Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 13 avril 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 13 AVRIL 2023



N° 2023/ 



MS









Rôle N° RG 21/00172 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BGXT3







[X] [M]





C/



S.A.S. RIVIERA TECHNIC















Copie exécutoire délivrée 

le : 13/04/23

à : 



- Me Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE



- Me Audrey JURIENS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 24 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00699.





APPELANT



Monsieur [X] [M], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A.S. RIVIERA TECHNIC, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Audrey JURIENS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 



et Me Jean-charles CANNENPASSE RIFFARD, avocat au barreau de PARIS





*-*-*-*-*







COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Avril 2023.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Avril 2023.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE

 

M. [X] [M] a été engagé par la société Car SAS, en qualité de mettreur en main à compter du 26 décembre 2006, par contrat à durée indéterminée. 



Selon un nouveau contrat de travail à durée indéterminée conclu avec la SAS Riviera Technic, à compter du 1er février 2013 il a exercé les fonctions de conseiller des ventes, avec une reprise d'ancienneté au 1er janvier 2007.



Il était soumis à une convention de forfait en jours qui prévoyait 218 jours de travail par an selon avenant du 1er septembre 2012.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l'automobile. 



La SAS Riviera Technic employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Le 30 avril 2019, la SAS Riviera Technic a notifié un avertissement à M. [M]. 



A compter du 4 juillet 2019, M. [M] s'est trouvé placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle de manière continue. 



Le 5 juillet 2019, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, M. [M] a contesté l'avertissement du 30 avril 2019 et a demandé une régularisation de sa situation, reprochant divers manquements à son employeur dans l'exécution du contrat de travail. 



Le 15 juillet 2019, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la SAS Riviera Technic a répondu au salarié, en réfutant les griefs exposés par ce dernier. 



Le 16 juillet 2019, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'annulation de l'avertissement du 30 avril 2019, pour contester la validité de sa convention de forfait en jours, ainsi qu'aux fins d'obtenir diverses sommes, tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. 



M. [M], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 mars 2020 a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.



Par jugement rendu le 24 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a :

'- dit que M. [M] a été rempli de l'intégralité de ses droits à l'exception de la procédure relative à la mise en place du forfait en jours qui n'entraîne cependant pas de préjudice ; 

- débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamné M. [M] à payer à la SAS Riviera technic la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.'



M. [M] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 février 2023.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 juin 2021, M. [M] demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter la SAS Riviera Technic de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 4.200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, en ce compris les frais d'exécution forcée. 



Statuant à nouveau, M. [M] demande à la cour de : 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en ce que ce dernier à gravement manqué à ses obligations, à savoir : 

* avertissement abusif,

* non-respect du salaire contractuel, 

* forfait jour amplement abusif, à savoir : absence du moindre entretien individuel biannuel durant 12 années et absence d'avenant valable à la convention de forfait, 

* nombre exceptionnellement haut d'heures supplémentaires non-payées, 

* constitution du délit de travail dissimulé, 

* manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, 



- à titre subsidiaire, de juger que le lienciencement intervenu est abusif, en ce que l'inaptitude avérée n'est que la résultante du manquement de la société à son obligation de sécurité ; 

- à titre infiniment subsidiaire, juger que le lienciement pour inaptitude intervenu est abusif, en ce que la société n'a pas saisi pour avis le CSE; 

- en conséquence, condamner la SAS Riviera Tachnic au paiement des sommes suivantes : 

* 2.763,25 € à titre de dommages et intérêts avertissement,

* 142,14 € à titre de rappel de salaire minima contractuels,

* 14,21 € au titre des congés payés sur rappel de salaire, 

* 2.763,25 € à titre de dommages et intérêts absence entretien individuel, 

* 42.885,36 € à titre de rappel de salaire ' forfait inopposable, 

* 4.288,54 € au titre des congés payés sur rappel de salaire,

* 61.961,64 € à titre de rappel de salaire heures supplémentaires, 

* 6.196,16 € au titre des congés payés afférents,

* 33.158,94 € à titre d'indemnité travail dissimulé,

* 33.158,94 € à titre de dommages et intérêts manquement à l'obligation de sécurité,

* 132.635,76 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

* 16.579,47 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 1.657,95 € au titre des congés payés sur préavis, 

* 5.415,41 € (à parfaire) à titre d'indemnité légale de licenciement en cas de résiliation judiciaire, 

* 4.682,35 € à titre d'indemnité légale de licenciement en cas de licenciement,

* 16.579,47 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

- dire que les condamnations proteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir, 

- juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l'exécution forcée pourra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier de justice. Le montant des sommes retenues par l'huissier chargé de l'exécution forcée en application de l'article 10 du décret du 08/03/01 sera supporté par tout succombant en sus des frais irrépétibles et des dépens ;

- ordonner à la SAS Riviera technic de lui remettre ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte de 150 € par jour de retard. 



L'appelant fait valoir que :

- l'employeur a commis de multiples manquements dans l'exécution du contrat de travail ;

- l'avertissement notifié le 30 avril 2019 au motif d'une erreur de facturation ayant entraîné une perte financière, qu'il a contesté, et qui suit une demande de régularisation de son forfait jours n'est fondé sur aucun élément matériel et s'avère ainsi abusif, ce qui, outre la constitution d'un manquement de l'employeur, doit emporter l'annulation de cette sanction ; 

- l'employeur n'a pas respecté la garantie minimale mensuelle de salaire conventionnelle ; 

- il n'a pas satisfait à ses obligations légales dans le cadre du forfait en jours, eu égard à l'absence d'avenant à la convention de forfait en jours intégrant les dispositions de l'article L.3121-64 du code du travail, ce qui doit alors emporter la nullité de la convention ;

- il a également manqué à l'obligation d'organiser un entretien individuel annuel, ce qui entraîne, à titre subsidiaire, l'inopposabilité de la convention de forfait en jours ;

- l'employeur a manqué à son obligation de paiement de nombreuses heures supplémentaires réalisées ( il travaillait plus de 46 heures par semaine) et a mentionné intentionnellement sur les bulletins de salaires un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, ce qui caractérise l'infraction de travail dissimulé ; 

- l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, en ne prenant pas les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé, alors qu'il a dépassé son temps de travail contractuel et que les méthodes de management de la société à son égard ont conduit à une souffrance au travail et à une altéraltion de son état de santé par son placement en arrêt de travail à compter du 4 juillet 2019 pour dépression ;

- l'ensemble de ces manquements graves et répétés justifie la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

- à titre subsidaire, le lienciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque l'inaptitude a été provoquée par les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ; 

- le licenciement est en outre dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où l'employeur n'a pas saisi le CSE pour avis suite à l'inaptitude définitive constatée par le médecin du travail; 

- l'exécution déloyale du contrat de travail eu égard aux multiples manquements de l'employeur doit s'analyser en abus de droit, étant considéré le caractère évident des réclamations exposées; 

- en outre, il est bien-fondé à réclamer diverses indmenités et rappels de salaire en conséquence des divers manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, ainsi que des sommes au titre de la rupture, étant précisé que le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail devra être écarté pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 juin 2021, la SAS Riviera demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelant de ses demandes et de condamner M. [M] au paiement d'une somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, y ajoutant sur le même fondement la somme de 1 800 euros au titre de la procédure engagée devant la cour. 

 

L'intimée réplique que :

- le salarié est mal-fondé à invoquer un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, alors qu'il est démontré qu'il a lui-même manqué à ce devoir, en tenant des propos mensongers à l'égard de l'employeur et en ouvrant une entreprise, au profit de laquelle il travaillait durant son temps de travail au sein de la SAS Riviera Technic ; 

- en outre, les pièces versées aux débats par M. [M] pour établir le manquement à l'obligation de loyauté sont dépourvues de caractère probant ;

- au demeurant, ses propos et les fondements invoqués manquent en cohérence, dans la mesure où il évoque de prétendus agissements caractéristiques d'un harcèlement moral sans pour autant fomuler de demande à ce titre ; 

- la convention de forfait en jours est valide, étant donné que les dispositions irrégulières de la convention collective nationale des services de l'automobile ont été régularisées par un avenant conventionnel n°70 du 3 juillet 2014. Ce faisant, l'employeur a valablement pu se fonder sur les nouvelles dispositions conventionnelles, dès lors conformes à l'article L.3121-64 du code du travail, sans besoin de passer par un avenant au contrat de travail de M. [M] ;

-il est par ailleurs démontré que l'employeur a respecté les obligations légales et conventionnelles dans le cadre du forfait en jours, y compris s'agissant des entretiens annuels; 

- il s'ensuit que les demandes du salarié au titre du travail dissimulé sont hors de propos ; 

- il est démontré que le salaire minimum conventionnel, applicable à la période litigieuse a bien été respecté eu égard aux dispositions conventionnelles en vigueur ;

- la demande de résiliation judiciaire n'est pas fondée, dans la mesure où en dépit des prétendus manquements reprochés à l'employeur M. [M] a poursuivi son contrat de travail pendant plusieurs années sans qu'il ne fasse état de difficultés relationnelles ou relatives à son temps de travail ; 

- en tout état de cause, il ne verse aucun élément objectif pour étayer ses allégations ; 

- le présent litige à pour origine le refus d'une rupture conventionnelle sollicitée par M. [X] [M] en raison d'un « projet professionnel » mis en place dès le 26 avril 2019 en grande partie sur son temps de travail et avec les clients de la S.A.S. Riviera Technic.

- les demandes indemnitaires du salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en plus d'être infondées, sont disproportionnées et ne sont pas accompagnées de la démontration d'un préjudice ;

- le licenciement au motif de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement ne saurait être considéré comme dépourvu d'une cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, dans la mesure où il est démontré qu'il a mis en place des mesures de prévention. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



1- Sur la demande d'annulation d'un avertissement



Le 30 avril 2019, l'employeur a notifié au salarié un avertissement en ces termes : 

« (...) en date du 01/03/2019, au moment de la livraison du véhicule de Monsieur [U] [A] (un TOUAREG commandé le 27 février 2019 ' bon de commande n° 27844), nous avons pu constater que vous aviez omis de facturer le malus pour un moment de 5.573,00 € et les frais d'immatriculation et de carte grise pour un montant de 1928,76 €.Cette erreur, que vous avez tout à fait reconnue lors de notre entretien du 12 avril 2019, a entrainé une perte financière très importante pour la société, car au lieu de réaliser une marge de 1.487 €, nous avons enregistré une perte nette de 4.492,00 €, soit une différence de5.979 €.(') »



M.[M] qui a contesté cet avertissement par courrier du 5 juillet 2019, soutient que la SAS Riviera Technic ne prouve pas le fait fautif au moyen d'un témoignage sans valeur probante car émanant d'une salariée de l'entreprise, appartenant à un autre service que le sien.



Il incombe à la SAS Riviera Technic d'établir la réalité des faits fautifs, ce qu'elle fait en produisant le témoignage de Mme [H] [T], assistante de direction qui déclare:

« ('), Mr [X] [M] a fait une grosse erreur lors de la vente du Touareg à Monsieur

[A]. Il lui a fait une LLD avec un premier loyer les frais d'immatriculation qu'il

n'avait pas compté dans le financement. Ce qui revient à dire qu'il lui fait cadeau de 2 fois

7545 €.

Afin d'éviter une importante perte sur le véhicule, Monsieur [B] [K] a négocié avec

Volkswagen afin d'obtenir des aides supplémentaires et d'aussi minimiser les pertes et ne pas

perdre le client (perte final 4.492 € HT). (') »



Ce témoignage ne peut être considéré comme étant fait par complaisance au seul motif qu'il émane d'une subordonnée de l'employeur, sans élément objectif de nature à pouvoir suspecter sa sincérité d'autant qu'il décrit une situation objective ( une erreur de facturation) dont la matérialité est difficilement contestable .



Le salarié se contente de réfuter tout agissement fautif sans s'en expliquer.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute M.[M] de sa demande d'annulation de cette mesure disciplinaire et d'indemnisation du préjudice en découlant.



2- Sur la demande de rappel de salaire et congés payés y afférents au titre du non-respect du salaire minima contractuel



M. [M] fait valoir qu'au mois de juin 2019, il n'a perçu qu'un salaire de 2.381,61€ brut alors qu'aux termes de l'article 5 du contrat de travail qui tient lieu de loi entre les parties la garantie minimale mensuelle conventionnelle de rémunération est à la date de signature du contrat de 2.523,75 € brut ; il fait grief au conseil de prud'hommes de n'avoir pas statué sur sa demande.



La SAS Riviera Technic répond que l'article 6.04-b de convention collective des services de l'automobile dispose :

« Lorsque la rémunération d'un mois donné n'atteint pas le minimum garanti, une vérification

est effectuée sur le mois en cours et les cinq mois payés qui précèdent. S'il apparait que la

moyenne des salaires versés sur ces six mois est inférieure à la moyenne du salaire minimum

garanti en vigueur des mois considérés, un complément spécifique minimum garanti , égal

à la différence constatée, doit être ajouté au titre de ce mois ».



Elle précise qu'au titre des six mois glissants de janvier à mars 2019, la rémunération mensuelle moyenne du salarié atteignait 4.009,68 €. Elle en déduit qu'au 30 juin 2019, le minimum conventionnel applicable à Monsieur [X] [M] était de 2723,75 € (2 179 € majorés de 25% au titre du forfait en jours sur l'année) de sorte que la paie est exacte.



Il est constant qu'il appartient à l'employeur qui prétend avoir payé la totalité du salaire d'en rapporter la preuve. 



En l'espèce, le salarié n'apporte pas de contradiction opérante à la démonstration ci-dessus de la SAS Riviera Technic par laquelle celle-ci justifie s'être acquittée du paiement du salaire conformémant aux dispositions conventionnelles.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute M.[M] de sa demande en paiement de la somme de 142,14 € à titre de rappel de salaire et celle de 14,21 € au titre des congés payés de non-respect du salaire contractuel.



3- Sur la validité et la portée de la convention de forfait en jours 



M. [M] invoque l'absence du moindre entretien individuel biannuel durant 12 années et l'absence d'avenant valable à la convention de forfait, il sollicite :

* 2.763,25 € à titre de dommages et intérêts pour absence d'entretien individuel, 

* 42.885,36 € à titre de rappel de salaire pour forfait inopposable, 

* 4.288,54 € au titre des congés payés sur rappel de salaire,



* sur la nullité de la convention de forfait



M. [M] soutient que sa convention de forfait en jours conclue, sur la base des dispositions de l'article 1.09 f de la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile est nulle.



Il explique que la Cour de cassation considère que de telles dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé ; que la conclusion d'un accord postérieur à la signature du forfait, pour tenter de le régulariser, est impossible ; que si la convention collective des services de l'automobile a fait l'objet d'un avenant du 21 décembre 1981 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail cet avenant n'a jamais été amendé, de sorte que les dispositions de la loi travail n'ont pas été intégrées ; que cet avenant n'est donc pas de nature à garantir que l'amplitude, la charge de travail d'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jour restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de son travail et donc assure la protection et la sécurité du salarié.



Il en déduit que pour régulariser le forfait en jours, l'employeur aurait dû signer un avenant intégrant les dispositions de l'article L3121-64 du code du travail ; qu'aucun avenant de ce type n'a été conclu.



Il fait grief au conseil de prud'hommes de l'avoir débouté de sa demande, en affirmant qu'un avenant au contrat de travail avait été signé le 1er juin septembre 2012 alors qu'il ne l'a pas signé et que pour autant, ledit avenant au contrat de travail ne porte pas la moindre stipulation relative à la protection du salarié concernant la charge de travail et le respect à sa vie privée et familiale.



Il est constant que, dès lors qu'il recourt au forfait en jours, l'employeur doit rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725, FS, P + B).



A défaut, un salarié peut agir en justice pour voir dire que la convention individuelle de forfait en jours conclue par lui est privée d'effet et afin d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires (Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-11.940, Bull. 2014, V, n° 172). 



Il est acquis que les partenaires sociaux de la branche de l'automobile, ont le 3 juillet 2014, signé un avenant n° 70 (étendu par arrêté du 9 avril 2015, JO du 18 avril 2015) dont l'objet était la remise à niveau et la conformité des dispositions conventionnelles relatives aux conventions de forfait en jours sur l'année.



La loi 1088-2016 du 8 août 2016 article 12-III permet tant l'exécution que la signature d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche qui, au 9 août 2016, date de publication de la loi, n'était pas conforme à l'article L. 3121-64, II du Code du travail, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code.



La S.A.S. Riviera Technic a pu valablement se fonder sur l'avenant n° 70 signé le 3 juillet 2014, et respecter les dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail qui prévoient pour les salariés sous convention de forfait en jours:

- une majoration des minima conventionnels applicables ;

- l'existence d'un dispositif de suivi du temps de travail des personnels concernés ;

- la prise effective des jours de repos au titre du forfait ;

- la tenue d'un entretien annuel dont l'objet de vérifier l'adéquation entre la charge de travail

du collaborateur et le quantum de son forfait.



 En conséquence, le moyen tiré de la nullité de la convention de forfait n'est pas fondé.



* sur l'inopposabilité de la convention de forfait 



A titre subsidiaire, le salarié soutient que l'employeur s'est abstenu de procéder à un quelconque entretien annuel et individuel durant plus de six années et que ladite convention est donc privée d'effet.



La SAS Riviera Technic verse au dossier de la cour des captures d'écrans confirmant la tenue effective des entretiens individuels de M.[M] de 2017 à 2019 ainsi que les comptes rendus des entretiens de carrière et de développement de ce dernier du 31 janvier 2018 et du 15 février 2019.



Il résulte de l'analyse de ces pièces, que contrairement à ce qu'il avance, Monsieur [X] a bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation en 2017, 2018 et 2019 dont le dernier s'est tenu le 15 février 2019 durant lesquels il n'a fait état d'aucune difficulté particulière. Sachant que l'objet de ces entretiens était, entre autres, de 'vérifier l'adéquation entre la charge de travail du collaborateur et le quantum de son forfait' , M. [M] a coché 'RAS' en face des rubriques spécialement consacrées au 'forfait jours' relatives à l'organisation et à la charge de travail, la rémunération et l'équilibre vie privée/vie professionnelle.



M.[M] observe que ces comptes rendus ne sont signés que de la main de son supérieur M. [B] [K] et non de la sienne. Il ne démontre nullement en avoir contesté le contenu.



Alors que M.[M] se voyait remettre, comme les autres salariés qui en attestent une fiche de décompte de son temps de travail , il convient de relever qu'il n'a jamais formé de réclamation auprès de son employeur avant sa lettre du 5 juillet 2019, suivant la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée.



Le moyen tiré de l'inopposabilité au salarié de sa convention de forfait, faute de contrôle de sa charge de travail n'est donc pas fondé, le jugement sera sur ce point confirmé.



4- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et la demande subséquente relative au travail dissimulé



M. [M] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires durant les années 2017, 2018 et 2019. Il expose qu'il ' officiait 46 heures par semaine'. 



Au soutien de sa réclamation, il verse aux débats la photographie d'un panneau affiché sur la porte d'entrée de l'entreprise indiquant les horaires suivants du service commercial :

-Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h

-Le samedi de 9h à 12h et de 14h à 18h



Il compare ces horaires à une série de courriels ( en pièce n° 13) envoyés en dehors de ces tranches horaires.



Ces éléments n'éclairent pas la cour sur son amplitude horaire.



Alors qu'il était soumis à une convention de forfaits en organisant son travail en toute autonomie et bénéficiait d'une majoration de 25 % du minimum conventionnel correspondant à sa classification et d'environ 10 jours de « RTT » M.[M] ne produit pas d'éléments suffisamment précis au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires.



Ne sont pas établies des heures supplémentaires effectuées, non payées et non déclarées.

 

Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes de ce chef ainsi que de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé qui en est l'accessoire.



5- Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail : 

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes;



L'article L4121-2 détaille les mesures que l'employeur met en oeuvre conformément à l'article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention qu'il énumère.



En l'espèce, M. [M] qui soutient avoir été victime d'agissements déloyaux de son employeur responsables de la détérioration de son état de santé ne formule aucune demande au titre des dispositions des articles L 1152-1 et suivants du Code du travail.



Il expose avoir subi des humiliations et des mises à l'écart particulièrement, il précise qu'il ne dort plus depuis le vendredi 24 mai 2019, date à laquelle l'employeur lui extorquait le mail de rupture conventionnelle'. Il soutient que l'employeur aainsi manqué à son obligation de sécurité, outre l'impisition d'une importante charge de travail.



Il produit:



- son courrier du 5 juillet 2019 en réponse à l'avertissement notifié le 30 avril 2019: 'je vous indiquais dès lundi par téléphone que mon état de santé s'était extrèmement dégradé du fait des agissements des plus récurrents de M. [K] lequel n'a eu de cesse de me rabaisser et de me mettre à l'écart sans raison aucune. Je vous confirme comme je vous l'indiquais très régulièrement que j'ai eu à subir de nombreuses humiliations au ainsi qu'une rupture d'égalité comme par exemple le fait de confier d'avantage de ventes aux autres vendeurs qu'à moi même.



-un certificat du 28 janvier 2020, de son médecin traitant :

« présente un état de santé qui justifie tout à fait qu'il puisse bénéficier d'une inaptitude à tous les postes de la société où il est salarié.

En effet, il fait état de difficulté relationnelle et les multiples conflits qui ont émaillé ses relations de travail ses derniers temps, et l'attitude humiliante à son égard de certains de ses managers.

Ses relations ont provoqué chez lui une dépression exogène avec un remaniement phobique, si bien qu'aujourd'hui, il est pour lui inenvisageable et impossible de reprendre une activité salariée dans cette entreprise sans qu'il soit confronté à une souffrance au travail. »



-un certificat du 6 juillet 2020, M. [V] psychiatre déclare avoir reçu M.[M] en consultation du 12 août 2019 jusqu'en février 2020.

« (') Il a longuement décrit les attitudes humiliantes qui consistaient à l'écarter des

relations habituelles avec les autres salariés. Outre la prise en charge psychiatrique, je lui ai

prescrit un léger traitement psychotrope, anxiolytique, anti-dépresseur ».



L'ensemble de ces pièces, ne permet pas d'établir un lien entre la dégradation de l'état de santé de M.[M] et une faute de l'employeur.



L'appelant verse en outre les attestations de deux amis Messieurs [O] [J] et [Z] [S] qui ne font que rapporter les propos du salarié et , tout comme les médecins consultés par M. [M] n'ont pas eux mêmes constaté ses conditions de travail.



Surtout, il est constant que l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité qu'en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, la SAS Riviera Technic démontre avoir diligenté une enquête menée par les représentants du personnel. 

Or, il ressort du procès-verbal de la réunion du comité économique et social du 25 septembre 2019 et de la fiche d'enquête relative à un harcèlement moral que le CSE a conclu: 

' qu'il n'y a pas de harcèlement moral au sein du service commercial VN/VO du site de [Localité 3].' Le fait, invoqué par M. [M], que l'anonymat n'a pas été respecté ne suffit pas à suspecter les salariés entendus de partialité.



Ainsi la société qui produit également son règlement intérieur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle déboute M.[M] de sa demande indemnitaire au titre de la violation par la SAS Riviera Technic de son obligation de sécurité.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



* sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



Seul un manquement de l'employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. 



Si les juges prononcent la résiliation aux torts de l'employeur, celle-ci produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

Au soutien de sa demande, l'appelant invoque les manquements suivants de l'employeur à ses obligations :

- l'absence d'entretien annuel,

- l'accomplissement d' heures supplémentaires non payées et non déclarées,

- le non-respect du salaire minimum garanti,

- le non-respect de l'obligation de sécurité.



Or, la cour n'a retenu aucun de ces manquements.



La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle déboute M.[M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.



* sur la cause du licenciement



Au terme d'une visite de reprise le 3 février 2020, pour maladie ou accident non professionnel, le salarié a été déclaré définitivement inapte avec impossibilité de reclassement 'au poste et à tout poste dans l'entreprise'.



Après avoir été convoqué le 18 février 2020 à un entretien préalable fixé le 28 février 2020, M.[M], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 mars 2020 a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.



La cour n'a pas retenu de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Il en découle que la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle déboute M.[M] de sa demande tendant à voir juger que le licenciement est abusif comme découlant du comportement fautif de la SAS Riviera Technic, à l'origine de son inaptitude.



Enfin, la SAS Riviera Technic démontre avoir consulté le comité social et économique avant de licencier M.[M] d'où il suit que le licenciement ne peut être qualifié d'abusif. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.



Sur les autres demandes



Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale et résistance abusive



D'une part, sous couvert de manquements constitutifs d'une exécution déloyale du contrat de travail, M.[M] se prévaut sans portée utile des mêmes manquements qu'il a invoqués au soutien de sa demande de résiliation judiciaire.



D'autre part, les moyens de défense opposés par la SAS Riviera Technic à l'action de M.[M] ayant prospéré, aucune faute n'est caractérisée à l'encontre de l'intimé caractérisant de sa part une résistance abusive et justifiant qu'il soit fait droit aux demandes indemnitaires de M.[M] dont celui-ci sera débouté.



Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l'appelant sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.500 euros. 





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire,prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement entrepris,



Y ajoutant,



Condamne M.[M] aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne M.[M] au paiement d'une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute M.[M] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.



LE GREFFIER LE PRESIDENT