Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 7 avril 2023

07/04/2023



ARRÊT N°176/2023



N° RG 21/04158 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ONDJ

AB/AR



Décision déférée du 08 Septembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01297)

MOUILLERAC E.

















[Y] [G]





C/



Association [4]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le 07 04 2023



à Me Mathieu SPINAZZE

 Me Nathalie ESTIVAL



CCC POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS

***



APPELANTE



Madame [Y] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Mathieu SPINAZZE de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



Association [4]

prise en la personne de son représentant légal domiciliés ès qualités audit siège sis [Adresse 1]



Représentée par Me Nathalie ESTIVAL, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [Y] [G] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er septembre 2018 par l'association [4], en qualité d'enseignante, niveau E3 de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007. 



L'association emploie moins de 11 salariés. 



Mme [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 11 mai 2020, arrêt renouvelé à plusieurs reprises, et à compter duquel elle n'a plus repris son poste. 



Par courrier du 3 septembre 2020, Mme [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, invoquant divers manquements de son employeur.



Par requête en date du 29 septembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir la requalification de la prise d'acte de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et divers rappels de salaire. 



Par jugement du 8 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :



- dit que la prise d'acte du contrat de travail par Mme [Y] [G] produit les effets d'une démission.

En conséquence :

- rejeté les demandes de Mme [G], 

- dit qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- laissé les dépens à charge de Mme [G]. 



Mme [G] a relevé appel de ce jugement le 6 octobre 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [G] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 8 septembre 2021 dont appel.

Statuant à nouveau :

- débouter l'association Ecole de la Boétie de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 

- faire produire à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [Y] [G] les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A titre principal :

- condamner l'association [4] au paiement des sommes suivantes :

* dommages au titre du licenciement sans cause réelle 

et sérieuse .......................................................................... 5 150,60 euros, 

* indemnité de licenciement .................................................. 798,30 euros, 

* indemnité compensatrice de préavis ............................ 2 943,20 euros bruts (2 mois),







*congés payés sur préavis ............................................... 294,32 euros bruts,

* paiement des salaires restant dus au titre de la 

régularisation, calculée sur le niveau 1B ........................2 324,73 euros bruts,

* paiement des 25 heures effectuées en juillet, 

août 2018 ..................................................................... 283,00 euros bruts,

* paiement des 1026 heures complémentaires/supplémentaires effectuées sur les années scolaires 2018-2019 et 2019-2020 : 1ère estimation faite de 14 517,90 euros bruts pour une majoration intégrale à 25% / ou pour 964 heures..13 640,60 euros bruts,

* paiement des deux semaines de congés payés 

dus et non pris ...............................................................735,80 euros bruts,

* dommages et intérêts pour harcèlement moral et 

manquement à l'obligation de sécurité renforcée .......8 829,60 euros (6 mois),

*indemnité pour travail dissimulé .............................. 8 829,60 euros (6 mois),

* dommages et intérêts pour défaut d'information 

sur la complémentaire santé en vigueur au sein

 de l'association .................................................................. 1 471,60 euros,

* perte de chance de bénéficier de la portabilité de la 

complémentaire santé .........................................................1 471,60 euros. 

Subsidiairement : 

- condamner l'association [4] au paiement des sommes suivantes :

* dommages au titre du licenciement sans cause réelle 

et sérieuse ........................................................................... 4 909,45euros,

* indemnité de licenciement ................................................... 760,96 euros,

* indemnité compensatrice de préavis ........................... 2 805,40 euros bruts,

* congés payés sur préavis ................................................280,54 euros bruts,

* paiement des 25 heures effectuées en juin, juillet, 

août 2018 .......................................................................269,75 euros bruts,

* paiement des 1026 heures complémentaires/supplémentaires effectuées sur les années scolaires 2018-2019 et 2019-2020 : 1ère estimation faite de 13 840,74 euros bruts /ou pour 964 heures13 004,36 euros bruts, 

* paiement des deux semaines de congés payés dus et 

non pris ..........................................................................701,35 euros bruts,

* dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité renforcée ............................................... 8 416,20 euros (6 mois),

* indemnité pour travail dissimulé .............................8 416,20euros (6 mois),

* dommages et intérêts pour défaut d'information sur la complémentaire santé en vigueur au sein de l'association ................................1 402,70 euros,

* perte de chance de bénéficier de la portabilité 

de la complémentaire santé................................................... 1 402,70 euros.

En tout état de cause : 

- débouter l'association [4] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions en ce compris celles concernant l'indemnité compensatrice de préavis et le trop-perçu de congés payés, 

- ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, 

- ordonner la délivrance des bulletins de paie rectifiés pour la totalité de la période contractuelle, soit du 3 septembre 2018 au 3 septembre 2020, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, 

- condamner l'association [4] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure Civile, outre aux entiers dépens de première instance et d'appel.







Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence, l'association [4] demande à la cour de: 



- confirmer le jugement déféré, 

- débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire, si la cour décidait de faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- juger que la salariée ne saurait prétendre à une somme supérieure à 1/2 mois de salaire soit la somme de 700 euros au titre de dommages et intérêts conformément à l'article L1235-3 du code du travail, 

- juger que la salariée ne saurait prétendre à une somme supérieure à 1 402,70 euros au titre du préavis soit 1 mois outre la somme de 140,27 euros au titre des congés payés afférents, 

- accueillir l'appel incident de [4].

En conséquence:

- condamner Mme [G] au paiement de la somme de 1 402 euros au titre du préavis non effectué du fait de la prise d'acte, 

- condamner Mme [G] au paiement de, la somme de 885,48 euros au titre du trop-perçu sur le solde des congés payés réglés, 

- condamner Mme [G] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700-1 du code de procédure civile.







MOTIFS :



Sur la classification conventionnelle de la salariée :



Il est constant que Mme [G] a été embauchée en qualité d'enseignante, statut employé E3 de la convention collective de l'enseignement privé indépendant, or les articles 6.2.4 et 6.5 de ce texte excluent de la catégorie employés les enseignants, devant être classés soit techniciens soit cadres.



A la suite d'un contrôle de l'inspection du travail diligenté le 18 juin 2020 à la demande de la salariée, il a été relevé par l'inspecteur du travail que Mme [G] relevait du niveau 1A depuis l'embauche ; il était demandé à l'employeur de régulariser la situation dans un rapport du 30 juin 2020, étant précisé que 7 salariés de l'association étaient concernés par le non respect des minima conventionnels.



Mme [G] reproche à l'association [4] d'avoir régularisé avec retard ses salaires sur l'échelon 1A, soit le 17 septembre 2020 alors que la prise d'acte est intervenue le 3 septembre 2020, et que l'inspection du travail avait fixé une date limite de régularisation au 31 juillet 2020.



Par ailleurs Mme [G] revendique l'échelon 1B, au motif que l'échelon 1A correspond à un enseignant débutant alors qu'elle a près de 20 ans d'expérience.



La convention collective applicable au litige prévoit en son article 6.5.3 'échelons-coefficients' : 

'Au sein de chaque niveau d'intervention, conformément à l'article 6.2, il a été établi 3 échelons de compétences : 

-enseignant débutant ou nouvellement embauché : échelon A

-enseignant confirmé : échelon B

-enseignement expérimenté : échelon C.









A chaque coefficient (niveau, échelon) correspond une rémunération minimale indépendante de la catégorie professionnelle.



Échelon niveau 1 : enseignant (A) : 1-A ; enseignant confirmé (B) : 1-B ; enseignant expérimenté (C) : 1-C.'



Il est précisé que le niveau 1 correspond aux classes pré-élémentaires et de primaire.



L'article 6.2.4 prévoit une définition des échelons A, B et C de la façon suivante :



'd) Définition des échelons :
Au sein de chaque niveau de qualification (personnel administratif et de service et personnel d'encadrement pédagogique) ou d'intervention (personnel enseignant), il est établi 3 échelons de compétences :
' salarié débutant ou nouvel embauché : échelon A ;
' salarié confirmé : échelon B ;
' salarié expérimenté : échelon C.
Le positionnement professionnel du salarié est établi par l'employeur lors de l'embauche puis dans le cadre des entretiens annuels ou bi annuels tels que prévus par la loi du 4 mai 2004 en tenant compte de son niveau d'intervention, de sa formation et de son expérience.
Le passage des échelons A à B et B à C s'effectue par accord entre les parties, notamment à l'issue des entretiens professionnels. Au demeurant les salariés embauchés à l'échelon A accèdent à l'échelon B avec une expérience de 5 années dans l'entreprise, et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
A ces différents niveaux d'intervention sont associés 3 niveaux de rémunération minimale.'



Il s'évince de l'ensemble de ces textes que l'enseignant nouvellement embauché en classe pré élémentaire ou primaire comme Mme [G], qu'il soit débutant ou non, est classé au niveau 1-A, et accède automatiquement au niveau 1-B après 5 ans d'ancienneté.



Dans l'intervalle, il est loisible à l'employeur de le faire évoluer vers le niveau B en tenant compte de son niveau d'intervention, de sa formation et de son expérience.



Pour demander un rappel de salaire au niveau 1B, la salariée se prévaut de nombreuses lettres de recommandation de parents, de son CV, de son autonomie (création de ressources pédagogiques, élaboration du programme, rédaction des progressions pédagogiques) et de missions annexes qui lui ont été confiées, de l'élaboration des emplois du temps, des fonctions de coordinatrice et tutrice de stage.



Les débats entre les parties sur l'expérience de Mme [G] préalablement à son embauche au sein de l'association [4], telle que figurant sur les deux versions de son CV, sont inopérants sur le niveau qui devait lui être attribué à compter du 1er septembre 2018 ; Mme [G] ne pouvait à cette date prétendre au niveau 1B car elle était 'nouvellement embauchée' au sens de l'article 6.4.2 de la convention collective, et relevait bien du niveau 1A comme l'a mentionné l'inspection du travail.



Tout au plus, le passage au niveau 1B de Mme [G] pouvait être envisagé par l'employeur à l'issue du premier entretien professionnel, comme le prévoit 







la convention collective ; toutefois aucune des parties ne fait état d'un éventuel entretien professionnel étant observé que la relation contractuelle a duré deux ans.



En l'espèce, ni les lettres de recommandations de parents d'élèves, ni la rédaction de progressions pédagogique, ni l'élaboration de ressources pédagogiques dont le contenu se trouve en grande partie en ligne sur le site internet du Ministère de l'éducation, ne peuvent conduire à classer Mme [G] au niveau 1B avant que les 5 années d'ancienneté ne soient atteintes.



La demande de rappel de salaire sur le niveau 1B sera donc rejetée, par confirmation du jugement déféré.





Sur les heures complémentaires :



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



La comptabilisation du temps de travail dans le domaine de l'enseignement privé répond à certaines règles particulières prévues aux articles 4.1 et suivants de la convention collective.



En synthèse, il en résulte les règles suivantes applicables aux enseignants :



1) pour la modulation du temps de travail, la période de référence est fixée du 1er septembre au 31 août de l'année suivante ou du 1er janvier au 31 décembre de la même année, sauf accord d'entreprise en prévoyant une autre.



2) le travail annuel à temps plein dans l'enseignement primaire et préélémentaire est de 1 534 heures, dont 972 heures d'activité de cours et 562 heures forfaitaires d'activités induites. Le contrat de travail doit indiquer le nombre annuel d'heures d'activité de cours et la durée hebdomadaire moyenne pour laquelle il a été conclu.



3) le temps plein modulé correspond, pour un enseignant, à un volume maximal hebdomadaire d'heures d'activité de cours de 30h dans l'enseignement primaire.













4) le décompte des heures de cours est obligatoire, les activités induites étant définies forfaitairement. Le décompte des heures de cours est assuré conformément aux dispositions de l'article 4.1.1.



5) en cas de temps partiel, les heures d'activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d'activité de cours effectuées. 



6) le travail d'un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique.

L'activité normalement attendue d'un enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, les activités induites déployées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, durant les semaines de cours ou en dehors de celles-ci.

Les heures d'activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d'activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours.

Les activités induites comprennent :

1. La préparation des cours ;

2. La proposition et/ ou la rédaction de sujets, la correction des évaluations écrites selon l'usage dans l'établissement et dans le cadre de l'activité de l'enseignant concerné ainsi que les évaluations orales lorsque celles-ci viennent remplacer les évaluations écrites et sauf disproportion manifeste avec ses activités d'enseignement sur la période considérée ;

3. La réunion de prérentrée ;

4. Les réunions pédagogiques dans la limite de trois réunions par année scolaire ;

5. L'élaboration des carnets scolaires et des dossiers d'examen selon la fréquence en usage dans l'établissement et de tout support destiné au suivi, à l'évaluation et à l'orientation des élèves ou étudiants ;

6. Les conseils de classes dans la limite de trois par année scolaire et par classe. Pour les matières à option et/ ou par groupe réunissant moins de 40 % des effectifs d'une classe, le professeur peut être dispensé du conseil de classe, mais doit remettre une appréciation écrite ;

7. Les réceptions individuelles des parents et des élèves ;

8. La participation aux jurys internes de délibération visant l'obtention du titre ou diplôme préparé, à l'exclusion des jurys de sélection des candidats à l'admission dans l'établissement, ainsi que les surveillances et la participation aux examens d'Etat si cette participation est acceptée par l'établissement .

Ces missions devant découler directement des enseignements assurés durant l'année, ne sont pas concernées les participations aux éventuelles sessions de rattrapage.

Dans le cas d'une récupération d'heures de cours, celles-ci seront rémunérées en plus au taux normal ;

9. Les activités relatives aux formations en alternance définies aux paragraphes 4.4.9 et 4.4.10 ;

10. Les éventuels conseils de discipline ;





11. La remise des prix et/ ou diplômes.



7) s'ajoutent aux heures de cours et aux activités induites, les activités annexes et les activités connexes.

Les activités annexes sont, dans le primaire et le préélémentaire, la surveillance des récréations, l'accueil et la remise des enfants aux parents dans la limite, pour l'ensemble de ces activités, de 3 heures 30 par semaine pour un enseignant à temps plein, proratisées pour un enseignant à temps partiel. Toutes les heures effectuées au-delà seront rémunérées en tant qu'activités connexes.

Les activités connexes sont toutes les tâches n'entrant pas dans les autres définitions et sont rémunérées en heures complémentaires ou supplémentaires.



Il convient de faire application de l'ensemble de ces principes au litige.



En l'espèce, Mme [G] a été embauchée à temps partiel modulé sur une durée de travail de 30h hebdomadaires ; les bulletins de paie font état de 130h de travail mensuel.



Le contrat de travail ne précise pas si les 30 heures hebdomadaires incluent les activités induites, annexes et connexes, ou s'il ne s'agit que d'heures d'activité de cours, mais la convention collective prévoit que le temps plein modulé correspond, pour un enseignant, à un volume maximal hebdomadaire d'heures d'activité de cours de 30h dans l'enseignement primaire, or Mme [G] a été embauchée à temps partiel ce qui implique que les activités induites devraient être incluses dans ces 30h hebdomadaires, autrement il s'agirait d'un emploi à temps plein.



Mme [G] soutient pourtant que ces 30 heures hebdomadaires ou 130h mensuelles rémunérées ne sont que des heures de cours planifiées, et que l'horaire de travail ne tient donc compte d'aucune heure induite.

Appliquant le calcul proportionnel précisé par la cour aux points 2 et 5, Mme [G] estime que la convention collective conduit à retenir au minimum 432h induites par an soit au total 964h complémentaires. En réalité elle demande 1026 h car elle soutient avoir dépassé l'horaire de 130h régulièrement, et en avoir alerté à plusieurs reprises son employeur.



Pour justifier de ces faits, Mme [G] produit les plannings pour les années scolaires 2018-2019 et 2019-2020 ; ces plannings mentionnent les heures de cours et les activités annexes d'accueil /de goûter des enfants, mais non les activités induites.

Le planning de l'année 2018-2019 mentionne des heures de cours et activités annexes pour 30h hebdomadaires pour Mme [G] (31h moins 1 h de pause) et non 29,8 comme mentionné sur le document, et les deux plannings de l'année 2019-2020 (avec ou sans stagiaire) mentionnent également des heures de cours et activités annexes pour 30h hebdomadaires pour Mme [G].

Ces documents permettent donc de constater que Mme [G] est planifiée sur 30h hebdomadaires hors activités induites.

Mme [G] produit également l'ensemble des mails illustrant la multitude des activités induites effectuées sur ces deux années scolaires, ainsi qu'un récapitulatif des heures effectuées.

Enfin, elle produit ses mails des 5 février 2020 et 9 mai 2020 par lesquels elle alertait son employeur sur sa surcharge de travail.







Il s'agit d'éléments suffisamment précis, permettant à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments objectifs sur la comptabilisation du temps de travail de la salariée.



De son côté, l'association [4] produit des tableaux intitulés 'feuille de temps de travail' que la salariée qualifie de faux car ils auraient été établis selon elle le 12 juin 2020 pour l'année 2019, afin de répondre à la demande de l'inspecteur du travail.



A la suite de la transmission de ces documents à l'inspection du travail, la présidente de l'association Mme [U] a été entendue en audition pénale par l'inspection du travail, mais la suite donnée à cette audition est inconnue.



La cour ne peut donc considérer qu'il s'agirait de faux documents, au seul motif que les fichiers informatiques les supportant mentionneraient une date de création identique à celle de leur transmission, alors que cette date peut, comme le soutient l'association [4], être la date de conversion du fichier PDF pour transmission et non la date de création du document originel.



En tout état de cause, l'examen de ces documents ne permet pas d'identifier les heures induites telles que définies forfaitairement par la convention collective ; seules quelques heures induites isolées sont mentionnées par l'employeur dans ses tableaux. De plus, la modulation du temps de travail ne saurait permettre de considérer les heures induites comme étant rémunérées alors qu'il est établi que Mme [G] était rémunérée uniquement pour les 30h hebdomadaires d'activité de cours.

Au demeurant, ces documents non contresignés de la salariée ne constituent nullement un système fiable et infalsifiable de décompte du temps de travail.



La cour considère donc, contrairement au conseil de prud'hommes, que Mme [G] justifie de la réalisation des heures complémentaires et supplémentaires détaillées et chiffrées en pièce n°43. 

Il sera ainsi alloué à Mme [G] un rappel de salaire calculé sur l'échelon 1A qu'elle limite dans le dispositif de ses conclusions à la somme de 13 840,74 € bruts.



Sur le travail dissimulé :



En application de l'article L 8221 - 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Mme [G] indique avoir travaillé pour l'association [4] dès le 10 juillet 2018 à hauteur de 25h non déclarées ni rémunérées, alors que son contrat de travail a pris effet le 3 septembre 2018 ; elle fournit en effet les éléments démontrant la réalisation de prestations de travail pour l'association [4] en juillet et août 2018 consistant en l'élaboration des progressions pédagogiques, la rédaction de divers documents afin d'organiser le programme, les ateliers et temps de regroupement des différentes sections de maternelle. Il est produit un mail du 17 juillet 2018 par lequel la directrice demandait à Mme [G] de remettre ces documents au plus tard le 30 août 2018. Or il est constant que ce temps de travail n'a pas été rémunéré, et il ne peut être considéré qu'il était inclus dans le salaire du mois de septembre 2018 comme la réunion de pré-rentrée qui, elle, est incluse en vertu des dispositions conventionnelles. Il y a donc bien dissimulation d'heures travaillées.

Mme [G] est en outre fondée à obtenir le paiement de ces 25h de travail, soit la somme de 269,75 € bruts.



Par ailleurs, la cour a retenu que Mme [G] avait réalisé un total de 1026h complémentaires et supplémentaires non déclarées ni rémunérées sur l'ensemble de la période contractuelle ; il s'agit d'une dissimulation intentionnelle dans la mesure où l'employeur savait que, par le seul effet de la convention collective tenant compte de la nature du travail des enseignants, le travail de Mme [G] générait un nombre forfaitaire d'heures induites qu'il ne payait pas.



Dès lors, la cour allouera à Mme [G], par infirmation du jugement déféré, la somme de 8416,20 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, étant précisé que son salaire moyen à l'échelon 1A est de 1402,70 € bruts.



Sur les congés payés :



L'article 4.4.2 de la convention collective prévoit, pour le personnel enseignant, 36 jours ouvrables de congés payés, 9 jours fériés, et 5 jours mobiles conventionnels ouvrés.

Ces dispositions concernent les salariés à temps complet, mais il a été vu que, dans les faits et nonobstant l'intitulé du contrat de travail à temps partiel, Mme [G] effectuait 30h d'activité de cours par semaine ce qui correspond à un temps complet au sens des dispositions conventionnelles.



Mme [G] indique avoir été privée d'une partie de ses droits à congés payés résultant de ces dispositions conventionnelles, ne bénéficiant pas de la 6ème semaine de congés payés ni des 5 jours mobiles ouvrés, ni de certains jours fériés chômés et payés comme le lundi de Pentecôte en 2019.



Elle produit les attestations d'anciennes salariées (Mme [D], Mme [B]) témoignant de la difficulté sur les congés payés, que Mme [U] refusait de régulariser.



L'analyse des bulletins de paie produits, mise en perspective avec les dispositions conventionnelles, montre qu'effectivement Mme [G] n'a pas été remplie de ses droits au titre des congés payés ; au jour de la prise d'acte il lui restait dû deux semaines de congés payés non pris.



Infirmant le jugement, la cour fera donc fait droit à la demande de Mme [G] présentée à hauteur de 701,35 € bruts.



Par voie de conséquence, la demande reconventionnelle de l'association [4] au sujet d'un trop perçu d'indemnité de congés payés sera rejetée.



Sur le harcèlement moral :



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article





 L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [G] se plaint de conditions de travail dégradées constitutives de harcèlement moral, à savoir :

-l'obligation faite aux enseignants y compris Mme [G], de faire le ménage dans les salles de classe mais également les parties communes et les sanitaires, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, lequel ne faisait intervenir un prestataire que le week-end pour le ménage,

-l'absence de matériel adéquat pour faire le ménage, ce qui ressort de la réclamation de la salariée sollicitant par mail du 13 octobre 2018 un grand balai car elle avait mal au dos en passant le 'petit balai',

-des ordres et contre-ordres, ainsi que des propos diffamatoires sur elle auprès des parents,

-la dégradation de son état de santé.



Il est produit des attestations de plusieurs anciennes salariées, le rapport de l'inspection du travail, les attestations de conseillers du syndicat SUNDEP au sujet du comportement de la directrice Mme [U] à l'égard du personnel et notamment lors de la procédure de rupture conventionnelle de Mme [R].



Il en résulte que Mme [U] a fait rédiger des attestations de complaisance à Mme [R] avant d'accepter sa rupture conventionnelle, et la menaçait dans le cas inverse de 'détruire sa réputation' auprès des autres établissements scolaires.

Mme [R] écrit dans un mail à M. [F], conseiller du salarié, qu'elle venait travailler 'la boule au ventre', craignant 'd'être rabaissée' devant ses collègues et les élèves.



Par ailleurs, Mme [Z] et Mme [L] confirment que Mme [U] leur imposait la corvée de nettoyage de toilettes comme à toute l'équipe, et que Mme [G] se plaignait de maux de dos en raison du mauvais matériel de ménage.



Mme [W], institutrice en élémentaire au sein de l'association, atteste du comportement agressif de Mme [U] envers le personnel ; elle cite un événement au cours duquel, en réunion, 'elle a exprimé son mécontentement en hurlant sur [E] [K] en la sommant de dégager toutes ses affaires et de les amener chez elle' et ajoute que les enseignantes présentes étaient choquées et que '[Y] [G] avait les larmes aux yeux'.

Mme [W] témoigne de la dégradation de l'état psychique de Mme [G], des moqueries de Mme [U] et de son époux car Mme [G] ne souhaitait plus 'faire la bise à cause du Covid' et portait un masque en tissu comme Mme [W], étant les deux seules de l'établissement à le faire. Elle ajoute que Mme [U] reprochait à Mme [G] ses arrêts maladie, disait que l'école allait fermer à cause d'elle, et que si elle prolongeait son arrêt elle n'enseignerait plus en maternelle et serait affectée à la surveillance des classes.



Mme [B], institutrice durant deux ans au sein de l'association [4], atteste avoir 'assisté à de nombreuses occasions à des agressions verbales et à la vindicte de Mme [N] [U] contre ses salariées. Mme [N] [U] exerce une pression psychologique constante et peut se montrer très hargneuse voire même insultante'.

Elle ajoute que Mme [U] s'est adressée à Mme [G] et à elle-même un matin de juillet 2019 en hurlant qu'elles 'avaient fait de la merde' sur les évaluations, Mme [B] s'étant vue reprocher d'être 'trop sensible' lorsqu'elle avait fondu en larmes.

Elle confirme que la directrice dénigrait Mme [G] en la qualifiant de 'chiante' ou d'ingrate, et se moquait d'elle en la traitant d'angoissée au début de la crise de Covid, se moquant de sa peur du virus et de la volonté des enseignantes de faire appliquer le protocole sanitaire.

Elle évoque enfin les injonctions contradictoires de cette directrice donnant des directives puis changeant d'avis en leur disant qu'elles n'avaient pas compris.



Mme [D], enseignante également, confirme tous ces éléments qu'elle circonstancie dans son attestation.



Mme [A], stagiaire au sein de l'association, confirme l'agressivité de la directrice envers Mme [G] et les autres employés.



Mme [B] a également saisi l'inspection du travail le 30 avril 2020 en se plaignant de pressions constitutives de harcèlement moral.



A l'issue de sa visite, l'inspectrice du travail a adressé à l'association [4] un rappel concernant son obligation de prévention du harcèlement moral dans son courrier du 30 juin 2020 en indiquant : 'depuis ma venue dans l'établissement les pressions sur le personnel semblaient persister' et que 'la situation présente laisse penser que les conditions de travail au sein de votre établissement semblent dégradées'.



Mme [G] justifie de la dégradation de son état de santé concomitante à ces faits, et produit ses arrêts de travail à compter du 11 mai 2020 ainsi que le certificat de son médecin ayant constaté un état anxio dépressif et prescrit des antidépresseurs à la patiente.



La cour juge que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de Mme [G].



Il appartient donc à l'association [4] de justifier ces faits par des considérations objectives, étrangères à tout harcèlement.



Or en l'espèce, l'association [4] se contente d'affirmer que les enseignants ont pris l'initiative de faire le ménage des sanitaires par roulement, ce qui n'est pas le cas puisque la directrice donnait aux enseignants les directives, et ceux-ci n'avaient d'autre choix que de s'organiser entre eux. 

L'association [4] ajoute que les témoignages sur le comportement de la directrice ne font que reprendre les dires de Mme [G], ce qui est inexact au regard du contenu des attestations : les témoins relatent de manière circonstanciée des événements auxquels ils ont personnellement assisté, et pour certains, subis au même titre que Mme [G].

Le fait que plusieurs témoins soient en litige avec l'employeur ne décrédibilise pas leurs témoignages dans de telles conditions, et vient confirmer que le mode de management inapproprié de la directrice créait des conditions de travail dégradées pour une grande partie du personnel enseignant, au point que l'inspection du travail a été alertée par plusieurs d'entre eux.

L'attestation de Mme [R] indiquant n'avoir jamais constaté de pression dans l'école et témoignant d'une 'ambiance cordiale' est en totale contradiction avec son propre mail adressé au conseiller du salarié le 28 août 2020 évoquant longuement et de manière circonstanciée ses conditions de travail dégradées (salaire en dessous du minimum conventionnel, non paiement des heures supplémentaires, réflexions et crainte d'être rabaissée par la directrice, boule au ventre en allant travailler), et avec l'attestation de M. [H], délégué syndical SUNDEP ayant recueilli les dires de Mme [R] sur sa souffrance au travail et sa volonté de quitter au plus vite l'établissement.



Par conséquent, la cour juge établis les faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [G].



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [G] présentée à ce titre, et il lui sera alloué la somme de 3500 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice issu du harcèlement moral.



Sur la prise d'acte :



La prise d'acte s'analyse comme un mode de rupture du contrat de travail, à l'initiative du salarié, qui se fonde sur des manquements imputés à son employeur dans l'exécution de ses obligations. Elle ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements reprochés sont actuels et d'une gravité incompatible avec la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

Il incombe au salarié d'établir la matérialité et la gravité des faits qu'il invoque.



La cour examinera les manquements allégués au soutien de la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige, le juge est donc tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.



En l'espèce, Mme [G] invoque au soutien de sa prise d'acte les différents manquements précédemment examinés, y compris le harcèlement moral même si elle n'en tire pas toutes les conséquences quant à la nullité de la rupture.



La cour a jugé établis le défaut de paiement de la totalité du salaire et des congés payés, le travail dissimulé, et le harcèlement moral, de sorte que la prise d'acte aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le manquement supplémentaire lié à l'absence de suivi médical de la salariée pour lequel aucune demande indemnitaire distincte n'est présentée.



Mme [G] avait acquis 2 ans d'ancienneté et son salaire moyen à l'échelon 1A est de 1402,70 € bruts, elle est fondée à obtenir :

-deux mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis conformément aux stipulations contractuelles, soit 2805,40 € bruts, outre 280,54 € bruts au titre des congés payés y afférents,

-une indemnité de licenciement de 760,96 €.













En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée telle que Mme [G], ayant 2 ans d'ancienneté dans une entreprise comprenant moins de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut.



Les éléments de la cause justifient d'allouer à Mme [G] la somme de 3500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur le défaut de communication des éléments relatifs à la couverture complémentaire santé et la perte de chance de bénéficier de la portabilité de la mutuelle :



Mme [G] indique que l'association [4] n'a communiqué aucune affiliation à la complémentaire santé la concernant, ni demande de dispense qu'elle aurait formulée, et qu'elle a donc été privée d'une mutuelle et de sa portabilité.



L'association [4] justifie avoir adhéré à une complémentaire santé obligatoire, et affirme avoir proposé cette complémentaire à Mme [G] lors de son embauche, comme à Mme [R] qui en atteste. 

Elle ajoute que Mme [G] n'a pas souhaité y adhérer et préférait bénéficier de celle de son conjoint. 

Toutefois, il a été vu que l'attestation de Mme [R] ne pouvait être considérée comme probante, et l'association [4] ne justifie par aucun document la prétendue renonciation de Mme [G] à cette mutuelle.



Toutefois, Mme [G], à laquelle il est opposé qu'elle aurait bénéficié de la mutuelle de son conjoint, se refuse à communiquer aux débats la carte de mutuelle de son conjoint pour la période contractuelle en litige, et ne fait la démonstration d'aucun préjudice.



Ses demandes indemnitaires au titre du défaut d'information sur la complémentaire santé et la perte de chance de bénéficier de la portabilité seront donc rejetées, par confirmation du jugement déféré.





Sur le surplus des demandes :



Il sera fait droit à la demande de Mme [G] tendant à se voir délivrer les documents sociaux rectifiés en considération de la présente décision et d'un bulletin de paie récapitulatif des condamnations salariales, sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire. 



L'association [4], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris, ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à Mme [G] la somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud'hommes et devant la cour.









PAR CES MOTIFS 



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] [G] de ses demandes :



-de rappel de salaire fondés sur le coefficient 1B,

-de dommages-intérêts pour défaut d'information sur la complémentaire santé et perte de chance de bénéficier de la portabilité de la complémentaire santé,



et en ce qu'il a débouté l'association [4] de ses demandes reconventionnelles,



L'infirme sur le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 



Dit que la prise d'acte de Mme [Y] [G] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne l'association [4] à payer à Mme [Y] [G] les sommes suivantes :



* 3500 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2805,40 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 280,54 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 760,96 € à titre d'indemnité de licenciement,

* 13 840,74 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires et supplémentaires,

* 269,75 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période antérieure au 3 septembre 2018,

* 701,35 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 8416,20 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

* 3500 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Ordonne la remise par l'association [4] à Mme [Y] [G] d'un bulletin de paie récapitulatif, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail rectifiés conformes au présent arrêt,



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,



Condamne l'association [4] aux entiers dépens. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,













Arielle RAVEANE Catherine BRISSET

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