Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 12 avril 2023

ARRET 

N°





[W]





C/



UNEDIC VENANT AUX DROITS CGEA D'ILE DE FRANCE EST

S.E.L.A.S. MJS PARTNERS

S.A.S. B.Q.S.E. 



















































copie exécutoire 

le 12/04/2023

à

Me LEENHARDT

Me JARRIGE

Me DE LIMERVILLE

LDS/IL/SF



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 12 AVRIL 2023



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N° RG 21/02135 - N° Portalis DBV4-V-B7F-ICLD



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 15 MARS 2021 (référence dossier N° RG 19/00056) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [P] [W]

né le 16 Juillet 1979 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 4]



comparant en personne, 

assisté, concluant et plaidant par Me Camille LEENHARDT, avocat au barreau de PARIS, 

représentée par Me Olympe TURPIN, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Alexis DAVID, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant 



ET :



INTIMEES



Me [R] [T] ès qualités de liquidateur de la SA MVH CONSTRUCTION venant aux droits de SAS BQSE

[Adresse 2]

[Localité 6]



représentée, concluant et plaidant par Me Vincent JARRIGE de l'AARPI M&J - Cabinet d'Avocats, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Sofia SADFI, avocat au barreau de PARIS



UNEDIC VENANT AUX DROITS CGEA D'ILE DE FRANCE EST

[Adresse 1]

[Localité 5]



représenté, concluant et plaidant par Me Gonzague DE LIMERVILLE de la SCP Gonzague DE LIMERVILLE, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Chrystèle VARLET, avocat au barreau D'AMIENS



DEBATS :



A l'audience publique du 15 février 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Madame [H] [B] indique que l'arrêt sera prononcé le 12 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame [H] [B] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 12 avril 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



EXPOSE DU LITIGE :



M. [W], né le 16 juillet 1979, a été embauché par la société BQSE par contrat à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2013, en qualité de chargé d'affaires, statut cadre. 



La convention collective applicable est celle du bâtiment.



L'entreprise employait alors un effectif supérieur à 10 salariés. 



Le 29 mai 2018, la société BQSE a été rachetée par la société MVH Construction (la société ou l'employeur). 



Par courrier du 6 novembre 2018, notifié le 8 novembre 2018, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. 



Le 9 novembre 2018, M. [W] a été placé en arrêt maladie jusqu'au 30 novembre 2018.



Par courrier en date du 20 novembre 2018, la société a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave.



Par jugement du 17 juin 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation judiciaire de la société MVH Construction et a désigné la société MJS Partners, prise en la personne de Me [T], en qualité de liquidateur judiciaire. 



Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Péronne le 28 octobre 2019. 



Par jugement du 15 mars 2021, la juridiction prud'homale a :




dit que M. [W] n'avait pas été victime d'une situation de harcèlement moral ;


 


dit que le licenciement pour faute grave de M. [W] était avéré ; 





dit que la société BQSE avait exécuté de façon loyale le contrat de travail ; 





dit que la société BQSE n'avait manqué à aucune de ses obligations ; 





débouté M. [W] de toute ses demandes ; 





débouté la société BQSE de sa demande de remboursement à l'égard de [W] de la somme de 416,04 euros ; 





condamné [W] à verser à la société BQSE la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;





condamné M. [W] aux entiers dépens.




Par conclusions remises par RPVA le 25 novembre 2022, M. [W], régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de : 




infirmer le jugement rendu en première instance en ce qu'il a : 


- dit qu'il n'avait pas été victime d'une situation de harcèlement moral ; 

- dit que son licenciement pour faute grave était avéré ; 

- dit que la société BQSE avait exécuté de façon loyale le contrat de travail ; 

- dit que la société BQSE n'avait manqué à aucune de ses obligations ; 

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; 

- l'a condamné à verser à la société BQSE la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- l'a condamné aux entiers dépens. 

 

Statuant à nouveau, de :

 

A titre principal : 


dire qu'il a été victime d'une situation de harcèlement moral ; 





dire que son licenciement pour faute grave est nul ; 





dire que la société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ; 





dire que la rupture s'est entourée de circonstances vexatoires lui ayant causé un préjudice moral ; 





dire que la société s'est abstenue du paiement de l'ensemble des heures supplémentaires qu'il a réalisé ; 





dire qu'une situation de travail dissimulé est caractérisée ;





dire que la société est redevable d'une prime de vacances conventionnelle au titre des années 2016, 2017 et 2018 ; 





fixer au passif de la procédure de liquidation judiciaire de l'intimée ses créances suivantes : 


- 25 536,72 euros brut (6 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 

- 2 128,06 euros de rappel de mise à pied conservatoire, outre 212,80 euros de congés payés sur mise à pied conservatoire ; 

- 6 384,18 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- 12 768,36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 276,83 euros brut à titre de congés payés sur préavis ; 

- 25 536,72 euros brut à titre de dommages et intérêts supplémentaires et distincts ; 

- 4 352,85 euros brut de prime de vacances au titre des années 2016, 2017 et 2018 et 4 35,28 euros brut de congés payés afférents ; 

- 52 726,94 euros brut à titre de rappels d'heures supplémentaires (à raison de 11 heures supplémentaires impayées par semaine), outre 5 272,69 euros de congés payés afférents ; 

- 6 000 euros net de rappel de rémunération variable (prime sur résultats 2018) et 600 euros net de congés payés afférents ;



A titre subsidiaire, 




dire que son licenciement pour faute grave était sans cause réelle et sérieuse ; 





fixer au passif de la procédure de liquidation judiciaire de l'intimée ses créances suivantes : 


- 25 536,72 euros brut (6 mois de salaire conformément à l'article L.1235-3 du code du travail) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 2 128,06 euros de rappel de mise à pied conservatoire, outre 212,80 euros de congés payés sur mise à pied conservatoire ; 

- 6 384,18 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- 12 768,36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 276,83 euros brut à titre de congés payés sur préavis. 

 

En tout état de cause, de : 




fixer la rémunération moyenne mensuelle à la somme de 4 256,12 euros brut (moyenne des 3 derniers salaires) ; 





débouter l'AGS et la société MJS Partners de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ; 





dire que l'AGS garantira le paiement de ses créances fixées aux termes de la décision à intervenir au passif de la procédure de liquidation judiciaire de la société BQSE ; 


 


condamner la société MJS Partners, prise en la personne de Maître [T], ès-qualités de mandataire liquidateur de la société MVH Construction au paiement de la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance ; 





assortir la condamnation aux intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1154 du code civil ; 





condamner également aux entiers dépens. 






Par conclusions remises par RPVA le 24 octobre 2022, Me [T] en qualité de liquidateur de la société MVH Construction demande à la cour de : 




confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Péronne ; 





débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes ; 





condamner M. [W] à payer à la liquidation judiciaire la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 




En tout état de cause, de :




débouter M. [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 





dire que toute condamnation devra donner lieu à la fixation d'une créance à son passif ; 





dire que l'arrêt à intervenir sera opposable à l'AGS.




Par conclusions remises par RPVA le 18 juillet 2022, l'Unédic Délégation AGS CGEA d'Ile de France Est, intervenante forcée, demande à la cour de : 




dire que M. [W] est recevable mais mal fondé en son appel ; 


 


confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Péronne en ce qu'il a : 


- dit que M. [W] n'avait pas été victime d'une situation de harcèlement moral ; 

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [W] était avéré ;

- dit que la société BQSE avait exécuté de façon loyale le contrat de travail ; 

- dit que la société BQSE n'avait manqué à aucune de ses obligations ; 

- débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes ; 

 


condamner M. [W] à verser à la société BQSE la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 





condamner M. [W] aux entiers dépens ; 





A titre subsidiaire, si la cour venait par extraordinaire à retenir un licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire ; 





débouter M. [W] de ses demandes à titre de dommages et intérêts supplémentaires et distincts, à titre de rappel de primes de vacances et de congés payés afférents, à titre de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, à titre de rappel de rémunération variable ; 




En tout état de cause, 




rappeler que la garantie des AGS ne s'applique pas aux indemnités de procédure ; 


 


dire qu'elle ne peut en aucun cas être condamnée et ne peut être amenée à avancer le montant des créances dues en exécution d'un contrat de travail que dans la limite des textes légaux et réglementaires définissant l'étendue de sa garantie (article L.3253-8 à L.3253-23, D.3253-2 du code du travail, ainsi que les dispositions de l'article L.622-28 du code de commerce). 





condamner M. [W] aux dépens. 




Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.





EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur la rupture du contrat de travail :



La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autre motif que ceux qui y sont évoqués, est ainsi rédigée :

« (...) Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :


Vous avez été embauché le 4 novembre 2013 en tant que chargé d'affaires position B-coefficient 90 selon la grille de classification de la convention du bâtiment cadre.


La société BQSE a été rachetée par la société MV Finances dont je suis le président.


Une note d'information vous a été communiquée dans votre bulletin de paie du mois de maí 2018, rappelant que Monsieur [M] [F], ancien dirigeant de la société BQSE, avait une fonction non hiérarchique, et rattaché à moi seul.


Depuis le mois d'octobre 2018 jusqu'au 5 novembre 2018, vous avez eu une attitude d'insubordination caractérisée par une attitude condescendante et insolente exprimée dans vos différents mails, rendant difficiles nos relations de travail et contractuelles. A titre d'exemple, lors de votre mail du 9 octobre 2018, mettant en copie messieurs [D] [N] et [M] [F], vous m'avez informé que : vous recevez peu ou plus d'appels téléphoniques des experts; les sous-traitants ne sont pas payés au regard des contrats de sous-traitance; « le monde de la sinistralité est petit et tous les bruits qui courent ne sont pas du tout bon pour le business ».



Par mail du 12 octobre 2018, nous vous avons apporté une réponse à l'ensemble de vos points et nous vous avons demandé de nous communiquer vos sources qui émettent de si vives critiques à l'encontre de la société BQSE. Nous vous avons surtout engagé à rechercher des solutions ou des améliorations. Afin de revenir à une situation normale et créer une atmosphère constructive, nous vous avons proposé dans ce présent mail une réunion.



Par mail du 17 octobre 2018, vous avez usé un ton une nouvelle fois hautain et condescendant en inversant les rôles de Dirigeant de société et de Chargé d'affaires. Vous agissez à l'encontre de BQSE.


En effet, en reprenant vos appels téléphoniques sur la ligne professionnelle dédiés à votre fonction, vous avez pris contact avec [M] [F], ancien dirigeant de la société, information connue par l'ensemble des salariés, par appels téléphoniques ou par sms. A titre d'exemple: appel téléphonique de Monsieur [M] [F] vers votre ligne téléphonique professionnelle le 14 octobre 2018 pour une durée de plus de 12 minutes et appels téléphoniques vers son téléphone le 16 octobre 2018 à19h30 et à 19h43. Or, vous n'avez à aucun moment téléphoné à votre président actuel, donc moi !


Le jeudi 18 octobre 2018, par mail, souhaitant taire toute polémique je vous annonce qu'une réunion aura lieu en vous proposant des dates pour 1°/ aplanir la situation et pour 2°/ prendre connaissance de votre activité commerciale, vous demandant en attendant de nous envoyer vos rapports d'activité.Du 18 octobre au 25 octobre 2018, notre demande reste sans suite et le jeudi 25 octobre 2018, nous avons une nouvelle fois renouvelé notre demande. Par retour de mail, vous nous répondez tels sont vos propos: « Je ne sais pas ce qu'on me demande de mettre dans mon rapport d'activité ». Ce qui est surprenant ! Vous avez argué de votre expérience de plus de 15 ans dans des postes à responsabilités (cf. mail du 17 octobre 2018) mais vous vous déclaré incapable de présenter ou émettre un rapport d'activité. En tant que Cadre, il vous a semblé approprié et professionnel de transmettre au dirigeant de votre société une copie de votre agenda et de lui dire de se référer à Cerval pour trouver les informations.


Le 26 octobre 2018, nous vous avons convoqué pour une remise à plat des tenants et aboutissants de votre fonction de Chargé d'affaires et pour vous présenter votre responsable hiérarchique auquel vous serez désormais rattaché. Or depuis le 31octobre 2018 au 5 novembre 2018, vous employez tous les moyens pour éviter tout moyen de communication et surtout refuser toute réunion. Cela dure depuis plus d'un mois.


Vos attitudes répétitives d'insubordination et de discrimination de la société rendent la poursuite de votre contrat de travail impossible et nous actons votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 6 novembre 2018. Dès lors, la période non travaillée du 6 novembre 2018 au 20 novembre 2018 ne sera pas rémunérée.


A la réception de ce courrier, nous informons tenir à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi, En contrepartie, il est attendu de vous que vous nous remettiez dans un bref délai :
- la voiture de service Volvo V40, immatriculée [Immatriculation 7] (avec les clés et documents administratifs attachés) sans délai en reprenant rendez-vous avec M. [K] [I], notre gestionnaire de flotte automobile au 06.01.23.20.73 et de cesser tout usage personnel ;
- votre téléphone professionnel, la carte SIM ; 
- et votre ordinateur portable Dell Inspiron. (...) ».



1-1/ Sur la nullité du licenciement :



M. [W] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral de sorte que son licenciement est nul.



Le liquidateur et l'UNEDIC font valoir qu'il n'établit aucun fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral notamment au regard de l'absence de certificat médical en lien avec une telle situation.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.


En l'espèce, le salarié expose que depuis la reprise de l'entreprise, le nouveau dirigeant, M. [E], qui se concentrait sur la récupération d'un maximum de trésorerie, a cherché à réduire la masse salariale en poussant les salariés à la rupture ou en licenciant certains d'entre eux au premier prétexte ; qu'un climat délétère et très stressant s'est instauré, dans le contexte duquel il a vu sa propre situation se dégrader en quelques jours pour aboutir à un licenciement pour faute grave ; que très inquiet des conséquences de « la gestion insensée » du nouveau dirigeant et stressé par la dégradation de ses conditions de travail, il a souhaité alerter l'employeur par un e-mail du 9 octobre 2018, rédigé dans des formes très respectueuses ; que ce message a provoqué une offensive à son encontre manifestée par un courriel comportant des reproches injustifiés et agressifs la formulation d'un rappel à l'ordre au titre d'une mission qui ne lui avait jamais été confiée et l'annonce d'une rencontre afin de modifier sa position, ses objectifs et sa fonction, ce message démontrant les méthodes de management par la terreur du nouveau dirigeant ; qu'en lui réclamant un rapport d'activité et un plan d'action ce qui ne lui avaient jamais été demandés auparavant, l'employeur a cherché à l'acculer sur une tâche qu'il ne maîtrisait pas, espérant ainsi le prendre en défaut ; que la pression insupportable que l'employeur a manifesté par la suite pour l'obtention de ces documents lui a causé un stress important ; que les convocations à des dates incohérentes a ajouté à son stress et que la société a brutalement coupé l'ensemble de ses accès informatiques alors qu'il attendait encore de recevoir une convocation avec des dates cohérentes, avant de lui notifier trois jours plus tard sa mise à pied à titre conservatoire.



Il se prévaut de :


un courriel adressé par un collègue de travail, M. [U], à l'employeur se plaignant dans des termes presque identiques au sien de l'ambiance de travail et du stress généré par les méthodes du nouveau dirigeant,

une attestation de M. [F], ancien dirigeant de l'entreprise, louant ses qualités, traitant M. [E] d'escroc et affirmant que celui-ci a fait de M. [W] « sa tête de turc »,

quatre attestations d'anciens salariés exprimant leur défiance à l'égard de M. [E] le soupçonnant de ne chercher que son enrichissement personnel aux dépens de la société et décrivant une situation difficile sur le plan commercial et financier depuis son arrivée,

son courriel du 9 octobre 2018 par lequel il fait savoir à M. [E] son inquiétude quant à la marche des affaires au regard du fait qu'il n'a quasiment plus aucun appel d'experts en direct ni plus aucun apporteur d'affaires, que les sous-traitants se plaignent de ne pas être payés en temps et en heure, fait part du risque que font courir les rumeurs dans le monde tout petit du sinistre, terminant par « cela ne me regarde pas mais je ne comprends pas du tout pourquoi nous faisons cela ! » et sollicitant le paiement de 4 000 euros de prime,

la réponse de l'employeur du 12 octobre 2018, répondant point par point à ses inquiétudes, affirmant la fausseté de ses propos, l'interrogeant sur ses sources, lui disant qu'en tant que manager il lui appartient de proposer des solutions et, dans ce cadre lui demandant de lui communiquer son suivi d'activité ainsi que son plan d'action comme il le lui a demandé à plusieurs reprises, et lui précisant qu'il statuera sur ses primes en fonction des affaires qu'il apportera,

son courriel du 17 octobre 2018 par lequel il s'offusque des propos de M. [E], indique n'avoir aucun souvenir de ce qu'un rapport d'activité ou un plan d'action lui ait été demandé et demande qu'une réunion soit organisée pour le bien de la société et proposant trois dates,

la nouvelle réponse de l'employeur faisant état de beaucoup de malentendus et d'incompréhensions, admettant la nécessité d'une réunion et indiquant qu'il proposera deux créneaux en fonction de leurs agendas respectifs, lui demandant de lui adresser l'ensemble de ses rapports d'activité du 1er juillet au 12 octobre 2018 et l'informant qu'après avoir pris connaissance de ces éléments, ils se rencontreraient « aux fins d'améliorer les conditions de travail et de définir ses objectifs »,

une relance du 25 octobre 2018 concernant ses rapports d'activité et sa réponse du même jour exposant qu'il ne sait pas ce qu'on lui demande de mettre dans un rapport d'activité et, « pour faire simple », reprenant les informations figurant sur le logiciel CERVAL concernant certains éléments de son activité et envoyant une photographie de son agenda avec quelques explications dans le but démontrer sa charge de travail,

une convocation à [Localité 9] du 26 octobre 2018 afin que lui soit expliqué ce que la société attend de lui dans ses fonctions et ses rapports d'activité, au vu de son courriel du 25 octobre avec deux propositions de dates,

sa réponse par lettre du 31 octobre par laquelle il déclare être à la disposition de la société mais demande à être convoqué « à des dates correctes » (étant observé que les jours de la semaine ne correspondaient pas aux dates),

une relance de la directrice des ressources humaines du 2 novembre 2018,

sa nouvelle réponse par courriel du 4 novembre annonçant l'arrivée de sa lettre du 31 octobre et son contenu,

divers échanges de courriers électroniques par lesquels la DRH fixe définitivement les dates de rendez-vous et espère la disponibilité du salarié lequel répond qu'il préfère être convoqué par lettre recommandée,

une capture d'écran montrant la modification de son mot de passe et l'impossibilité d'accès au site de l'entreprise,

la réponse de l'employeur à sa demande de précision des motifs du licenciement,

sa lettre de licenciement,

un avis d'arrêt de travail pour la période du 9 au 30 novembre 2018 et une ordonnance pour des médicaments.




Les éléments ainsi présentés, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Le premier message adressé par le salarié aux dirigeants de l'entreprise constitue une remise en cause de la gouvernance de la société, M. [W] admettant lui-même pourtant que cela ne « le regarde pas ». Il est rédigé en des termes non exempts d'une certaine véhémence et les échanges qui ont suivi entre les parties sont sur le même ton, étant observé que le tutoiement réciproque employé laisse supposer une certaine proximité entre elles autorisant un tel mode de communication.

Il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir répondu point par point aux allégations du salarié qu'il estimait dépourvues de fondement voire calomnieuses, d'avoir demandé avec insistance à celui-ci, qui avait la qualité de cadre, un plan d'action et un rapport de son activité.

Il ne saurait non plus lui être fait grief de s'étonner de l'incapacité de M. [W] à fournir un tel rapport au regard de son ancienneté, ni de lui avoir proposé l'entretien sollicité afin de dissiper les malentendus et incompréhensions, lui apporter de l'aide avec l'ensemble des directions, redéfinir avec lui sa position, ses objectifs et sa fonction. Aucun élément ne permet de considérer que l'erreur commise par la directrice des ressources humaines sur la date de l'entretien était volontaire et elle a été rapidement rectifiée.

L'usage d'une lettre recommandée, compte tenu de la tournure que prenaient les échanges entre M. [W] et la directrice des ressources humaines, n'apparaît pas anormale. 

Il reste que les connexions Internet de M. [W] ont été coupées trois jours avant sa mise à pied, toutefois ce seul fait n'est pas constitutif d'un harcèlement moral.



L'existence d'une situation de harcèlement moral n'est donc pas établie.



Il n'y a pas lieu, par conséquent, de prononcer la nullité de son licenciement.



1-2/ Sur le bien fondé du licenciement :



M. [W] soutient que les motifs invoqués par l'employeur sont parfaitement subjectifs et insuffisants à fonder un licenciement compte tenu de l'absence d'antécédent disciplinaire, du contexte anxiogène depuis la reprise de la société et des pressions exercées par le nouveau dirigeant et son entourage.



Le liquidateur et l'UNEDIC font valoir que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que le salarié avait fait preuve d'insubordination par son attitude en montrant une forme de provocation à l'égard de la directrice des ressources humaines et d'une attitude négative envers la société et ses dirigeants rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, le premier courriel adressé par M. [W] à M. [E] le 9 octobre 2018 manifestait des doutes quant à la bonne marche de l'entreprise, fondés sur son propre constat et sur des informations fournies par des sous-traitants. Le salarié y reconnaît que la politique de la société ne le regarde pas. Dans son deuxième message électronique du 17 octobre, il répond de façon assez véhémente au démenti exprimé par l'employeur le 12 octobre.

Le ton des messages de M. [W], entre personnes qui se tutoient et manifestent une certaine proximité, s'il est véhément, n'est ni condescendant ni hautain ni provocateur et n'excède pas la liberté de parole dont dispose un cadre au sein d'une entreprise. Le caractère calomnieux de leur contenu n'est pas démontré alors que l'inquiétude pour la bonne marche de la société qui s'y manifeste depuis sa reprise par M. [E] était partagée par plusieurs salariés ainsi qu'il ressort des attestations versées aux débats.

Ce grief n'est donc pas établi.



Si le salarié, au lieu de faire le rapport d'activité qui lui est demandé, renvoie au logiciel interne et à la lecture de son agenda, il le fait avec courtoisie et en y adjoignant des explications et des précisions. Il soutient, sans être spécifiquement contredit sur ce point, qu'il s'agissait d'une première demande de rapport d'activité en plusieurs années d'exercice de sorte qu'il pouvait ignorer ce qui était exactement attendu de lui.



Rien n'interdisait au salarié de communiquer par téléphone avec l'ancien dirigeant de la société étant observé que le contenu de leur conversation est inconnu. 

Ce grief n'est pas non plus établi.



Seule la réticence du salarié à se rendre au siège pour répondre à la convocation de l'employeur est susceptible d'être retenue contre lui.



Ce fait n'a cependant pas revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier une sanction aussi sévère qu'un licenciement à l'égard d'un salarié présent à l'effectif depuis plusieurs années, n'ayant jamais démérité auparavant, ni été sanctionné en raison de son comportement au travail.



Il y a donc lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave était justifié.



1-3/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.



Il convient d'allouer à M. [W] les sommes réclamées en paiement de la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas spécifiquement critiquées dans leur quantum.



L'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [W] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 3 et 6 mois de salaire.



Ainsi que le font remarquer les intimés, M. [W] ne verse aux débats aucun élément pour justifier de sa situation financière et professionnelle postérieure à son éviction.



Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise (5 ans) et de l'effectif de celle-ci, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due au titre de la perte de l'emploi à la somme mentionnée au dispositif.



2/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



M. [W] affirme qu'il avait pour habitude de travailler de façon significative en moyenne 50 heures par semaine correspondant à quatre heures majorées de 25 % et six heures majorées de 50 % sans avoir une seule fois été payé des heures supplémentaires ainsi accomplies.



Il ne verse aux débats que ses bulletins de paie.



C'est à juste titre que le liquidateur fait valoir que le salarié ne présente pas d'élément suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre en apportant les siens.



Il y a donc lieu, par confirmation du jugement, de rejeter la demande.



3/ Sur la demande au titre de la rémunération variable :



M. [W] fait valoir qu'il bénéficiait régulièrement de primes liées à ses bons résultats, qu'en février 2018, il s'est vu promettre le versement de diverses primes et la signature d'un avenant en ce sens, ce que n'a pas nié M. [E] dans son courriel du 12 octobre 2018 mais qu'il n'a rien perçu.



Le liquidateur et l'Unédic répliquent que le contrat de travail ne contient aucune disposition en ce sens et que le salarié n'a perçu aucune prime en 2017 et 2018.



Au chapitre de la rémunération, le contrat de travail ne prévoit qu'une rémunération forfaitaire brute mensuelle ce qui est conforme aux bulletins de paie produits qui ne font pas mention, contrairement aux allégations du salarié, du versement régulier de primes liées au résultat, aucune somme n'ayant été versée à ce titre en 2017 et en 2018. 

La preuve d'un usage n'est pas rapportée à défaut de constance, de fixité et de généralité dans le versement de prime.

Le seul enseignement qui puisse être tiré du courriel de M. [E] du 12 octobre 2018, est que ce dernier statuera « le cas échéant » sur les primes du salarié en fonction des affaires qu'il apportera, ce qui ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur.



C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a également rejeté cette demande.



4/ Sur la demande au titre du rappel de prime de vacances :



Le salarié sollicite, sur le fondement de l'article 5 de l'accord national de branche du 25 février 1982 étendu par arrêté du 5 avril 1982, le versement d'une prime de vacances égales à 30 % de l'indemnité de congés légaux pour les années 2016 à 2018. Il conteste que le paiement de la dite prime soit à la charge de la caisse de congés payés du bâtiment.



Le liquidateur et l'Unédic se réfèrent aux motifs retenus par les premiers juges qui ont estimé que la demande concernant les congés payés devait être adressée à la caisse des congés payés à laquelle est affiliée l'entreprise.



Les cadres des entreprises du bâtiment ont obligatoirement droit à une prime de vacances laquelle est versée par l'entreprise lorsqu'elle gère les congés payés du salarié ou par la caisse de congés payés dans le cas contraire.



En l'espèce, les congés payés figurent sur les feuilles de paye et l'adhésion de la société à une caisse de congés payés n'est pas établie.

Il en résulte que la société est débitrice des primes de vacances.

Il sera par conséquent fixé au passif de la liquidation la somme demandée, laquelle est justifiée dans son principe et non contestée dans son quantum, le jugement étant infirmé de ce chef.



5/ Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct supplémentaire :



De ce chef, le salarié invoque un manquement de la société tant à son obligation de loyauté que de sécurité tenant à sa « suspension injustifiée » ainsi qu'au fait que les engagements en matière de rémunération n'ont pas été respectés et que la nouvelle équipe de direction et les décisions opérationnelles qu'elle prenait ont généré un stress général très important au sein de l'entreprise et que lorsqu'il a manifesté son angoisse, l'employeur lui a répondu de façon extrêmement agressive et orgueilleuse, démarrant alors une véritable entreprise de pressions et de menaces visant à l'acculer et à le prendre en faute. Il ajoute que ces agissements délibérés se sont soldés par une dégradation de son état de santé.



Le liquidateur et l'Unédic font valoir qu'à réception du courriel du 9 octobre 2018, la société a répondu ouvertement au salarié et lui a proposé un rendez-vous pour que tous les malentendus puissent être résolus, que la preuve de circonstances fautives entourant le licenciement ou d'un préjudice distinct du licenciement proprement dit n'est pas rapportée.



L'Unédic ajoute que le salarié n'apporte pas d'autres éléments que ceux qu'il invoque dans le cadre de sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral.



L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.



En l'espèce, le courriel adressé par M. [W] à M. [E] le 9 octobre 2018 alertait l'employeur sur de supposés indicateurs négatifs quant à la bonne marche des affaires mais ne comportait pas de plainte ni de dénonciation particulière. Il en va de même des autres échanges.



M. [W] ne saurait reprocher à l'employeur d'avoir ignoré son alerte sur la santé de l'entreprise puis ses difficultés quant à la rédaction d'un rapport d'activité puisqu'il a rapidement apporté une réponse point par point à ses allégations pour les démentir et lui a proposé à deux reprises un entretien afin de purger les incompréhensions, de lui apporter de l'aide avec l'ensemble des directions, redéfinir avec lui sa position, ses objectifs et sa fonction. Or, cet entretien n'a pu avoir lieu du fait du salarié lui-même qui a d'abord pris prétexte d'une incohérence de date avant d'exiger d'être convoqué par lettre recommandée.

Quant à l'impact sur la santé de M. [W], il n'en est pas rapporté la preuve en l'absence de certificat médical, seuls un arrêt de travail et une ordonnance étant produits.



Le salarié n'établit donc pas l'existence de manquements distincts de ceux déjà invoqués au soutien du harcèlement moral qui n'a pas été retenu.



Il ne démontre pas non plus l'existence d'un préjudice distinct de la perte d'emploi résultant de son licenciement qui ne serait pas indemnisé par le paiement du salaire relatif à la mise à pied et sur le fondement de l'article L. 1235-3 précité.



Le jugement qui a rejeté cette demande sera confirmé.



6/ Sur la garantie de l'AGS et les demandes accessoires :



Il y a lieu de rappeler que la garantie de l'AGS ne s'applique pas à la condamnation prononcée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et qu'elle n'est due, toutes créances avancées confondues pour le compte du salarié, que dans la limite des 3 plafonds définis notamment aux articles L.3253-17, D.3253-2 et D.3253-5 du code du travail et dans la limite des textes légaux définissant l'étendue et la mise en 'uvre de sa garantie (articles L.3253-8 à L.3253-13, L.3253-15 et L.3253-19 à 24 du code du travail).



Les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau d'orientation et de conciliation du conseil de prud'hommes et celles de nature indemnitaire à compter du présent arrêt, sous réserve de l'interruption du cours des intérêts par l'ouverture de la procédure collective.



Il y a lieu de débouter le salarié de sa demande d'anatocisme par application de l'article L.622-28 du code de commerce.



Le liquidateur ès-qualités, qui perd le procès pour l'essentiel, doit en supporter les dépens et sera condamné à payer au salarié la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et sera débouté de sa propre demande de ce chef. 



Le jugement sera infirmé de ces chefs.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [W] était justifié par une cause réelle et sérieuse, a rejeté les demandes de ce chef ainsi que sa demande au titre de la prime de vacances et a condamné M. [W] à payer à la société BQSE la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,



Le confirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société MVH construction les sommes suivantes :


2 128,06 euros brut à titre de rappel de mise à pied conservatoire outre 212,80 euros au titre des congés payés y afférents,

6 384,18 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

12'768,36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 276,83 euros au titre des congés payés y afférents,

21'500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 352,85 euros brut au titre de la prime de vacances pour les années 2016 à 2018 et 435,28 euros au titre des congés payés afférents,




Dit que la garantie de l'AGS n'est due, toutes créances avancées confondues pour le compte du salarié, que dans la limite des 3 plafonds définis notamment aux articles L.3253-17, D.3253-2 et D.3253-5 du code du travail et dans la limite des textes légaux définissant l'étendue et la mise en 'uvre de sa garantie,



Dit que les sommes de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes sous réserve de l'arrêt du cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majoration par l'ouverture de la procédure collective,



Déboute M. [U] de sa demande d'anatocisme,



Condamne Me [T] ès-qualités à payer à M. [W] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Le condamne aux dépens de première instance et d'appel.



LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.