Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 avril 2023

Arrêt n° 

du 12/04/2023





N° RG 21/02020





MLS/FJ









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 12 avril 2023





APPELANTE :

d'un jugement rendu le 13 octobre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Encadrement (n° F 20/00087)



Madame [R] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par la SELARL CABINET D'AVOCATS DE MAITRE EMMANUEL BROCARD, avocat au barreau de REIMS et par Me Caroline COLET, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :



L'ASSOCIATION [5] 

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Ingrid MILTAT, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er mars 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 12 avril 2023.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *





Mme [R] [V] a été embauchée à compter du 3 février 2020 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directrice de l'EHPAD [5] gérée par l'Association [5].



Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 22 avril 2020. 



Par courrier en date du 29 avril 2020, notifié le 30 avril 2020, l'association [5] a rompu la période d'essai de Mme [R] [V].



Le 30 avril 2020, Mme [R] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de demandes indemnitaires liées à l'exécution ainsi qu'à la rupture du contrat de travail par résiliation du contrat de travail à titre principal, et rupture abusive du contrat de travail à titre subsidiaire, avec les effets d'un licenciement nul en raison d'une rupture pendant la suspension du contrat de travail lié à un accident du travail et en raison d'un harcèlement moral.



En réplique, l'Association [5] a sollicité le débouté de Mme [R] [V] en l'ensemble de ses demandes et sa condamnation au paiement de la somme de 3 000,00 euros à titre de frais irrépétibles et a réclamé le remboursement d'heures supplémentaires indûment versées. 



Par jugement du 13 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [R] [V] de toutes ses demandes, l'a condamnée aux dépens et à une indemnité de l'article 700 du code de procédure civile et a débouté l'Association [5] de sa demande de remboursement des heures supplémentaires payées et de ses frais irrépétibles. 



Le 12 novembre 2021, Mme [R] [V] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions reprises dans la déclaration d'appel.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 janvier 2023.



Exposé des prétentions et moyens des parties :



Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2023, la partie appelante demande à la cour de rejeter des débats les conclusions et pièces signifiées et communiquées tardivement par l'intimée le 12 janvier 2023. 



Ces pièces et conclusions doivent effectivement être rejetées en application de l'article 16 du code de procédure civile dans la mesure où la partie intimée ne peut en à peine deux jours ouvrés avant la clôture répondre à des conclusions modifiées pour s'appuyer sur trois nouvelles pièces.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement et de : 



- juger que la rupture de la période d'essai est, à titre principal, nulle, subsidiairement abusive; 

- juger que l'Association [5] a manqué à ses obligations contractuelles et professionnelle portant atteinte à sa santé, 

- condamner l'Association [5] à lui payer les sommes de : 




25 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés, à titre principal, de la nullité de la période d'essai, à titre subsidiaire, de la rupture abusive de la période d'essai,

25 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l'Association [5] à ses obligations contractuelles et professionnelles,

3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens; 


- de débouter l'Association [5] de sa demande de remboursement de rappel d'heures supplémentaires qui lui ont été versées au mois de mars 2020.



Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir à titre principal, que la rupture de sa période d'essai est nulle dès lors qu'elle a été notifiée pendant son arrêt de travail d'origine professionnel.



A titre subsidiaire, elle prétend que la rupture de la période d'essai est abusive dès lors que le signataire de la lettre de rupture de la période d'essai n'avait pas compétence pour rompre le contrat de travail et qu'il n'est pas justifié de son incompétence pour exercer les fonctions de directrice.



Elle soutient en outre que l'Association [5] n'a jamais pris au sérieux ses dénonciations d'une situation grave au sein de l'établissement la laissant dans une délicate situation au regard de ses fonctions et de ses responsabilités manquant ainsi à ses obligations contractuelles. 



Sur les heures supplémentaires, elle conteste la qualité de cadre dirigeant et fait valoir qu'aux termes de son contrat elle a été embauchée en qualité de directrice à temps complet. Elle relève que l'Association [5] ne conteste pas la réalité des heures supplémentaires.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] [V] en l'ensemble de ses demandes, de l'infirmer du chef du remboursement des heures supplémentaires indûment versées et de condamner Mme [R] [V] à lui payer les sommes de : 


2 046,88 euros à titre de remboursement des heures supplémentaires indûment versées.

3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.




Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir d'une part, qu'elle était dans l'ignorance de l'existence d'un arrêt de travail pour cause d'accident du travail lorsque qu'elle a notifié la rupture de la période d'essai ; d'autre part, que les dispositions relatives au licenciement ne s'appliquent pas pendant la période d'essai, les parties ayant la liberté de rompre librement le contrat de travail.



Elle prétend ensuite rapporter la preuve de l'incompétence de Mme [R] [V] à occuper le poste de directrice en arguant de difficultés générées par son comportement. 





Elle conteste l'incompétence du signataire de la lettre de rupture en arguant de ce que le signataire était président de l'association et donc compétent pour prendre la décision contestée. Elle soutient enfin que Mme [R] [V] bénéficiait du statut de cadre dirigeant et n'était donc pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. 



Motifs de la décision :



Au préalable, il sera fait observer que la salariée ne réitère pas sa demande de résiliation du contrat de travail, bien qu'elle ait interjeté appel du rejet de sa prétention. Il convient donc de confirmer le jugement sur ce point.



Par ailleurs, elle ne réitère pas le moyen tiré du harcèlement moral de sorte que la prétention liée à la nullité de la rupture du contrat de travail reste fondée sur le seul moyen tiré d'une rupture pendant la suspension des relations contractuelles en raison d'un accident du travail.



1 - sur l'exécution du contrat de travail



La salariée reproche à l'employeur un manquement à ses obligations contractuelles, une exécution déloyale du contrat de travail et un manquement à son obligation de sécurité. Ainsi, elle prétend que l'employeur ne l'a pas soutenue pour traiter des difficultés liées à des situations de maltraitance à l'égard du personnel par deux agents, ainsi que pour traiter les difficultés concernant le médecin coordonnateur de la structure. Elle prétend également qu'il l'a évincée dans le recrutement d'un médecin, qu'il a externalisé des échanges internes. Elle affirme que ces manquements ont gravement porté atteinte à sa santé. 



Des pièces produites par la salariée, notamment les attestations des deux précédentes directrices, l'article de presse datant de juin 2020 ainsi que de l'échange de courriels le 22 avril 2020 entre la salariée et le médecin du travail, il ressort que l'établissement a été dirigé successivement par deux directrices qui ont vu leur période d'essai rompue avant la prise de fonction de Madame [V]. Le médecin du travail, dans son courriel en réponse à la salariée, évoque des difficultés connues du président qui a refusé de le rencontrer à ce sujet. Il faut donc en déduire que la salariée a pris la direction d'un établissement dans une situation compliquée qui nécessitait le soutien de l'employeur, en la personne du président de l'association.



Dès le mois de février 2020 la salariée va alerter le président sur de graves dysfonctionnements comptables qu'elle imputait à une salariée en congé. Ainsi elle se plaignait de l'absence de fiabilité de la comptabilité ainsi que des mentions figurant sur les bulletins de salaire dont elle ne trouvait pas la justification. Le président, interrogé sur le sort qu'il comptait accorder à la salariée responsable n'a jamais répondu.



En mars 2020, elle alerte le président sur la pratique du médecin coordonnateur, rémunéré par l'association, et qui en même temps exerce en libéral dans la structure. En mars 2020, en pleine crise d'épidémie de la COVID 19, elle va alerter le président des carences du médecin coordonnateur après avoir enjoint ce dernier de remplir ces missions. Plusieurs échanges sur ce sujet vont aboutir à une réponse le 31 mars 2020 dans lequel il lui est dit qu'il n'y a pas de problème et qu'il n'y en aura pas et qu'elle doit continuer à s'organiser dans le calme, en essayant de générer une adhésion à sa gestion de l'établissement tout en précisant qu'il n'y aurait pas de nouveau médecin coordonnateur. En réponse, la salariée fait savoir qu'elle appliquerait la décision du conseil d'administration. En avril 2020, de nouveaux échanges à ce sujet amènent le président à réduire le temps travail du médecin coordonnateur et à lui adjoindre un renfort.



Parallèlement aux échanges policés avec la salariée à propos du médecin coordonnateur le président va adresser à celui-ci un courriel en mettant en copie trois autres personnes en critiquant sévèrement le comportement de Madame [V] à l'égard du médecin coordonnateur en qualifiant son comportement «d'inadmissible » en ce qu'elle remet en cause la fonction du médecin. Il ajoute : ' la directrice veut faire venir le docteur [Z]. Pour nous c'est hors de question' » « vous avez toute notre confiance ». Dans un courriel du 22 avril 2020, adressé au médecin coordonnateur en mettant en copie plusieurs personnes, le président lui renouvelle sa confiance.



L'employeur pour sa part, produit les attestations des salariés dont le comportement fautif a été mis en lumière par la directrice et du médecin dont les carences ont également été dénoncées par elle. Tous se plaignent de harcèlement de la part de la directrice, alors que la salariée de son côté verse au débat diverses attestations et échanges de SMS avec des collaborateurs, ainsi qu'une pétition signée par certains salariés de l'établissement qui louent son dévouement, sa disponibilité et sa compétence.



En réalité, Madame [V] a cherché à mettre fin à des pratiques qu'elles considérait comme illégale et préjudiciable à la structure dont elle avait la charge et s'est heurtée à la résistance des personnes concernées, qui ont trouvé un appui auprès du président.



L'ensemble de ces éléments démontre que Madame [V], dans l'exercice de ses missions, a mis en lumière de graves dysfonctionnements qui ne pouvaient être réglés sans l'appui du président et du conseil d'administration.



Or, le président de l'association, sans répondre à la directrice au sujet des difficultés liées à la comptabilité et à la salariée à qui elle imputait des fautes, et en prenant des décisions faisant croire à une prise en compte des difficultés liées au médecin coordonnateur, assurait celui-ci de sa confiance. Ce faisant, il a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. 



De même, en ne prenant pas les mesures nécessaires pour conforter l'autorité de la directrice qu'il savait placée dans une situation difficile, l'employeur a manqué à son obligation de préserver sa santé mentale. De fait, l'arrêt de travail de la salariée au mois d'avril 2020, avant la rupture de la période d'essai, est en lien direct avec les difficultés rencontrées dans l'exercice de ses missions.



Par conséquent, le manquement de l'employeur a entraîné un préjudice qui sera réparé dans le cadre de la prise en charge de l'événement au titre d'un accident du travail, selon décision prise par la caisse d'assurance-maladie le 6 août 2020.











Nonobstant, la salariée peut obtenir des dommages et intérêts distincts des préjudices réparés au titre de l'accident du travail. Toutefois celle-ci se prévaut dans ses écritures de la seule atteinte à sa santé de sorte que sa demande doit être rejetée.



2 - sur la rupture du contrat de travail



- la nullité



Le conseil de prud'hommes a débouté la salariée, sans examiner le moyen de nullité fondée sur la rupture du contrat de travail pendant une période de suspension liée à un arrêt de travail d'origine professionnelle.



Il n'est pas inutile de rappeler que la protection du salarié pendant la suspension du contrat de travail lié à un arrêt de travail d'origine professionnelle, s'applique même pendant la période d'essai. Toutefois c'est à raison que l'employeur fait observer que la protection est conditionnée à la connaissance qu'il a pu avoir de l'origine professionnelle de l'arrêt de travail à l'origine de la suspension du contrat.



Or, le certificat initial d'accident du travail a été rédigé le 4 mai 2020, soit après la rupture de la période d'essai.



Par conséquent, le moyen ne saurait prospérer. Par adjonction de motifs, le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité de la rupture de la période d'essai.



- le bien-fondé



* Le pouvoir de décision du signataire de la lettre de rupture



Le conseil de prud'hommes, saisi du moyen relatif au pouvoir du signataire de la lettre de rupture, n'y a pas répondu. Or, la salariée prétend qu'au jour de la notification de la rupture de la période d'essai, il n'est pas justifié que le signataire de la lettre de rupture avait été désigné comme président de l'association lui donnant compétence pour rompre le contrat de travail. Elle soutient également que la régularité de la désignation du signataire de la lettre en qualité de président de l'association n'est pas justifiée et que finalement celui-ci a décidé seul de mettre fin à la période d'essai, sans échanger au préalable avec les membres du conseil d'administration.



La salariée conteste donc à la fois la qualité de président de Monsieur [E], signataire de la lettre de rupture, la régularité de sa désignation ainsi que son pouvoir de décider seul sans en référer au conseil d'administration.



Il entre dans les attributions du président d'une association, sauf dispositions statutaires attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d'un salarié,ou de rompre la période d'essai.







Si la salariée ne peut, en droit, contesté la validité ou la régularité de la désignation du président d'une association, elle peut en fait contester sa qualité de président en faisant valoir l'absence de désignation à ce titre. Toutefois, il ressort des documents versés aux débats et notamment du contrat de travail lui-même signé par le président, des différents courriers adressés par la salariée elle-même au signataire de la lettre de rupture, qu'elle identifie comme président de l'association, ainsi que du courrier adressé à l'association le 12 mai 2020 par l'ordre des médecins, que Monsieur [E], signataire de la lettre de rupture, était bien à cette date le président de l'association. Par conséquent, il avait pouvoir de décider le 19 mai 2020 de la rupture de la période d'essai, sauf dispositions contraires des statuts.



Les statuts du 27 juin 2014 sont taisants sur le pouvoir du président de l'association, et renvoient au règlement intérieur et document unique de délégation pour fixer divers points non prévus par les statuts. Le règlement intérieur produit aux débats est antérieur aux statuts. Par ailleurs aucun règlement intérieur déclinant le statut de 2014 n'est versé aux débats.



Les statuts prévoient en leur article 15 que les conditions dans lesquels est transférée une partie des pouvoirs et des responsabilités à des salariés seraient prévues dans le document unique de délégation, lequel figure au dossier de la salariée. Ce document unique de délégation signé le 11 février 2020 par le président et la directrice porte des dispositions sur le pouvoir de licencier, qui est étranger à la rupture de la période d'essai.



C'est donc à tort que la salariée se plaint d'un défaut de pouvoir du signataire de la lettre de rupture de la période d'essai. 



* Le caractère abusif de la rupture de la période d'essai



Après rappel des textes relatifs à la période d'essai, le conseil de prud'hommes a rappelé, à bon droit, que la décision de rompre la période d'essai n'avait pas à être justifiée par l'employeur. 



Toutefois, en ajoutant que cette décision n'avait pas à être justifiée tant que l'usage de cette possibilité n'était pas abusif, le conseil de prud'hommes a, à tort, fait peser la charge de la preuve de l'abus, qui incombe au salarié, sur l'employeur.



Cependant, c'est par une motivation pertinente que la cour adopte et complète, que le conseil de prud'hommes a, à raison, considéré que la rupture de la période d'essai n'était pas abusive, dès lors qu'apparaît au dossier de l'employeur des éléments, repris par le conseil dans sa motivation, établissant des tensions liées à la gouvernance de la structure par la salariée. 



Il en ressort donc que la rupture de la période d'essai ne reposait pas sur des motifs étrangers à l'appréciation portée, à tort ou à raison, par l'employeur sur les qualités professionnelles de la salariée. C'est vainement que la salariée soutient qu'elle avait les compétences pour exercer les fonctions de directrice, dans la mesure où il ne s'agit pas d'apprécier le bien-fondé de la décision de rupture, mais le caractère abusif de la décision de l'employeur, laquelle, n'étant pas étrangère à la finalité de la période d'essai, ne peut être considérée comme abusive.





Par conséquent, le jugement qui a débouté la salariée de sa demande tendant à faire dire abusive la période d'essai, doit être confirmé.



3 - sur les autres demandes



- le remboursement des heures supplémentaires



C'est à tort que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de remboursement des heures supplémentaires dans la mesure où figure au contrat de travail une clause selon laquelle la salariée est classée dans la filière des cadres dirigeants et qu'elle occupait le métier de cadre dirigeant en exerçant les fonctions de directrice. D'ailleurs, elle participait, selon le contrat, avec voix consultative, aux réunions du conseil d'administration sur invitation du président. 



Aussi, par infirmation du jugement il convient de condamner la salariée à payer à l'employeur la somme de 2 046,88 euros à ce titre sous réserve d'y déduire les charges prélevées sur cette somme.



- les frais irrépétibles et les dépens



Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile la salariée doit supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement, ainsi que ceux de l'instance d'appel.



En revanche, l'équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles de première instance d'appel de sorte que le jugement sur ce point sera infirmé.



Par ces motifs : 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,



Écarte des débats les conclusions et pièces n° 62 à 64, communiquées le 12 janvier 2023 par la partie intimée,



Infirme le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle en remboursement des heures supplémentaires et en ce qu'il a condamné la salariée au paiement d'une indemnité de l'article 700 du code de procédure civile,



Confirme le surplus du jugement en ses dispositions soumises à la cour,



statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation, et y ajoutant,



Déboute Madame [R] [V] de sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et de sécurité, 











Condamne Madame [R] [V] à payer à l'ASSOCIATION [5] la somme de 2 046,88 euros (deux mille quarante six euros et quatre vingt huit centimes) en remboursement des heures supplémentaires payées au mois de mars 2020,



Dit que de la somme de 2 046,88 euros devront être déduites toutes les charges prélevées par l'employeur, de sorte que la salariée n'ait à restituer que la somme nette qu'elle a réellement perçue,



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu'en appel,



Condamne Madame [R] [V] aux dépens de l'instance d'appel.



LE GREFFIER LE CONSEILLER