Cour d'Appel · Sociale D salle 3 — 14 avril 2023

ARRÊT DU 

14 Avril 2023







N° 629/23



N° RG 21/00265 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TOWY



VC/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY

en date du 

10 Février 2021

(RG 20/00124 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 14 Avril 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [X] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. AUCHAN HYPERMARCHE 

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Anthony BRICE, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 02 Février 2023 



Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Cindy LEPERRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 janvier 2023





EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :



La SAS AUCHAN HYPERMARCHE a engagé Mme [X] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1994 en qualité d'auditrice stagiaire, statut agent de maîtrise, annexe II, coefficient 200.

 

La convention collective applicable était la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général complétée par les avenants SAMU-AUCHAN, aujourd'hui devenue la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] [E] occupait le poste de Chargée d'études, statut cadre, classification 7, au sein du service Taxes.



Par lettre du 24 février 2015, Mme [X] [E] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en lien avec le dénigrement de ses supérieurs hiérarchiques et collègues de travail, le fait de chercher par tous moyens à nuire au travail de ses collègues, et le manque de considération et de correction à l'égard de ses interlocuteurs internes et externes en leur tenant des propos déplacés et inadaptés.



Se prévalant d'une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [X] [E] a saisi le 23 février 2017 le conseil de prud'hommes de Lannoy qui, par jugement du 10 février 2021, a rendu la décision suivante :

- Condamne la Sas Auchan Hypermarché à verser à Mme [X] [E] les sommes suivantes :

- vingt mille euros (20.000,00 euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- dix mille euros (10.000,00 euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- mille cinq cent euros (1.500,00 euros) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Dit que ces sommes seront majorées de l'intérêt au taux légal à compter du présent jugement.

- Dit que le licenciement de Mme [X] [E] n'est pas lié au fait qu'elle ait été victime de harcèlement moral.

- Dit que le licenciement de Mme [X] [E] pour cause réelle et sérieuse est fondé.

- Déboute Mme [X] [E] du surplus de ses demandes.

- Déboute la Sas Auchan Hypermarché de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Déboute les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif.

- Condamne la Sas Auchan Hypermarché aux éventuels dépens de la présente instance.



Mme [X] [E] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 26 février 2021.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 octobre 2021 au terme desquelles Mme [X] [E] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande principale de nullité de son licenciement et, subsidiaire d'absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci,







Statuant à nouveau,

À TITRE PRINCIPAL,

- Juger que le licenciement de Mme [E] est nul,

En conséquence,

- Condamner la société AUCHAN à lui verser la somme de 80.000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef.

À TITRE SUBSIDIAIRE,

- Juger que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Condamner la société AUCHAN à lui verser la somme de 80.000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef.

- Condamner la société AUCHAN HYPERMARCHES à payer à Mme [E] la somme de 1148,75€ à titre de rappel de prime RVI pour l'année 2014 outre les congés s'y rapportant

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société AUCHAN HYPERMARCHES à payer à Mme [E] :

- 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

- 1 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

- Condamner la société AUCHAN HYPERMARCHES à payer à Mme [E] la somme de 3500€ par application de l'article 700 du CPC

- Condamner la société AUCHAN aux entiers dépens.



Au soutien de ses prétentions, Mme [X] [E] expose que :

- Elle a subi des agissements de harcèlement moral caractérisés par le fait d'être mutée à compter de janvier 2009 au service taxes sous la subordination de Mme [T] d'un niveau de classification au moins égal au sien et pour y effectuer une tâche ne correspondant pas à sa classification, le fait d'être soumise à des directives et des propos dénigrants et dévalorisants destinés à l'évincer, le fait d'être obligée de pointer et de respecter des horaires fixes alors qu'elle bénéficiait d'une convention de forfait, le fait d'avoir été soumise à un plan personnel d'amélioration illégitime et le fait de ne pas recevoir les documents qui lui étaient destinés ni de bénéficier d'une augmentation de salaire.

- Elle a également fait l'objet d'une surveillance de la part de sa supérieure et de ses collègues de travail et s'est vu notifier des reproches et avertissements infondés et n'a fait l'objet d'aucune mutation malgré sa demande, aucune enquête n'ayant, en outre, été mise en oeuvre suite à la dénonciation répétée de faits de harcèlement moral.

- Ces agissements ont eu des conséquences graves sur la santé de Mme [E], ce qui justifie de l'octroi à son profit de dommages et intérêts.

- La société AUCHAN a également manqué à son obligation de sécurité.

- Son licenciement est nul, en ce qu'il constitue l'aboutissement de plusieurs années de harcèlement moral quotidien subi de la part de ses collègues et de sa supérieure, ce qui justifie de la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts.

- Subsidiairement, elle a été licenciée verbalement, sa supérieure ayant annoncé dès le 17 février 2015 à toute l'équipe qu'il avait été mis fin à son contrat de travail, soit deux jours avant son entretien préalable, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

- En outre, les faits disciplinaires invoqués par la société AUCHAN dans la lettre de licenciement sont prescrits, ce d'autant que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire concernant les faits antérieurs et retenus dans les deux sanctions infligées.

- A titre infiniment subsidiaire, les faits reprochés sont infondés, la salariée n'ayant jamais dénigré ses collègues et supérieurs hiérarchiques ni conseiller de ne pas postuler au sein du service taxes tant que Mme [T] en était le manager,





- Elle n'a jamais refusé de travailler en équipe ni prétendu être la supérieure de sa manager ni refusé de respecter l'attribution des tâches, alors même qu'aucune fiche de poste n'avait été établie.

- Elle n'a pas non plus cherché à nuire au travail de ses collègues ni manqué de considération et de correction à leur égard, aucun dysfonctionnement du service n'étant, en outre, démontré.

- Au-delà de la volonté de la société AUCHAN de se débarrasser de Mme [E], le motif réel du licenciement réside dans la réorganisation de la société ayant pour but de supprimer des cadres.

- Enfin, il est dû à Mme [E] un rappel de prime RVI au titre de l'année 2014 à hauteur de 1148,75 euros, outre une indemnité procédurale.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 juillet 2021, dans lesquelles la SAS AUCHAN HYPERMARCHE, intimée et appelante incidente demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL

- infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [E] la somme de 20.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et dit que cette somme sera majorée de l'intérêt au taux légal à compter du jugement

Et, statuant de nouveau :

- débouter Mme [E] de ses demandes tendant à condamner la société à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une telle somme ;

- infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [E] la somme de 10.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et dit que cette somme sera majorée de l'intérêt au taux légal à compter du jugement

Et, statuant de nouveau :

- débouter Mme [E] de ses demandes tendant à condamner la société à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une telle somme ;

- A défaut de harcèlement moral caractérisé, infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [E] n'est pas lié au fait qu'elle ait été victime de harcèlement moral ;

Et, statuant de nouveau :

- débouter Mme [E] de ses demandes tendant à infirmer sur ce point le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy, à juger son licenciement nul et à condamner la société à lui verser la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef ;

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [E] pour cause réelle et sérieuse est fondé et l'a déboutée de sa demande tendant à condamner la société à lui verser la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts, et de débouter en conséquence Mme [E] de ses demandes tendant à infirmer sur ce point le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy, à juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à condamner la société à lui verser la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef ;

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande tendant à condamner la société au paiement d'une somme de 1.148,75 euros à titre de rappel de prime RVI pour l'année 2014, outre les congés payés s'y rapportant, et de débouter en conséquence Mme [E] de ses demandes tendant à infirmer sur ce point le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy, et à condamner la société au paiement d'une telle somme, et des congés payés afférents ;





- infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, l'a condamnée à verser à Mme [E] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et a dit que cette somme sera majorée de l'intérêt au taux légal à compter du jugement

Et, statuant de nouveau :

- condamner Mme [E] à verser à la société une indemnité de 2.500 euros, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- débouter Mme [E] de sa demande initiale tendant à condamner la société au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de ses demandes tendant à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une somme de 1.500 euros à ce titre, et à condamner la société au paiement d'une somme complémentaire de 3.500 euros à ce titre ;

Par voie de conséquence de ce qui précède, d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy en ce qu'il a débouté la société de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au jugement et condamné la société aux dépens ;

Et, statuant de nouveau :

- condamner Mme [E] aux entiers dépens ;

A TITRE SUBSIDIAIRE

Si la Cour devait retenir que Mme [E] a été victime de harcèlement moral, débouter Mme [E] de ses demandes tendant à infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lannoy en ce qu'il a jugé que son licenciement n'est pas lié au fait qu'elle ait été victime de harcèlement moral, à juger son licenciement nul et à condamner la société à lui verser la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef ;

- évaluer à la somme de 49.000 euros, l'indemnité éventuellement due au titre d'un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.



A l'appui de ses prétentions, la société AUCHAN HYPERMARCHE soutient que :

- Mme [E] n'a pas subi de faits de harcèlement moral, en ce qu'elle ne s'est jamais opposée à son changement de service fondé sur ses difficultés rencontrées dans son précédent poste, que le climat dont elle se plaint trouve son origine dans son propre comportement personnel, qu'elle ne rapporte pas la preuve des comportements hostiles de ses collègues dont elle se prévaut, que l'ensemble des cadres de l'entreprise était soumis à une obligation conventionnelle de pointer, que le service taxe était soumis à des horaires en lien avec l'ouverture des magasins et qui devaient également s'appliquer à la salariée cadre, laquelle travaillait moins que le reste de l'équipe.

- L'organisation d'un plan personnel d'amélioration n'est pas non plus constitutive de harcèlement et est intervenue pour améliorer les difficultés rencontrées par Mme [E], peu important qu'il n'ait finalement pas été mis en oeuvre, cette situation expliquant l'absence d'augmentation de salaire puis dans un second temps la régularisation salariale dont l'intéressée a fait l'objet.

- Elle n'était soumise à aucune surveillance spécifique et les avertissements notifiés non contestés étaient fondés et proportionnés, l'action en annulation étant, par ailleurs prescrite.

- Elle n'a fait l'objet d'aucune remarque désobligeante et aucun lien n'est établi entre l'anxiété diagnostiquée et son activité professionnelle.

- Concernant l'obligation de sécurité, l'employeur n'a pas manqué à cette obligation, seuls les comportements fautifs de Mme [E] étant à l'origine des difficultés rencontrées.

- Concernant le licenciement, Mme [E] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 17 février 2015, ce d'autant que Mme [T] n'était pas habilitée en sa qualité de responsable du service Taxes à prononcer la rupture du contrat de travail de l'intéressée.





- En outre, le licenciement de Mme [E] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, ce d'autant que les faits ne sont pas prescrits, le comportement de la salariée s'étant poursuivi jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement.

- Pour les mêmes motifs, l'employeur n'avait pas non plus épuisé son pouvoir disciplinaire, ce d'autant que le courrier du 25 juillet 2014 ne présente pas de caractère disciplinaire et constituait une réponse à un précédent courrier adressé par Mme [E].

- Les griefs dénoncés dans la lettre de licenciement sont établis et la rupture du contrat de travail est étrangère au contexte de réorganisation de la société AUCHAN mais trouve son origine dans l'absence de modification de comportement de cette dernière.

- Mme [E] ne justifie pas non plus du bien-fondé de sa demande de rappel de prime RVI au titre de l'année 2014.

- A titre subsidiaire, dans le cas où un harcèlement moral serait retenu, Mme [E] ne justifie pas d'un lien de causalité entre celui-ci et le licenciement, de sorte que le licenciement ne peut être déclaré nul. En tout état de cause, le montant des dommages et intérêts doit être revu à la baisse et ne peut excéder 13,5 mois de salaire.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 19 janvier 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DECISION :



Sur le rappel de prime au titre de l'année 2014 :



Mme [X] [E] sollicite le rappel d'une prime de rémunération variable individuelle encadrement pour l'année 2014. Elle verse à cet égard un document (pièce n° 9) établi le 4 juin 2014 qui ne mentionne aucun total à payer.



Elle ne communique aucun autre document démontrant qu'une somme lui serait due à ce titre.



A l'inverse, il est produit un courrier recommandé de la société AUCHAN daté du 7 janvier 2016 en réponse à la contestation par la salariée de son solde de tout compte. Dans le cadre de ce courrier, l'employeur fait état du règlement de la prime RVI 2014 pour partie en août 2014 à hauteur de 457,50 euros et pour l'autre partie en février 2015 à hauteur de 223,57 euros. Ces éléments se trouvent, en outre, corroborés par les bulletins de salaire des mois d'août 2014 et février 2015.



Il n'est, par suite, nullement démontré que la société intimée serait encore redevable d'une quelconque somme à cet égard.



Mme [X] [E] est déboutée de sa demande de rappel de prime RVI au titre de l'année 2014 ainsi que des congés payés y afférents.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une







dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable à l'espèce, lorsque le salarié présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





En l'espèce, Mme [X] [E] démontre au travers des pièces produites que :

- Elle a été affectée au service Taxes à compter du 21 janvier 2009 sur un poste d'agent de maitrise ne correspondant pas à son statut de cadre et sous la subordination d'une autre cadre, Mme [HR] [T].

- En sa qualité de cadre, elle était soumise à une convention de forfait et s'est vue rappelée à l'ordre concernant ses horaires de travail qui devaient se situer entre 9h et 17h. Elle justifie d'un récapitulatif de pointage la concernant malgré son statut, pour la semaine du 11 au 17 mars 2012 avec des heures d'arrivée à 9h04, 9h11, 9h.

- Il a été envisagé de la soumettre à un plan personnel d'amélioration en 2011-2012, lequel n'a finalement pas été mis en oeuvre entraînant une absence d'augmentation de salaire. Elle n'avait pas reçu les récapitulatifs d'entretien d'activité et de RVI pour les années 2009 et 2010, rendant nécessaire une réclamation (mail de M. [K] [L], délégué syndical, de mai 2012).

- Elle a reçu le 20 mai 2010 un mail de Mme [HR] [T], supérieure hiérarchique alors en congés, lui rappelant les règles à respecter, lui reprochant de ne pas respecter les horaires d'arrivée et de lancer des appels personnels «pendant un temps anormalement long pendant près d'une heure pour ensuite continuer» depuis son poste, ce suite à une information donnée par un de ses collègues de travail. Ce mail a été conforté par un courrier électronique de M. [H] du 28 mai 2010, lui reprochant de nombreux appels personnels à l'origine d'erreurs métiers commises par la salariée ayant nécessité une restriction de ses missions.

- Elle a été sanctionnée le 10 avril 2012 d'un avertissement pour avoir adopté des comportements difficiles envers les membres de l'équipe entraînant un climat délétère et mettant en péril la santé de ses collègues et notamment le 15 mars précédent en dénigrant le travail de son collègue devant les chefs comptables des magasins concernés, sanction qu'elle a contestée le 10 mai 2012. La salariée produit également trois mails de chefs comptables (Mmes [S] [W], [FP] [J] et [P] [IO]) faisant état d'une absence de dénigrement vis à vis de M. [F] [A].

- La société AUCHAN lui a adressé une lettre recommandée avec accusé de réception le 25 juillet 2014, suite à la réalisation d'une enquête par Mme [O] [AL] soulignant sa responsabilité dans la situation en lien avec son comportement de dénigrement du travail des autres, son attitude très négative, ses propos agressifs, un comportement imprévisible à l'origine d'inquiétudes et de peurs de ses collègues de travail. Ce courrier appelle un changement durable de la part de Mme [X] [E], une réaction de la part de cette dernière et la formalisation de solutions afin que ses collègues puissent de nouveau travailler dans un environnement serein et propice au travail.

- Elle a dénoncé à son employeur par lettre recommandée du 24 août 2014 l'agression verbale dont elle a été victime de la part de M. [F] [A] qui lui a dit «bon isabelle tu vas te taire maintenant oui !».

- Elle justifie avoir sollicité sa mutation à compter du 10 mai 2012 mais n'a pas bénéficié d'un changement de service et démontre, au travers de plusieurs courriers adressés à ses supérieurs hiérarchiques, avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral dont elle était victime de la part de ses collègues de travail et de sa supérieure hiérarchique directe.

- Enfin, elle communique un certificat médical de son médecin traitant le Dr [Z], daté du 14 avril 2012 lequel évoque un syndrome anxio dépressif «en rapport semble-t'il avec des problèmes professionnels et nécessitant un arrêt de travail pour l'éloigner provisoirement de la source de ses soucis». Ce médecin fait état de trois arrêts de travail motivés par une «anxiété importante en rapport d'après la patiente avec sa situation professionnelle» (AT du 24 juin au 2 juillet 2010, puis du 16 au 27 avril 2012, et du 17 mars au 5 mai 2014).

- Elle produit également la copie de son dossier médical au travail qui fait état le 13 mars 2014 d'une crainte de burn-out, le 22 mai 2014 du souhait d'un environnement de travail différent, le 1er octobre 2014 du fait qu'elle est satisfaite de son travail mais que «l'ambiance pénible met en évidence des signes cliniques pouvant être en relation avec le travail», le 12 novembre 2014 un état de stress et d'anxiété et le 12 février 2015 des insomnies et une anxiété importantes.





Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [X] [E] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l 'état de santé de l'intéressée, de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



De son côté, la société AUCHAN HYPERMARCHE à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d'abord, de ce que sa mutation du service Méthodes à un poste de cadre au service Taxes à un poste d'agent de maitrise est intervenue dans un contexte de comportements difficiles adoptés par Mme [X] [E] sur son ancien poste et de la volonté de l'employeur de lui permettre un nouveau départ.



Il résulte, ainsi, de l'enquête menée par Mme [O] [AL] que l'audition des anciens collègues de l'intéressée mais également de ses anciens subordonnés du service méthodes (Mmes [D] et [U] et M. [B]), souligne le fait que cette dernière faisait preuve d'agressivité et d'imprévisibilité, se positionnait en permanence dans le conflit, les réflexions négatives et les «réparties explosives» entretenant un climat malsain et de peur, cherchant à pousser à bout ses collaborateurs. Ces témoignages décrivent également la surveillance dont les salariés faisaient l'objet (ayant acheté un dictaphone et enregistrant ses collaborateurs à leur insu) ainsi que les vérifications «maladives» de leur travail. La situation était telle que deux de ses collaborateurs ont émis le souhait de ne plus travailler ni même être en contact avec elle.



Dans ce contexte, la mutation de Mme [E] sur un poste de non-cadre n'impliquant pas la responsabilité d'autres salariés se justifiait par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, résultant du seul comportement généré par l'intéressée elle-même, ce d'autant que cette mutation n'a, en tout état de cause conduit à aucune perte de salaire ni baisse de coefficient. Par ailleurs et contrairement aux allégations de l'appelante, la société AUCHAN démontre que Mme [HR] [T], supérieure hiérarchique de Mme [X] [E] ne disposait pas du même coefficient que cette dernière, la première disposant d'un coefficient 8, là où la seconde était affectée d'un coefficient 7.



Concernant les directives et propos dénigrants évoqués par la salariée à l'encontre de la hiérarchie, s'il est justifié de l'organisation de plusieurs entretiens avec Mme [E] ainsi que de mails reprenant les difficultés rencontrées par cette dernière (comportements, pose de congés tardive, retards, non-respect de la répartition des dossiers, non transfert des appels en son absence, absence de coopération, emportements injustifiés...), ceux-ci ne comportaient aucun propos dénigrant mais constituaient uniquement l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction et de son droit d'adresser à une salariée des remarques concernant la qualité de son travail mais surtout son attitude dans le cadre de la réalisation des tâches qui lui étaient confiées.



Par ailleurs, concernant les propos tenus par les autres salariés du service Taxes et notamment M. [F] [A], la société AUCHAN produit des attestations de ce dernier ainsi que de Mme [M] [G] au terme desquelles il est établi que Mme [X] [E] était à l'origine, par son comportement, de nombreux incidents liés au fait qu'elle ne respectait pas la répartition des dossiers mise en place par la chef du service et reprenait des dossiers à ses deux autres collègues sans les prévenir, qu'elle épiait leurs faits et gestes, qu'elle critiquait leur travail et vérifiait le travail de ces derniers (à leur insu) signalant les erreurs directement à leur supérieure, sans leur en référer (mail du 24 mai 2013 de Mme [M] [G]), qu'elle changeait l'agencement des armoires en leur absence, parlait à haute voix tout au long de la journée face à son écran, ouvrait les fenêtres en gardant son manteau maintenant le lieu de travail dans les courants d'air, faisait un usage abusif d'huiles essentielles incommodant les autres salariés (yeux et gorge qui piquent), et s'emportait régulièrement (mail de M. [A] du 28 août 2014). Ces comportements avaient, ainsi, pour conséquence «une situation invivable» et un «service au bord de l'implosion» et généraient surtout de fortes tensions, en particulier avec M. [F] [A] auquel il ne peut être reproché, dans ce contexte, d'avoir haussé le temps ou encore de lui avoir demandé, de façon vive, de se taire.



La société AUCHAN justifie, dès lors, que les remarques de l'employeur et les tensions avec les autres salariés du service taxes ne sont pas constitutives de harcèlement et se trouvaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, en lien avec l'attitude adoptée par Mme [E] vis à vis de ses collègues et supérieur et son comportement particulièrement difficile.



Concernant les sanctions, il est, en premier lieu, relevé qu'elles ne sont pas invoquées dans le cadre d'une demande d'annulation mais uniquement à l'appui du harcèlement moral allégué, ces deux actions étant soumises à des délais de prescription différents. Mme [E] est donc recevable à soulever le caractère infondé des sanctions qu'elle allègue dans le cadre de son action fondée sur le harcèlement moral, ce d'autant qu'elle démontre les avoir contestées par courrier.



Sur le fond, s'agissant du courrier d'avertissement du 10 avril 2012 motivé par des comportements envers les membres de l'équipe entraînant un climat délétère et mettant en péril la santé de ses collègues, la société AUCHAN démontre avoir mis en place à compter de janvier 2012 une répartition claire des dossiers entre M. [A] et Mme [E], laquelle n'a, toutefois, pas respecté cette répartition en continuant à intervenir sur des dossiers de M. [A] (échanges de mails entre janvier et février 2012), interventions à l'origine d'incidents avec ce dernier et notamment le 15 mars 2012. A cet égard, si trois attestations de chefs comptables de magasin témoignent de l'absence de dénigrement direct de M. [A] par Mme [E], lors de l'échange téléphonique de ce jour-là, les attestations démontrent l'emportement de l'appelante à l'égard de son collègue, les propos rabaissants tenus à l'égard de ce dernier et la critique du travail réalisé par celui-ci concernant la taxe sur les bureaux en Ile de France.



Mme [X] [E] a, en outre, confirmé dans sa lettre de contestation de la sanction datée du 10 mai 2012 ainsi que dans le cadre du compte rendu d'entretien avoir perdu son calme et s'être emportée.



La société AUCHAN démontre, ainsi, que la sanction du 10 avril 2012 était légitime et repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant du courrier recommandé du 25 juillet 2014, s'il tend à restituer un compte rendu de l'entretien mené le 11 juillet 2014 entre Mme [O] [AL] et Mme [X] [E], il comporte, néanmoins, le rappel de griefs liés au dénigrement du travail de l'équipe, à une attitude très négative, à des propos agressifs et imprévisibles, source de peur et d'inquiétudes. Il enjoint, par ailleurs, à la salariée de changer son comportement de façon durable, de réagir face à cette situation et de «proposer des solutions pour changer [son] comportement au plus vite afin que les collègues puissent à nouveau travailler dans un environnement serein et propice au travail». Ce courrier constitue donc bien une sanction.



Sur le fond, la société AUCHAN produit les notes établies par Mme [O] [AL] dans le cadre de l'enquête menée à l'occasion de chaque audition et ayant conduit à l'envoi de cette sanction. Il en résulte que les salariés décrivent un service des taxes au bord de «l'implosion», une surveillance constante de Mme [E] à l'égard des membres de l'équipe, des vérifications «maladives» du travail d'autrui, la tenue de propos négatifs et dénigrants du travail des autres, parlant à haute voix devant son ordinateur et faisant régner une atmosphère pesante (notes d'entretien avec MM. [A], [B] et Mmes [D], [U] et [G]). 

L'employeur démontre, ainsi, le bien fondé de cette sanction laquelle repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Concernant les horaires de travail et le pointage, la société AUCHAN démontre par la production notamment d'une note de service du 22 juin 2011 ainsi que de plusieurs mails de rappel de Mme [HR] [T] aux salariés du service taxes qu'au regard de la nature des missions confiées en lien direct avec les magasins soumis à des horaires d'ouverture que chacun d'eux devait se trouver à son poste le matin à 9 h au plus tard («Nos interlocuteurs étant principalement les magasins et pour une bonne organisation du service, je demande à chacun d'entre vous d'être à son poste le matin à 9h au plus tard avec une coupure d'une heure le midi»). Ainsi, nonobstant le statut de cadre de Mme [E], il est justifié de ce que le fait de lui imposer, comme à tous les autres employés du service taxes, des horaires de travail se trouvait justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en lien avec l'activité gérée par ledit service.



Concernant le pointage, l'employeur justifie que Mme [X] [E] n'était pas contrainte, du fait de son statut de cadre, de pointer, Mme [T] ayant également rappelé dans la note de service précitée que l'intéressée n'y était pas soumise, faisant alors un rappel à destination des salariés non-cadres du service. Et le seul fait pour l'appelante de produire une unique feuille de pointage pour une seule semaine ne permet pas de remettre en cause ces consignes, ce d'autant que ce pointage a été mis en oeuvre à l'initiative de Mme [E] suite à la remarque qui lui avait été faite précédemment concernant ses arrivées tardives, au-delà des horaires fixés. Ce pointage volontaire de la salariée se trouve, ainsi, conforté par les propres déclarations de cette dernière dans le cadre du compte rendu d'entretien du 3 avril 2012 au terme duquel elle a admis pointer volontairement pour éviter les remarques sur ses horaires, Mme [HR] [T] réfutant être à l'origine d'une telle demande.



Ainsi, là encore, la société AUCHAN démontre par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement n'avoir jamais demandé à Mme [E] de pointer.



S'agissant du fait d'être surveillée concernant ses heures d'arrivée au travail, là encore la société AUCHAN justifie par l'envoi de plusieurs mails à la salariée, par des compte-rendus de réunions de service mais également d'entretien avec cette dernière, que Mme [E] ne respectait pas les horaires du service et arrivait régulièrement après 9 heures, ce qui se trouve d'ailleurs conforté par le relevé de pointage qu'elle verse aux débats. Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir invité celle-ci à respecter cet horaire et de lui avoir adressé des mails de rappel à l'ordre, peu important que l'unique «signalement» d'un retard provienne d'un autre salarié du service taxes, astreint aux mêmes horaires de travail.



Ainsi, le fait pour la société AUCHAN d'avoir acté à plusieurs reprises le retard de Mme [X] [E] n'est pas constitutif de harcèlement et se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en l'occurrence le non-respect récurrent par cette dernière des horaires de travail du service.



Concernant l'absence de mutation, la société AUCHAN produit un courrier daté du 20 juin 2012 au terme duquel Mmes [AL] et [T] prennent note de la demande de mutation de l'intéressée et l'invitent à affiner son projet professionnel ainsi qu'à en devenir actrice. Par un mail du 13 mars 2014, Mme [X] [E] a également été invitée à prendre rendez-vous avec Mme [O] [AL] pour échanger sur son projet professionnel. Aucune démarche de l'intéressée ne résulte des pièces produites. Surtout, les éléments de preuve versés aux débats démontrent qu'une mutation était déjà intervenue du service Méthodes vers le service Taxes, ce compte tenu de difficultés préexistantes de comportement lesquels n'ont pas été résolues pas ce changement d'affectation, l'employeur ayant, en tout état de cause, cherché pendant plusieurs années à trouver une solution aux difficultés rencontrées par sa salariée mais également l'ensemble des employés du service taxes, en grande souffrance. 



Il est, ainsi, justifié que l'absence de mutation de Mme [E] repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en lien avec son absence de réel projet professionnel et de concrétisation de celui-ci dans un contexte de mutation antérieure ayant conduit à un échec.



En outre, si la salariée fait état de l'absence d'enquête et de réaction de la société AUCHAN suite aux faits de harcèlement moral invoqué, la société intimée démontre là encore qu'à l'inverse, elle a multiplié les actions en recevant très régulièrement Mme [X] [E] en entretien, en mettant en oeuvre une enquête au premier semestre 2014 suite aux faits de harcèlement moral dénoncés tant par l'appelante que par ses collègues de travail, en organisant un rendez-vous en septembre 2014 avec M. [A] et Mme [E] suite à un incident rapporté en août 2014 et en faisant intervenir le médecin du travail dans le cadre d'entretiens avec chaque membre dudit service Taxes.



La société justifie, ainsi, avoir mis en oeuvre une enquête et plusieurs mesures afin de traiter les situations de souffrance au travail dénoncées.









Par ailleurs, concernant le plan personnel d'amélioration (PPA), il résulte des développements repris ci-dessus que la société AUCHAN justifie d'importantes difficultés rencontrées par Mme [X] [E], lesquels légitimaient la mise en oeuvre d'un PPA notamment afin de définir des axes individuels de progrès, des objectifs d'amélioration et des moyens mis en oeuvre pour atteindre ces objectifs fondant alors une absence d'augmentation de salaire de base au minimum égale au cumul des augmentations collectives accordées aux employés au cours de l'année civile précédente (cf note sur le PPA). Et si ce plan n'a finalement pas été mené à son terme, la société intimée justifie avoir opéré une régularisation salariale.



La société AUCHAN démontre, par suite, que la décision de ne pas augmenter Mme [E] et de la soumettre à un PPA se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en lien avec les difficultés importantes rencontrées par celle-ci et que l'absence de mise en oeuvre de ce plan a donné lieu à une régularisation salariale.



Concernant les éléments médicaux produits, s'ils attestent d'une souffrance au travail de la salariée, ils n'en démontrent pas pour autant que leur origine se trouve dans une situation de harcèlement moral subie par Mme [E] dont le comportement se trouvait régulièrement à l'origine de vives tensions au sein du service Taxes.



Enfin, le seul fait pour la société AUCHAN d'avoir omis, dans un contexte de changement de service, d'adresser à Mme [E] les récapitulatifs d'entretien d'activité et de RVI pour les années 2009 et 2010, rendant nécessaire une réclamation ne constitue pas à lui seul un agissement de harcèlement moral.



Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur démontre que les agissements invoqués par Mme [X] [E] ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement notamment en lien avec le climat de fortes tensions que la salariée a fait régner au sein du service Taxes durant plusieurs années, son comportement imprévisible et changeant, et son opposition à toute observation dirigée à son encontre. 



La preuve d'un harcèlement moral subi par Mme [X] [E] n'est donc pas établie, l'intéressée étant déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard et de sa demande subséquente de licenciement nul.



Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Il résulte, en outre, de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En matière de harcèlement moral, l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l'indemnisation du préjudice distinct subi.







Respecte, ainsi, l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



En l'espèce, il résulte des pièces produites et des développements repris ci-dessus que la société AUCHAN a été informée d'une souffrance au travail mais également de faits de harcèlement moral allégués par Mme [E] mais également par ses collègues de travail à l'encontre de cette dernière.



Au-delà du fait que les faits de harcèlement moral dirigés contre Mme [X] [E] ne sont pas établis, l'employeur démontre avoir mis en oeuvre plusieurs mesures telles que :

- de nombreux entretiens avec Mme [E] mais également ses collègues de travail (8mars 2009, 5 janvier 2010, 17 mars 2010, 15 septembre 2010...)

- une nouvelle organisation au sein du service avec une répartition précise des dossiers entre les salariés (janvier, février 2012),

- une enquête réalisée par Mme [O] [AL], au premier semestre 2014,

- un entretien avec Mme [E] le 11 juillet 2014 puis le 17 septembre 2014 et le 9 janvier 2015,

- une intervention du médecin du travail avec une audition de tous les membres du service, avec un suivi pour deux d'entre eux.



Par conséquent, il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'en assurant un suivi rapproché de la situation problématique du service des Taxes pendant plusieurs années, en prenant des mesures relatives à l'organisation du travail, en menant une enquête au sein de l'équipe et en faisant intervenir la médecine du travail, la société AUCHAN n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [X] [E].



L'appelante est déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard et le jugement entrepris est infirmé.



Sur le licenciement :



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.













- Sur le licenciement verbal :



En premier lieu, Mme [X] [E] soutient avoir été licenciée verbalement avant son entretien préalable.



Le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; il ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture.



Le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail et il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d'en établir l'existence. Le licenciement verbal peut être prouvé par tout moyen

La volonté de rompre le contrat de travail doit être exprimée sans équivoque. A défaut la preuve d'un licenciement verbal n'est pas rapportée.



En l'espèce, la salariée produit une attestation de M. [K] [L], délégué du personnel, qui indique que, le 17 février 2015, [ED] [I], assistante de [V] [H] lui a confié que Mme [HR] [T] avait annoncé aux autres membres de l'équipe taxes qu'il avait été mis fin au contrat de travail de [X] [E]. Elle produit également le compte rendu d'entretien préalable du 19 février 2015 dans le cadre duquel à la remarque d'un licenciement verbal antérieur, M. [H] et Mme [O] [AL] ont réfuté toute annonce de leur part, aucune décision de licenciement n'étant encore intervenue.



Néanmoins, Mme [X] [E] ne démontre pas s'être vue personnellement notifier son licenciement verbal et ne fournit qu'un témoignage indirect d'une personne qui n'a pas elle-même entendu les propos attribués à Mme [HR] [T] qui, en tout état de cause ne disposait pas du pouvoir disciplinaire de licencier l'appelante, ce d'autant que lesdits propos s'analysent, en réalité, en une rumeur et non en l'expression non équivoque et irrévocable de rompre le contrat de travail.



Dans ces conditions, la preuve d'un licenciement verbal n'est pas rapportée.



- Sur la prescription des griefs invoqués :



Conformément aux dispositions de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Ces dispositions ne font, toutefois, pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.



Il résulte, en outre, de l'article L1332-5 dudit code qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



Ainsi, si des manquements antérieurs sanctionnés en leur temps peuvent être retenus pour caractériser une faute à la suite d'un nouveau manquement, c'est à la condition que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de trois ans à l'engagement des nouvelles poursuites disciplinaires.









Mme [X] [E] soutient, en l'espèce, qu'ayant été sanctionnée le 25 juillet 2014, seuls les faits postérieurs à cette date peuvent fonder le licenciement, ce d'autant qu'il ne peut pas non plus être tenu compte de griefs non sanctionnés antérieurs au 25 juillet 2014, la sanction notifiée à cette date ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur.



En l'espèce, au regard du délai de trois ans précités, tant la sanction notifiée le 10 avril 2012 que celle adressée le 25 juillet 2014 peuvent valablement être invoquées par la société AUCHAN à l'appui de nouveaux manquements.



Et, il résulte des pièces produites que l'employeur allègue plusieurs faits postérieurs à la dernière sanction du 25 juillet 2014 caractérisant un comportement réitéré de l'appelante après cette date.



Par ailleurs, concernant l'épuisement du pouvoir disciplinaire, il est constant que l'employeur qui, bien qu'informé d'un ensemble de faits qu'il reproche au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour un ou certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire relativement aux faits dont il avait connaissance, et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée et faisant partie de ceux dont il avait connaissance.



Ainsi, en l'espèce, il ne peut être tenu compte des faits antérieurs à la sanction du 10 avril 2012 puis du 25 juillet 2014 et que la société AUCHAN a choisi de ne pas sanctionner.



Cela étant, là encore et au-delà des nombreux faits visés dans la lettre de sanction précitée, l'employeur soulève, dans sa lettre de licenciement, plusieurs manquements postérieurs qui se sont poursuivis dans le temps et dont il convient d'examiner le bien-fondé ci-après.



- Sur les griefs invoqués :



En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 24 février 2015 que Mme [X] [E] a été licenciée pour avoir :

- dénigré ouvertement et sans fondement ses supérieurs hiérarchiques et ses collègues de travail,

- cherché à nuire par tous moyens au travail de ses collègues

- manqué de considération et de correction à l'égard de ses interlocuteurs tant en interne qu'en externe en tenant à leur égard des propos déplacés et inadaptés.



Concernant le grief lié au fait de dénigrer ses supérieurs hiérarchiques et collègues de travail, il résulte des pièces produites et notamment des témoignages de M. [F] [A] et Mme [M] [G] que ces derniers, lors de l'enquête réalisée par Mme [O] [AL] en juin et juillet 2014, préalablement à la sanction du 25 juillet 2014, avaient tous deux dénoncé leur mal être et le fait que le service se trouvait au bord de l'implosion. Ainsi, le premier avait fait état du dénigrement dont il faisait l'objet de la part de Mme [E] comme le reste de l'équipe conduisant à des larmes de sa collègue. Il avait également décrit les provocations de l'appelante, le fait qu'elle les montait les uns contre les autres, évoquant, pour sa part, être victime de harcèlement moral, se sentir épié, «au bout du rouleau».













De la même façon, Mme [M] [G] avait également relaté l'ambiance lourde et pesante régnant au sein du service, du fait de la surveillance de Mme [E], de la souffrance subie au quotidien, particulièrement en l'absence de Mme [T] et de M. [H],