Cour d'Appel · Sociale A salle 3 — 14 avril 2023

ARRÊT DU 

14 Avril 2023







N° 592/23



N° RG 21/00483 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TRMU



IF/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille

en date du 

11 Mars 2021

(RG 19/01317 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 14 Avril 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT E :



Mme [G] [T]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.C.P. [C] [E] - [Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Hélène BERNARD, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Mathilde DURAND-ROUSSEL, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 07 Mars 2023 



Tenue par Isabelle FACON

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Cindy LEPERRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Février 2023





EXPOSÉ DU LITIGE 



Par contrat de travail à durée déterminée du 13 décembre 2004 devenu par la suite à durée indéterminée, Maître [S], huissier de justice, a engagé Madame [G] [T], en qualité de secrétaire juridique.



La 30 mars 2015, l'employeur de Madame [G] [T] devenait la SCP [S]-[E] puis le 10 avril 2018, la SCP [E]-[V] (la société).



Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 2380.68 euros.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des huissiers de justice.



Au cours des années 2016 à 2018, Madame [G] [T] a subi de longs arrêts de travail en raison de soin pour deux cancers successifs.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 5 avril 2019, la société a notifié à Madame [G] [T] son licenciement pour faute grave.



Madame [G] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 11 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Lille a débouté Madame [G] [T] de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société une indemnité de 1000 euros pour frais de procédure, outre les dépens.



Madame [G] [T] a fait appel de ce jugement par déclaration du 8 avril 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [G] [T] demande l'infirmation du jugement et réitère ses demandes de première instance aux fins d'obtenir la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :



- 9 394,81 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 7 175, 04 euros bruts au titre du préavis outre les congés payés y afférents d'un montant de 717.50 € bruts. 

 - 610,79 euros au titre du remboursement de la mise à pied à titre conservatoire, 

 - 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, subsidiairement la somme de 31 991, 84 euros nets 

 - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires et injurieuses, 

 

Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande principalement la confirmation du jugement et la condamnation de Madame [G] [T] la société à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 4000 euros, outre la charge des dépens



Subsidiairement, elle demande que soit retenu le principe d'un licenciement pour faute simple et la limitation des indemnités, en considération du salaire moyen de Madame [G] [T] et de l'absence de préjudice.



Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.







MOTIFS DE LA DECISION 





Sur la procédure de licenciement



La procédure de licenciement est rappelée aux articles L 1232-2 et L 1232-3 du code du travail.



Madame [G] [T] reproche à la société de ne pas avoir respecté la procédure de licenciement, ce qui entacherait le licenciement de nullité. Elle indique avoir été convoquée à une heure où elle n'était pas autorisée à sortir de chez elle. Elle estime que l'employeur n'a pas respecté le contradictoire, en ne répondant pas à sa demande de communication des motifs justifiant l'engagement de la procédure disciplinaire. 



Pour autant, la cour de cassation a jugé que si la convocation doit préciser expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée, la mention des motifs pour lesquels le licenciement est envisagé n'est pas obligatoire. (Soc 8 octobre 1992 n° 91-43.461).



L'examen de la convocation à l'entretien préalable ne permet pas de relever d'irrégularité.



Par ailleurs, l'employeur n'est pas tenu d'accorder une autre date de rendez-vous, quand bien même le salarié placé ensuite en arrêt maladie lui en fait la demande. Il convient cependant de s'assurer que ce refus n'est pas déloyal, conformément au principe général d'exécution de bonne foi du contrat de travail. 



En l'espèce, Madame [G] [T] ne fait état d'aucun élément particulier porté à la connaissance de l'employeur l'empêchant de se rendre au rendez-vous. 



Reste la question du choix de l'horaire, exactement concomitant avec l'heure de permission de sortie, fixée par le médecin de Madame [G] [T] à 16 heures. Les éléments produits par la société démontrant que Madame [G] [T] résidait à 210 mètres de son lieu de travail ne permettent pas de retenir ce grief contre l'employeur. 



Il s'ensuit que la procédure de licenciement pour motif disciplinaire suivie par la société contre Madame [G] [T] n'est pas entachée d'irrégularité. 



Les demandes de cette dernière au titre de la nullité du licenciement seront rejetées. 





Sur les motifs du licenciement pour faute grave



La faute grave mentionnée à l'article L. 1234-1 du code du travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.





L'employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. 



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.



Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Madame [G] [T] a été licenciée pour les quatre faits suivants :

A - utilisation abusive et fautive de sa messagerie professionnelle à des fins personnelles

B - utilisation illicite de la signature électronique de l'office à des fins personnelles

C - violation de ses obligations de loyauté et de confidentialité

C - non-respect des consignes et manquements fautifs répétés



S'agissant des faits A, la société reproche à Madame [G] [T] d'avoir adressé des courriels nombreux et fréquents à son conjoint et à son syndic de copropriété, sans toutefois étayer son grief.



Il résulte du constat effectué par Maître [U], huissier de justice, le 15 mars 2019, qu'il s'agit de 22 messages électroniques sur la période du 23 juillet 2018 au 3 décembre 2018, soit quatre mois. Ces messages sont particulièrement brefs, de type messages téléphoniques, à l'exception de deux d'entre eux au syndic de copropriété, un peu plus long, sans pour autant dépasser un total de 10 lignes.



Si la messagerie professionnelle est mise à disposition du salarié pour un usage strictement professionnel, seul un abus de cet usage à des fins personnelles peut justifier la sanction la plus haute qu'est le licenciement.



L'abus peut résulter du nombre d'envoi, en ce que le salarié y consacrerait trop de temps au détriment de son travail personnel.



En l'espèce, il conviendra d'écarter les deux premiers moyens développés par Madame [G] [T], puisqu'elle n'avait pas pris le soin de mentionner le caractère personnel des messages en objet, les rendant ainsi accessibles à l'employeur et que la société justifie avoir eu connaissance des messages lors du constat d'huissier à la suite d'une information reçue du prestataire informatique en février 2019.



En revanche, c'est à tort que la société a retenu ce grief contre sa salariée, la faible fréquence des messages, leur contenu limité n'est en aucun cas abusif, prétendre que l'envoi d'une moyenne d'un courriel personnel tous les quatre jours s'est ressenti sur la qualité du travail de Madame [G] [T] n'est pas sérieux. 



Le grief A n'est pas caractérisé.





S'agissant des faits B, la société reproche à Madame [G] [T] un abus de la messagerie professionnelle dans l'usage de la signature électronique de l'office d'huissier, uniquement dans ses échanges avec son syndic de copropriété, dans le but de provoquer intentionnellement une confusion avec la nature réglementée de la fonction d'huissier de justice dans l'esprit de l'interlocuteur, à des fins de résolution de difficultés personnelles. 



Il résulte du constat d'huissier que sur les onze messages échangés avec le syndic de copropriété, six ne présentent aucune des coordonnées de l'étude, trois supportent le logo du Pôle constat, et un autre présente les coordonnées complètes de l'étude. 



Il en résulte que la société ne démontre, ni la constance du grief, ni l'intention de Madame [G] [T] d'obtenir une réponse plus active de son syndic de copropriété en abusant de sa messagerie professionnelle. 



Pour les raisons développées dans la lettre de licenciement relatives à l'image de l'office, la société était en droit d'exiger, par un rappel à l'ordre de sa salariée, qu'elle cesse de correspondre par la messagerie professionnelle avec une entreprise cliente à des fins personnelles.



En revanche, le grief B n'est pas suffisamment établi pour justifier de recourir à la sanction la plus haute qu'est le licenciement. 





S'agissant des faits C, la société s'appuie, dans la lettre de licenciement, sur des échanges avec le conjoint de Madame [G] [T], le 11 octobre 2018, desquels il ressort que Monsieur [T] explique à son épouse que les adresses mail sont séparées par un point virgule, lui demande si elle s'est renseignée auprès de l'hébergeur du serveur mail sur le nombre de destinataires auxquels elle pourra envoyer simultanément un mail et lui propose de lui envoyer le fichier Excel, afin qu'il puisse en extraire la liste des signataires séparés par un point virgule. La réponse de Madame [G] [T] quelques minutes plus tard a été : 'Je ne l'ai plus, [Y] l'a récupéré du serveur, elle gère...'



L'article 7 du contrat de travail dispose que Madame [G] [T] s'engage à respecter la discrétion sur tout ce qui concerne l'activité de l'Etude, de ses clients et des débiteurs qu'elle poursuit. En outre, Madame [G] [T] a signé, le 17 décembre 2018, un engagement de confidentialité qui prévoit notamment qu'elle s'engage à ne divulguer les données à caractère personnel auxquelles elle a accès qu'aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication. 



Les messages électroniques échangés ne permettent pas de connaître ce dont parlait le couple, en particulier, quelle était la nature des données de messagerie du fichier Excell en cause, notamment s'il s'agissait de données relatives aux clients et aux débiteurs, ou des données à caractère personnel.



La cour ne pourra pas suivre la conclusion de la société qui estime que les échanges du 11 octobre 2018 sont sans équivoque pour l'amener à constater une violation incontestable des obligations de loyauté et de confidentialité prévues à l'article 7 du contrat de travail, et ce d'autant plus que l'intervention de Monsieur [T] n'a manifestement pas eu lieu.



Pour sa part, Madame [G] [T] indique qu'elle était en charge d'envoyer une invitation à l'inauguration des locaux prévue le 22 novembre 2018 et qu'elle a interrogé son époux pour procéder à un envoi groupé. A ce sujet, elle indique qu'au cours de ses 14 années de fonction, elle a été amenée à solliciter l'aide de son époux informaticien lors de difficultés informatiques, avec l'accord de ses employeurs, au moins initiaux et en connaissance de cause pour les suivants, présents dans l'étude bien avant la création de la SCP [E]-[V] en 2018. L'huissier de justice qui l'a engagée en 2004, ainsi qu'une ancienne collègue en attestent. 



Rappelant que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par chacune des parties, force est de constater que la société n'expose aucunement en quoi les circonstances visées à la lettre de licenciement établissaient la réalité d'une violation de l'obligation de loyauté et de confidentialité, et encore moins l'intention d'une telle violation. 



La référence à un autre mail indiquant 'je l'ai retrouvé !', non visé à la lettre de motivation, et ne présentant pas de lien de causalité démontré avec le grief C ne saurait convaincre quiconque. 



En conséquence, la réalité de ce troisième grief n'est pas plus établie. 





S'agissants des faits D, la société reproche des fautes professionnelles liées au non-respect des consignes, qui diffèrent du mode de travail antérieur, ne serait ce que parce que la frappe des constats a été externalisée. 



La société s'appuie sur trois éléments. 



D'abord, la société produit des échanges avec Maître [V] le 15 janvier 2019 relative à un constat dont la frappe a été retardée, en raison d'un envoi tardif par Madame [G] [T], en dépit des instructions données à ce sujet. 



Ensuite, par message électronique du 6 mars 2019 à 11h24, Maître [E] procède à un rappel à l'ordre de la salariée, lui indiquant ' je vous rappelle une nouvelle fois que vous devez envoyer TOUS les constats à la frappe extérieure.'



Par un message électronique du même jour à 18h53, Maître [E] lui demande, en précisant qu'il s'agit d'une nouvelle fois, après un rappel quelques jours auparavant, ses obligations relatives à la gestion de l'agenda. 



Madame [G] [T] ne produit pas les réponses qu'elle a pu faire à ces différents mails. Elle reconnaît avoir formalisé elle-même au moins un constat estimant qu'elle n'en avait pas l'interdiction. 



La société matérialise une première erreur professionnelle en janvier 2019. Elle matérialise deux autres erreurs en date du 6 mars 2019, au regard des deux rappels à l'ordre adressés au cours de la même journée. En revanche, la seule mention 'une nouvelle fois' ne peut suffire à caractériser, sans autre élément de preuve la réitération. Par ailleurs, deux rappels à l'ordre du même jour ne peuvent âtre appréciés séparément.



Si la matérialité du grief D est établie, la cour doit néanmoins en apprécier le caractère sérieux. 



Les employeurs de Madame [G] [T] étaient, comme l'indique la société, en droit d'exiger de leur salariée le respect de nouvelles règles qu'ils établissent seuls, au titre du pouvoir de direction. 



Pour autant, sur le fondement du principe général de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, en cas de non-respect de ces règles, le pouvoir disciplinaire de l'employeur doit s'exécuter dans le respect de l'adéquation des sanctions à la gravité des faits et en considération de l'ancienneté du salarié. 



En présence de fautes matérielles dont seule la preuve de la répétition serait significative, le recours à la sanction la plus haute qu'est le licenciement pour faute grave, impliquant un départ immédiat de la salariée est injustifié, faute de cause sérieuse.



En définitive, la cour retient l'absence de faute grave justifiant le départ immédiat de cette salariée travaillant depuis 14 ans dans un office d'auxiliaire de justice. 



En conséquence, le licenciement de Madame [G] [T] n'est pas justifié, ni pour faute simple, ni pour faute grave. 



Le jugement sera infirmé. 





Sur les indemnités



sur le salaire de référence



Les parties s'opposent sur le montant du salaire de référence. 



La Cour de cassation a jugé que, s'agissant du salarié en arrêt maladie, la rémunération à retenir, est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, celle des 12 ou 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, dans le cadre des dispositions de l'article L 1234-9 du code du travail (Soc 23 mai 2017 n° 15-22.223)



Les parties s'accordent pour retenir les trois derniers mois de salaire avant le licenciement, y compris pendant l'arrêt maladie, mais s'opposent quant à la reconstitution fictive du salaire que Madame [G] [T] aurait perçu si elle n'avait pas été en arrêt maladie dès le mois de février 2019. 



La cour retiendra la moyenne des trois derniers mois de salaire avant l'arrêt maladie qui s'établit à la somme de 2390.21 euros. 





sur l'indemnité légale de licenciement



A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Madame [G] [T] avait une ancienneté de 14 ans et 3 mois.



Il y a donc lieu à l'application de l'article L. 1234-9 du Code du travail et une indemnité légale de licenciement, plus favorable, doit lui être attribuée. 



La société sera condamnée à payer à Madame [G] [T] la somme de 9394.81 euros à ce titre. 





sur l'indemnité compensatrice de préavis



En application de articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du Code du travail, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté. Avec une ancienneté supérieure à 10 ans, la durée du préavis est fixée à 3 mois.



Le salaire de base de Madame [G] [T] étant fixé à 2380.68 euros, la société sera condamnée à payer à Madame [G] [T] la somme de 7175.04 euros, outre 10 % au titre des congés payés. 









sur le rappel de salaire pour mise à pied injustifiée 



La société ne conteste pas avoir retiré sur salaire de Madame [G] [T] la somme de 610.79 euros courant mars 2019 au titre de la mise à pied. 



Cette sanction conservatoire n'étant pas justifiée, la société sera condamnée à payer à Madame [G] [T] la somme de 610.79 euros à ce titre. 





sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, Madame [G] [T] qui comptait, en avril 2019, une ancienneté de 14 ans, et dont le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,  est en droit de se voir allouer une indemnité dont le montant est compris entre 3 mois et 12 mois de salaire brut. 



Madame [G] [T] soutient que ce plafonnement ne lui est pas opposable car contraire aux dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail.



Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. 



Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention nº158 de l'OIT. 



Il en résulte que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. 



Il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail.



Compte tenu notamment du montant de la rémunération de Madame [G] [T], de son âge, de son ancienneté, de son état de santé, de sa situation actuelle et des conséquences du licenciement à son égard, la cour retient que l'indemnité à même de réparer le préjudice de Madame [G] [T] doit être évaluée à la somme de 28 682.52 euros, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée. 





Sur les dommages et intérêts pour les circonstances qualifiées de vexatoires et injurieuses de la rupture 



Il est démontré qu'alors que Madame [G] [T] était employée de l'étude depuis 14 ans, qu'elle avait subi jusqu'à une année auparavant une période de soin pour deux maladies graves, celle-ci s'est trouvée du jour au lendemain mise à pied à titre conservatoire. 





S'il n'était pas tenu de faire droit à la demande de report de l'entretien préalable, le refus de l'employeur ne lui a pas permis de s'expliquer sur les différents griefs dont la réalité et le sérieux n'ont pas été retenus. 



Il s'ensuit que Madame [G] [T] démontre que les circonstances qui ont entouré la rupture de son contrat de travail par son employeur sont vexatoires. 



La société sera condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros, en réparation de son préjudice moral d'avoir été traitée de la sorte, sans égard, au terme d'une telle ancienneté. 





Sur l'application de l'article L 1235-4 du code du travail



L'article L.1235-4 du code du travail dispose que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».



Le licenciement de Madame [G] [T] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du Code du travail .



En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [G] [T], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.





Sur les dépens et l'indemnité pour frais de procédure



En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.



Le jugement sera infirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. 



Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Madame [G] [T] la somme de 2000 euros, en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel.







PAR CES MOTIFS



La cour



Infirme le jugement déféré,



Statuant à nouveau et y ajoutant :



Juge que le licenciement de Madame [G] [T] est dénué de cause réelle et sérieuse,



Condamne la SCP [E]-[V] à payer à Madame [G] [T] les sommes suivantes :



-7175.04 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 717.50 euros, au titre de l'indemnité de congés payés afférente

- 9394.81 euros, au titre de l'indemnité légale de licenciement

- 28 682.52 euros, au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 610.79 euros, au titre du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée 

- 1000 euros, au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

- 2000 euros, au titre de l'indemnité pour frais de procédure



Ordonne le remboursement par la SCP [E]-[V] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [G] [T], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,



Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle emploi,



Déboute Madame [G] [T] de ses autres demandes,



Condamne la SCP [E]-[V] aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne la SCP [E]-[V] à payer à Madame [G] [T] la somme de 2000 euros au titre de l'indemnité de procédure. 













LE GREFFIER







Serge LAWECKI







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE