Cour d'Appel · 6e chambre — 13 avril 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 13 AVRIL 2023



N° RG 20/00121 - 

N° Portalis DBV3-V-B7E-TV77



AFFAIRE :



SELARL AXYME pris en la personne de Me [S] [A], liquidateur



C/

[L] [C]



Association CGEA IDF OUEST



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 16/00284 

















Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Stéphanie CHANOIR



Me David METIN 



Me Sophie CORMARY

 

le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TREIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



SA POLYMONT ENGINEERING prise en la personne de la SELARL AXYME en sa qualité de liquidateur judiciaire 

[Adresse 1]

[Localité 6]



Représentant : Me Stéphanie CHANOIR, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 143 et Me Cédric LIGER de l'AARPI ITER AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L258 substitué par Me Anne-Claire CUGNOLI, avocat au barreau de PARIS



SELARL AXYME pris en la personne de Me [S] [A]

[Adresse 4] 

[Localité 5] 



Représentant : Me Stéphanie CHANOIR, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 143 et Me Cédric LIGER de l'AARPI ITER AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L258 substitué par Me Anne-Claire CUGNOLI, avocat au barreau de PARIS



APPELANTES

****************



Monsieur [L] [C]

[Adresse 3]

[Localité 8]



Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159



INTIME

****************



Association CGEA IDF OUEST

[Adresse 2]

[Localité 7]



Représentant : Me Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98 - N° du dossier 2300512



PARTIE INTERVENANTE



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 février 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :





Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier en pré-affectation lors des débats : Domitille GOSSELIN,







































































La société Polymont SA, devenue Polymont Engineering SA, dont le siège social était situé [Adresse 1], était spécialisée dans la prestation au service de l'industrie, principalement automobile et aéronautique. Elle employait plus de 10 salariés.



Elle appliquait la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, avant d'appliquer en 2004 la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987.



Par jugement du tribunal de commerce de Paris en date du 2 novembre 2021, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'encontre de la société Polymont Engineering.



Par jugement en date 25 mai 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société Polymont Engineering et a désigné la Selarl Axyme, prise en la personne de Me [S] [A], en qualité de liquidateur.



M. [L] [C], né le 4 février 1975, a été engagé à compter du 9 septembre 2002 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Polymont SA en qualité d'ingénieur, position cadre 1, indice 086, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 668 euros pour 209 jours de travail par an.



M. [C] a adhéré au syndicat CGT en 2009 et il est ou a été titulaire de différents mandats de représentation du personnel :

- représentant syndical au comité d'entreprise de novembre 2010 à mars 2013,

- membre titulaire du CHSCT d'avril 2011 à mars 2013,

- membre titulaire du comité d'entreprise depuis avril 2014,

- représentant syndical au CHSCT depuis avril 2014,

- délégué syndical depuis avril 2015,

- trésorier adjoint du comité d'entreprise depuis décembre 2016,

- représentant à l'assemblée générale et au conseil d'administration depuis janvier 2017.



En dernier lieu, M. [C] exerçait les fonctions d'ingénieur méthodes et percevait une rémunération mensuelle de 3 208,54 euros.



Par requête du 14 mars 2016, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de solliciter une réévaluation de sa classification et par suite, de sa rémunération, ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Il formait les demandes suivantes :

Sur la classification :

- dire et juger que M. [C] doit benéficier de la position 3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec,

- rappel de salaire de février 2011 à août 2019 : 20 720,28 euros,

- rappel de congés payés y afférents : 2 072,00 euros,

- rappel de salaire de septembre 2019 à la date du jugement : à parfaire en fonction de la date du prononcé du jugement, sur une base de 264,56 euros par mois,

- rappel de congés payés y afférents : à parfaire,

- dommages et intérêts : 10 000 euros

- fixer le salaire mensuel forfaitaire de base à la somme de 3 473,10 euros,

Sur la discrimination :

à titre principal,

- dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 50 000 euros,

à titre subsidiaire,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (article L. 1222-1 du code du travail) : 50 000 euros,

en tout état de cause :

- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile),

- intérêts légaux depuis la date de la saisine,

- dépens, y compris les éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir.



La société Polymont Engineering demandait quant à elle de :

- considérer les demandes de M. [C] au titre de la discrimination syndicale prescrites et par conséquent irrecevables,

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros,

- dépens.



Par jugement contradictoire rendu le 3 décembre 2019, la formation de départage de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Versailles a :

- dit que M. [C] doit bénéficier de la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective syntec, 

- condamné la société Polymont Engineering à verser à M. [C] la somme de 20 592,42 euros correspondant à la période de mars 2011 à août 2019, de 2 059,24 euros au titre des congés payés afférents, outre 793,68 euros pour la période de septembre à novembre 2019 et 79,37 euros de congés payés afférents, soit un total de 23 524,71 euros à titre de rappel de salaire jusqu'au mois de novembre 2019, 

- dit que la somme portera intérêt au taux légal à compter du 24 mars 2016,

- fixé le salaire mensuel forfaitaire de base de M. [C] à la somme de 3 473,10 euros,

- condamné la société Polymont Engineering à verser à M. [C] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 

- dit que la somme portera intérêt au taux légal à compter du jugement,

- condamné la société Polymont Engineering à verser à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonné l'exécution provisoire,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la société Polymont Engineering aux dépens. 



La société Polymont engineering a interjeté appel de la décision par déclaration du 10 janvier 2020.



La médiation mise en place par ordonnance rendue le 24 septembre 2020 par le conseiller de la mise en état, prorogée par ordonnance du 1er mars 2021, n'a pu aboutir.



Compte tenu de la liquidation judiciaire, Me [A] a convoqué M. [C] à un entretien préalable qui s'est tenu le 2 juin 2022. M. [C] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et la rupture du contrat de travail est intervenue le 30 juillet 2022.



Par ordonnance en date du 8 novembre 2022, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 novembre 2022.



Par arrêt rendu le 17 novembre 2022, la cour a révoqué l'ordonnance de clôture, l'assurance garantie des salaires devant être mise en cause.



Par conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, la Selarl Axyme prise en la personne de Me [S] [A], pris en sa qualité de liquidateur de la société Polymont Engineering (ci-après la société) demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

. dit que M. [C] doit bénéficier de la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective syntec, 

. condamné la société Polymont Engineering à payer à M. [C] les sommes suivantes : 

° 20 592,42 euros correspondant à la période de mars 2011 à août 2019, 

° 2 059,24 euros au titre des congés payés afférents, 

° 793,68 euros pour la période de septembre à novembre 2019, 

° 79,37 euros au titre des congés payés afférents, 

soit un total de 23 524,71 euros à titre de rappel de salaire jusqu'au mois de novembre 2019, 

. dit que la somme portera intérêt au taux légal à compter du 24 mars 2016, 

. fixé le salaire mensuel forfaitaire de base de M. [C] à la somme de 3 473,10 euros, 

. condamné la société Polymont Engineering à payer à M. [C] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 

. dit que la somme portera intérêt au taux légal à compter du jugement, 

. condamné la société Polymont Engineering à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

. ordonné l'exécution provisoire, 

. condamné la société Polymont Engineering aux dépens,

Et en conséquence, 

- considérer les demandes de M. [C] au titre de la discrimination syndicale prescrites et par conséquent irrecevables, 

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions à l'encontre de la société Polymont Engineering, prise en la personne de la Selarl Axyme, ès qualités,

- condamner M. [C] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [C] aux entiers dépens.



Par conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, M. [C] demande à la cour de :
- Recevoir M. [C] en ses demandes et l'y déclarer bien fondé, 

Sur la classification

- confirmer le jugement du 3 décembre 2019 en ce qu'il a dit et jugé que M. [C] doit bénéficier de la position 3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec, 

Par voie de conséquence, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Polymont Engineering à verser à M. [C] les sommes suivantes : 

. 20 592,42 euros correspondant à la période de mars 2011 à août 2019, 

. 2 059,24 euros au titre des congés payés afférents, 

. 793,68 euros correspondant à la période de septembre à novembre 2019, 

. 79,37 euros au titre des congés payés afférents, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts, 

Statuant à nouveau et y ajoutant, 

- fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Polymont Engineering la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, 

Sur la discrimination

A titre principal, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que M. [C] a fait et fait l'objet d'une discrimination liée à ses mandats électifs et à son appartenance syndicale, 

- l'infirmer sur le quantum des dommages et intérêts, 

Par voie de conséquence, et statuant à nouveau, 

- fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Polymont Engineering la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

A titre subsidiaire, 

- juger que la société Polymont Engineering a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, 

En conséquence, 

- fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Polymont Engineering la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail,

En tout état de cause,

- fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Polymont Engineering la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d'entretien professionnel, 

- confirmer le jugement du 3 décembre 2019 en ce qu'il a condamné la société Polymont Engineering à verser à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant, 

- fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Polymont Engineering la somme de 2 200 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, 

- condamner la société Polymont Engineering aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir,

- débouter la société Polymont Engineering de l'intégralité de ses demandes,

- déclarer le jugement opposable à l'AGS.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, l'Unedic AGS CGEA d'Ile-de-France Ouest demande à la cour de :

In limine litis,

- juger prescrites toutes demandes de rappels de salaire antérieures à février 2013, 

A titre principal,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles en date du 3 décembre 2019 en ce qu'il a : 

. jugé que M. [C] devait bénéficier de la position 3.1, coefficient 170 de la convention collective Syntec, 

. condamné la société Polymont Engineering à verser à M. [C] des rappels de salaires et congés payés afférents, 

. jugé que M. [C] a fait l'objet et fait l'objet d'une discrimination liée à ses mandats électifs et à son appartenance syndicale, 

. condamné la société Polymont Engineering à verser à M. [C] des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 

- confirmer le jugement attaqué pour le surplus, 

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

En tout état de cause,

- juger inopposables à l'AGS les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, 

- fixer l'éventuelle créance allouée au salarié au passif de la société, 

- juger que l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253- 8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-19 à 21 et L. 3253-17 du code du travail.



Par ordonnance rendue le 1er février 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 février 2023.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



MOTIFS DE L'ARRET



Sur la classification et la demande de rappel de salaires



M. [C] expose que lors de son embauche, la société appliquait la convention collective de la métallurgie et qu'il était classé en position 1 indice 86 ; qu'après changement de la convention collective, il s'est vu attribuer la position 1.2 coefficient 100, correspondant à un ingénieur débutant, qui n'a pas évolué depuis 2004. Il demande à bénéficier de la position 3.1 coefficient 170 qui correspond à ses responsabilités, compétences et conditions de travail.



La société répond que M. [C] n'a jamais contesté sa classification avant d'initier une instance ; qu'il n'explique pas en quoi il devrait être classé à la même position que les trois seuls salariés de la société qui sont 3.1, soulignant qu'il ne remplit pas les conditions relatives à cette position, n'ayant pas de fonctions de commandement. Elle soutient que le fait d'être soumis au forfait-jour ne justifie pas la demande et que M. [C] pourrait tout au plus revendiquer la position 2, ce qu'il ne fait pas.



La classification des emplois est déterminée par la convention collective de branche applicable à l'entreprise.



En cas de contestation, pour déterminer la qualification du salarié, les juges doivent s'attacher aux fonctions réellement exercées par le salarié.





La charge de la preuve de l'exercice réel de fonctions correspondant à la qualification supérieure revendiquée repose sur le salarié.



En l'espèce, le contrat de travail de M. [C] prévoit que ce dernier, engagé le 9 septembre 2002 pour exercer les fonctions d'ingénieur qualité, position I indice 086, "est cadre autonome au regard des dispositions de l'article 6.4.1 de l'accord de réduction du temps de travail du 21 juin 2000. Il assumera des missions à forte responsabilité, aura une autonomie dans l'organisation de son temps de travail dont la durée ne peut être prédéterminée et les horaires imprévisibles."



En 2004, du fait de l'application de la convention collective Syntec, M. [C] a été rattaché à la position 1.2 indice 100, laquelle correspond à des "débutants - collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en oeuvre des connaissances acquises", qui sont titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2c) de la convention.



M. [C] revendique un positionnement 3.1 qui correspond à des "ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. Coefficient hiérarchique : 170."



M. [C] justifie qu'en décembre 2017, sur 87 salariés de la société, il était le seul ingénieur classé 1.2. Il y avait en outre 2 ingénieurs classés 1.1, 80 ingénieurs classés 2, 3 ingénieurs classés 3.1 et 1 ingénieur classé 3.3 (pièce 89 de l'intimé).



Il ressort de ses bulletins de paye que M. [C] est rémunéré selon un forfait annuel de 210 jours.



L'article L. 3121-63 du code du travail prévoit que "les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche."



M. [C] soutient que la position 3 doit lui être attribuée en application de l'article 4.1 "champ d'application" de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention Syntec, lequel prévoit que, s'agissant du forfait annuel en jour prévu à l'article 4 : "Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux."



Cependant, si le bénéfice d'une rémunération supérieure au double du plafond annuel de la sécurité sociale ou le classement à la position 3 de la classification des cadres, constituent des critères possibles permettant de ranger un cadre parmi ceux définis à l'article 4 dudit accord en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail, ils ne sauraient être interprétés comme une obligation d'assurer une telle rémunération ou une telle classification à un cadre n'entrant pas dans le champ d'application de cet article.



Le fait d'être soumis à un forfait-jour n'est donc pas de nature à attribuer une classification 3.1 à M. [C] et il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il occupait réellement des fonctions correspondant à la position 3. 1.



Par ailleurs, le contrat de travail de M. [C] a été conclu au visa de l'article 6.4.1 de l'accord de réduction du temps de travail dans l'entreprise du 21 juin 2000, dont il reprend la définition du cadre autonome, sans référence à un quelconque positionnement (pièce 30 de l'appelante).



Le fait que la DRH de la société ait reconnu la qualité de cadre autonome de M. [C] à l'occasion d'une question posée lors d'une formation sur la prise en charge des heures de délégation n'ouvre pas droit à M. [C] à un positionnement 3.1 (pièces 98 et 99 de l'intimé).



M. [C] fait valoir qu'il disposait d'une autonomie dans son travail qui s'est confirmée au cours de ses différentes affections, invoquant :

- une mission en 2003 en tant qu'expert géomètre, qu'il a réalisée seul, en toute autonomie et en lien avec le client, sans produire aucune pièce en justifiant,

- une mission de septembre 2003 à mai 2006 pour le client PSA en tant qu'ingénieur synthèse projet, pour laquelle il produit seulement une fiche d'affectation du 3 janvier 2005 au 31 décembre 2005 sur un poste de chargé d'affaire, qui ne décrit pas précisément le poste (pièce 14),

- une mission de juillet 2006 à fin 2008 pour le client Renault, au cours de laquelle il était rattaché directement au chargé d'affaires et effectuait la mission en toute autonomie, encadrant 8 salariés de la société Polymont. Il ne produit cependant sur cette période que deux fiches d'affectation ne comportant aucun détail des missions effectuées, la première étant une mission d'animation qualité câblage en développement sur un poste ingénieur méthode au technocentre de Renault du 3 juillet au 4 août 2006 (pièce 16) et la seconde une mission d'ingénieur qualité "animation ABCDiese et ANPQP X91" pour la journée du 2 janvier 2007 (pièce 17).



Les fiches d'affectation postérieures versées au débat ne permettent pas d'établir qu'il exerçait des missions relevant de la position 3.1, s'agissant notamment de postes de chargé d'affaire, d'assistances à réponse à des appels d'offres, de rédactions d'offres pour des missions courtes, d'études techniques préliminaires.



La société produit quant à elle un tableau recensant les missions exercées par M. [C] de janvier 2004 au 30 août 2014 qui ont été pour la plupart de courte durée (1 jour à 1 mois environ), les missions les plus longues s'étant déroulées en 2004 (9 mois), 2005 (1 an), 2012 (10 mois) et décembre 2012-mars 2013 (3 mois et 12 jours) (pièce 2). 



Elle souligne que le contrat de M. [C] ne prévoyait pas qu'il assumerait une quelconque responsabilité pour diriger ou coordonner le travail d'autres salariés de l'entreprise, alors que la catégorie 2.3 de la convention syntec correspond aux "ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche - coefficient hiérarchique : 150."



M. [C] ne produit en effet aucune pièce de nature à justifier ni qu'il assumait des responsabilités et dirigeait une équipe et relevait donc a minima de la position 2.3 ni qu'il exerçait de manière effective des fonctions correspondant à la catégorie supérieure 3.1.



La décision sera en conséquence infirmée en ce qu'elle a dit que M. [C] doit bénéficier de la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective syntec et en ce qu'elle a condamné la société Polymont Engineering à payer à M. [C] les sommes de 20 592,42 euros correspondant à la période de mars 2011 à août 2019, de 2 059,24 euros au titre des congés payés afférents, outre 793,68 euros pour la période de septembre à novembre 2019 et 79,37 euros de congés payés afférents, soit un total de 23 524,71 euros à titre de rappel de salaire jusqu'au mois de novembre 2019, avec intérêts au taux légal à compter du 24 mars 2016, sans qu'il y ait lieu de statuer sur la prescription des demandes en paiement des rappels de salaire antérieurs à février 2013 soulevée par l'Unedic.



La décision sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par M. [C] pour défaut de classification 3.1.



Sur la discrimination syndicale



M. [C] expose que depuis son engagement syndical en 2009, il y a eu une césure très nette car il n'a plus bénéficié d'augmentation de salaire ni d'entretiens individuels annuels, qu'il ne s'est vu confier que des missions ne correspondant pas à ses compétences, que ses périodes d'intercontrat étaient plus nombreuses et plus longues et que la société a tenté de transférer son contrat de travail. 



La société Polymont Engineering soulève à titre principal la prescription de la demande et à titre subsidiaire l'absence de discrimination syndicale.



1 - sur la prescription 



La société fait valoir que M. [C] prétend qu'il est victime d'une discrimination depuis juin 2009, date de son adhésion à la CGT et qu'il n'établit pas que cette discrimination lui a été révélée postérieurement au 14 mars 2011, de sorte que son action engagée sept ans après, le 14 mars 2016, est prescrite. 



M. [C] réplique que ce n'est qu'au fil des ans qu'il a constaté un certain nombre de changements dans ses conditions de travail ; que ce n'est qu'à partir de 2012 qu'il a commencé à écrire à son employeur pour lui faire part des difficultés constatées, sans encore utiliser le mot discrimination, dont il n'avait pas encore pris conscience ; que la discrimination n'ayant jamais cessé, il peut agir en justice.



L'article L. 1134-5 alinéa 1er du code du travail dispose que "L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination."



En vertu de l'article 2224 du code civil, le délai de prescription ne court qu'à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. 



Dans le cas où une discrimination a commencé à une date hors du délai de prescription mais s'est poursuivie pendant toute la carrière du salarié, celui-ci peut saisir le juge en se fondant sur les faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets à une date où la prescription n'est pas encore atteinte. 



En l'espèce, M. [C] a adhéré à la CGT en 2009 et a eu des mandats de représentation des salariés à compter de novembre 2010. 



Dans son courrier adressé le 27 juillet 2012 au DRH de la société Polymont, M. [C] a exposé qu'ayant consenti des efforts en honorant par le passé des missions ne correspondant pas ou partiellement à ses compétences, il souhaitait désormais avoir des postes correspondant à ses compétences et à sa formation, visant deux postes à pourvoir (pièce 60 de l'intimé). Il ne rattachait cependant pas encore cette absence de mission en lien avec ses compétences à une discrimination, dont il n'avait manifestement pas encore conscience à cette date. 



En tout état de cause, l'action engagée le 14 mars 2016, moins de cinq ans après ce courrier, ne sera pas déclarée prescrite, par confirmation de la décision entreprise. 



2 - sur la discrimination syndicale



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'



L'article L. 2141-5 alinéa 1er du code du travail prévoit que 'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'



Pour qu'il y ait discrimination syndicale, il faut que la mesure incriminée ait un lien direct avec l'appartenance ou l'activité syndicale. 



Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination en raison de son appartenance ou de son activité syndicale de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Pour faire valoir qu'il subit une discrimination syndicale, M. [C] invoque les faits suivants :



- une absence d'évolution de sa rémunération



M. [C] fait valoir qu'avant 2009 sa rémunération avait régulièrement évolué, qu'elle a stagné de mars 2008 à mars 2011, qu'il n'a eu qu'une augmentation collective en avril 2011 et que depuis, sa rémunération est demeurée inchangée.



Il ressort des bulletins de paie produits que le salaire mensuel brut de M. [C] était de 2 668 euros à l'embauche au 9 septembre 2002 et qu'il a été porté à 2 827 euros en janvier 2004, 2 883,54 euros en février 2005, 2 933,54 euros en avril 2006, 3 053,54 euros en juin 2007 et 3 173,54 euros en mars 2008.



Il est demeuré fixé à ce montant jusqu'en avril 2011 où il est passé à 3 208,54 euros et n'a plus évolué par la suite, ne passant à 3 473,10 euros qu'en janvier 2020.



M. [C] n'a pas bénéficié de l'augmentation de salaire pour les salariés ayant 5 ans et plus d'ancienneté prévue par un accord signé le 25 juillet 2019 (pièce 105 de l'appelant).



L'absence d'évolution de la rémunération est constatée mais il n'est pas démontré, en l'absence d'autres éléments d'appréciation, qu'elle est en lien avec une discrimination syndicale.



- une mise au placard



M. [C] dénonce une mise au placard se traduisant par :



- une absence d'entretiens annuels : M. [C] soutient que depuis 2009 il n'a bénéficié ni de l'entretien individuel fixant ses objectifs annuels ni de l'entretien annuel permettant de vérifier sa charge de travail dans le cadre du forfait-jours. 

Les pièces 12 à 14 produites par la société ne justifient pas de l'existence de tels entretiens en ce que le compte-rendu de l'entretien du 23 janvier 2012 ne reflète que la situation et les attentes du salarié (compétences, expérience acquise, formations, ses motivations et objectifs, son sentiment sur la mission proposée, les formations demandées) et que l'entretien du 21 octobre 2016 avait pour objet des propositions de formation, M. [C] réclamant un entretien annuel pour discuter de son orientation, ce qu'il a réitéré par courriel du 30 novembre 2016 (pièce 24 de l'appelante). Le fait est donc établi.



- des intercontrats prolongés : M. [C] indique qu'avant 2009 il n'a jamais connu de périodes d'intercontrat et que depuis qu'il est syndiqué, il accumule les périodes de chômage partiel et d'attente de chantier. 

Il produit en ce sens un tableau montrant des missions continues de novembre 2002 à juillet 2009 et en septembre 2009 puis du chômage partiel en août 2009 et d'octobre à décembre 2009, suivis d'alternances de missions, formations, chômage partiel et attentes de chantier de janvier 2010 à août 2014, d'une formation en décembre 2016-janvier 2017, plus aucune mission ne lui ayant été confiée jusqu'en janvier 2018 (pièce 79). Le fait est donc établi.



- des missions de courte durée ne correspondant pas à son profil.

M. [C] évoque à cet égard :

- une mission du 4 octobre 2010 au 17 décembre 2010 puis du 31 janvier 2011 au 18 février 2011 pour Vente Privée consistant dans l'optimisation de la dotation des pièces de rechange, ce qui relève selon lui d'une mission de consultant et non pas d'ingénieur méthodes (pièces 33 et 34 - missions "ingénieur méthodes maintenance"),

- du 4 avril au 1er juillet 2011 : une mission de relevé de terrain chez Sanofi, dont M. [D] [W], suppléant au comité d'entreprise, atteste qu'il ne s'agissait pas d'une mission correspondant aux compétences de M. [C] (pièces 41, 42 et 61),

- de mars à juillet 2012 : une mission d'analyse et d'enquête pour définir des incidents liés au cablâge des véhicules utilitaires pour Renault (pièces 45 et 46),

- en avril 2014 puis de juin à août 2014 : une mission en interne d'analyse d'activité concernant des pièces de rechange. M. [C] avait demandé le périmètre et les objectifs pour la deuxième mission et s'est plaint d'avoir été délaissé postérieurement à l'audit réalisé le 4 juillet 2014 (pièces 48 à 52 et 57). 

Les intitulés des missions étant peu détaillés, ils ne permettent pas d'établir avec certitude qu'ils ne correspondaient pas aux compétences de M. [C], de sorte que le fait ne peut être considéré comme établi.



- l'existence de postes correspondant à ses compétences.

M. [C] fait valoir qu'à plusieurs reprises des missions en adéquation avec ses compétences ne lui ont pas été proposées.

Il justifie avoir proposé sa candidature à deux postes correspondant à sa formation le 27 juillet 2012 (pièce 60). Les offres de postes qu'il produit en pièces 80 et 81 ne sont pas datées. Il ressort du procès-verbal de réunion du CSE du 25 avril 2019 que 90 postes étaient à pourvoir (pièce 96) et de la liste produite en pièce 103 que 116 postes étaient à pourvoir. Sur 312 collaborateurs, un seul était en attente de chantier au 31 janvier 2020, soit M. [C] (pièce 104). 

Le fait est donc établi.



- une tentative d'éviction



M. [C] expose que la société Polymont était structurée en deux unités opérationnelles (business unit ou BU) : ingénierie produit process (IPP) regroupant les méthodes, essais, études et qualité, dont il faisait partie, et la maintenance ; que depuis son embauche il avait réalisé 11 missions pour le compte de la business unit IPP contre 3 missions pour la maintenance ; que depuis son engagement syndical, il s'est vu affecter à des missions pour la maintenance qui ne correspondaient pas à son profil de compétences. Il relate que le 1er juillet 2015, la société a cédé son activité maintenance au groupe ADF et qu'elle a sollicité l'autorisation de transférer son contrat de travail vers ce groupe, ce qui a été refusé par l'inspection du travail au motif qu'il relevait de la business unit IPP ; que suite à la confirmation de la décision par le Ministre du travail, la société a persisté à l'exclure délibérément du business unit IPP, de sorte que l'inspection du travail a dû intervenir.



Il ressort de la pièce 2 de l'employeur que M. [C] a réalisé des missions dans les départements qualité, méthodes, cellule technique, direction opérationnelle et IPP et, seulement à compter d'octobre 2010, également dans le département maintenance.



Contrairement à ce qu'il soutient, M. [C] bénéficiait de compétences dans le domaine de la maintenance, qu'il a revendiquées à plusieurs reprises. Il a ainsi indiqué dans le bilan de compétence qu'il a établi en janvier 2012, qu'il avait d'une part ses capacités liées à la maintenance suivant sa formation initiale et d'autre part d'autres capacités suivant son expérience. Dans son curriculum vitae mis à jour le 7 septembre 2011, il cite au premier rang de son métier la maintenance (pièces 12 et 13 de l'intimée). Dans un courrier du 27 juillet 2012 il fait valoir sa polyvalence (méthode, qualité et maintenance) et sollicite une mission. Dans un compte-rendu d'entretien avec le responsable BU Produit/process du 25 février 2015 qu'il a lui-même établi, il mentionne :"il serait temps que je puisse accéder enfin à des missions correspondant à mes compétences. Et je souhaiterais avoir un poste dans le domaine de la maintenance en priorité étant donné qu'il s'agit de ma formation initiale" (pièce 23 de l'appelante). 



Le 3 juillet 2015, la société Polymont a sollicité l'autorisation de procéder au transfert du contrat de travail de M. [C] vers le groupe ADF nouvellement créé pour exercer son activité "maintenance industrielle". 



Par décision du 3 septembre 2015 l'inspection du travail a refusé le transfert au motif que M. [C] "qui travaille depuis septembre 2002 en qualité d'ingénieur qualité au sein de la société Polymont totalise 16 affectations dont 11 missions sur l'activité ingénierie soit un total de 8,42 années alors qu'il a effectué 3 missions en maintenance, soit 7,5 mois en maintenance.", que "pour la grande majorité de son temps de travail, le salarié travaille pour l'activité ingénierie" et qu'il "ne peut être considéré comme faisant partie du service maintenance transféré".



La décision a été annulée par décision du Ministère du travail du 22 avril 2016, lequel a néanmoins refusé le transfert du contrat en relevant que M. [C] s'est vu confier en avril 2014, juin-juillet 2014 et août 2014 trois missions relevant de l'activité de maintenance, "que toutefois, le rattachement de l'exécution du contrat à l'activité cédée sur la seule base de ces missions ponctuelles ne peut être établi" et que M. [C] se trouvait dans une situation d'intercontrat depuis fin août 2014 qui perdurait, de sorte qu'il ne pouvait être regardé comme exerçant à titre essentiel son contrat de travail dans l'activité transférée (pièces 62 et 63 de l'intimé).



Lors d'une réunion du CE de Polymont Engineering le 29 septembre 2016, le directeur général a indiqué à M. [C] que la BU Maintenance ne faisait plus partie de Polymont Engineering et qu'il ne serait pas dans la BU IPP. L'inspection du travail a écrit à la société le 22 novembre 2016 pour indiquer que M. [C] doit être maintenu dans son emploi et son service d'affectation initial, la BU IPP (pièces 82 et 83 de l'intimé).



Il est ainsi établi que les missions de M. [C] ont été orientées vers la maintenance et que la société a considéré que M. [C] ne faisait pas partie de son service initial (BU IPP) mais du service maintenance, pour chercher à transférer son contrat de travail dans le groupe ADF, après qu'il a commencé à exercer des mandats syndicaux. 



- une défiance généralisée de l'employeur à l'égard des salariés syndiqués.



M. [C] fait enfin valoir qu'il n'est pas le seul salarié à souffrir d'un traitement discriminatoire, que d'autres élus CGT subissent des attentes chantier de longue durée et que les réunions du CE sont régulièrement le lieu d'agressions verbales à l'égard des représentants du personnel.



Il produit en ce sens :

- un arrêt rendu le 22 mai 2012 par la cour d'appel de Rouen condamnant la société Polymont à payer au salarié et au syndicat des dommages et intérêts pour discrimination syndicale à M. [O] [X], représentant du personnel CGT (pièce 66),

- un courriel adressé le 22 mars 2013 au président de la société par M. [J] [G], membre titulaire du CE et au CHSCT, dénonçant les propos agressifs et déplacés du président du CE lors d'une réunion (pièce 64), 

- la lettre de M. [Y] [V], représentant du personnel au CE et au CHSCT et délégué du personnel, qui a démissionné le 4 mai 2018 à l'issue d'une période de mobilité sécurisée volontaire, en indiquant qu'il n'a pas reçu de propositions de travail depuis 2 ans (pièce 88).





M. [C] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination en raison de son appartenance ou de son activité syndicale.



Pour contester le caractère discriminatoire des faits établis, la société Polymont Engineering invoque les justifications suivantes :



- sur la mise au placard

 

Sur l'absence d'entretiens annuels, la société fait valoir que M. [C] a été reçu en entretien individuel pour faire un point sur sa situation professionnelle postérieurement à 2009 et qu'il ne produit pas d'entretien d'évaluation avant 2009 permettant de constater une différence sur les périodes. Elle indique que l'entretien relatif à la formation professionnelle entré en vigueur en 2014 doit être réalisé tous les deux ans, la périodicité pouvant être adaptée, que le défaut de respect de cette obligation n'implique pas une discrimination et que ces entretiens ont été réalisés en 2012, 2015, 2016 et 2019. Elle ajoute que M. [C] rencontrait tous les mois la direction dans le cadre de ses mandats électifs et pouvait donc solliciter des entretiens.



Or en premier lieu, les rencontres de M. [C] avec la direction dans le cadre de l'exercice de ses mandats représentatifs ne sauraient suppléer les entretiens individuels auxquels la société est tenue de procéder. En outre, lors de l'entretien individuel du 21 octobre 2016, M. [C] a expressément demandé un entretien annuel pour discuter de son orientation.



En second lieu, il appartient à la société de justifier qu'elle a satisfait à son obligation de réaliser des entretiens annuels d'évaluation tant avant qu'après 2009, ce qu'elle ne fait pas. Les pièces 12 à 14 qu'elle produit ne sont pas des comptes-rendus d'évaluation annuelle, ainsi qu'indiqué plus avant. Elle ne justifie pas que ce défaut d'évaluation a une cause étrangère à toute discrimination.



Sur les intercontrats, la société explique que M. [C] faisait l'objet de périodes d'intercontrat avant 2009 et que le fait qu'il a été en intercontrat pendant une longue période après septembre 2014 n'est pas en relation avec son activité syndicale. Elle fait valoir qu'elle a été dans l'obligation d'appliquer l'accord de chômage partiel conclu avec les organisations syndicales le 26 février 2009 ; qu'il existait un délai pour que le client choisisse le collaborateur disponible pour la mission ; qu'en raison du transfert des activités de maintenance correspondant aux compétences de M. [C], il ne pouvait plus être affecté sur ce type de mission ; que les dernières missions de M. [C] remontant à 2012 et 2013, il a dû faire des formations de remise à niveau. Elle soutient que M. [C] n'a cessé d'émettre des résistances injustifiées et de faire preuve de contradiction. Elle fait enfin valoir que malgré sa clause d'exclusivité, M. [C] exerce depuis le 1er avril 2016 une activité de praticien de shiatsu. 



Le tableau produit en pièce 79 par M. [C] ne témoigne pas de périodes d'intercontrat de 2002 à 2009. Elles ont cependant existé au regard du tableau établi par l'employeur à partir des affectations en mission versées au débat (pièce 2), en particulier en 2006 et 2007 et encore en 2008, année qui ne comporte aucune mission.



La société produit en pièce 15 un accord d'entreprise sur le recours au chômage partiel signé le 26 février 2009 pour une durée d'un an à compter du 1er mars 2009, qui explique les périodes de chômage partiel subies par M. [C] d'août 2009 à septembre 2010.



M. [C] a été positionné sur des missions relevant de la maintenance fin 2010 et en 2011, puis ont débuté de longues périodes d'intercontrat, avant deux missions dans le domaine de l'IPP réalisées en 2012, aucune mission en 2013, trois missions en 2014 dans le domaine de la maintenance puis plus aucune mission à compter de septembre 2014.

 

Le transfert des activités maintenance, qui n'a eu lieu qu'en 2015, ne peut expliquer ces longues périodes d'inactivité.



M. [C] a suivi une formation Catia fin 2011-début 2012 dans le cadre d'un droit individuel à la formation en accord avec le DRH, aux fins de mieux répondre aux offres de la société. Il a exprimé son insatisfaction sur le contenu et le manque de pratique et la société lui a répondu qu'une station Catia EHI était disponible mais sur un site éloigné de son domicile (pièce 92 de l'intimé).



Le 25 février 2015 a eu lieu un entretien entre M. [E], responsable de la BU produit/process et M. [C] où le salarié a demandé une formation, sa formation Catia V5 datant de plus de 3 ans. 

Une formation Catia V5 a été proposée en 2016 par l'entreprise afin de développer l'employabilité de M. [C] et ce dernier a été convoqué en formation en décembre 2016 (pièces 8 à 10 de l'appelante). Il a néanmoins contesté le bien-fondé de cette formation le 30 novembre 2016, estimant que ses compétences actuelles suffisaient à retrouver une mission et demandant à avoir son entretien individuel annuel pour évoquer son évolution de carrière (pièce 24 de l'appelante).

Il n'a pu se présenter à certaines journées de la formation en raison de ses heures de délégation.



La société justifie qu'en sa qualité d'élu au CSE, M. [C] disposait chaque mois de la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise mais qu'il ne s'est positionné qu'une seule fois en 2016 (pièces 14 et 18 de l'appelante). M. [C] souhaitait être positionné dans la BU IPP, ce que la société refusait.



S'agissant de l'activité de shiatsu M. [C] répond qu'il exerçait cette activité en qualité d'auto-entrepreneur uniquement le soir, ce qui le laissait disponible pour son employeur.



Il ressort des pièces versées au débat que M. [C] a immatriculé une société personnelle d'exercice libéral de praticien de shiatsu le 1er avril 2016, dans une salle partagée qu'il occupait chaque mardi. Le 4 octobre 2019, le site internet de M. [C] indique qu'il peut également recevoir dans une autre salle le jeudi après-midi et soir et le samedi matin. 



Selon les déclarations trimestrielles produites, cette activité a rapporté un chiffre d'affaires de 300 euros en 2016, 3 245 euros en 2017, 3 865 euros en 2018 et 1 520 euros au cours du premier semestre 2019. Il ne s'agit donc pas d'une activité à plein temps empêchant M. [C] d'effectuer des missions au profit de son employeur, auquel il devait réserver l'exclusivité de ses services, en vertu de la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail.



La société justifie qu'une mission a été proposée à M. [C] le 24 janvier 2019 (pièce 27).



- sur la tentative d'éviction



La société soutient que M. [C] était affecté principalement au secteur d'activité de la maintenance ; que l'inspection du travail a fait des calculs du nombre de missions incorrects et que sa décision a été annulée par le Ministère du travail, lequel a expressément reconnu que le domaine d'activité des fonctions dernièrement exercées par M. [C] relevait de la maintenance ; que le salarié reconnaissait lui-même que son profil de compétence relevait de l'activité de maintenance. 



L'appelante produit en pièce 2 un tableau recensant 25 missions exercées par M. [C] de 2004 à juillet 2014 dont 8 concernant la maintenance, ce qui ne rejoint pas les chiffres retenus par l'inspecteur du travail dans sa décision du 3 septembre 2015. 



Néanmoins, ces chiffres ne permettaient pas de soutenir valablement que M. [C] était affecté principalement à l'activité maintenance pour justifier du transfert de son contrat de travail.



La société soutient enfin que M. [C] ne produit aucun élément de comparaison entre sa situation et celle d'autres salariés de la société pour justifier d'une inégalité de traitement avec ceux qui occupaient le même poste. Or M. [C] exposant qu'il a subi un changement de sa propre situation à partir du moment où il a été syndiqué, l'argument n'est pas opérant.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le changement dans la situation de M. [C] constaté avant et après son affiliation syndicale et l'exercice de mandats représentatifs n'est pas justifié par l'employeur sur tous les faits établis par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il convient en conséquence de retenir que M. [C] a fait l'objet d'une discrimination syndicale, par confirmation de la décision entreprise.



3 - sur l'indemnisation du préjudice



M. [C] fait valoir que la discrim