Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 13 avril 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 13 AVRIL 2023



N° RG 21/02090 - N° Portalis DBVY-V-B7F-G2QS



[L] [A] 

C/ Société ADHAP SERVICES CENTRE D'AIDE ADOMICILE agissant poursuites et diligences de son représentant légal 

en exercice, demeurant es qualité audit siège,

 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 21 Septembre 2021, RG F 19/00210





APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE



Madame [L] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Virginie VABOIS, avocat au barreau d'ANNECY





INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE



Société ADHAP SERVICES CENTRE D'AIDE ADOMICILE agissant poursuites et diligences de son représentant légal 

en exercice, demeurant es qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Cédric RIBOT de la SELARL IXA, avocat plaidant inscrit au barreau d'ANNECY

et par Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY 

 





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 12 Janvier 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, chargé du rapport

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER,



********

Copies délivrées le :



FAITS ET PROCÉDURE



Mme [L] [A] a été engagée par la Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] en qualité d'assistante de vie à compter du 4 Novembre 2010 sous contrat a durée indéterminée à temps partiel de 25 heures hebdomadaires de travail, avec une rémunération mensuelle de 9 euros de l'heure.



Selon les termes du contrat, Mme [L] [A] exerçait les fonctions d'assistante de vie et notamment à ce titre assurait des tâches d'assistance telles que garde, aide au repas, travaux ménagers auprès de personnes âgées, handicapées ou de personnes ayant besoin d'une aide personnelle à domicile ou en établissement (maison de retraite, clinique ou maison de santé).



Plusieurs avenants sont ensuite intervenus pour faire varier son horaire mensuel de travail.



Le 17 juin 2011, un avenant a été régularisé au terme duquel l'employeur mettait à disposition de la salarié un véhicule de société.



Au dernier état de la relation de travail, la salariée effectuait un horaire mensuel de 115 heures, durée susceptible de varier entre 77,05 heures et 151 heures (dernier avenant du 3 août 2015).



Mme [L] [A] a été placée en arrêt de travail du 16 décembre 2017 au 11 novembre 2018.



Au terme de son arrêt de travail, la salariée a été convoquée par la Médecine du Travail pour une visite de reprise.



Par requête en date du 30 novembre 2018, Mme [L] [A] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes pour contester l'avis du Médecin du Travail.



Elle a sollicité de son employeur l'autorisation de prendre des congés payés jusqu'à ce que le conseil de prud'hommes rende sa décision, du 11 décembre 2018 au 16 janvier 2019, ce que l'employeur a refusé.



Par lettre recommandée du 24 décembre 2018, Mme [L] [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. 



Par ordonnance de référé en date du 30 janvier 2019, la formation de référé du conseil de prud'hommes s'est déclarée incompétente pour statuer sur une contestation d'avis d'aptitude.



Par requête en date du 21 décembre 2019 reçue le 24 décembre 2019, Mme [L] [A] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse aux fins de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dire que l'employeur a violé ses obligations de sécurité et de loyauté, et solliciter diverses sommes à ces titres.



Par jugement du 21 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a débouté Mme [L] [A] de l'intégralité de ses demandes, la Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] de ses demandes reconventionnelles et a condamné la salariée aux dépens.

Par déclaration reçue au greffe par RPVA le 21 octobre 2021, Mme [L] [A] a relevé appel de cette décision dans son intégralité.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 21 janvier 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [L] [A] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annemasse le 21 septembre 2021 en toutes ses dispositions,

- requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

- condamner l'Adhap Services à lui payer 13980,07 euros bruts à titre de rappels de salaire sur la base d'un temps complet, outre 1.398,07 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- condamner l'Adhap Services à lui payer la somme de 10000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre de la violation des obligations de sécurité et de loyauté,

- dire que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'Adhap Services à lui payer les sommes suivantes : 

 ' 10960,65 euros nets de CSG CRDS à titre d'indemnité de licenciement sans cause 

réelle et sérieuse,

' 1217,84 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement 

irrégulier,

' 2435,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 243,57 euros bruts au titre des congés payés sur préavis. 

' 2782,78 euros nets de CSG CRDS à titre d'indemnité légale de licenciement. 

- ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif prenant en compte l'ensemble des rappels de salaire ainsi que la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée, le tout sous astreinte journalière de 100 euros, dans un délai de 10 jours à compter dans la notification de la décision à intervenir,

- condamner l'Adhap Services à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamner la même aux entiers dépens de procédure 

- dire et juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal en application des articles 1153-1 et 1154 du Code civil. 

 

Mme [L] [A] soutient que tout au long de la relation contractuelle, son employeur a fait fluctuer sa durée mensuelle de travail, de sorte qu'elle ne pouvait savoir à l'avance à hauteur de quelle durée elle allait être employée. Dans le cadre du dernier avenant à son contrat de travail, l'employeur s'est réservé unilatéralement le droit de faire varier sa durée de travail de 77 heures à 151 heures par mois.



Par ailleurs, elle était confrontée à des changements incessants de plannings, sans respect d'un quelconque délai de prévenance, de sorte qu'elle ne pouvait pas connaître à l'avance ses horaires de travail et se retrouvait à la disposition permanente de son employeur sans possibilité de cumuler son temps partiel avec un éventuel autre contrat à temps partiel. Certains de ces plannings étaient modifiés pour le jour même, sans qu'aucune urgence ne soit avérée, en violation de l'accord d'entreprise du 31 janvier 2017. Plusieurs coupures durant sa journée de travail lui étaient imposées.



Ainsi, son contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein.



Elle a été victime d'un accident du travail en 2011, avait d'importants problèmes de dos qui vont contraindre le médecin du travail à émettre des réserves quant à son aptitude à occuper son poste de travail s'agissant notamment du port de charges lourdes. Or son employeur ne va pas respecter ces préconisations, puisqu'elle va être contrainte de soulever des clients dont le poids dépassait le port de charges maximal auquel elle pouvait être soumise, et ce sans système d'aide à la manipulation.



A compter de 2016 et de l'arrivée d'une nouvelle direction, elle va faire face à un accroissement de sa charge de travail ainsi qu'à des pressions incessantes.

Elle va être privée de son droit effectif au repos. En effet, à la fin de l'année 2017, elle comptabilisait plus de 38 jours de congés payés acquis, ce qui démontre qu'elle n'a pas bénéficié dans l'année précédant son arrêt de travail de l'intégralité de ses cinq semaines de congés payés.



Son épuisement professionnel résultant de ses conditions de travail va conduire à son arrêt de travail du 16 décembre 2017.



Par ailleurs, durant son arrêt de travail, l'employeur ne va pas lui verser en temps et en heure l'intégralité du maintien de salaire auquel elle pouvait prétendre, et va tenter de la solliciter en continuant de lui adresser ses plannings de travail.



L'employeur va également refuser de la laisser prendre ses congés payés dans l'attente de la décision en référé du conseil de prud'hommes, alors qu'elle comptabilisait 38 jours de congés à prendre



L'employeur a ainsi violé son obligation de sécurité et de loyauté.



Son action relative à la rupture de son contrat de travail n'est pas prescrite, puisque c'est la date d'envoi du recommandé, et non sa réception, qui fixe la date d'introduction de l'instance prud'hommale. Or elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 décembre 2018 reçue par l'employeur le 26 décembre, et a introduit l'instance par un courrier expédié le 21 décembre 2019, soit dans le délai prescrit par l'alinéa 2 de l'article L 1471-1 du code du travail.



L'employeur a manqué gravement à ses obligations, ce qui justifie la prise d'acte à ses torts exclusifs, entraînant la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a violé son obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail, n'a pas respecté les règles inhérentes au temps partiel, l'a privée de son droit effectif au repos, a refusé de façon injustifiée de la placer en congés payés, a exercé sur elle des violences morales.



Dans ses dernières conclusions notifiées le 19 avril 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] demande à la cour de :

- confirmer intégralement le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 21 septembre 2021, sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

- juger que les demandes de Mme [L] [A] relatives à la requalification de sa prise d'acte sont prescrites,

- débouter Mme [L] [A] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [L] [A] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la même aux dépens, avec pour ceux d'appel application de l'article 699 du code de procédure civile au profit de Maître Audrey Bollonjeon.



La Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] soutient que la salariée n'apporte pas la preuve des griefs qu'elle lui impute ou énumère des faits anciens qui n'ont pourtant pas empêché la poursuite du contrat de travail, de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande au titre de la prise d'acte, puisque la charge de la preuve lui incombe.



Les amplitudes de travail qui lui étaient ponctuellement appliquées respectaient les dispositions légales et conventionnelles. L'accord d'entreprise autorisait le fait de prévoir plusieurs coupures dans la journée de travail, et prévoyait également des changements de planning sans délai de prévenance en cas d'urgence et quand la salariée était volontaire. Mme [A] ne justifie pas s'être opposée à l'époque à l'application de ces délais de prévenance conventionnels.



La salariée sollicitait elle-même que les plannings soient fixés en fonction de ses contraintes, ce qui lui était accordé, et était d'accord quant aux évolutions horaires actées dans le cadre des avenants à son contrat de travail.



La jurisprudence citée par la salariée sur la question de la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein ne porte pas sur le secteur spécifique de l'aide à la personne régit par des textes légaux, une convention collective et un accord d'entreprise qui ont été en l'espèce respectés.



Les changements de planning étaient inévitables compte-tenu des contraintes du secteur de l'aide à la personne qui nécessitent de la réactivité.



Les deux attestations produites par la salariée quant à ses conditions de travail sont de pure complaisance: elles sont contredites par les attestations versées par l'employeur; une des attestantes a également attrait l'employeur devant les prud'hommes sur le même fondement que Mme [A], et cette dernière lui a également rédigé une attestation contre l'employeur dans le cadre de son dossier; l'autre attestant a été licencié pour faute grave en 2018.



S'agissant du retard de paiement du maintien de salaire durant l'arrêt maladie, il résulte d'une carence de la salariée dans la transmission de son relevé d'indemnité journalière.



L'employeur n'a jamais voulu refusé à la salariée de prendre ses congés payés à la suite de son arrêt maladie, il lui a juste été demandé d'établir un bordereau de congés conformes aux règles internes applicables, qui prévoient un préavis de deux mois.



La clôture a été prononcée au 7 novembre 2022. 



Par message RPVA du 10 janvier 2023, les parties ont été informées que la Cour entendait soulever la question de l'impossibilité pour un avenant de contrat de travail à temps partiel d'avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée du légale du travail à temps plein.



Par courrier transmis par RPVA du 11 janvier 2023, Mme [L] [A] a soutenu que les avenants signés par elle les 1er décembre 2011 et 2 juin 2012 avaient eu pour effet de porter sa durée du travail au niveau de la durée légale du travail, de sorte qu'ils devaient entraîner la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Elle soutient que ces éléments peuvent être pris en compte sans encourir la prescription, puisque seule la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat de travail est soumise à la prescripption triennale de l'article L 3245-1 du code du travail.





Par courrier du 10 janvier 2023, la Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] a soutenu que les périodes évoquées de décembre 2011 et juin 2012 étaient atteintes par la prescription des actions, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet étant soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail.



L'affaire a été évoquée à l'audience du 12 janvier 2023. A l'issue, elle a été mise en délibéré au 16 février 2023, délibéré prorogé au 13 avril 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la prescription de la demande relative à la rupture du contrat de travail



Aux termes de l'alinéa 2 de l'article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. 



La salariée a rédigé sa lettre de prise d'acte le 24 décembre 2018. Elle ne justifie pas de la date de notification, qui, en tout état de cause, était postérieure au 24 décembre.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes par requête adressée le 21 décembre 2019.



En conséquence l'action relative à la rupture du contrat de travail n'est pas prescrite.



Sur la prescription de la demande tendant à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein



L'action tendant à la requalification d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel en un contrat à durée indéterminée à temps plein est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l'article L.3245-1 du code du travail (Cass. Soc. 19 décembre 2018, n°16-20.522). Le point de départ du délai de prescription court à compter de l'exigibilité des salaires réclamés et non à compter de l'irrégularité constatée susceptible d'entrainer le bénéfice de la requalification (Cass. Soc.16 février 1987, n°85-41.589; Cass. Soc. 9 septembre 2020, n° 18-24.831; Cass. Soc. 9 juin 2022, n°20-16.992).



En l'espèce, l'action en rappel de salaire pour ceux sollicités à compter du 25 décembre 2015, soit moins de trois ans avant la rupture du contrat de travail, n'est pas prescrite, de sorte que l'action en requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein n'est pas prescrite.



Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein



Il résulte de l'alinéa 2 de l'article L 3123-17 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 17 juin 2013 que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.



Cette limite maximale ne saurait être tenue en échec par le recours à des avenants ou contrats ponctuels (Cass. soc., 5 avr. 2006, n° 04-43.180 ; Cass. soc., 16 nov. 2007, n°06-40.987).



Par avenants à son contrat de travail du 1er décembre 2011 et du 2 juin 2012, la durée mensuelle de travail de Mme [L] [A] a été portée à 151,67 heures respectivement pour les mois de décembre 2011 et de juin 2012.



La salariée est ainsi fondée à tirer les conséquences, dans cette limite, de la fixation de son horaire de travail, en décembre 2011, au niveau de la durée légale du travail, pour prétendre au paiement d'une rémunération sur la base d'un temps plein. 



Au regard de ces éléments, il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [L] [A] en contrat de travail à temps plein à compter du 1er décembre 2011.



La salariée est en droit de solliciter un rappel de salaire sur la base d'un temps plein sur une période de trois ans. Le montant de la demande de la salariée n'est pas contesté par l'employeur et apparaît conforme aux pièces produites (calcul sur la base de 36,67 heures par mois avec un revenu horaire brut de 10,59 euros).



La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée, et il sera fait intégralement droit à la demande de la salariée à ce titre.



Sur la demande au titre du non respect de l'obligation de sécurité et de loyauté



Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. 



Par ailleurs, il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l'allègue.



* Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail 



Mme [L] [A] soutient que l'employeur n'a pas respecté les préconisations du médecins du travail en la faisant travailler dans des conditions où elle était contrainte de soulever des clients pesant lourd sans système d'aide à la manutention.



La salariée produit trois fiches d'aptitude :

 - du 26 août 2011, avis de reprise suite à accident du travail, mentionnant une aptitude avec aménagement de poste, la nécessité d'éviter les travaux en force et le port de charges trop lourdes,

 - du 23 mai 2013 mentionnant une aptitude avec aménagement de poste, la nécessité de diminuer la durée hebdomadaire de nettoyage pour la ramener à 2h30 par semaine durant un mois,



 - du 15 juin 2015 mentionnant l'absence de contre-indication d'ordre médical, la nécessité de limiter dans la mesure du possible les travaux répétitifs de ménage et le port de charges lourdes.



Elle produit par ailleurs l'exploitation d'une imagerie médicale de son rachis lombaire effectuée le 18 avril 2013, dont il résulte qu'elle présente des signes de discopathie lombaires basses L4-L5 et L5-S1 minimes, sans hernie vraie ou contrainte ostéo-discale.



Elle produit deux arrêts de travail du 9 au 19 janvier 2014 et du 23 au 29 janvier 2017 pour des lombalgies. L'arrêt de travail du 2 janvier 2018 mentionne « dépression ». Les autres arrêts de travail produits soit ne mentionnent pas la pathologie, soit comportent une mention illisible (arrêt du 7 juillet 2017).

Elle produit deux attestations d'ex-collègues concernant ses conditions de travail et notamment le port de charges lourdes qu'elle dit avoir été contrainte d'assumer :

 - Mme [I] qui indique avoir constaté à plusieurs reprises que Mme [A] portait des charges extrêmement lourdes, par exemple M. [O] qui était dépendant d'un fauteuil roulant et ne possédait pas de matériel ergonomique pour les transferts ni lit médicalisé, ou Mme [G], qui était assez dépendante et de très forte corpulence, qu'il fallait changer dans son lit et qui ne disposait là encore ni d'appareil ergonomique ni de lit médicalisé. Mme [I] indique que ces difficultés avaient été remontées à la direction ;

 - M. [K] qui indique avoir dû effectuer, à l'instar de Mme [A], des prestations chez une cliente nécessitant de la déplacer du lit au fauteuil, du fauteuil à la baignoire et de la baignoire au lit.



La salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer qu'elle s'est plainte, durant son contrat de travail, auprès de son employeur d'avoir à porter des charges en méconnaissance des préconisations du médecin du travail.



Son entretien annuel d'activité de décembre 2017 mentionne uniquement sur ce point: « tant que la fiche d'aptitude de la médecine du travail est respectée, je ne rencontre pas de difficultés » (à exercer ses fonctions).



L'employeur justifie de ce que Mme [I], qui atteste pour la salariée, a également intenté une procédure aux prud'hommes contre l'employeur, pour les mêmes motifs que Mme [L] [A], et que cette dernière a rédigé une attestation au profit de Mme [I] dans le cadre de sa procédure. Cet élément tend à diminuer la valeur probante de l'attestation de Mme [I], qui est par ailleurs silencieuse s'agissant des dates de ses constatations et du nombre de fois où elle aurait vu Mme [L] [A] porter des charges lourdes. 



Sur ce dernier point, il doit être rappelé que la dernière fiche d'aptitude du 15 juin 2015 ne mentionne pas l'impossibilité totale de porter des charges lourdes mais la nécessité de limiter dans la mesure du possible de tels actes.



M. [K] ne précise pas s'il a lui-même constaté que Mme [L] [A] avait dû déplacer la cliente en la soulevant, de sorte que cette attestation ne revêt aucune valeur probante.



L'employeur produit en réponse deux attestations de salariés:

 - Mme [D] qui indique être intervenue chez M. [O] à compter de février 2017, mentionnant qu'il n'y avait pas de difficultés particulière, que sa femme aidait beaucoup les intervenants, qu'il y avait un lève-malade pour les transferts et une salle de bains adaptée. Elle indique être également intervenue auprès de Mme [G] dans le cadre d'une surveillance médicale, sa fille se chargeant de la toilette et du change ;

 - Mme [E] qui indique intervenir régulièrement chez Mme [G], dame assez corpulente et qui n'a plus d'autonomie, depuis 2016. Elle précise que la raison première de la présence des aides à domicile est qu'elle ne manque pas d'oxygène en cas de coupure d'électricité, et que ce sont ses deux filles qui s'occupent de sa toilette.



L'employeur produit un document manuscrit signé d'une nommé « [Y] » mentionnant une intervention au domicile de M. [O] le 27 février 2017 et la présence à son domicile d'un lève-personne.



Il résulte de l'analyse de ces éléments que l'employeur justifie avoir respecté les préconisations du médecin du travail concernant la salariée s'agissant de « la nécessité de limiter dans la mesure du possible (...) le port de charges lourdes ». 



* Sur les conditions de travail dégradées



La salariée évoque le fait qu'elle aurait subi un accroissement de sa charge de travail et des pressions à compter de 2016 et de l'arrivée de mesdames [N], coordinatrice, et [M], directrice.



L'entretien annuel d'activité de la salariée du 13 décembre 2017 mentionne qu'elle indique se sentir persécutée, évoque un épuisement physique et psychologique, un mal-être, le fait qu'elle ne se sent plus à sa place dans l'entreprise. 



La salariée va ensuite se trouver en arrêt de travail très rapidement après cet entretien, du 16 décembre 2017 au 11 novembre 2018, et va prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 24 décembre 2018.



Elle produit un courrier de son médecin traitant selon lequel elle le consulte depuis le 16 décembre 2017 pour un syndrome dépressif suite à un conflit professionnel.



Mme [L] [A] ne produit cependant aucun autre élément de nature à justifier que ses conditions de travail se seraient dégradées, et qu'elle en aurait alerté d'une quelconque façon son employeur avant l'entretien du 13 décembre 2017.



Les photos de nourriture moisie qu'elle aurait retrouvée dans le frigo d'un client ne démontrent aucunement une dégradation de ses conditions de travail ou l'existence de pressions, pas plus que les deux attestations qu'elle a produites.



Mme [L] [A] évoque dans le cadre de ces griefs qu'elle n'aurait pas été remboursée de l'intégralité de ses frais kilométriques. Or, outre le fait qu'elle ne justifie pas avoir émis une contestation à un quelconque moment sur ce point durant son contrat de travail, les pièces qu'elle produit aux débats au soutien de cette allégation (ses plannings et ses fiches de paye) ne permettent pas de la démontrer.



Elle évoque le fait qu'à compter de l'entrée en vigueur de l'accord d'entreprise ADHAP sur « les coupures, la durée du travail et la modulation du temps de travail » en janvier 2017, l'employeur l'aurait soumise à une charge de travail plus conséquente ainsi qu'à des modifications de planning de dernière minute de plus en plus courantes, sans respect d'un quelconque délai de prévenance et fréquemment avec plusieurs coupures dans une même journée de travail. Il ne ressort cependant pas des seuls plannings de l'année 2017 produits par la salariée qu'elle ait été soumise à compter de cette date à une charge de travail plus conséquente ainsi qu'à des modifications de planning de dernière minute de plus en plus courantes, puisqu'elle ne justifie que de huit changements de planning dans un délai inférieur à trois jours sur l'année, et d'une trentaine de journées de travail comportant plus d'une coupure. Par ailleurs, il ne résulte pas de ces plannings que l'employeur n'a pas respecté s'agissant de Mme [L] [A] les modalités de l'accord d'entreprise ADHAP conclu en janvier 2017.



* Sur la privation d'un droit effectif au repos



Mme [L] [A] soutient que le fait qu'elle ait comptabilisé 38 jours de congés payés acquis en décembre 2017 démontre que dans l'année précédant son arrêt de travail, elle n'a pas bénéficié de ses cinq semaines de congés payés et qu'elle a donc été privée d'un droit effectif au repos. 



Cependant, l'employeur justifie de la procédure de congés en vigueur au sein de l'association: les salariés remettent une demande de congés deux mois avant la date de prise de congés présumée, et si plusieurs demandes sont faites sur la même période, il est demandé aux salariés concernés de s'arranger entre eux. Par ailleurs, Mme [L] [A] ne justifie pas s'être vue opposée un refus de la part de son employeur à une de ses demandes de congés. Il doit donc en être déduit que l'absence de prise par la salariée des jours de congés auxquels elle avait droit résulte de son seul choix. 



Il résulte ainsi de ces constatations que l'employeur a respecté le droit effectif au repos de Mme [L] [A].



* Sur l'épuisement professionnel



Il ne résulte pas des constatations effectuées ci-avant relatives à la charge de travail et aux changements de planning de la salariée la démonstration que ses conditions de travail ont entraîné pour la salariée un épuisement professionnel aboutissant à son arrêt de travail. 



Sous l'intitulé de ce grief, la salariée évoque le fait que l'employeur ne lui a pas versé en temps et en heure l'intégralité du maintien de salaire auquel elle pouvait prétendre durant son arrêt de travail. Ce grief relève manifestement de l'exécution de bonne foi du contrat de travail. La salariée ne produit aucun élément de nature à apprécier l'étendue de ce manquement de la part de l'employeur. Celui-ci a reconnu, dans un courrier du 5 décembre 2018, une erreur de calcul s'agissant de son maintien de salaire, qui a été réparée en novembre 2018. En tout état de cause, Mme [L] [A] ne produit aucun élément de nature à démontrer que l'employeur a agi de mauvaise foi.



Toujours sous l'intitulé de ce grief, la salariée soutient que son employeur n'a pas hésité à tenter de la solliciter durant son arrêt de travail en continuant de lui adresser ses plannings de travail. Cependant, le planning qui lui a été envoyé le 15 décembre 2017 l'a été avant son arrêt de travail du 16 décembre; celui qui lui a été envoyé le 2 janvier 2018 l'a été la veille du jour où son précédent arrêt de travail arrivait à échéance, et le jour où il a été prolongé; celui qui lui a été envoyé le vendredi 9 février prenait en compte le fait que son arrêt de travail courait jusqu'au lundi 12 février inclus et qu'elle devait donc normalement reprendre le travail le 13, or son arrêt a été prolongé le 12 février. Il résulte ainsi de ces constatations l'absence de mauvaise foi ou d'intention malicieuse de la part de l'employeur.





* Sur le refus de placement en congés payés pendant la procédure en référé en contestation de l'avis d'aptitude du médecin du travail



Mme [L] [A] était parfaitement informée de la procédure de demande de congés payés en vigueur au sein de l'association, procédure qu'elle n'a jamais contestée. Elle ne saurait donc reprocher à l'employeur d'avoir refusé sa demande de congés effectuée le 11 décembre 2018 pour le jour même et jusqu'au 16 janvier 2019.



Cette attitude de l'employeur ne contrevient ni à son obligation de sécurité, ni à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.



Il résulte ainsi de l'ensemble de ces constatations que l'employeur a rempli ses obligations de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail envers la salariée. La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [L] [A] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



Sur les demandes au titre de la prise d'acte



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des manquements invoqués à l'encontre de son employeur.

Le juge n'est pas lié par les griefs énoncés dans la lettre qui notifie la prise d'acte.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

En l'espèce, la salariée indique notamment dans son courrier de prise d'acte que ses conditions de travail se sont considérablement dégradées à partir de 2016, qu'elle a fait l'objet de pression incessantes avec des contrôles inopinés chez des clients, des propos humiliants et dégradants, des agressions verbales, une surcharge de travail. Elle indique avoir alerté à plusieurs reprises son employeur de cette dégradation de ses conditions de travail et de la maltraitance dont elle estimait faire l'objet au quotidien par certains clients.

Elle ne produit cependant aucun élément de nature à démontrer la véracité de ces allégations.

Mme [L] [A] fonde également sa demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur sur les éléments développés au titre de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de loyauté. Or l'ensemble de ces éléments ont été écartés, conduisant à retenir que l'employeur n'avait manqué ni à son obligation de sécurité, ni à son obligation de loyauté.



Elle fonde également sa demande à ce titre sur le fait que l'employeur n'aurait pas respecté les règles inhérentes au temps partiel, en faisant fluctuer tout au long de la relation contractuelle sa durée mensuelle de travail, de sorte qu'elle ne pouvait connaître à l'avance son rythme de travail, qu'il modifiait régulièrement ses plannings au dernier moment et lui imposait régulièrement plusieurs interruptions de travail dans une journée.





Il sera tout d'abord relevé que Mme [L] [A] indique au sein de ses écritures que les manquements invoqués sur ce point ne remontent qu'à 2016 et 2017.



S'agissant de l'année 2016, elle ne produit aucun élément, tel que des plannings, concernant son rythme de travail.



S'agissant de l'année 2017, les plannings qu'elle produit font ressortir 8 changements de planning dans un délai inférieur à trois jours sur l'année, et une trentaine de journées travaillées avec au moins deux coupures dans la journée. Ces modalités, dont il n'est pas contesté par la salariée qu'elles sont conformes à l'accord sur les coupures, la durée du travail et la modulation du temps de travail adopté au sein de la société en janvier 2017, ne constituent pas des manquements de l'employeur à l'exécution de son contrat de travail.



Enfin, la salariée fonde sa demande sur le fait que son employeur lui aurait refusé de prendre ses congés payés dans l'attente de la décision de la formation des référés du conseil de prud'hommes quant à son recours contre l'attestation de suivi remise par le médecin du travail le 16 novembre 2018, dans le cadre de la visite de reprise et ne mentionnant aucune réserve quant à son aptitude à reprendre le travail.



Sur ce point, le fait pour l'employeur de refuser une demande de congés de plus d'un mois, déposée le 11 décembre 2018 pour prendre effet le jour même, alors que Mme [L] [A] était parfaitement informée des modalités de demande de congés, et qu'il n'avait par ailleurs aucune obligation d'attendre la décision prud'hommale en référé, ne saurait constitué de sa part un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail.



Ainsi, compte-tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [L] [A] de sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes subséquentes.



Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés



La remise d'un bulletin de paye récapitulatif prenant en compte l'ensemble des rappels de salaire ainsi que la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée sera ordonnée, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter d'un délai de 15 jours suivant la notification du présent arrêt.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] sera condamnée aux dépens, ainsi qu'à verser à Mme [L] [A] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DÉCLARE Mme [L] [A] recevable en son appel,



REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de requalification de la prise d'acte, 



REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 21 septembre 2021 en ce qu'il a :

 - débouté Mme [L] [A] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein;

 - débouté Mme [L] [A] de sa demande de rappel de salaires,

 - débouté Mme [L] [A] de sa demande tendant à se voir remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte,



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmés :



REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel de Mme [L] [A] en contrat de travail à temps plein,



CONDAMNE la Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] à verser à Mme [L] [A] la somme de 13980,07 euros bruts à titre de rappels de salaires, outre 1398,07 euros bruts au titre des congés payés afférents,



ORDONNE à la Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] de remettre à Mme [L] [A] un bulletin de paye récapitulatif prenant en compte l'ensemble des rappels de salaire à verser ainsi que la remise d'une attestation Pôle Emploi rectifiée, ce sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter d'un délai de 15 jours suivant la notification du présent arrêt,



DIT que la Cour se réserve la liquidation de l'astreinte,



CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 21 septembre 2021,



Y ajoutant,



CONDAMNE la Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] aux dépens,



CONDAMNE la Sarl Centre d'aide à domicile - Adhap Services [Localité 3] à verser à Mme [L] [A] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,





Ainsi prononcé publiquement le 13 Avril 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





Le Greffier Le Président