Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 14 avril 2023

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEUR











N° RG 20/00863 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M23O



Association ASSOCIATION LYONNAISE DE GESTION D ETABLISSEMENT P OUR PERSONNES DEFICIENTES ALGED

C/

[W]









APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 24 Janvier 2020

RG : 18/01770









COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRET DU 14 Avril 2023



APPELANTE :



Association LYONNAISE DE GESTION D'ETABLISSEMENT POUR PERSONNES DEFICIENTES - ALGED- 



[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant inscrit au barreau de LYON

et représentée par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON substituée par Me Vincent MOULIN, avocat au barreau de LYON,





INTIMEE :



[K] [W]

née le 17 Novembre 1963 à [Localité 5]

NexFactory[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON, et représentée par Me Adrien LEYMARIE, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON



DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Janvier 2023



Présidée par Béatrice REGNIER, président et Catherine CHANEZ, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, greffier 



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, président

- Catherine CHANEZ, conseiller

- Régis DEVAUX, conseiller



ARRET : CONTRADICTOIRE



rendu publiquement le 14 Avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,



Signé par Régis DEVAUX,Conseiller pour la présidente empêchée Béatrice REGNIER, et par Rima AL TAJAR, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.



* * * *

 

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



L'association lyonnaise de gestion pour personnes déficientes (ALGED) exerce une activité d'accueil et d'accompagnement de personnes handicapées mentales. Elle applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413). Elle a embauché Mme [K] [W] en qualité de monitrice d'atelier de 2ème classe, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 26 juin 2000. 



Par avenant du 14 juin 2005, Mme [W] était promue à la qualification de monitrice principale d'atelier.



Mme [W] était en arrêt de travail, du 2 décembre 2014 au 10 mai 2015, pour cause de maladie professionnelle, selon le médecin prescripteur de cet arrêt.



Le 2 juin 2015, à l'occasion d'une visite de reprise après arrêt pour maladie non-professionnelle (selon la mention portée sur la fiche d'aptitude), le médecin du travail a déclaré Mme [W] apte à reprendre son empoi.



Les 18 mai et 14 décembre 2016, la direction de l'ALGED notifiait successivement à Mme [W] deux avertissements.



Par courrier du 6 février 2018 adressé à la direction de l'ALGED, l'avocat de Mme [W] dénonçait le fait que les conditions de travail de cette dernière s'étaient fortement dégradées depuis 2007. Elle mettait en exergue le comportement décrit comme harcelant du directeur d'établissement, M. [X], à l'égard de Mme [W].



Le 15 juin 2018, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin principalement de voir reconnaître qu'elle était victime de harcèlement moral sur son lieu de travail.



En cours d'instance, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie, du 9 octobre 2018 au 7 janvier 2019. Le 15 janvier 2019, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a proposé qu'elle occupe un poste aménagé, sous forme d'un mi-temps thérapeutique.



Par jugement du 24 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a :



- débouté Mme [K] [W] de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral; 



- dit que l'ALGED a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail de Mme [W] ;



- en conséquence, condamné l'ALGED à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ;



- condamné l'ALGED à payer à Mme [W] la somme 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement ;



- débouté l'ALGED de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamné l'ALGED aux entiers dépens ;



- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



L'ALGED a interjeté appel de ce jugement, par déclaration par voie électronique le 3 février 2020. L'acte d'appel précise qu'il est demandé l'infirmation du jugement, en ce qu'il a dit que l'ALGED a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et l'a condamnée à payer à Mme [W] les sommes de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts et de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses conclusions notifiées le 23 avril 2020, l'ALGED demande à la Cour de :



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a constaté l'absence de tout agissement de harcèlement moral à l'encontre de Mme [W] ;



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes, en ce qu'il a a condamné l'ALGED à payer à Mme [W] les sommes de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts et de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Par conséquent,

- débouter Mme [W] de la totalité de ses demandes ;



- condamner Mme [W] à lui payer la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile



- condamner Mme [W] aux entiers dépens. 



L'ALGED fait valoir que Mme [W] a toujours pu exécuter son contrat de travail dans des conditions normales, alors que le CHSCT a, après enquête, écarté la réalité d'agissements de harcèlement moral au préjudice de celle-ci. Si les qualités professionnelles de la salariée n'ont jamais été remises en question, son employeur souligne en revanche que Mme [W] a continuellement adopté une attitude déplacée et conflictuelle à l'égard de sa hiérarchie et d'autres salariés.



Dans ses conclusions notifiées 20 juillet 2020, Mme [K] [W], intimée, demande pour sa part à la Cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral ;



Statuant à nouveau,

- condamner l'ALGED à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, pour manquement à l'obligation de sécurité ;



A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a débouté Mme [K] [W] de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral et sauf à porter les montants des sommes allouées à 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, pour manquement à l'obligation de sécurité, et à 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



A titre infiniment subsidiaire,

- confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes 



En tout état de cause,

- condamner l'ALGED à lui la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



- condamner l'ALGED aux entiers dépens



- débouter l'ALGED de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Mme [W] détaille une série de faits constitutifs, selon elle, d'agissements de harcèlement moral subis sur son lieu de travail ou, à tout le moins, de manquements de la part de l'employeur à l'obligation de sécurité. Elle fait valoir qu'une partie de ces faits démontrent que l'ALGED a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.



La clôture de la procédure est intervenue le 13 décembre 2022. 





MOTIFS DE LA DECISION



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [W] commence par décrire une situation (qu'elle ne date pas dans ses conclusions) où elle a subi une surcharge de travail, une désorganisation de son travail, un manque de considération. Elle ajoute qu'elle a effectué de nombreuses heures de travail, sans contrepartie.



Toutefois, les pièces produites par l'intimée à ce sujet, soit sa fiche de poste et des mails rédigés par elle-même en 2009 et 2010 (pièces n° 20 et 44 de l'intimée) ne démontrent pas la réalité de la situation décrite. En particulier, Mme [W] ne peut pas se constituer à elle-même des preuves, en se référant au contenu de ses propres mails (où elle décrivait notamment une ambiance de travail délétère et les contradictions des directives données par sa hiérarchie). De même, Mme [W] n'établit aucun décompte des heures supplémentaires qu'elle allègue avoir travaillé, n'apporte strictement aucune précision, ses conclusions à ce sujet étant purement péremptoires. 



Mme [W] allègue, sans toutefois le démontrer, qu'en mai 2015, après la fin de son arrêt de travail, elle a demandé à travailler dans un autre établissement, ce qui lui a été refusé par son employeur. Elle indique alors avoir été de nouveau confrontée à une désorganisation de son travail, avec une hiérarchie divisée (entre le directeur d'établissement) et le responsable de production.



Toutefois, les pièces produites par l'intimée à ce sujet, soit pour l'essentiel des mails rédigés par elle-même courant 2018 (pièces n° 36 à 41 de l'intimée), ainsi que le compte-rendu rédigé par la déléguée syndicale qui l'assistait lors de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, qui a eu lieu le 3 mai 2016 (pièce n° 15 de l'intimée), ne démontrent pas la réalité de la situation décrite. 



La fiche d'entreprise, établie conjointement le 17 juin 2016 par un médecin du travail et une conseillère en prévention santé travail (pièce n° 23 de l'intimée), demande à ce que l'employeur porte une attention particulière sur les risques psychosociaux au sein des ateliers, de manière générale. Mme [W] ne peut donc pas en tirer argument pour conclure qu'elle était personnellement victime de harcèlement moral. 



Saisi par un syndicat, le directeur général de l'ALGED a indiqué par écrit, le 6 février 2017, qu'il engageait des mesures pour que les salariés de l'ESAT retrouvent de la sérénité dans leur travail quotidien, au regard des problématiques de surmenage occasionnel et de difficulté de communication entre le directeur d'établissement, le responsable de production et la monitrice principale, génératrice d'une ambiance négative (pièce n° 25 de l'intimée).



Lors de sa réunion du 20 mai 2017, le CHSCT a fait le point sur la situation à l'ESAT où Mme [W] travaillait, après que des entretiens avec les salariés concernés avaient été menés. Le secrétaire du CHSCT soulignait être en présence d' « un schéma où des écarts se créent à partir de failles organisationnelles, de différences de représentation des rôles ou tâches de chacun qui engendrent des dysfonctionnement et aboutissent à des problèmes interpersonnels » (pièce n° 27 de l'intimée).

Mme [W] verse aux débats un écrit dont l'auteur n'est pas identifié, intitulé « questions DP mois de mars 2018 » à une personne qui n'est pas plus identifiée (pièce n° 28 de l'intimée). La Cour retient que, dans ces conditions, cette pièce est dépourvue de toute valeur probatoire.



Mme [W] produit différentes alertes qu'elle a rédigées les 8 janvier et 28 juillet 2017, pour dénoncer en substance le fait que le management de M. [X], directeur d'établissement, faisait monter la pression entre les salariés (pièces n° 19 et 29 de l'intimée), ainsi que le courrier de son avocate à la direction de l'ALGED, daté du 30 janvier 2018, qui rapportait la description par Mme [W] du comportement de M. [X] (pièce n° 6 de l'intimée).



Mme [W] a signalé, le 27 juillet 2018, au CHSCT les conditions sanitaires dégradées de l'infirmerie de l'établissement (pièce n° 30 de l'intimée). 



Mme [W] allègue que les sanctions disciplinaires notifiées les 18 mai et 14 décembre 2016 étaient parfaitement injustifiées, sans toutefois avoir sollicité leur annulation, dans le délai légal. Elle échoue à démontrer le caractère injustifié des avertissements alors prononcés.



Mme [W] affirme que M. [X] lui a adressé des reproches injustifiés. Toutefois, les pièces qu'elle produit à ce sujet (pièces n° 32 et 33 de l'intimée) ne démontrent pas que M. [X] ait formulé un reproche à son endroit.



Mme [W] reproche à M. [X] de lui avoir opposé un refus à sa demande de suivre une formation relative au management collaboratif, au motif qu'elle ne montre pas une réelle motivation dans le travail au quotidien (pièce n° 34 de l'intimée). De manière plus générale, elle souligne que son employeur ne lui a pas assuré une formation adaptée, alors qu'elle a été amenée à prendre plus de responsabilités, avec la supervision de sept équipes.



Mme [W] allègue qu'elle a été l'objet de propos stigmatisants ou dénigrants. Mme [Z] [J] atteste qu'elle a entendu M. [X] vanter les mérites de cette dernière mais aussi qu'elle manquait de soutien dans l'exercice de ses fonctions : M. [X] a dit, en pleine réunion, que Mme [W] avait « l'habitude de partir », qu'elle avait « fait de même avec son mari » (pièce n° 18 de l'intimée). Pour le surplus, la matérialité des propos dénigrants ou vexatoires imputés à M. [X], qui sont repris dans le courrier de l'avocate de Mme [W] en date du 30 janvier 2018 (pièces n° 6 de l'intimée) n'est pas établie : l'avocate de Mme [W] ne fait alors que reprendre le récit de cette dernière. 



Mme [W] souligne encore que les termes utilisés par le directeur général de l'ALGED, dans sa réponse au courrier de son avocate, sont également stigmatisants : ce dernier la décrit comme ayant une « personnalité spécifique », qui fait qu'elle rencontre des difficultés relationnelles avec divers interlocuteurs, avec laquelle M. [X] a dû composer (pièce n° 10 de l'intimée).



Mme [W] pointe le fait qu'elle a fait l'objet d'une mise à l'écart sur son lieu de travail. Elle allègue, sans le démontrer, que la parole ne lui était plus donnée au cours des réunions d'équipe. Elle ajoute que M. [X] lui a interdit tout contact avec les salariés d'un autre établissement de l'ALGED, où elle avait travaillé quelques mois, ce qui n'est pas établi par l'unique pièce produite sur ce point (pièce n° 35 de l'intimée). Elle affirme qu'au fil du temps, ses attributions éducatives lui ont été retirées, qu'il ne lui reste plus que des fonctions administratives : de nouveau, ce fait n'est pas établi, puisqu'elle ne verse aux débats, à ce sujet, que la copie d'un mail rédigé par elle-même le 1er mars 2018 (pièce n° 36 de l'intimée). 

Mme [W] produit un certificat médical, daté du 6 mars 2015, prescrivant la prolongation d'un arrêt de travail qui avait débuté le 2 décembre 2014, jusqu'au 30 mars 2015. L'arrêt de travail était ultérieurement prolongé jusqu'au 10 mai 2015. Le psychiatre rédacteur de ce certificat précisait que des soins seraient nécessaires jusqu'en 2019. Il décrivait ainsi la pathologie professionnelle affectant Mme [W] : « épisode dépressif sévère et développement de troubles anxieux envahissants à partir d'une situation de souffrances au travail, dans un contexte de maltraitance en milieu professionnel et d'une situation de harcèlement » (pièces n° 49 de l'appelante).



Mme [W] allègue, sans le justifier, qu'elle a été en arrêt de travail du 28 août au 1er octobre 2018, c'est à dire postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. Elle indique, à son retour au travail, que son employeur lui a attribué un bureau dépourvu de chauffage et de système de climatisation, situé en face du local des toilettes, sans apporter la moindre preuve de la réalité de cette observation. Elle indique qu'elle a alors fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail, au sujet duquel elle ne donne aucune précision. Le 23 janvier 2019, à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail l'a déclarée apte à reprendre son poste, avec l'aménagement suivant : « la reprise est possible sur un poste aménagé à mi-temps thérapeutique en favorisant les matins » (pièce n° 29 de l'appelante). Mme [W] précise dans ses conclusions qu'elle a repris le travail à temps complet, à compter du 29 mars 2019.



A l'examen de l'ensemble des éléments invoqués par Mme [W], en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que, d'une part, Mme [W] n'établit, au-delà de ses assertions, la matérialité que de très peu de faits, qui en outre ne sont pas nécessairement datés ; d'autre part, les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer ou de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, aui sens de l'article L. 11521-1 du code du travail. En effet, si un conflit a opposé Mme [W] à son supérieur hiérarchique, M. [X], le comportement de ce dernier ne caractérise pas des agissements laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Dès lors, le rejet de la demande de dommages et intérêts de ce chef mérite d'être confirmé.



Mme [W] soutient subsidiairement que son employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard, en adoptant une attitude de déni lorsqu'il a été saisi le 22 novembre 2016 par une déléguée syndicale des « graves tensions existant entre les salariés et entre salariés et direction, touchant à l'organisation du travail et aux conditions du travail », qui démontraient « une dégradation du climat social et des risques psychosociaux accrus » (pièce n° 16 de l'intimée).



L'ALGED réplique qu'elle a alors demandé à la déléguée syndicale de lui communiquer au plus vite les éléments factuels concernant la situation dénoncée (pièce n° 17 de l'intimée), sans réponse de la part de cette dernière.



Mme [W] fait valoir que c'est ensuite un autre délégué syndical qui a attiré l'attention de la direction de l'ALGED sur les difficultés rencontrées par les salariés de l'ESAT (pièce n° 25 de l'intimée).



Toutefois, il résulte de la pièce versée aux débats par Mme [W] que l'employeur a alors réagi en donnant des instructions à M. [X], pour la mise en 'uvre de mesures correctives au cours de l'année 2017.



En conséquence, il n'est pas démontré que l'ALGED ait manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [W]. La demande de cette dernière de ce chef sera rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Mme [W] soutient subsidiairement que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. A cette fin, elle fait valoir, reprenant certains moyens développés à l'occasion de ses conclusions relatives au harcèlement moral, que l'ALGED :



- a formulé des reproches et prononcé des sanctions injustifiés à son endroit ;



- n'a pas rémunéré des heures supplémentaires ;



- ne lui a pas accordé les moyens matériels et humains suffisants pour mener à bien les tâches qui lui étaient confiées ;



- ne lui a pas assuré une formation lui permettant de s'adapter à son poste ;



- a formulé des remarques désobligeantes, voire dégradantes, dans un contexte professionnel ;



- désintérêt pour l'apparente dégradation de son état de santé, malgré de nombreuses alertes.



Mme [W] n'apporte pas d'autres moyens de preuve à l'appui de cette demande que ceux qui ont été évoqués à l'appui de la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.



S'agissant des heures supplémentaires, Mme [W] ne présente, à l'appui de sa demande, strictement aucun élément quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies. La Cour a la conviction, au visa de l'article L. 3171-4 du code du travail, que Mme [W] n'a pas effectué d'heures supplémentaires qui n'auraient pas donné lieu à contrepartie.



S'agissant du fait pour l'employeur d'avoir formulé des reproches et prononcé des sanctions injustifiés à son endroit, de ne pas lui avoir accordé les moyens matériels et humains suffisants pour mener à bien les tâches qui lui étaient confiées, d'avoir formulé des remarques désobligeantes ou vexatoires, Mme [W] n'a pas établi la matérialité de ces comportements.



S'agissant du fait de se désintéresser de l'état de santé d'un salarié, il ne s'agit pas du manquement par l'employeur à une quelconque obligation, pas même à celle d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Au demeurant, Mme [W] n'allègue pas que l'ALGED ait manqué à son obligation de sécurité, analysée sous l'angle de la mise en 'uvre des visites médicales obligatoires. Elle ne démontre donc aucun comportement fautif à cet égard.



S'agissant de ne pas avoir assuré à Mme [W] une formation lui permettant de s'adapter à son poste, en particulier suite au refus de suivre la formation relative au management collaboratif, l'ALGED verse aux débats la liste des formations suivies par la salariée (pièce n° 32 de l'appelante). 



Il en résulte que Mme [W] a suivi une action de formation presque chaque année, entre 2000 et 2015, sauf en 2012 et 2014. En 2009, 2011, 2013 et 2015, il s'agissait d'une action collective « SST recyclage ». Elle a bénéficié d'une formation intitulée « le management d'équipe », d'une durée de 28 heures, en 2008.



Toutefois, elle n'a pas reçu d'autre formation en matière de management. La Cour relève dès lors que, au regard des attributions confiées à Mme [W] et des difficultés par ailleurs rencontrées, l'employeur a manqué à son obligation de formation, prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail, en ne faisant pas bénéficier à celle-ci de formations complémentaires en matière de management. Ce défaut de formation a causé un préjudice à Mme [W], qui s'est retrouvée confrontée aux difficultés par ailleurs décrites. Ce préjudice sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts. 



Sur les dépens



Mme [W], partie perdante pour le principal, sera condamnée aux entiers dépens, en application de l'article 696 du code de procédure civile.



Sur l'article 700 du code de procédure civile



Pour un motif tiré de l'équité, les demandes de l'appelante et de intimée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, seront rejetées.



PAR CES MOTIFS



La Cour



Confirme le jugement rendu le 24 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a condamné l'ALGED à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ;



Statuant sur la disposition infirmée et ajoutant,



Rejette la demande subsidiaire de Mme [K] [W] en dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à l'obligation de sécurité à son égard ;



Condamne l'ALGED à payer à Mme [K] [W] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, pour exécution déloyale du contrat de travail ;



Condamne Mme [K] [W] aux dépens de première instance et d'appel ;



Rejette les demandes de l'ALGED et Mme [K] [W] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



Le Greffier Le Conseiller