Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 12 avril 2023

REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 12 AVRIL 2023

(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04694 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXZU



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Commerce chambre 3 - RG n° F20/01260





APPELANTE

 

Madame [I] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Gallig DELCROS, avocat au barreau de PARIS



(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/025503 du 31/05/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS)







INTIMÉE 



SA BNP PARIBAS

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport, et M. Fabrice MORILLO, conseiller.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère





Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats











ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 septembre 2004, Mme [T] a été engagée par la société BNP Paribas en qualité de chargée de fonctions administratives. 



Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties, régies par la convention collective de la banque du 10 janvier 2000, Mme [T] occupait le poste de chargée d'activités sociales et culturelles au sein du comité social et économique, statut technicien, niveau F, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 555,65 euros pouvant être augmentée de primes exceptionnelles.



La société BNP Paribas emploie habituellement au moins onze salariés.



Après avoir été convoquée par lettre du 24 janvier 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 février 2020, puis dispensée d'activité à compter du 27 janvier 2020, Mme [T] a été licenciée pour faute le 20 février 2020. 



Par courrier en date du 2 mars 2020, Madame [T] a contesté son licenciement et saisi la commission de recours paritaire de la Banque.



Lors de la réunion de la commission paritaire de recours disciplinaire du 24 juillet 2020, les représentants de la direction générale ont confirmé que les faits reprochés à Mme [T] justifiaient le licenciement pour faute simple qui a été prononcé et la délégation syndicale a émis l'avis que Mme [T] mettait en danger ses collègues par son comportement et qu'elle gagnerait à être accompagnée sur le plan médical. 



Par lettre du 30 juillet 2020, la BNP PARIBAS a confirmé le licenciement pour faute simple de Mme [T]. 



Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 13 février 2020 à l'effet de l'entendre, avec exécution provisoire :

- Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 33 368,22 euros à titre de dommages et intérêts,

Subsidiairement, 

- Condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 2 471,72 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

En tout état de cause, 

- Condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 2 471,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, outre celle de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société BNP Paribas a conclu au débouté de Mme [T] et à la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





Par jugement du 15 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a débouté la société BNP Paribas de sa demande. 



Mme [T] a interjeté appel de ce jugement le 20 mai 2021. 



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 19 août 2021, elle demande à la cour de :

- Infirmer dans sa totalité le jugement entrepris,

A titre principal, 

- Requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- Condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 33 368,22 euros à titre de dommages et intérêts,

Subsidiairement, 

- Condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 2 471,72 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

En tout état de cause, 

- Condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 2 471,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires outre celle de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 15 novembre 2021, la société BNP Paribas demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de dire et juger que le licenciement de Mme [T] est parfaitement fondé et régulier, de débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes et de condamner cette dernière à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. 



L'instruction a été clôturée le 10 janvier 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 18 janvier 2023.





MOTIFS





Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :



« Nous vous reprochons les faits ci-après que vous avez commis dans le cadre de vos fonctions de Chargée d'Activités Sociales et Culturelles au sein du Comité Social et Économique d'Établissements des GPAC. 

 

En date du 29 octobre 2019, nous vous avons notifié un blâme en raison de vos débordements irrespectueux sur le lieu de travail, à l'adresse de plusieurs de vos collègues. 

 

Cette notification faisait déjà suite à un précédent entretien du 2 juillet 2019 durant lequel il vous avait été demandé de respecter le code de conduite et plus particulièrement les règles relatives au respect de vos pairs. 

 

De surcroît, l'entreprise a souhaité à six reprises organiser des visites médicales, pour vous faire rencontrer le médecin du travail. Cela n'a aucunement permis de vous faire, là encore, prendre conscience de la situation, d'autant que pour certaines de ces visites à la demande de l'employeur, vous avez refusé de vous y rendre. 

 

Or, votre comportement d'agressivité envers plusieurs de vos collègues n'a aucunement cessé après la notification du blâme, bien au contraire : insultes, propos grossiers ou déplacés, attitude d'agressivité, '. 

 

Alors que votre attention a été largement attirée sur la nécessité de respecter le code de conduite et plus particulièrement les règles relatives au respect des collègues, vous avez persévéré dans votre comportement menaçant et provocateur.



En effet, à partir de la fin octobre 2019, vous avez à nouveau et de façon répétée agressé verbalement plusieurs collègues de travail, lesquels ne supportent plus cette violence qui a pour conséquence envers eux un mal-être certain. 

 

Corroborés par plusieurs témoins, vos débordements irrespectueux ne peuvent être remis en cause. Il est établi que vous avez tenu des propos désobligeants et blessants et que vous avez tendance à dénigrer de manière régulière le travail et les compétences de vos collègues. De même, il a été souligné des scènes d'emportement laissant apparaître une agressivité excessive dans votre mode de communication et pouvant être assimilée à une forme de violence au travail. 

 

Les insultes, menaces et propos suivants à l'adresse de vos collègues vous sont notamment attribués: 

' « tu n'es rien ici pour qui tu te prends » 

' « casse toi vieille pute et rentre chez toi » 

' « incompétent » 

' « vous ne comprenez pas le français » 

' « vous ne savez pas lire le français » 

' « ah vous êtes enceinte ' parce que je pensais que vous aviez des kilos en trop » 

' « je vais venir avec quelqu'un qui va vous expliquer des choses » 

' « grosse conne » 

 

Ou encore un comportement agressif à l'encontre de votre Responsable Gestion et Ressources Humaines, qui a nécessité un arrêt de travail de deux jours. 

 

Nous regrettons que lors de l'entretien préalable, vous ayez à nouveau réfuté les faits graves qui vous sont reprochés en indiquant simplement : 

 

' « vous portez des accusations sur des choses que je n'ai pas commises » 

 

Au sein du collectif de travail, vous adoptez trop fréquemment un comportement totalement inadapté et vous tenez des propos inappropriés et déplacés, contraire au Code de Conduite et qui ne peuvent être tolérés au sein de l'entreprise. 

 

Dans une situation excessive, votre Direction a été contrainte de faire appel à la Police. 

 

En raison de vos agissements provocants envers vos collègues et de vos débordements répétés, votre Direction a organisé à nouveau des visites médicales à la demande de l'employeur, auprès du Médecin du Travail. A ce titre, les convocations vous ont été transmises pour les dates suivantes : 

 ' Le 20 novembre 2019, auprès du Docteur [L], rendez-vous que vous avez refusé d'honorer, 

' Le 9 janvier 2020, auprès du Docteur [S], rendez-vous que vous avez là encore refusé d'honorer. 

 

Lors de l'entretien préalable, vous avez simplement indiqué à ce sujet que : 

 

' « la santé va très bien, j'en suis avec grand regret pour vous, je n'ai pas la grippe chinoise, ce n'est pas une question de soins. » 

 

Nous rappelons que le Règlement intérieur de notre entreprise stipule qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de violence au travail qui ont pour objet le manque de respect, la manifestation de la volonté de nuire, de détruire et qui commence par l'incivilité. 



Votre attitude justifie totalement la dispense rémunérée de toute activité professionnelle qui vous a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 janvier 2020, puis prorogée par lettre recommandée avec accusé de réception le 7 février 2020 dans l'attente de la décision définitive de la banque sur l'issue de la procédure disciplinaire. 

 

En conséquence, les libertés que vous avez prises, vis-à-vis du respect de la dignité des personnes en transgressant trop souvent ces principes fondamentaux du Code de conduite et du Règlement Intérieur du groupe BNP Paribas qui s'appliquent à tous, témoignent d'un comportement professionnel inadmissible dans l'entreprise. 

 

Compte tenu de ce qui précède, nous nous trouvons dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour faute simple. » 



Invoquant les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail selon lequel, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, Mme [T] fait valoir que la lettre de licenciement se borne à énoncer une série de propos injurieux qu'elle aurait tenus sans caractériser les dates, les lieux et les personnes concernées et fait référence à deux événements anciens, le premier qui daterait du 2 juillet 2019 et correspondrait à la notification d'un rappel au respect du code de conduite, le second qui daterait du 29 octobre 2019 où un blâme lui aurait été notifié en raison de ses « débordements irrespectueux » sur son lieu de travail à l'encontre de plusieurs de ses collègues. 

 

Elle ajoute que l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés par la société BNP Paribas sont contestables dans la mesure où aucune date ni lieu ni les noms des personnes concernées ne sont précisés et que l'attitude négative telle qu'elle est décrite dans la lettre de licenciement ne correspond en rien aux commentaires positifs qui sont mentionnés dans ses évaluations annuelles de compétences ni aux témoignages de deux de ses anciens collègues.



Cela étant, la lettre de licenciement est suffisamment précise et mentionne des faits matériellement vérifiables en ce qu'elle reproche à Mme [T] un comportement et des propos inadaptés postérieurement au 29 octobre 2019, dont la persistance et la récurrence, confinant au trait de caractère, dispensaient l'employeur de citer chacun des nombreux incidents relevés.



La prescription des faits antérieurs au 24 novembre 2019 et l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur pour ceux antérieurs au blâme du 29 octobre 2019 n'interdisent pas la société BNP Paribas de rappeler ces faits au soutien d'un licenciement portant sur d'autres agissements survenus au delà du 24 novembre 2019.

Or, la société BNP Paribas produit :

- un mail daté du 10 janvier 2020 adressé à la manager et la gestionnaire RH de l'équipe par la directrice de l'agence BNP Paribas de [Localité 3] [Adresse 5] au sein de laquelle le compte de Mme [T] avait été transféré dans lequel la directrice rapporte que le matin même, aux alentours de 10 heures, soit durant ses horaires de travail, Mme [T] s'est rendue à l'agence, a très vite exprimé un mécontentement puis a insulté la directrice, qui venait de prendre le relais de la discussion en ce termes :

« vous ne comprenez pas le français » 

« vous ne savez pas lire le français » 

« ah vous êtes enceinte ' parce que je pensais que vous aviez des kilos en trop » 

« je vais venir avec quelqu'un qui va vous expliquer des choses » 

et est ensuite restée une heure à l'accueil de l'agence en refusant de quitter les lieux. 

- un mail du 14 janvier 2020 de la même directrice d'agence qui indique que, ce jour même, Mme [T] s'est encore montrée très agressive en s'emportant envers l'ensemble des salariés présents, a pris à partie les clients présents à l'agence, a poussé une chaise à roulettes sur une collaboratrice et a insulté la responsable support de l'agence qui tentait de la raisonner en la qualifiant de « grosse conne. » 

- des mails de deux collaboratrices datés du 24 janvier 2020 d'où il résulte que la remise en mains propres de la lettre de convocation à l'entretien préalable a donné lieu à un incident entre Mme [T] et la gestionnaire RH à la suite duquel cette dernière a été placée en arrêt pour accident du travail du 24 janvier au 28 février 2020, que, suite au départ de la gestionnaire RH, Mme [T] s'en est prise à une autre collègue en s'imposant à plusieurs reprises dans son bureau, en tentant de la provoquer, en tenant des propos incohérents et menaçants à son égard, y compris sur son handicap, de sorte que celle-ci a demandé à sa manager de faire retirer ses coordonnées personnelles figurant dans les outils de travail et que l'intervention du service de sécurité de la société a été requise,

- un mail du 24 janvier 2020 de la manager de Mme [T], qui, suite à l'incident du même jour a demandé à être dégagée de toute responsabilité vis-à-vis de cette salariée et qui alerte son responsable du danger de la situation créée par Mme [T] (« Suite à cette double agression de Mme L. et de cette collègue au sein même du CSEEGPAC ce jour, un climat anxiogène s'est renforcé. Les collègues se demandent jusqu'où il faut que ça aille pour qu'une décision soit prise. Faut-il attendre une agression physique sur un des collègues du CSEEGPAC ou du site Sofia '.. ») 

 

Ainsi, la société BNP Paribas démontre que malgré un blâme du 29 octobre 2019 prononcé pour des faits similaires, Mme [T] a persisté dans son comportement instable et agressif à l'égard de ses collègues qui a généré un climat anxiogène au sein des services et caractérise ainsi une violation manifeste par Mme [T] de ses obligations nées du contrat de travail dans des conditions rendant impossible la poursuite de celui-ci.



Les attestations de deux personnes selon lesquelles Mme [T] a toujours été respectueuse envers ses collègues (première attestation) et Mme [T] a toujours fait preuve d'une bonne communication envers ses collègues (seconde attestation) ainsi que les fiches d'appréciation de fin de la période d'essai du 20 janvier 2005 et les entretiens annuels d'évaluation des années 2006 à 2009 sont sans effet sur le constat ci-dessus. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 



Sur la régularité de la procédure de licenciement 



Selon l'article 27-1 de la convention collective nationale, applicable aux faits de l'espèce, il est rappelé que le licenciement ne devient effectif qu'après l'avis de la commission paritaire de la banque s'il a été expressément demandé par le salarié sanctionné.



Selon l'annexe II de la convention qui définit les règles d'organisation et de fonctionnement de ladite commission, il est précisé que : 

« En cas de recours contre une décision disciplinaire, l'intéressé recevra communication de son dossier au moins 8 jours calendaires à l'avance. Les membres de la commission auront, dans les mêmes délais, communication du dossier. » 

 

Au soutien de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, Mme [T] fait valoir que la lettre de convocation devant la commission de recours paritaire du 9 juillet 2020 ne précise pas à quel endroit elle devait se rendre pour prendre connaissance du dossier la concernant, qu'indépendamment du fait qu'elle n'en ait pas fait expressément la demande, la société BNP Paribas avait l'obligation de lui adresser l'ensemble des éléments constitués contre elle par la direction générale, et ce, avant le 17 juillet 2020, que les convocations qui lui ont été adressées ne font pas mention de la possibilité de se faire assister et que la parité de la commission de recours disciplinaire n'a pas été respectée car celle-ci était composée, dans sa séance du 24 juillet 2020, de cinq membres, dont trois représentants de la direction.



Cela étant, l'article 1 de l'accord d'entreprise du 1er mars 2000 prévoit que la parité est respectée dès lors que les deux délégations (direction générale et syndicale) sont représentées à la réunion et que la commission de recours peut valablement siéger en l'absence d'un ou plusieurs membres. Le fait que la délégation de la direction générale ait été composée de trois membres et celle des syndicats de deux membres lors de la réunion du 24 juillet 2020 ne constitue donc pas une irrégularité.



La lettre de convocation devant la commission de recours paritaire du 9 juillet 2020 indique à Mme [T] le nom, la qualité et les cordonnées téléphoniques de la responsable des pratiques sociales et réglementaires et précise que cette dernière tient son dossier à sa disposition pour consultation, à charge de la prévenir de son passage, de sorte que la salariée ne peut utilement prétendre que sa convocation ne précise pas à quel endroit elle devait se rendre pour prendre connaissance du dossier la concernant



Constituent néanmoins des irrégularités de procédure l'absence de communication de son dossier à la salariée au moins 8 jours calendaires à l'avance, peu importe que celle-ci en ait fait ou non la demande, et l'absence de précision sur la possibilité pour la salariée de se faire assister devant la commission de recours dans les lettres de convocation.



Toutefois, Mme [T], qui au surplus ne s'est pas présentée devant la commission malgré un premier report qui lui avait été accordé, ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe à l'appui d'une demande en dommages et intérêts, de l'existence du préjudice dont elle sollicite réparation et dont en outre elle ne précise ni la nature ni l'étendue.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande en dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.





Sur la demande en dommages et intérêts pour conditions vexatoires de son licenciement



Mme [T] ne précise pas en quoi son licenciement aurait été prononcé dans des conditions vexatoires. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande en dommages et intérêts à ce titre.





Sur les frais non compris dans les dépens et les dépens



L'article 700 du code de procédure civile commande de condamner la partie perdante à verser à l'autre partie une certaine somme au titre des frais exposés par celle-ci qui ne sont pas compris dans les dépens. Mais, ce texte prévoit une exception à ce principe en fonction des situations économiques respectives des parties ou pour un motif d'équité.

Mme [T] est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle au vu d'un revenu fiscal de référence de 1 064 euros. Ainsi, bien que partie perdante en appel, elle sera dispensée de toute condamnation au titre des frais exposés par l'intimée devant la cour qui ne sont pas compris dans les dépens. 



Elle sera néanmoins condamnée aux dépens.





PAR CES MOTIFS 





La Cour,



CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



DIT n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [T] aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT