Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 12 avril 2023

Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1ère chambre sociale



ARRET DU 12 AVRIL 2023





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/06548 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OLCW



ARRÊT n° 



Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 SEPTEMBRE 2019 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE - N° RG F 19/00001









APPELANTE :



Madame [A] [W]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Maître Claude CALVET de la SCP GOUIRY/MARY/CALVET/BENET, avocat au barreau de NARBONNE









INTIMEE :



SAS [L] HYGIENE

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Maître Frédéric PINET de la SELARL SELARL PINET ET ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE, substitué par Maître Frédéric MORA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Maître AUCHE, avocat au barreau de MONTPELLIER,









Ordonnance de clôture du 24 Janvier 2023 



COMPOSITION DE LA COUR : 



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 FEVRIER 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller



Greffière lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT



ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.





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* *





EXPOSE DU LITIGE :



Mme [W] a été recrutée par la Société [L] Hygiène en qualité d'employée de bureau à compter du 28 avril 2014.



Mme [W] était convoquée le 4 juin 2018 à un entretien préalable à licenciement 'xé le 12 juin 2018 à 8h30 au siège de la Société, cette convocation précisant une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure engagée.



Le 15 juin 2018, Mme [W] est licenciée pour fautes graves pour les motifs suivants: 'état alcoolisé sur le lieu de travail, absences injusti'ées sans autorisation de votre employeur, ni aucun justi'catif à posteriori, insubordination manifeste, irrespect et agressivité ».



Le 4 janvier 2019, Mme [W] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Narbonne pour faire requali'er son licenciement en licenciement abusif et condamner l'employeur à toutes les indemnités correspondantes.



Par jugement rendu le 23 septembre 2019, le conseil de prud'hommes a :



Confirmé le licenciement pour faute grave de Mme [W] ;



Débouté Mme [W] de toutes ses demandes, 'ns et conclusions ;



Débouté la Société [L] Hygiène de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;



Condamné Mme [W] aux entiers dépens.





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Mme [W] a interjeté appel de ce jugement le 2 octobre 2019.



Dans ses conclusions remises au greffe le 31 octobre 2019, elle demande à la cour de :



Réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Narbonne du 23 septembre 2019 ;

 

Condamner la société [L] Hygiène à lui payer les sommes suivantes :

- Rappel de salaire sur mise à pied : 1 464,84 € ; 

- Indemnité compensatrice de préavis : 1 587 x 2 = 3 074 € ;

- Congés payés afférents : 307,40 € ;

- Indemnité de licenciement : 1 587 x 4,25/4 = 1 686,19 € ;

- Dommages-intérêts pour licenciement abusif : 15 000 € ;

- Remise de documents sous astreinte ;

- Indemnité article 700 du CPC : 2 500 € ;

- Les entiers dépens. 



Dire que les sommes allouées au titre des rappels de salaire et accessoires, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes, avec capitalisation pour les intérêts dus au moins pour une année entière.



Ordonner la remise, sous astreinte de 100 € par jour de retard, des documents légaux correspondants : bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi .



**



Dans ses conclusions remises au greffe le 6 décembre 2019, la société [L] Hygiène demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [W] à lui verser la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



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Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 24 janvier 2023, fixant la date d'audience au 14 février 2023.







MOTIFS :



Sur le licenciement :



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.



Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.



La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.



Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. S'il existe un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié.



Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce la lettre de licenciement fait état des griefs suivants :



«  1 - A plusieurs reprises depuis quelques semaines, vous vous êtes présentée alcoolisée sur votre lieu de travail. 

Ce fut le cas le 29 mai 2017 après-midi, le 31 mai 2017, le 25 avril 2018 après-midi et ce malgré nos remarques systématiques à ce sujet.

Vous comprendrez aisément que cela n'est pas admissible.

Vous n'avez apporté aucune explication valable à ce grief.



2 - Nous avons été amenés à constater plusieurs absences injusti'ées, sans autorisation de votre employeur, ni aucun justificatif à posteriori. 

Bien que non autorisée au préalable, ces journées d'absences avaient été décomptées de vos congés payés. 

Vous n'avez apporté aucune explication valable à ce grief.



3 - Suite à un différent avec une de vos collègues de travail qui avait déclenché chez vous une colère inexpliquée et des propos inacceptables à l'endroit de votre directrice des Ressources Humaines Mme [E] [L] qui tentait de vous réunir toutes les deux dans son bureau pour régler le problème, vous lui avez répondu: 'NON !! J'AI AUTRE CHOSE A FAIRE, J'AI BEAUCOUP DE TRAVAIL, MOI! » 

Outre cette insubordination manifeste inadmissible, il est depuis particulièrement difficile, voire impossible, de travailler en équipe avec vous.

Vous n 'avez a apporté aucune explication valable à ce reproche.



4 - Le 1er juin 2018 en'n, vous avez fait preuve d'une insubordination manifeste intolérable et d'un irrespect total à mon endroit.

Notre DRH a évoqué durant l'après-midi une difficulté technique empêchant de procéder aux virements bancaires des salaires de mai. Vous lui avez alors rétorqué: 'LES SALAIRES VOUS AURIEZ DEJA DU LES FAIRE, IL N'EST PAS NORMAL QUE VOUS NE VOUS EN OCCUPIEZ QU'AUJOURD'HUI' CA VA PAS LE FAIRE! '

La DRH a tenté de temporiser la situation vous expliquant que le problème n 'était que temporaire et allait être réglé incessamment. 

Vous vous êtes alors dirigée dans mon bureau vous adressant à moi dans les termes suivants: 'LES SALAIRES, CA ME VA PAS!! A L 'EPOQUE DE [X] [D] (qui s 'occupait du règlement des salaires en lieu et place de la DRH) C 'ETAIT MIEUX NE DITES PAS LE CONTRAIRE. "

Je vous ai alors demandé de reprendre votre calme et de faire preuve de davantage de respect tant vis-à-vis de notre DRH que de moi-même.

Vous avez alors rétorqué que dans ces conditions, vous prefériez prendre la porte et avez ajouté 'DE TOUTE FACON, ON VERRA. JE DECIDERAI SI JE REVIENS OU PAS (lundi 4 juin 2018)! '.

Vous vous êtes présentée sur votre lieu de travail le lundi 4 juin au matin, sans formuler la moindre excuse et c'est dans ce contexte que nous vous avons immédiatement remis en main propre une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire.



L 'insubordination manifeste, l'irrespect et l 'agressivité dont vous avez fait preuve et qui deviennent quasiment quotidiens depuis quelques semaines, ne sont pas admissibles au sein de notre société et empêchent la poursuite sereine de nos relations de travail.



L 'accumulation des faits précités est extrêment préjudiciable à notre société.



Votre comportement inacceptable est constitutif d'une faute grave qui justifie votre licenciement immédiat pour faute grave.



Compte tenu de la gravité de vos fautes et de leurs conséquences, votre maintien au sein de la société s 'avère impossible, même pendant le préavis.

Pour les mêmes raisons, nous vous con'rmons la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée aux termes de la lettre de convocation à entretien préalable en date du 4 juin .

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ou de

rupture. »



Sur le premier grief :



La société [L] Hygiène produit pour justifier de ce grief trois attestations :



M. [L], responsable commercial, atteste que le 25 avril 2018 il a constaté que Mme [W] était en état d'ébriété avancée, haleine fortement alcoolisée, yeux brillants et attitude non habituelle et non adéquate à sa position.



M. [L] ne précise toutefois pas en quoi l'attitude de Mme [W] était inhabituelle et non adéquate.



Mme [Y] [Z], assistante commerciale, atteste que le 1er juin 2018 Mme [W] était en état d'ébriété. Elle ne précise cependant pas quels sont les éléments qui l'ont amené à considérer que Mme [W] était en état d'ébriété, et la date du 1er juin n'est pas visée dans la lettre de licenciement comme un jour où Mme [W] était en état d'ébriété.



Mme [F], responsable gestion, atteste qu'elle a constaté que certains après-midi Mme [W] était dans un état d'ébriété qui a entraîné des difficultés dans le travail au bureau. Outre le fait que Mme [F] ne donne aucune précision sur les dates où elle a constaté que Mme [W] était en état d'ébriété, elle n'indique pas plus quels sont les éléments qui l'ont amenée à considérer que Mme [W] était en état d'ébriété, et en quoi celà entrainait des difficultés dans le travail.



Sachant que figure au règlement intérieur des dispositions particulières permettant à l'employeur en cas de suspicion de consommation d'alcool, de vérifier de façon objective si la salariée est, ou non, en état alcoolisé, sur son lieu de travail, et que ces mesures n'ont pas été mises en oeuvre par l'employeur, en l'état du caractère imprécis et subjectif des attestations produites, le premier grief de s'être présentée sur le lieu de travail, alcoolisée, n'est pas caractérisé.



Sur le second grief :



Aucune des attestations produites aux débats ne fait référence à des absences injustifiées de la salariée, et rien ne vient corroborer l'affirmation de l'employeur qui déclare que les jours de congés payés figurant aux bulletins de paye, correspondent à des absences injustifiée, ce grief n'est donc pas justifié.



Sur le troisième grief :



Pour justifier de ce grief l'employeur produit aux débats l'attestation de Mme [B]. 

Celle-ci atteste avoir eu une altercation avec Mme [W] au sujet d'un appel d'offres, que Mme [L] a essayé de régler le problème et les a convoquées dans son bureau mais que Mme [W] n'a pas voulu en prétendant « j'ai autre chose à foutre j'ai beaucoup de travail moi ». Le témoin ne précise toutefois pas dans son attestation à quelle date cette altercation s'est déroulée. Mme [W] conteste cette altercation qui n'est pas confirmée par un autre témoin et notamment pas par Mme [L]. 



L'employeur fait référence dans ses conclusions aux attestations de Mme [F] et de Mme [B] relativement à une altercation qui aurait eu lieu entre Mme [W] et Mme [F] le 23 février, toutefois ce fait n'est pas évoqué dans la lettre de licenciement.



Le troisième grief n'est donc pas suffisament caractérisé.



Sur le quatrième grief :



L'employeur produit pour justifier ce grief l'attestation de Mme [B] qui déclare que le 1er juin Mme [W] a eu un accès de colère avec la directrice des ressources humaines au sujet du versement du salaire, qu'elle était agressive que Mme [L] l'a convoquée dans son bureau et qu'elle en est ressortie en claquant la porte et en criant devant tous les salariés présents qu'elle ne savait pas si elle viendrait travailler le lundi suivant.



Les faits du 1er juin sont confirmés par Mme [Y] [Z] qui déclare avoir entendu des cris de Mme [W] qui se trouvait dans le bureau de Mme [L] et que Mme [W] a bien claqué la porte en indiquant qu'elle pouvait ne pas revenir lundi. Aucune des attestations ne reprend les termes qui sont visés dans la lettre de licenciement et notamment le fait que Mme [W] aurait dit « les salaires vous auriez déjà dû les faire il n'est pas normal que vous ne vous en occupiez qu'aujourd'hui ça va pas le faire. ».



Toutefois il est établi que le 1er juin 2018, Mme [W] a eu un excès de colère à l'encontre de la directrice des ressources humaines Mme [L], qu'elle est ressortie du bureau de celle-ci en claquant la porte et en criant devant tous les salariés qu'elle savait pas si elle viendrait travailler le lundi suivant.



Il n'est pas contesté que le lundi 4 juin 2018, Mme [W] s'est présentée à son poste de travail sans formuler d'excuses.



Ce comportement qui caractérise une cause réelle et sérieuse de la sanction de licenciement prononcée, n'est pas de nature à empêcher le maintien de la salariée dans l'entreprise et ne permet donc pas de caractériser une faute grave.



Il convient donc de faire droit aux demandes de Mme [W] sollicitant un rappel de salaire pour mise à pied, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondant et l'indemnité de licenciement, le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur les autres demandes :



Il sera fait droit à la demande de remise des documents de fin de contrat sans que cette condamnation ne soit assortie d'une astreinte.



La société [L] Hygiène qui succombe sera tenue aux dépens de première instance et d'appel et condamnée en équité à verser à Mme [W] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS :



La cour ;



Infirme le jugement ;



Statuant à nouveau ;



Dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société [L] Hygiène à verser à Mme [W] :

- la somme de 1 464,84 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied  ; 

- La somme de 3 074 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- La somme de 307,40 € au titre des congés payés afférents ;

- La somme de 1 686,19 € à titre d'indemnité de licenciement ;



Dit que les sommes allouées au titre des rappels de salaire et accessoires, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes, avec capitalisation pour les intérêts dus au moins pour une année entière ;



Ordonne la remise, des documents de fin de contrats : bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi, conformes à la présente décision ;



Rejette la demande d'astreinte ;



Condamne la société [L] Hygiène à verser à Mme [W] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure ;



Condamne la société [L] Hygiène aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT