Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 avril 2023

ARRÊT N° 

FD/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 4 AVRIL 2023



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 31 janvier 2023

N° de rôle : N° RG 21/02168 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EOPW



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Belfort

en date du 10 novembre 2021

Code affaire : 80J 

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail



APPELANTE



Madame [T] [D], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me François STEHLY, avocat au barreau de STRASBOURG, absent 





INTIMEE



S.C.P. MENDI CAHN N sise [Adresse 2]



représentée par Me Pierre-Etienne MAILLARD, avocat au barreau de BELFORT, présent 



COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 31 Janvier 2023 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 4 Avril 2023 par mise à disposition au greffe.





**************







Statuant sur l'appel interjeté le 8 décembre 2021 par Mme [T] [D] du jugement rendu le 10 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Belfort qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SCP Mendi-Cahn, a :

- dit que la rupture du contrat de travail de Mme [D] intervenue durant la période d'essai était légitime et dénuée de tout caractère abusif

- débouté Mme [D] de toutes ses demandes 

- débouté la SCP Mendi-Cahn de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné Mme [D] aux dépens ; 



Vu les dernières conclusions transmises le 3 mars 2022, aux termes desquelles Mme [T] [D], appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions

- dire que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure discriminatoire en raison de son état de santé et de sa situation de famille ; 

- condamner en conséquence la SCP Mendi-Cahn à lui payer la somme de 10 200 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à la nullité de son licenciement et subsidiairement, 6500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à la nullité de la rupture de la période d'essai ; 

- subsidiairement, dire que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le barème institué par l'article L 1235-3 du code du travail porte une atteinte disproportionnée à ses droits , appréciés in concreto ; qu'il doit être écarté pour lui permettre de percevoir une indemnité adéquate, c'est-à-dire corrélée au préjudice effectivement subi, comme le prescrivent les stipulations de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail ; 

- condamner en conséquence la SCP Mendi-Cahn à lui payer la somme de 6500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à son licenciement injustifié et donc à sa perte d'emploi ; 

- très subsidiairement, dire que la rupture de la période d'essai est abusive ; 

- condamner en conséquence la SCP Mendi-Cahn à lui payer la somme de 6500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi ; 

- en tout état de cause, condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et à hauteur d'appel 

- la condamner aux entiers dépens de la procédure ; 

- ordonnner que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la notification de la première demande en justice et les demandes indemnitaires à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir ; 

 

Vu les dernières conclusions transmises le 31 mai 2022, aux termes desquelles la SCP Mendi-Cahn, intimée, demande à la cour de :

- confirmer en totalité le jugement, et notamment en ce qu'il a jugé que la rupture du contrat de travail résultait de la rupture de la période d'essai convenue entre les parties et que Mme [D] n'établissait pas l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination 

 - débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes

 - condamner Mme [D] à lui payer la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- la condamner aux entiers dépens ; 





Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 12 janvier 2023 ; 





SUR CE ; 



EXPOSE DU LITIGE : 



Selon contrat à durée indéterminée en date du 3 janvier 2020, Mme [T] [D] a été engagée par la SCP d'avocats Mendi-Cahn en qualité de secrétaire à compter du 15 janvier 2020. 



Par courrier en date du 7 février 2020, la période d'essai d'une durée d'un mois a été reconduite pour un mois. 



Mme [D] a été absente du 17 février au 21 février 2020 pour enfant malade, puis en congé maladie du 10 au 17 mars 2020.



Le 17 mars 2020, la SCP Mendi-Cahn a notifié à Mme [D] la rupture de son contrat du travail à l'expiration du délai de 15 jours prévu à la convention collective dont elle a été dispensée de l'exécution. 



Soutenant avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé et de sa situation familiale, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Belfort le 7 septembre 2020 aux fins de voir déclarer nulle la rupture de son contrat de travail et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir l'indemnisation du préjudice ainsi subi, saisine ayant donné lieu au jugement entrepris.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



- Sur la rupture du contrat de travail : 



Aux termes des articles L 1221-19 et suivants du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, laquelle a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 



La période d'essai et la possibilité de la renouveler, si un accord de branche le prévoit, ne se présument pas et doivent de ce fait être expressément stipulées dans le contrat de travail. 



Le renouvellement doit résulter d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié. (Cass soc 12 juillet 2010 n° 09-4875). 



Cet accord ne peut résulter d'une simple notification du renouvellement par l'employeur ( Cass soc- 25 novembre 2011 n° 09-42.770).



En l'espèce, l'employeur a informé Mme [D] de sa volonté de renouveler la période d'essai d'un mois, qui était contractuellement prévue et spécifiquement autorisée par la convention collective nationale du personnel salarié des avocats, selon un courrier en date du 7 février 2020.



Comme le soulève à raison l'appelante, la simple apposition de la mention 'reçu en main propre' sur ce courrier est insuffisante pour caractériser son accord exprès de voir reconduite la période d'essai. ( Cass soc 8 juillet 2015 n° 14-11.762). 



Une telle acceptation ne saurait tout autant se déduire de la mention 'lu et approuvé' présente sur le courriel du 20 février 2020, par lequel l'employeur l'informait de la nouvelle date d'expiration de la période d'essai renouvelée, décalée du 15 mars 2020 au 20 mars 2020 compte-tenu de son absence du 17 au 21 février 2020, dès lors que cette manifestation de volonté n'a manifestement pas été exprimée au cours de la période d'essai initiale, qui expirait le 15 février 2020. (Cass soc 11 mars 2009 n° 07-44.090)



C'est donc à tort que les premiers juges ont retenu que la période d'essai avait été régulièrement reconduite et qu'elle autorisait l'employeur à se séparer de sa salariée sans respecter les formalités d'un licenciement. 



Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé de ce chef. 





- Sur la nullité du licenciement :



Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé et de sa situation de famille.



Tout licenciement pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions de l'article L 1132-1 est nul, en application de l'article L 1132-4 du code du travail. 



En application de l'article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [D] soutient avoir été licenciée en raison de sa situation de famille et de son état de santé. 



Pour en justifier, l'appelante produit les bulletins de salaires de février et mars 2020, desquels il résulte qu'elle a bénéficié d'un congé enfant malade du lundi 17 au mercredi 19 février 2020, prolongé par deux jours d'absence non-rémunérées les 20 et 21 février 2020, et d'un arrêt-maladie du mardi 10 mars au mardi 17 mars 2020, avant que le contrat de travail soit rompu le 17 mars 2020. 





De tels éléments de fait laissent présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. 



Pour autant, l'employeur, qui conteste de telles allégations, soutient que la rupture s'est cependant justifiée en raison des insuffisances professionnelles de Mme [D], laquelle, malgré une expérience importante sur son curriculum vitae, ne remplissait pas de manière pleinement satisfaisante les missions contractuelles qui lui étaient confiées et se prévaut en ce sens de sa décision de renouvellement de la période d'essai du 7 février 2020, certes ci-dessus déclarée irrégulière mais intervenue cependant bien avant que la salariée ne se trouve en situation de congés pour raisons familiales et pour raisons de santé. 



Cette inadéquation entre les attentes de la SCP Mendi-Cahn et les compétences professionnelles de Mme [D] est par ailleurs expressément reconnue par l'appelante dans ses conclusions ( page 22), aux termes desquelles cette dernière admet sa méconnaissance des travaux de secrétariat dans le domaine des contentieux, notamment en droit social, dont le cabinet se trouvait investi de nombreux dossiers. Si elle soutient que l'employeur aurait dû la former, l'employeur justifie cependant que l'offre d'emploi recherchait un profil déjà expérimenté, ce qu'elle était manifestement selon son curriculum vitae, et ce dernier pouvait en conséquence légitimement espérer que la salariée soit immédiatement opérationnelle, sous réserve d'un juste délai d'adaptation à ses nouvelles conditions de travail, objectif qu'elle n'a cependant pas atteint. 



Tout autant, contrairement à ce que l'appelante invoque, l'employeur a disposé d'un temps manifestement suffisant pour se convaincre de ses capacités professionnelles à remplir sa fonction de sécrétaire juridique dans les six semaines et demi où cette dernière s'est rendue au cabinet et il ne lui appartenait pas de patienter jusqu'à la fin de la 'période d'essai' pour prendre sa décision.



Enfin, il convient de rappeler que la rupture est intervenue dans un contexte où la France venait d'entrer dans une période de confinement en raison de la pandémie de la COVID 19 à compter du mardi 17 mars 2020 à 12 heures, événement qui avait fait l'objet d'une annonce télévisuelle préalable le dimanche 15 mars 2020. Un tel contexte, dont l'employeur s'est saisi des dispositions financières l'assortissant pour la rémunérer durant le préavis, comme le lui reproche l'appelante, pouvait légitimement participer à la décision de rupture dans le contexte d'insatisfaction professionnelle ci-dessus constatée et ce, indépendamment des charges de famille de Mme [D] et de son état de santé.



En conséquence, les faits de discrimination invoqués par Mme [D] ne sont pas établis. 



Il y a donc lieu de la débouter de sa demande de nullité du licenciement notifié le 17 mars 2020. 





- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : 



Aux termes de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.



A défaut d'énonciation du ou des motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. (Cass soc 29 novembre 1990 n° 88-44.308)



En l'espèce, l'employeur a licencié Mme [D] par courrier reçu le 17 mars 2020, sans convoquer cette dernière à un entretien préalable et sans expliquer les motifs l'ayant conduit à rompre le contrat de travail.



Le licenciement de Mme [D] est donc sans cause réelle et sérieuse. 





- Sur les indemnités liées à la rupture du contrat de travail :



Aux termes de l'article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux prévus dans un tableau annexé à l'article. 



Contrairement à ce que soutient l'appelante, la réparation du préjudice subi doit s'effectuer en application de ces seules dispositions, lesquelles, quand bien même elles prévoient un barème, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT. (Cass soc 11 mai 2022 n° 21-14.490). 



Les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut tout autant pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. (Cas soc 11 mai 2022 - n° 21-15.247)



Mme [D] justifiant de deux mois d'ancienneté au sein du cabinet, étant âgée de 44 ans lors de la rupture du contrat et ayant retrouvé un emploi le 16 juillet 2020, il y a lieu de lui allouer une indemnité à hauteur d'un mois de salaire, maximum prévu au titre du barème de l'article L 1235-3 du code du travail. 



La SCP Mendi-Cahn sera en conséquence condamnée au paiement de la somme de 1 841,67 euros à titre de dommages et intérêts. 





- Sur les autres demandes :



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens. 



Partie perdante, la SCP Mendi-Cahn sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



La SCP Mendi-Cahn sera condamnée à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 







PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : 



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Belfort en date du 10 novembre 2021 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu' il a débouté la SCP Mendi-Cahn de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Dit que la période d'essai d'un mois n'a pas été régulièrement renouvelée et que la SCP Mendi-Cahn ne pouvait en conséquence rompre sans motif le contrat de travail le 17 mars 2020



Déboute Mme [T] [D] de sa demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul pour cause de discrimination 



Dit que le licenciement de Mme [T] [D] est cependant dépourvu de cause réelle et sérieuse



Condamne en conséquence la SCP Mendi-Cahn à lui payer la somme de 1 841,67 euros à titre de dommages et intérêts, laquelle portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision



Condamne la SCP Mendi-Cahn aux dépens de première instance et d'appel



et vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la SCP Mendi-Cahn à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement. 

 

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatre avril deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,