Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 14 avril 2023

ARRÊT DU 

14 Avril 2023







N° 616/23



N° RG 21/01529 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T4DF



AM / SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Tourcoing

en date du 

09 Septembre 2021

(RG 20/0049 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 14 Avril 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [T] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



Association ASS TOURQUENNOISE DE GESTION DE L'EIC

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI

assistée de par Me Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 14 Février 2023 



Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Valérie DOIZE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Alain MOUYSSET



: CONSEILLER





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24/01/2023







FAITS ET PROCEDURE



Suivant contrat unique d'insertion à durée indéterminée M. [T] [Y] a été embauché le 1er août 2010 par l'ASSOCIATION TOURQUENNOISE DE GESTION DE L'EIC en qualité d'agent de maintenance polyvalent, étant précisé que ledit contrat fait également référence à des fonctions de concierge et de coursier.



La durée hebdomadaire de travail a été, selon les horaires mentionnés dans le contrat, fixée à 32 heures 30, étant précisé d'une part que le salarié était également en charge de l'ouverture et de la fermeture du site, devant procéder à des tours de garde les week-ends et jours fériés conformément au règlement de la conciergerie, et d'autre part que la rémunération était fixée sur la base de 35 heures de travail.



Il a également été mentionné dans le contrat de travail qu'il peut être demandé au salarié " tout autre tâche relevant de sa catégorie d'emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail ".



Le salarié a été placé en arrêt de travail en fin d'année 2016, puis de manière continue à partir du mois de mars 2017 avant de reprendre le travail au mois de novembre 2018. 



Suite à des réclamations du salarié relativement à sa charge de travail et la dégradation de son état de santé, un projet d'avenant au contrat de travail a été soumis à l'appréciation du salarié, lequel a refusé de le signer.



Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing, lequel par jugement en date du 15 novembre 2018 a dit et jugé que le salarié a été rempli de tous ses droits, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes en le condamnant au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



Le 26 novembre 2018 le salarié a interjeté appel de ce jugement, étant précisé qu'un deuxième appel a été formé le 14 décembre 2018 suite à un changement de conseil de la part du salarié.



Le 14 mars 2019 une ordonnance de caducité a été rendue relativement au premier appel du salarié en l'absence de conclusions prises dans le délai de trois mois imparti, le deuxième appel étant déclaré irrecevable.



Par arrêt en date du 28 juin 2019 la cour d'appel de Douai a confirmé l'ordonnance déférée.



Le salarié devant reprendre le travail à compter du 15 novembre 2018, une visite de reprise a été organisée le 20 novembre 2018, au terme de laquelle le médecin du travail a conclu à l'aptitude du salarié en précisant qu'il convenait de " privilégier les horaires en journée compte tenu de l'état actuel du salarié. Pas d'affectation à du travail isolé de nuit. Pas de port de charges lourdes type port de radiateurs ".



Une nouvelle proposition d'avenant au contrat de travail a été formulée à destination du salarié, qui ne l'a pas acceptée, étant précisé que la durée du travail a été limitée à 25 heures.



Le 21 décembre 2018 le salarié s'est vu proposer un avenant formalisant un aménagement de poste organisé sur la base de 35 heures par semaine prévoyant l'exécution d'activité de nettoyage.



Le salarié n'a pas signé ce nouvel avenant en faisant valoir par la suite qu'il considérait celui-ci comme impliquant une modification de son contrat de travail et non une modification des seules conditions de travail.



Il a été l'objet d'un avertissement par décision notifiée le 20 février 2019 au motif d'un manquement fautif à ses obligations contractuelles.



Le 8 août 2019 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing, lequel par jugement en date du 26 novembre 2020 a :



Dit et jugé que le salarié était rempli de ses droits en matière de créances salariales,



Dit et jugé qu'il n'y a pas eu de travail dissimulé,



Dit et jugé qu'il n'y a pas eu de discrimination syndicale à l'encontre du salarié,



Dit et jugé que l'association a respecté son obligation de sécurité,



Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire aux torts de de l'association,



Condamné le salarié à payer à l'association la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes,



Débouté l'association du surplus de ses demandes,



Condamné le salarié aux entiers frais et dépens.



Le 23 décembre 2020 le salarié a interjeté appel de ce jugement.



Par arrêt en date du 21 octobre 2022 la cour d'appel de Douai a :



Confirmé le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [T] [Y] de ses demandes relatives au paiement des contreparties liées à son astreinte, au paiement des heures supplémentaires et contreparties obligatoires en repos, outre les congés payés afférents,



Déclaré irrecevables les demandes de M. [T] [Y] relatives au paiement de contreparties liées à son astreinte, au paiement des heures supplémentaires et contreparties obligatoires en repos, outre les congés payés afférents,



Confirmé le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [T] [Y] de ses demandes relatives au paiement des contreparties liées à son astreinte, au paiement des heures supplémentaires et contreparties obligatoires en repos, outre les congés payés afférents,



Y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamné M. [T] [Y] aux dépens.





Préalablement, le 19 juillet 2019 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction.



Le 10 septembre 2019 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Le 21 septembre 2019 l'association lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Le 17 avril 2020 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing, lequel par jugement en date du 9 septembre 2021 a :



Dit et jugé que le licenciement du salarié respecte sa liberté fondamentale d'ester en justice,



Dit et jugé que le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



Débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes,



Condamné le salarié au paiement de la somme de 1500 euros au profit de l'association au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamné le salarié aux dépens.



Le 7 octobre 2021 le salarié a interjeté appel de ce jugement.



Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



Vu les conclusions déposées le 24 janvier 2023 par le salarié.



Vu les conclusions déposées le 29 décembre 2022 par l'association.



Vu la clôture de la procédure au 24 janvier 2023.



SUR CE



De la demande en nullité du licenciement



Le salarié soutient que le licenciement est nul dans la mesure où il est intervenu consécutivement à la première saisine du conseil de prud'hommes, et constitue une mesure de rétorsion à cette action en justice, s'étant traduite par un changement de comportement à son égard.



Toutefois le salarié, en présentant la décision de l'employeur de le licencier comme une réponse à sa saisine du conseil de prud'hommes ayant abouti à l'audience de conciliation du 8 août 2019, ne tient pas compte de l'évolution de la relation de travail, et plus particulièrement du fait que la modification des modalités d'exécution de ladite relation est la conséquence de la nécessité pour l'employeur d'adapter ces dernières aux préconisations du médecin du travail.













Si l'association a convoqué le salarié le 19 juillet 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction sans faire référence à une possibilité de prononcer un licenciement, puis a délivré une nouvelle convocation le 10 septembre 2019 mentionnant une telle possibilité, il n'en demeure pas moins que ce changement de positionnement est la conséquence de la prise en compte par l'employeur dans un premier temps des doléances du salarié, et ensuite de la persistance de son refus systématique d'effectuer des missions de nettoyage.



En effet à la suite de la première convocation du 19 juillet 2019 le salarié s'est plaint de ne pas avoir reçu de fiches d'organisation de ses missions, de sorte que l'association par le biais de M. [X] a tenu compte de sa demande, ce qui n'a pas modifié la position du salarié, lequel a persisté à ne pas exécuter les missions de nettoyage, soit au-delà de l'entretien ayant eu lieu dans le cadre de la première procédure.



Il importe également de souligner que le salarié a saisi initialement le conseil de prud'hommes le 15 novembre 2018, et que la question de la rupture du contrat de travail a été initiée par lui même par le biais d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. 



Il convient de constater que le salarié procède par affirmations quant à l'assimilation du licenciement à une mesure de rétorsion, étant précisé d'une part que le seul fait que celui-ci soit intervenu après la saisine de la juridiction prud'homale ne constitue pas la preuve d'une volonté de rétorsion de la part de l'employeur, et d'autre part qu'en l'espèce la décision de l'employeur ne pouvait produire effet que dans l'hypothèse où la demande de résiliation judiciaire du contrat de formulée par le salarié ne soit pas accueillie.



Il y a lieu enfin de rappeler qu'aucun obstacle au droit d'ester en justice ne peut être retenu lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, point sur lequel la cour doit se prononcer.



Il convient au regard de ces éléments de confirmer le jugement en ce qu'il n'a pas retenu le non-respect par l'employeur de la liberté fondamentale du salarié d'ester en justice, et par là même la nullité du licenciement, et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes à sa demande en nullité licenciement.



De la demande tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le salarié soutient que dans l'esprit des parties et selon les dispositions contractuelles il est manifeste qu'il ne devait pas assumer les fonctions de technicien de surface, de sorte que les deux propositions de l'employeur tendant à conclure un avenant n'avait pas d'autre but que de lui faire endosser des travaux de ménage.



Il affirme à ce titre que la proposition même d'un avenant vaut reconnaissance par l'employeur que la mise en oeuvre de ce dernier emporte modification du contrat de travail, et qu'il a en réalité été '' licencié pour avoir refusé de faire application de l'avenant qu'il a refusé de signer ".



Toutefois la seule décision de l'employeur de soumettre à un salarié un avenant ne constitue pas la preuve d'une modification du contrat de travail, laquelle ne peut pas ressortir d'un simple changement des conditions de travail, peu important à ce titre que l'employeur ait décidé ou non de formaliser un tel changement par le biais d'un avenant.









Par ailleurs le refus par le salarié de signer un avenant portant modification des conditions de travail, n'a pas pour conséquence d'invalider la décision de l'employeur de procéder à un changement desdites conditions, et de justifier par là même l'inexécution par le salarié d'une partie de ses missions présentée comme fondée notamment sur un défaut de signature de l'avenant.



En outre un employeur ayant proposé à un salarié un avenant de travail a la possibilité indépendamment du contenu dudit avenant de mettre en oeuvre un changement des conditions de travail ne nécessitant pas l'accord du salarié, en ce qu'aucune modification du contrat ne lui est imposée du chef d'un tel changement.



Il convient de constater à ce titre que le salarié, qui a toujours revendiqué la continuation de l'application du contrat de travail, et l'impossibilité de lui opposer l'avenant qu'il a refusé de signer, se prévaut du contenu de ce dernier pour affirmer que l'employeur a procédé à une modification du contrat de travail.



Afin d'apprécier si le salarié a effectivement refusé d'accomplir les tâches lui incombant, et commis par là même un manquement fautif à ses obligations contractuelles, en créant en outre une situation de blocage, comme le lui reproche l'employeur dans la lettre de licenciement, il convient tout d'abord de revenir sur les conditions dans lesquelles sont intervenues les propositions d'avenants.



Il ressort d'un mail du médecin du travail que ce dernier interrogé par la société a estimé que les horaires de travail proposés au salarié étaient compatibles avec son état de santé, et il apparait que l'association, outre cette interrogation, a consulté les délégués du personnel relativement à la possibilité d'adjoindre des heures de nettoyage pour permettre au salarié de bénéficier d'un plein temps.



Cette consultation, qui a fait suite au refus du salarié de signer différents avenants, a abouti à un avis défavorable des délégués syndicaux non pas en raison d'une situation défavorable pour le salarié mais compte tenu d'un refus de modifications des conditions de travail d'autres salariés, voire de leur contrat de travail.



Ces démarches de l'employeur constitue une preuve que ce dernier n'a pas pris ses décisions sans en mesurer l'impact au niveau de l'état de santé, et que la modification des horaires de travail, dont le salarié se plaint, s'inscrit dans la prise en compte de son état de santé, tel qu'il ressort des préconisations de médecin du travail.



Le salarié soutient qu'en lui imposant des taches de ménage l'association a modifié son contrat de travail, n'a pas tenu compte de son refus de signer l'avenant formalisant une telle modification, et qu'elle a par ailleurs procédé à une modulation des horaires de travail sans que cela ne soit autorisé par la convention collective.



Il convient toutefois de constater à la lecture du contrat de travail initial que les parties sont convenues de stipuler qu'il pouvait être demandé au salarié l'exécution de " tout autre tâche relevant de sa catégorie d'emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail ".



Or cette disposition ne fait pas référence à la qualification du salarié mais à la catégorie d'emploi, et ne prévoit pas la possibilité de faire exécuter des tâches relevant d'une catégorie supérieure, de sorte qu'elle n'aboutit pas à conférer des missions relevant d'une autre catégorie d'emploi sans faire bénéficier le salarié des droits correspondant, et notamment de la rémunération idoine.





Par ailleurs aux termes de ce même contrat le salarié devait exécuter des tâches relevant de l'activité de conciergerie, et les dispositions applicables en la matière font référence à une activité de nettoyages et travaux divers.



Il apparaît ainsi que les allégations du salarié relativement à une disqualification par l'adjonction de tâches de nettoyage sont infondées.



Il y a lieu également de souligner d'une part le contexte dans lequel de telles missions ont été confiées au salarié, à savoir sa volonté de travailler à temps plein, et d'autre part que dans le cadre de la consultation des délégués du personnel, aucune réserve n'a été émise à ce titre.



Quant à la modification des horaires de travail, celle-ci a été rendue nécessaire par les préconisations du médecin du travail, et validée par lui comme étant conforme aux dites préconisations.



Par ailleurs, au-delà du fait que le salarié ne se réfère pas à la convention collective mentionnée dans le contrat de travail, il convient de constater que les horaires de travail du salarié tels que prévus par le planing lui ayant été adressé sont fixes compte tenu des préconisations du médecin du travail.



Outre le fait que de telles préconisations doivent primer sur tout autre organisation collective du travail, il convient d'observer que le salarié se prévaut d'une modification du contrat de travail sur la base d'un avenant dont il rejette l'application.



Le salarié procède à de telles affirmations alors même que les changements des conditions de travail opérées s'inscrivent dans le cadre du contrat de travail, tout en étant imposées s'agissant des horaires de travail par les préconisations du médecin du travail.



Il convient d'observer à ce titre que l'employeur ne reproche pas au salarié de ne pas s'être conformé à ses nouveaux horaires de travail mais être demeuré dans l'atelier durant les périodes au cours desquelles il devait accomplir des tâches de nettoyage. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'aucune modification du contrat de travail n'a été opérée par l'employeur, mais seulement un changement des conditions de travail, de sorte que le salarié en refusant d'accomplir les missions de nettoyage lui étant confiées a commis un manquement fautif à ses obligations contractuelles, lequel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce quil a dit le licenciement comme pourvu d'une cause réelle et sérieuse, et débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes indemnitaires liées à l'absence alléguée d'une telle cause.



Des demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Des dépens



Le salarié qui succombe doit être condamné aux dépens.









PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement entrepris, 



Y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [T] [Y] aux dépens.











LE GREFFIER







Serge LAWECKI







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS