Cour d'Appel · 17e chambre — 12 avril 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



17e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 12 AVRIL 2023



N° RG 21/01253 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UO7F



AFFAIRE :



[R] [V] épouse [U]



C/



Association L'ESSOR









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 mars 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

Section : E

N° RG : F 20/00162



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Pierre CHAUFOUR



Me Stéphane PICARD







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DOUZE AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 5 avril 2023, puis prorogée au 12 avril 2023, dans l'affaire entre : 



Madame [R] [V] épouse [U]

née le 16 mai 1961 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Pierre CHAUFOUR de l'AARPI AARPI CCVH, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P584



APPELANTE

****************





Association L'ESSOR

N° SIRET : 775 657 695

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D1367



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 2 février 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [V] a été engagée par l'association L'Essor, en qualité de directrice des Ressources Humaines, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 février 2009.



Cette association est spécialisée dans l'accueil et l'accompagnement des personnes en difficultés sociales, familiales ou en situation de handicap dans le cadre de la protection de l'enfance. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. 



La salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 5 630,10 euros. 



La salariée a été en arrêt de travail du 20 novembre 2015 jusqu'au 08 janvier 2016.



Le médecin du travail a émis le 21 janvier 2016 un avis d'aptitude à la reprise du travail de la salariée à mi-temps thérapeutique.



La salariée a été de nouveau en arrêt de travail à compter du 26 janvier 2016.



Par lettre du 1er août 2016, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable le 11 août 2016 en vue d'envisager la rupture de son contrat de travail en raison de son absence prolongée, de la désorganisation de l'association et de la nécessité de la remplacer. 



Par courriel du 11 août 2016, la salariée a informé l'employeur qu'elle n'a pas pu se rendre à l'entretien préalable , étant en arrêt de maladie jusqu'au 29 août 2016.



Le médecin du travail a déclaré apte la salariée à la visite de reprise du 31 août 2016 et aucune suite n'a été donnée par l'employeur àcette première procédure.



Par lettre du 7 février 2017, la salariée a été convoquée à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 17 février 2017, avec mise à pied à titre conservatoire.



Elle a été licenciée par lettre du 23 février 2017 pour faute grave dans les termes suivants: 



« Nous rappelons que vous avez été engagée le 12 février 2009 en qualité de Directrice des Ressources Humaines. Dans le cadre de vos fonctions telles que figurant dans votre fiche de poste, vous étiez chargée de développer une politique de valorisation des ressources humaines au sein de L'Essor, m'assistiez lors des réunions du CCE, instance dont vous présidiez les commissions mises en place, et lors des séances de négociation sociales d'entreprise. Vous étiez également responsable, notamment, du bon fonctionnement du module personnel d'ALFA GRH, de la veille légale et réglementaire, du suivi de la législation conventionnelle et du contrôle de leur application harmonisée au sein des établissements et services de l'association. Vous étiez donc au c'ur des relations sociales de L'Essor. Vous occupiez ainsi un poste clé au sein de notre structure, qui témoignait de la particulière confiance qui vous était accordée. 

 

Vous avez été déclarée apte par le service de santé au travail le 31 août 2016 et avez bénéficié de points réguliers avec la Direction Générale sur l'exécution de votre contrat de travail depuis votre reprise. 

 

Or, nous avons découvert et subi des faits caractérisant des graves manquements à vos obligations professionnelles. 

1) Sur la gestion sociale de l'association : l'indemnité différentielle entre le SMIC et le salaire conventionnel : 

 

Eu égard à vos fonctions, vous étiez en charge de vous assurer du respect des règles relatives à la paie et du bon fonctionnement du module Alpha personnel d'ALFA GRH. 

 

Or, nous avons découverts, le 6 février 2017, que L'Essor n'avait pas respecté depuis 2014 et pour plus de 200 salariés les dispositions légales et conventionnelles en matière de salaire minimum. 

 

Cette situation est d'autant plus inadmissible que nous avons retrouvé, le 14 février 2017, dans les bureaux de la Direction des Ressources Humaines, un avis de notre syndicat employeur (Synéas), daté du 9 janvier 2013, détaillant de façon très précise la méthode de calcul pour comparer le SMIC et le salaire conventionnel. 

 

Force est pourtant de constater, malgré votre périmètre d'intervention, qu'aucune action ou étude portée à la connaissance de la Direction Générale n'a été menée par la Direction des Ressources Humaines sur ce sujet au combien sensible avant que la Directrice Administrative et Financière, à l'occasion d'un contrôle budgétaire, ne soulève cette potentielle difficulté. 

 

C'est dans ce contexte que le 6 février 2017, et après plusieurs réunions des membres de la Direction des Ressources Humaines, vous avez enfin permis à la Direction Générale d'avoir une connaissance pleine et entière de la situation. 

 

C'est donc avec stupéfaction que nous avons pris connaissance de votre analyse de la situation laquelle laissait apparaître que 211 salariés étaient impactés par cette erreur pour un montant global, hors charges patronales, compris entre 48k euros et 63K euros pour les années 2014, 2015 et 2016. 

 

Une telle situation caractérise une faute professionnelle d'une particulière gravité dès lors que vous aviez la compétence, les moyens humains et d'expertise utiles en ressource pour éviter cette erreur. 

 

Une telle faute va générer une image catastrophique de L'Essor auprès de 211 salariés aux plus bas salaires. Elle va également sérieusement impacter notre crédibilité auprès des financeurs. 

 

Cette faute pourrait avoir des conséquences financières désastreuses pour l'association (risque de dépenses rejetées pour potentiellement 100.000 euros chargés) et l'exposer à des risques juridiques importants. 

 

Par conséquent, nous sommes contraints de constater que vous avez fait preuve de négligences fautives. Cette absence manifeste de diligence de votre part, et ce malgré les responsabilités afférentes à vos fonctions de Directrice des Ressources Humaines, caractérisent un manquement important dans vos fonctions.



De plus, lors de cette même réunion du 6 février 2017, à la question légitime posée par le Directeur Général, de qui était en charge du paramétrage, les raisons et l'origine du problème, vous avez considéré qu'il s'agissait d'une attaque personnelle et réagi de façon excessive devant les autres membres du comité de direction. Votre provocation face au Directeur Général en présence des autres membres du comité de direction vous a par ailleurs amené à tenir les propos suivants : « si vous le souhaitez, je signerai un document attestant que je suis responsable étant donné que c'est ce que vous sous entendez ». 

 

De tels propos caractérisent un comportement qui ne correspond pas à celui attendu d'un cadre hors classe, membre de la Direction Générale interpellé sur un dysfonctionnement majeur relevant de son champ de responsabilité dont les conséquences sociales, d'image et financières gravement préjudiciables à L'Essor viennent d'être présentées. Ce comportement mêlant tout à la fois défi de l'autorité du Directeur Général, insubordination et prétendue persécution s'avère être de surcroît la réitération d'une attitude déjà déplorée par de nombreux collaborateurs depuis deux mois. 



2) Sur le comportement de dénigrement de la Direction Générale 

 

Le 8 février 2017, vous avez adopté un comportement intolérable auprès d'une salariée du siège de l'association. 

 

Ainsi, vous avez tenu les propos suivants à l'Assistante de Direction, Mme [P] [A] : « si vous souhaitez garder votre travail, quittez L'Essor sinon vous y laisserez votre peau ». 

 

Un tel comportement porte manifestement atteinte à l'image de l'association et de sa Direction Générale et caractérise un dénigrement sciemment organisé et orchestré. 



Il en va de même des propos que vous avez pu tenir, par écrit, auprès d'un représentant du personnel sur le prétendu comportement de la Direction générale à votre encontre. 

 

Ces propos de dénigrement sont infondés et caractérisent un comportement totalement inadéquat, et ce d'autant qu'ils sont tenus par la Directrice des Ressources Humaines, cadre hors classe de la direction générale en charge de la politique Qualité de vie au sein de L'Essor. 

 

Enfin, toujours le 8 février 2017, et après avoir refusé de prendre la copie de la lettre de convocation à entretien préalable expédiée la veille, votre comportement irresponsable a atteint son paroxysme lorsque vous avez monté, de toute pièce, un esclandre dans le bureau des assistantes de direction du siège. 

 

Vous n'avez pas hésité à bousculer le Directeur Général et à tenir des propos malveillants à son encontre, toujours en présence de l'Assistante de Direction : « Regardez [P], mon employeur me violente et refuse que je quitte le bureau ». 

 

De tels propos, outre leur déconnection totale avec la moindre réalité factuelle (telle que décrite précisément par Madame [A]) démontrent un comportement fautif d'une particulière gravité que nous ne pouvons pas accepter. 

L'ensemble de ces manquements caractérise indiscutablement des fautes graves et rendent par ailleurs impossible votre maintien dans l'Association. 

 

En conséquence, pour l'ensemble des raisons qui précèdent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour fautes graves. Votre période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée. Les éléments de votre solde de tout compte : attestation Pôle Emploi, certificat de travail et bulletin de paie sont disponibles au siège de l'Association auprès de Mr [Y] [J].» 



Le 1er juillet 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye afin de reconnaître le harcèlement moral professionnel qu'elle a subi de la part de l'association, contester son licenciement et obtenir le paiement de diverse sommes de nature indemnitaire.



Par jugement du 15 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement) a :

- dit que Mme [V] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [V] est fondé,

- condamne Mme [V] à payer à l'association L'Essort la somme suivante :

. 4 566,52 euros nets au titre du remboursement du maintien de salaire indu,

- débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté l'association L'Essort du surplus de ses demandes,

- condamné Mme [V] aux éventuels dépens comprenant les frais d'exécution du présent jugement.



Par déclaration adressée au greffe le 27 avril 2021, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 janvier 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour de :

à titre principal, 

- reconnaître le harcèlement moral professionnel qu'elle a subi de la part de l'association L'Essor, 

- dire et juger que le licenciement est nul, 

- en conséquence, condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 67 561,20 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral professionnel,

à titre subsidiaire,

- dire et juge que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- en conséquence, condamner l'association L'Essor à payer la somme de 67 561,20 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 22 520,40 euros au titre des indemnités de préavis, ainsi que la somme de 2 252,04 euros au titre des congés payés afférents, 

- condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 45 768,02 euros au titre des indemnités conventionnelles de licenciement, ainsi que la somme de 4 576,80 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner l'association L'Essor à lui verser la somme de 3 378,06 euros au titre du paiement de la période de mise à pied à titre conservatoire, ainsi que 337,81 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner l'association L'Essor au paiement de la somme de 21 395,55 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association L'Essor demande à la cour de:

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : 

. débouté l'association de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

et statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés,

- condamner Mme [V] au versement de la somme de 5 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile (première instance),

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : 

. débouté Mme [V] de ses demandes,

. dit que le harcèlement moral ne peut être établi,

. dit que le licenciement pour faute grave est justifié,

. débouté Mme [V] de ses demandes à ces titres et du surplus de ses demandes,

. condamné Mme [V] au versement de la somme de 4 566,52 euros au titre de répétition de l'indu sur la période du 25 juillet 20216 au 26 août 2016, 

en tout état de cause et à titre reconventionnel, 

- condamner Mme [V] à verser à l'association la somme de 5 500 euros aux titres des frais engagés en cause d'appel,

- condamner Mme [V] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



MOTIFS



Sur le harcèlement moral 



La salariée expose qu'à la suite de l'expansion de l'association L'Essor, elle a connu une surcharge de travail importante et a recontré, à partir de 2015, des problèmes de santé conduisant son médecin à lui prescrire des arrêts maladie en raison d'un surmenage professionnel. Elle soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral en raison de la dégradation de ses conditions de travail et qu'elle démontre la volonté de nuire de l'employeur. Elle indique que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve puisque des preuves médicales existent en faveur du harcèlement. 



L'employeur réplique que la demande de nullité du licenciement est injustifiée en l'absence de dénonciation de faits qualifiés de harcèlement moral et il réfute tous agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée.Il ajoute que la salariée ne verse aucun élément de preuve précis, aucun témoignage, aucun courriel permettant d'établir une situation de harcèlement à son encontre autre que les certificats médicaux de ses médecins traitants qui attestent des seules déclarations de la salariée. 



**

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 , lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au préalable, il convient d'indiquer que le 2 juillet 2009, quelques mois après l'embauche de la salariée, M. [N], directeur général de l'association, lui a subdélégué une partie de ses pouvoirs, subdélégation renouvelée le 3 novembre 2011 puis le 19 juin 2014. 



Par avenant du 14 octobre 2011, il a été convenu que le directeur des ressources humaines n'est plus un cadre hiérarchique mais un cadre fonctionnel, une nouvelle fiche de poste étant alors éditée en octobre 2011, identique à celle remise à la salariée lors de son recrutement. Dans cette dernière fiche de poste, de novembre 2016, il est prévu que la salariée rapporte directement au directeur général, M. [N].



Au moment des faits litigieux en février 2017, l'association L'Essor compte environ 1 100 salariés et la direction générale de l'association est composée de quatre entités dont la direction des ressources humaines, dirigée par Mme [V]. 



A l'appui du harcèlement moral allégué, la salariée invoque la dégradation de ses conditions de travail, et différents agissements de son employeur. 



S'agissant de la dégradation des conditions de travail de la salariée qu'elle dénonce en premier lieu, la salariée communique un courriel qu'elle a adressé le 18 octobre 2013 au directeur adjoint, copie étant faite à M. [N], pour faire part de sa grande insquiétude en termes de délais et de moyens humains pour parvenir à la bascule, avant le 31 décembre 2013, de la comptabilité et de la paye pour l'établissement l'AME, entité comprenant 100 salariés, la salariée précisant que ce sujet n'a pas été discuté lors de son entretien annuel, tenu en avril 2013, à propos de la définition des priorités, ni à aucune réunion postérieure regrettant l'absence d'analyse globale.



Toutefois, son rapport d'activité du premier semestre 2014 indique que ce dossier de bascule de la paye a été géré par Mme [W], collaboratrice de la salariée.



Par courriel du 16 juillet 2014, Mme [W] fait part à la salariée de sa très grande inquiétude résultant du départ massif de plusieurs salariés au seuil des vacances d'été 2014, la salariée ne communique pas la réponse qu'elle a apportée à Mme [W] et ne justifie pas qu'elle a alerté l'employeur de cette situation. 



Au demeurant, Mme [W] dans un long courriel adressé à la salariée le 7 octobre 2015 lui demande de 'ne plus me mettre une pression permanente' et de respecter notamment les rendez-vous médicaux qu'elle a pris.



La salariée ne produit pas de pièce établissant qu'elle a tenu informé sa hiérarchie de difficultés rencontrées à titre personnel relatives à ses propres conditions de travail comme a été amenée Mme [W] à le faire ou, plus généralement, qu'elle a fait part à M. [N] de l'existence de vacances de postes à la direction des ressources humaines ayant des conséquences sur la dégradation de ses propres conditions de travail. 



Si la salariée affirme que M. [N] a refusé à plusieurs reprises la tenue de 'réunions et d'entretiens périodiques avec la direction des ressources humaines témoignant ainsi de son absence d'intérêt aux problématiques relevés', elle se prévaut uniquement d'une réponse de M. [N] par courriel du 11 novembre 2015. Interpellé ce jour-là par la salariée pour une rencontre rapide, M. [N] lui a répondu : ' Nous en reparlerons demain par téléphone car le budget n'est qu'un moyen et nous sommes un mercredi férié. Meilleurs salutations'.









S'agissant du harcèlement moral invoqué par la salariée qui rappelle les dispositions légales en la matière dans ses conclusions, la salariée cite de nouveau la pièce n°38 qui n'établit aucun fait qui 'porte atteinte à ses droits, sa dignité, altère son état de santé ou compromet son avenir professionnel'. 



Au soutien de sa demande, la salariée se prévaut également de plusieurs agissements de harcèlement moral qu'elle liste et impute à l'employeur.



1. La surcharge de travail imposée par le développement de l'association et plusieurs problèmes de santé pendant l'année 2015 



Les problèmes de santé sont établis par les arrêts de travail renouvelés, la salariée indiquant qu'elle souffrait d'une 'capuslite à l'épaule', suivis d'une reprise à mi-temps thérapeutique le 10 janvier 2016, confirmé par le médecin du travail le 21 janvier 2016.



En revanche, la salariée ne vise aucune pièce relative à la surcharge de travail dans la motivation de ses conclusions. 



Il ressort des pièces du dossier de la salariée qu'elle n'a pas abordé cette difficulté avec M. [N] lors de ses entretiens tenus les 8 novembre 2016, entretien de reprise d'activité, puis les 14 novembre et 5 décembre 2016, poursuite de l'entretien d'évaluation à la suite de l'entretien démarré le 25 janvier 2016, ni lors de son entretetien tenu en 2015 au titre de l'année 2014. 



Les difficultés de santé sont établies mais la salariée ne justifie pas de l'existence d'un lien avec la surcharge de travail alléguée en 2015. 



2. Le fait qu'au début de l'année 2016, 'le quotidien' de la salariée a été altéré par la dégradation progressive de ses conditions de travail due aux agissements répétés de M. [N] en lui faisant subir une pression psychologique, en dénigrant régulièrement son travail et en la mettant progressivement à l'écart de ses équipes



La salariée ne vise aucune pièce au soutien de ces allégations.



Par ailleurs, il ressort de l'entretien d'évaluation tenu le 14 novembre 2016 qu'elle a fait part à M. [N] ' qu'elle se sent très bien sur son poste', que sa 'fiche de poste la satisfait' et qu'elle 'a le sentiment de vivre une période originale puisqu'elle découvre de nouveaux collaborateurs'. 



A la question 'quelles sont les difficultés rencontrées '', la salariée répond alors qu'elle va profiter de ses congés pour poursuivre la mise à niveau d'une nouvelle collaboratrice alors que Mme [W] est en congé maternité, M. [N] lui indiquant ' qu'elle profite de cette période pour se reposer et qu'elle reprendra en janvier sa suite de reprise.'



Par ailleurs, la salariée produit les conclusions de l'employeur adressées à la CPAM, laquelle a refusé la reconnaissance en accident du travail de la salariée à la suite de l'entretien tenu avec M. [N] le 25 janvier 2016. L'employeur s'y prévaut du fait que les arrêts de travail du 15 juin 2015 et 9 novembre 2015 ne comportent 'aucune mention quant à l'existence d'une quelconque situation d'épuisement professionnel ou de surmenage (...) qu'aucune alerte particulière n'a été réalisée tant par le médecin que par Mme [V]( ...) Afin d'éviter toute activité professionnelle de Mme [V] pendant le temps de son arrêt maladie, ses différents accès à distance ont été suspendus. C'est dans ce contexte qu'un mi-temps thérapeutique s'est effectué', lequel a d'ailleurs été confirmé par le médecin du travail quelques jours plus tard.



La dégradation de travail de ses conditions de travail en début d'année 2016 en raison du comportement de M. [N] n'est en conséquence pas établie.



3. 'Le lundi 25 janvier 2016, la salariée a subi un 'réel entretien disciplinaire' l'obligeant à consulter le soir-même son médecin' 



Il est établi que M. [N] s'est entretenu de 17h30 jusqu'au moins 20h30 avec la salariée et que cette dernière s'est ensuite rendue chez son médecin traitant qui a prescrit un arrêt maladie.



L'enquêteur de la CPAM, dans le cadre du litige portant sur la reconnaissance professionnelle de l'arrêt de travail de la salariée à la suite de l'entretien tenu le 25 janvier 2016 a conclu le 29 mars 2016 que ' l'entretien a eu lieu sans témoin, c'est donc la parole de l'un contre la parole de l'autre toutefois il est regretable qu'un des 2 protagonistes qui occupent des postes importants dans l'association( DG-DRH) relatent des faits qui ne sont pas exacts. Des éléments recueillis et concordants, l'entretien a confirmé que les objectifs 2015 ont été atteints, des points à améliorer ont été exposés à Mme [V], l'entretien n'a pas été totalement à charge.

Il n'y a pas de fait d'accident précis relevé au cours des auditions. Selon les 2 protagonistes, les propos sont restés professionnels, sans dérapage. La situation résulte d'un conflit de travail en absence de fait accidentel précis.'



La cour ne dispose pas d'autres éléments que ceux cités par l'enquêteur et s'il est établi que l'employeur a entendu mener avec la salariée un entretien d'évaluation, elle ne rapporte pas la preuve que cet entretien n'a comporté que des critiques négatives à son encontre ni que cet entretien s'est tenu dans une violence extrême (...) compte tenu du comportement agressif de M. [N]', ce qui est d'ailleurs contradictoire avec les déclarations faites par la salariée à l'enquêteur de la CPAM après les faits 'les propos sont restés professionnels, sans dérapage'. 

 

Si la salariée écrit en page 13 des motifs de ses conclusions qu'elle a appelé son mari à l'issue de l'entretien alors qu'elle ' ne se sentait pas en état de rentrer à son domicile par ses propres moyens', elle ne conteste pas avoir quitté l'association en conduisant elle-même son véhicule de fonction. 



4. Le fait que la salariée a été mise progressivement mise à l'écart de son poste, de ses responsabilités et de son équipe



Il ressort de la fiche de poste de 2016 que la salariée a conservé l'intégralité de ses fonctions, sa délégation de signature et elle ne justifie pas qu'elle n'encadrait plus les salariés de la direction des ressources humaines.



Lors de l'entretien de reprise d'activité du 8 novembre 2016, la salariée indique qu'elle ' souhaite reprendre son poste tel qu'il est décrit dans sa fiche de poste' à la réponse portant sur l'évolution de ses activités et elle n'indique pas qu'elle a été empêchée d'exercer la totalité de ses fonctions depuis notamment l'entretien du 25 janvier 2016. Il en est de même pour l'entretien de 2015.



Pas davantage la salariée n'établit qu'elle a été mise à l'écart de son poste, que 'M. [N] ne lui a pas apporté son soutien lors de l'arbitrage du nombre de jours de congés trimestriels qu'il avait annoncés à Mme [F]', ni 'qu'il a minimisé la part de management et la charge d'activité qu'implique l'intégration successive de nombreux collaborateurs cadre à la direction des ressources humaines', ces allégations étant dépourvues d'offre de preuve. 



Dans les entretiens tenus entre M. [N] et la salariée en fin d'année 2016, cette dernière n'aborde à aucun moment la situation qu'elle décrit ci-dessus et il a été précédemment relaté certains de ses propos qui ne décrivent pas qu'elle a alerté avoir été 'placardisée'.



Interrogée sur la façon dont la salariée a vécu la période écoulée lors de cet entretien en novembre 2016 , il est uniquement mentionné qu'elle souhaite ' des points d'échanges réguliers en bilatéral DG/DRH pour arbitrer car les ressources humaines ont besoin de recaler avec les stratégies de la direction générale.'.



Enfin, si la salariée retient que ses commentaires sur la fiche des objectifs pour 2017 traduisent 'une communication confuse' avec M. [N], ses mentions portées sur la fiche de définition d'objectifs pour la période de décembre 2016 et le premier trimestre 2017 manifestent uniquement son stress mais non que les élément indiqués ne sont pas clairs et précis, la fiche d'objectifs mentionnant d'ailleurs en titre qu'il s'agissait des objectifs de fin 2016 et du premier trimestre 2017.



La salariée n'établit donc pas qu'elle a été progressivement mise à l'écart de son poste, de ses responsabilités et de son équipe.





5. Le fait que la salariée a adressé à M. [N] le 11 février 2016 une lettre 'pour lui relater les faits déroulés lors de l'entretien du 25 janvier 2016 en lui reprochant son attitude déplacée et le harcèlement dont il a fait preuve' et la réponse de ce dernier lui faisant part de ' son étonnement'



Ce fait est établi par les échanges qui figurent au dossier.



6. Le fait que la salariée a été convoquée en août 2016 à un entretien préalable alors qu'elle était toujours en arrêt maladie et que l'employeur l'a convoquée à des entretiens successifs



La salariée a bien été convoquée mais elle a fait part de son arrêt à l'employeur et l'entretien ne s'est pas tenu et n'a pas été reporté, la procédure ayant été annulée.



Mais surtout, la CPAM n'a pas versé à la salariée les indemnités journalières à compter de la fin du mois de juillet 2016, estimant qu'elle n'était plus en arrêt de travail. C'est d'ailleurs pour cette raison que l'employeur a sollicité la restitution d'un indu pour trop-perçu à la salariée d'un salaire, condamnation dont la salariée ne sollicite pas l'infirmation. 



La salariée n'a donc pas été convoquée alors qu'elle était toujours en arrêt maladie, ce fait n'étant pas établi.



Par ailleurs, la salariée dénonce la succession d'entretiens avec M. [N], qui se sont déroulés à son retour, après la liquidation de ses congés payés, les 8 novembre, 14 novembre et 5 décembre 2016.



La salariée a été reçue par l'employeur les 8 novembre et 14 novembre 2016 pour un entretien de reprise d'activité, puis le 5 décembre 2016 pour l'entretien d'objectifs de décembre 2016 et du premier trimestre 2017.

 

La salariée a ainsi été convoquée à un entretien de reprise qui s'est déroulé en deux étapes, après une longue absence, puis à un entretien de fixation d'objectifs en décembre 2016.



La convocation à des entretiens en novembre et décembre 2016 est établie.



7. Le fait qu'à son retour, en janvier 2017, la salariée a continué à faire l'objet de comportements inappropriés et de pratiques répétées de déstabilisation de la part de la direction



La salariée ne produit aucune pièce au soutien. de cette allégation. 



8. Le fait 'qu'en début février se déroulait la réunion de la direction générale où lui étaient reprochées ses fautes de gestion ainsi que l'altercation avec M. [N] le 8 février 2016, la salariée étant en arrêt maladie le 23 mars 2016".



Si la salariée produit l'arrêt de travail, elle ne communique aucune pièce relative au déroulement de la réunion de direction et à une éventuelle altercation avec M. [N] le 8 février 2017, la salariée ayant d'ailleurs fait une erreur de plume dans ses écritures sur la date des faits (elle mentionne l'année 2016 au lieu de 2017). 



Le fait n'est donc pas établi.



En outre, au soutien de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, la salariée se prévaut de la volonté de nuire de M. [N].

Pour ce faire, la salariée produit l'attestation de Mme [I], ancienne directrice en invalidité, qui décrit le comportement de M. [N] en 2014 lors de son licenciement pour inaptitude. 



Toutefois, ces faits ne concernent pas directement Mme [V] et ne caractérisent pas la volonté de nuire de M. [N] à son endroit. 



Mme [S], ancienne directrice des ressources humaines remplacée en 2009 par Mme [V], atteste également du comportement de M. [N] mais les faits ne concernent pas davantage la situation de Mme [V]. 

Seul M. [H], ancien directeur adjoint d'une maison d'Enfants située à côté du siège de la l'association L'Essor, et qui déjeunait régulièrement avec la direction en présence de Mme [V] et M. [N], relate sans citer explicitement M. [N] que ' Je me suis toujours montré très dubitatif sur la nature de leur management à l'égard de leurs subordonnés (cadres et non cadres) et spécifiquement avec Mme [V] - Très peu de considération, une pression constante et dès le moindre signe de désaccord dans la manière d'annoncer les directives, il y avait la volonté d'accroître la charge de travail dans le but de pousser à l'erreur, à la faute pour se débarasser des personnes qui tenaient tête au directeur général'. Si le témoin ajoute que la salariée a été licenciée suivant des 'assertions illégitimes', il n'en justifie pas par des faits précis et concrets. 



Le témoin cite également des propos tenus par M. [N]: ' Ici on licencie pour faute grave. Je ne fais pas dans la rupture conventionnelle ça évite de faire des gros chèques. Je n'ai pas d'état d'âme, les cimetières sont remplis de gens indispensables et si on perd aux prud'hommes en première instance, notre avocat fait systématiquement appel. Nous on a le temps et les moyens'. 



Il s'agit tout autant d'un avis du témoin qui ne s'exprime pas directement sur le licenciement de la salariée. 



9- Sur le plan médical, la salariée établit que la CPAM a conclu le 29 mars 2016 qu'il n'y avait pas de fait accidentel précis caractérisant un accident du travail, et que le 22 avril 2016 le docteur [M] a fait part des 'pleurs irrépressibles, des troubles de la mémoire et de la concentration ainsi qu'une anhédonie' de la salariée précisant ' qu'elle suit un traitement antidépresseur et bénéficie d'une prise en charge spécialisée avec un psychiatre une fois par semaine.' 



En synthèse de ce qui précède, la cour a retenu comme étant établis les faits suivants:



- la lettre adressée par la salariée à M. [N] pour lui relater les faits qui se sont déroulés le 25 janvier 2016 en lui reprochant son attitude déplacée et le harcèlement dont il a fait preuve, ce qui constitue en réalité une dénonciation mais non un fait en lui-même,

- la convocation de la salariée à trois entretiens entre novembre et décembre 2016 dont un entretien de reprise d'activité et deux entretien de reprise d'évaluation, ces événements étant prévus dans le cadre des relations contractuelles,

- l'arrêt de travail du 22 février 2017, sans lien direct avec un manquement de l'employeur. 

Même si effectivement, la salariée a connu des problèmes de santé, les faits précédemment retenus, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer un harcèlement moral, dans la mesure où, soit ils émanent de la seule salariée, soit ils résultent des dispositions légales, soit ils sont sans lien direct établi avec un agissement de l'employeur.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. 



Sur la demande de nullité du licenciement 



La salariée invoque dans la motivation de ses conclusions (cf en page 9), dans la partie ' En droit' sur le harcèlement moral, une décision de la Cour de cassation relative à la nullité du licenciement prononcé 'si le salarié relate des faits de harcèlement moral qui ne peut être licencié pour ce motif (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55).



La salariée n'apporte ensuite aucune explication dans ses motifs, l'employeur indiquant que la salariée a prétendu dans ses écritures de première instance que son licenciement était directement fondé sur la dénonciation du harcèlement moral dont elle était victime mais qu' elle est totalement défaillante dans l'administration de la preuve à ce titre.



La salariée ne développe au dossier aucun argument relatif à un licenciement notifié en raison de sa dénonciation du harcèlement moral, de sorte qu'il ne sera pas retenu que le licenciement procède d'une dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral. 









En conséquence, l'existence d'un harcèlement moral ayant précédemment été écarté par la cour et faute d'établir qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, le jugement sera confirmé le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages- intérêts afférente. 



Sur le bien fondé de la rupture 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. Il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.

 

La salariée indique que les griefs reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés et qu'en outre aucun préjudice n'est caractérisé dans le corps de la lettre, insuffisamment motivée et dont les faits sont également prescrits, ce que conteste l'employeur. 



Au cas présent, l'employeur reproche à la salariée :

- une mauvaise gestion sociale de l'association portant sur l'indemnité différentielle entre le SMIC et le salaire conventionnel

- un comportement inadmissible de la salariée. 



. Sur la lettre de licenciement 

 

Contrairement à ce que soutient la salariée, la lettre de licenciement qui énonce des faits matériellement vérifiables, notamment une mauvaise gestion sociale de l'association portant sur l'indemnité différentielle entre le SMIC et le salaire conventionnel et un comportement de dénigrement de la direction générale le 8 février 2017, est suffisamment motivée par des exemples précis et matériellement vérifiables permettant d'apprécier leur réalité et leur sérieux et elle satisfait donc à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail. 

 

. Sur la prescription des faits fautifs 



Selon les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qui prévoit qu' aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Un des faits relatif au comportement de la salariée est daté par l'employeur au 8 février 2017, soit quelques jours après l'envoi de la convocation à l'entretien préalable de sorte que l'engagement des poursuites disciplinaires par l'employeur n'était pas prescrit, l'employeur ne reprochant pas uniquement à la salariée des ' propos tenus par écrit auprès d'un représentant du personnel', fait non daté.



Par ailleurs, aux termes de l'article 2 de l'annexe 1 de la convention collective, 'les salariés occupant à temps complet un emploi relevant de la CCNT perçoivent un salaire mensuel brut minimum fixé sur la base de l'indice de base 338'. 



Il n'est pas contredit qu'en application de cette disposition, la différence entre les coefficients conventionnels les plus bas et le Smic entraîne l'attribution d'une indemnité différentielle afin d'assurer au salarié un salaire mensuel brut équivalent au Smic légal. En aucun cas la rémunération ne peut être inférieure au Smic.



La salariée produit une lettre du Syndicat des employeurs associatifs du 9 janvier 2013 adressée à Mme [T], contrôleur de gestion de l'association L'Essor, en réponse à une demande de cette dernière, qui rappelle les précédentes dispositions et explique les modalités de calcul de l'indemnité différentielle.



A la demande de la salariée par courriel du 10 octobre 2013, Mme [T] lui a fait parvenir en retour la liste des salariés ayant bénéficié de l'indemnité différentielle SMIC avec le détail de leur emploi.



Par autres échanges de courriels en décembre 2013 relatifs à la ' revalorisation du Smic', Mme [T] a communiqué à la salariée l'estimation du surcoût mensuel lié à la hausse du Smic au 1er janvier 2014 en précisant que le tableau joint ne concerne pas les salariés percevant l'indemnité différentielle applicable. 



Enfin, la salariée produit aux débats un courriel que Mme [X] lui a adressé le 28 février 2017 lui indiquant qu'après recherche, elle a retrouvé l'article relatif au Smic.



Dans ce courriel, Mme [X] informe la salariée qu'elle ne ' se souvient plus de ce qui avait fait que nous n'avons pas appliqué l'indemnité diffentielle mais certainement que ce point a été abordé en réunion ressources humaines du mardi et donc remonté en point DG du lundi (...) Donc si la direction était informée de ce point ( cf la revalorisation appliquée pour les surveillants de nuit), je pense qu'à juste titre elle aurait été informée du point sur le Smic'. Ces échanges ont été effectués sur les messageries personnelles des intéressées et la qualité de Mme [X] n'est pas précisée, ses propos étant très nuancés sur la connaissance par l'employeur de la situation. 



S'il est mentionné sur le rapport d'activité de la direction des ressources humaines qu'une étude de l'impact de la revalorisation du Smic a été réalisée, il ne s'agit donc pas de la problématique précise de l'indemnité différentielle, Mme [X] évoquant d'ailleurs l'information de la direction de l'impact de la revalorisation du Smic pour les surveillants de nuit.



Par ailleurs, ce rapport est très détaillé et il ne fait pas mention de la nécessité d'appliquer l'indemnité différentielle à compter de janvier 2014 à certains salariés.



Par courriel du 20 janvier 2017, M. [B], contrôleur de gestion, a informé la salariée du rattrapage à effectuer sur trois années lié à 'l'indemnité Smic' et lui a demandé de 'reparler de ce sujet' avant l'envoi à Mme [K], directrice financière, qui en a été destinataire le 25 janvier 2017, la question étant ensuite abordée en ' staff' de la direction générale le 30 janvier 2017, comme il ressort du relevé de décision, le paramétrage ayant été modifié en février 2017 et la situation régularisée ensuite pour les salariés concernés. 



Dès lors, si les faits relatifs à la mauvaise gestion du calcul des salaires se sont certes déroulés entre 2014 et 2016, il est établi que l'employeur n'en a eu connaissance qu'en janvier 2017 à l'occasion d'un contrôle de la directrice administrative et financière, les faits n'étant pas prescrits lors de l'engagement de la procédure disciplinaire en février 2017. 



. Sur les deux griefs de la lettre de licenciement 



Le premier grief reproche à la salariée, directrice des ressources humaines, de n'avoir pas fait procéder par ses services à la revalorisation de la paie de salariés alors qu'elle avait eu connaissance en 2013 de la nécessité de verser une indemnité différentielle aux salariés qui ne percevaient pas le salaire minimum conventionnel. 



Il en résulte une erreur, portant entre 2014 et 2016 sur 211 salariés, entraînant une régularisation pour la somme d'au moins 48 000 euros, hors charges patronales.



La salariée, qui a échangé à ce sujet auparavant en 2013 avec Mme [T] sans prendre de décision effective et qui ne justifie alors pas d'une surcharge de travail ou d'une absence de moyens, était donc en mesure de prendre la décision ou de la faire valider par sa hiérarchie s'agissant d'un sujet qui ressortait totalement de ses attributions en sa qualité de directrice des ressources humaines.



Certes, la salariée a été absente en fin d'année 2015 pour raisons médicales mais faute d'avoir mis en place le dispositif de paiement en fin d'année 2013 quand la question s'est posée, aucune action n'a ensuite été engagée à ce titre, peu important ses absences ultérieures.



Le premier grief est donc établi.



S'agissant du second grief ,l'employeur produit le courriel de Mme [K], directrice financière adressé à M. [N] le 6 février 2017 qui indique ' je regrette de vous interpeller une seconde fois cette année sur le climat très tendu de nos réunions hebdomadaires de direction générale du fait d'[R] [V]. La réunion de cet après-midi a été particulièrement pesante et je souhaite revenir sur la ' crise' ayant éclaté lorsque nous avons abordé le sujet des indemnité Smic. 

Suite au constat que le paramètrage des indemnités de complément Smic était mal paramétré en paie, [R] [V] est venue ce jour avec des éléments préparés indiquant que le rappel sur 3 ans s'établirait entre 48 et 63K€ bruts, Vous lui avez demandé qui était en charge du paramétrage, les raisons et l'origine de ce problème. [R] [V] a alors considéré que cette question était une attaque personnelle : le ton est monté et n'ayant pu apporter de réponse elle vous a interpellé avec véhémence (...)'.



Ces faits sont les prémisses de la journée du 8 février 2017 et ont été précédés de faits qui se sont déroulés en fin d'année 2016, M. [J], directeur général adjoint et Mme [K], attestant que le 5 décembre 2016 la salariée a eu une 'posture désinvolte et méprisante à l'égard de nos nombreux échanges lors de cette réunion' et qu'elle a rendu ' l'ambiance très conflictuelle'. 



Si la lettre de licenciement reproche le comportement de dénigrement de la salariée, elle vise également les faits du 8 février 2017, qu'elle qualifie de ' comportement intolérable' concernant Mme [A].



Mme [A], assitante de direction atteste à trois reprises que la salariée a refusé le 8 février 2017 de signer une lettre de mise à pied conservatoire remise en main propre, qu'elle a bousculé M. [N] en ' me prenant à temoin en disant Regardez [P], mon l'employeur me violente et refuse que je quitte le bureau'. Le témoin relate qu'elle s'est interposée pour tenter de calmer la situation et que la salariée a alors appelé les pompiers en leur disant qu'elle était en ' état de stress car son l'employeur l'empêchait de sortir du bureau' puis a appelé le médecin du travail, la salariée refusant finalement de repartir avec les pompiers.



Le témoin ajoute enfin que M. [N] n'a 'rien fait ou dit pour empêcher la salariée de quitter les lieux', laquelle a fait tomber par terre les affaires de l'autre assistante en appelant les pompiers.



La salariée pour sa part ne justifie pas que l'employeur a trouvé un prétexte pour la licencier ni qu'il a ' tenté de lui arracher le téléphone' ou qu'il 'l'a suivie et bousculée dans le couloir pour l'empêcher d'ouvrir la porte de sortie faisant barrière avec son corps'. 



Le second grief relatif au comportement 'intolérable' et agressif de la salariée le 8 février 2017 est également établi.



En conséquence, d'une part l'erreur importante de la salariée , découverte en janvier 2017, et ayant entraîné un comportement agressif de sa part lors de son annonce, , et, d'autre part, son comportement déplacé et violent lors de la notification de la mise à pied, émanant d'une salariée cadre supérieur, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. 



Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a dit fondé le licenciement de la salariée pour faute grave. 



Sur la demande reconventionnelle de l'employeur



Les premiers juges ont condamné la salariée à verser à l'employeur la somme de 4 566,52 euros nets à titre de remboursement du maintien du salaire indû entre le 25 juillet 2016 et le 26 août 2016. En effet, la CPAM a refusé de verser à la salariée des indemnités journalières alors qu'elle n'était plus en arrêt de travail et l'employeur a versé le complément sans avoir cette information. 



La salariée n'a pas sollicité l'infirmation de cette condamnation dans son dispositif et elle n'en donne d'ailleurs aucune explication dans ses motifs. 



En application de l'article 954 du code de procédure civile, le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a condamné la salariée de ce chef de demande. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile 



La salariée qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.









PAR CES MOTIFS:

 

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,



Y ajoutant, 



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

 

CONDAMNE Mme [V] aux dépens.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le greffier Le président