Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 14 avril 2023

ARRÊT DU 

14 Avril 2023







N° 610/23



N° RG 21/01940 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T6K7



AM/CL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du 

07 Octobre 2021

(RG F20/00121 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 14 Avril 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [R] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE





INTIMÉE :



S.A.S. SMAC

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, Me Emmanuelle Anne LEROY, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Stéphanie LAMBERT, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS : à l'audience publique du 07 Mars 2023 



Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Alain MOUYSSET



: CONSEILLER





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 février 2023







FAITS ET PROCEDURE



Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [R] [S] a été embauché par la société SECOBA le 7 janvier 2002 en qualité d'étanchéiste, la convention collective nationale des entreprises de travaux publics étant applicable à la relation de travail.



À compter du 1er juillet 2012 le contrat de travail a été repris par la société SMAC avec reprise d'ancienneté au 7 janvier 2002.



Le 22 octobre 2018 le salarié a été l'objet d'un rappel de consignes de la part de l'employeur pour ne pas s'être présenté à une visite médicale.



Le 27 mars 2019 le salarié a été destinataire d'un avertissement.



Le salarié , après avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, a été l'objet d'un licenciement pour faute grave suivant courrier du 10 avril 2019.



Le 3 avril 2020 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque, lequel suivant jugement en date du 7 octobre 2021 l'a débouté de l'intégralité de ses demandes après avoir dit que son licenciement repose sur une faute grave.



Le 10 novembre 2021 le salarié a interjeté appel de ce jugement.



Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



Vu les conclusions déposées le 23 décembre 2021 par le salarié.



Vu les conclusions déposées le 23 mars 2022 par la société.



Vu la clôture de la procédure au 14 février 2023.



SUR CE



Du licenciement



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.



Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs un employeur, qui bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de ne sanctionner que certains d'entre eux épuise son pouvoir disciplinaire, et ne peut par voie de conséquence prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la date de notification de la sanction, sauf à démontrer qu'il n'a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur desdits faits que postérieurement à cette date, ou à justifier que le salarié a persisté à adopter le même comportement postérieurement au prononcé de la précédente sanction.



En l'espèce il est reproché au salarié aux termes de la lettre de licenciement une déloyauté et une insubordination répétées envers son employeur, caractérisées par le fait de ne pas se présenter à une convocation à une visite médicale, une absence de réponse à des demandes faute d'utilisation du téléphone professionnel, un refus de s'expliquer sur ses cadences de travail sur les chantiers, une information par texto au dernier moment d'absence, notamment le 18 février 2019.



La société, qui explique un changement d'attitude de la part du salarié depuis ses refus répétés de faire droit à sa demande en rupture conventionnelle, lui reproche d'avoir régulièrement menacé de se mettre en arrêt maladie, d'en avoir transmis un bien au-delà du délai réglementaire de prévenance de 48 heures, des retards répétés;



Il lui est également fait grief d'avoir à la réception d'un avertissement décidé de se mettre en arrêt de travail, et ce de manière préméditée dans la mesure où il a pris soin le 26 mars 2019 de reprendre son chalumeau et ses équipements de protection individuelle.



Il est enfin reproché à celui-ci d'avoir utilisé les 22 et 26 mars 2019 le véhicule mis à sa disposition par l'entreprise à des fins personnelles.



Le salarié fait valoir que le grief relatif à la visite médicale est ancien et a déjà été sanctionné, alors même qu'aucun fait ne peut donner lieu à deux sanctions.



S'agissant du refus d'utilisation du téléphone professionnel, le salarié fait valoir qu'il a déjà été sanctionné pour ce fait suivant avertissement en date du 13 mars 2019, et affirme que les retards lui étant imputés sont la conséquence des conditions de circulation, et que relativement à des absences il en établit le caractère justifié par des problèmes de santé ayant donné lieu à l'établissement d'arrêt de travail, l'envoi tardif de l'un d'entre eux ayant été compensé par une information téléphonique de l'employeur dès le début de cet arrêt.



Il réfute toute préméditation s'agissant d'un arrêt en faisant valoir qu'il a l'habitude de récupérer son matériel pour éviter des vols, et soutient à ce titre que le litige relatif à celui-ci relève de la compétence de la CPAM, et qu'en toute hypothèse un employeur ne peut pas licencier un salarié au regard de son état de santé.



Le salarié affirme que l'employeur a en outre épuisé son pouvoir disciplinaire par la notification d'un avertissement le 27 mars 2019.



La société, après avoir souligné que le changement d'attitude du salarié fait suite au refus de prise en compte de sa demande en rupture conventionnelle, fait valoir que malgré l'ignorance d'un avertissement le 13 mars 2019, il a persisté dans son comportement en ne justifiant pas tout d'abord de son absence ayant débuté le 14 mars 2019, puis en se plaçant dès réception de cette sanction en arrêt de travail, de manière fort opportune avec un autre collègue de travail ayant lui-même était l'objet d'une procédure de licenciement.



Elle soutient qu'elle n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la délivrance d'un avertissement du 13 mars 2019, dans la mesure où elle n'avait pas connaissance des faits commis postérieurement, la date du 27 mars 2019 qui ne constituent en réalité que le seul motif de notification de cette sanction.













Elle se prévaut des attestations de deux salariés de l'entreprise pour affirmer que l'utilisation à des fins personnelles du véhicule de la société est établie, en soulignant qu'un tel comportement est contraire à la charte d'utilisation des véhicules, dont le salarié était parfaitement informé, et en faisant valoir que, contrairement à ce que ce dernier soutient, le responsable de l'établissement l'a bien appelé pour lui demander de s'expliquer s'agissant de la première utilisation du véhicule non conforme.



La société argue de ce qu'elle a entendu sanctionner par la notification d'un licenciement pour faute grave '' l'action concertée de préméditation d'une absence à compter du 27 mars 2019 de l'un et l'autre des salariés '', et non le fait que le salarié puisse être absent pour cause de maladie sur justification de son médecin traitant.



Il convient tout d'abord de constater que si l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la délivrance d'un avertissement, pour autant cela ne concerne que les faits antérieurs à ladite délivrance , qui ne peut pas être fixée au jour de la notification de la sanction soit le 27 mars 2019, mais à la date d'établissement de la lettre formalisant les motifs disciplinaires.



Par voie de conséquence il appartient à la cour de se prononcer sur les griefs relatifs à l'utilisation d'un véhicule de l'entreprise à des fins personnelles, d'un arrêt de travail prémédité, et d'une justification tardive d'un motif d'absence..



Ce dernier agissement est imputable au salarié dans la mesure où il n'établit pas avoir informé l'employeur par téléphone de son arrêt de travail, étant observé de surcroît que de telles affirmations ne correspondent pas au positionnement adopté initialement par le salarié, qui s'est prévalu d'une croyance erronée en une information directe de l'employeur à la suite d'un placement en arrêt de travail.



En revanche il ne peut être fait grief au salarié le bénéfice d'un arrêt de travail au terme d'une action préméditée, dans la mesure où l'employeur porte une appréciation sur l'état de santé du salarié en insinuant que celui-ci était certain de pouvoir obtenir un arrêt de travail, sans avoir fait usage des modalités lui permettant de contester auprès de la caisse primaire d'assurance-maladie le caractère bien-fondé de cette arrêt.



Tout aussi critiquable que soit un tel positionnement, comme la référence en guise de justification à un motif de licenciement n'étant pas conforme à celui figurant dans la lettre de rupture du contrat de travail qui fixe les limites du litige, il n'en demeure pas moins que par ce grief infondé la société n'a pas voulu licencier le salarié en raison de son état de santé.



Par voie de conséquence de tels éléments sont seulement de nature à écarter ce reproche comme un motif pouvant fonder le licenciement du salarié, qui ne s'est d'ailleurs pas prévalu de la nullité de ce dernier.



En ce qui concerne l'utilisation du véhicule de l'entreprise à des fins personnelles, si le témoignage du chef de secteur, signataire par ailleurs de la lettre de licenciement, doit être examiné avec circonspection compte tenu de son rôle joué dans la rupture du contrat de travail et de son lien particulier avec la société, il n'en demeure pas que cette dernière peut également se prévaloir de l'attestation d'un autre salarié de l'entreprise, qui a été témoin de faits similaires quelques jours après la commission des premiers.









Au-delà du fait que les critiques du salarié quant à la forme des deux attestations ne sont pas de nature à remettre en cause les garanties qu'elles présentent quant à leur validité, il apparaît que ces deux témoignages, concordants quant à la nature des agissements imputables au salarié, se corroborent en mettant en lumière un comportement fautif de ce dernier, violant des dispositions contractuelles que celui-ci ne pouvait pas ignorer.



Un tel comportement, en ce qu'il peut faire naître des doutes quant à la loyauté du salarié, est constitutif d'une faute constituant elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Toutefois la société ne démontre pas que de tels agissements, qui n'ont jamais été reprochés au salarié durant sa longue carrière, présentaient un risque suffisamment établi de réitération durant la période limitée du préavis, de sorte que l'existence d'une faute grave ne peut être retenue.



Il y a donc lieu d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié a droit à une indemnité de licenciement d'un montant de 9690,75 euros, outre une indemnité de préavis à hauteur de 3942 euros ainsi que de celle de 394 euros pour les congés payés afférents.



De l'application de l'article 700 du code de procédure civile



L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 2500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irréductibles engagés en première instance et en appel.



Des dépens



La société doit être condamnée aux dépens.



PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [R] [S] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris,



Dit que le licenciement de M. [R] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,



Condamne la société SMAC à payer à M. [R] [S] les sommes suivantes :



-9690,75 euros à titre d'indemnité de licenciement



-3942 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 394 euros pour les congés payés afférents



-2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile



Condamne la société SMAC aux dépens.





LE GREFFIER





Serge LAWECKI







LE PRESIDENT





Marie LE BRAS