Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 14 avril 2023

ARRÊT DU 

14 Avril 2023







N° 620/23



N° RG 21/01990 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T7AO



AM / SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARRAS

en date du 

25 Octobre 2021

(RG F19/00287 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 14 Avril 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



Mme [E] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Etienne PRUD'HOMME, avocat au barreau D'arras





INTIMÉE :



Association GROUPEMENT DE COOPERATION MEDICO-SOCIAL [Localité 2]-[Localité 4] (APEI)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Matthieu LAMORIL, avocat au barreau D'arras







DÉBATS : à l'audience publique du 07 Mars 2023 



Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







[Z] [Y]



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Alain MOUYSSET



: CONSEILLER





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par [Z] [Y], Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/02/2023





FAITS ET PROCEDURE



Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [E] [U] a été embauchée le 9 novembre 1987 par l'APEI d'Arras, aux droits de laquelle vient depuis le mois d'octobre 2008 l'association Groupement De Coopération Médico-Sociale des Apei d'[Localité 2] et de [Localité 4], en qualité d'animatrice.



Elle a évolué au sein de l'association devenant au 1er janvier 2013 chef du service d'accompagnement à la vie sociale, la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptés étant applicable à la relation de travail.



Au mois de juin 2017 l'employeur a fait réaliser un diagnostic qualité de vie au travail au sein du service dont le salarié assumait le rôle de chef.



A compter du 30 mars 2018 et jusqu'au 25 mai 2018 la salariée a été placée en arrêt de travail, étant précisé que la veille de son retour les délégués du personnel ont informé l'employeur de l'appréhension de certains salariés quant au probable retour de Mme [U] à son poste de travail.



Une enquête a été diligentée à la suite de cette information par le CHSCT.



Le 24 octobre 2018 l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 novembre 2018, puis a procédé au licenciement de cette dernière pour faute grave suivant courrier recommandé avec accusé de réception du 9 novembre 2018.



Le 8 novembre 2019 la salariée a saisi le conseil des prud'hommes d'Arras, lequel par jugement en date du 27 octobre 2021 a dit que le licenciement est fondé sur une faute grave, et débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes en la condamnant aux dépens.



Le 24 novembre 2021 la salariée a interjeté appel de ce jugement.



Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



Vu les conclusions déposées le 27 octobre 2022 par la salariée.



Vu les conclusions déposées le 20 mai 2022 par l'employeur.



Vu la clôture de la procédure au 14 février 2023.



SUR CE



Du licenciement



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.



Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la poursuite disciplinaire.



En l'espèce la salariée soutient que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne présentent aucun caractère disciplinaire en ce qu'ils constituent de l'insuffisance professionnelle, laquelle ne peut pas revêtir un caractère fautif.



Elle affirme que cette insuffisance professionnelle, dont elle ne conteste pas la réalité, était connue depuis plusieurs années par l'employeur, comme cela ressort notamment de l'évaluation de son travail effectuée en 2017.



La salariée reproche à l'employeur d'avoir fait montre de passivité face à son inadaptation à son poste de travail et de n'avoir proposé aucun accès précis d'amélioration, laissant ainsi visiblement la situation perdurer.



Elle fait valoir que l'association en agissant ainsi a permis la survenance de la situation qu'elle invoque à l'appui du licenciement.



À titre subsidiaire la salariée soutient d'une part que les faits invoqués par l'employeur sont prescrits dans la mesure où elle n'a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai de " trois mois " ayant suivi sa connaissance des difficultés, et d'autre part que les faits fautifs invoqués, si tant est qu'ils soient établis, ne serait pas survenus si des dispositions avaient été prises plus tôt.



Elle souligne enfin n'avoir jamais été formellement mise en garde, aucun courrier n'ayant fait état de ses carences ou fautes.



Il convient tout d'abord de constater que les faits invoqués par l'employeur pour fonder le licenciement ne sont pas prescrits dans la mesure où l'employeur a eu connaissance des plus récents, qui relèvent pour l'essentiel de la même nature que les plus anciens, le 24 septembre 2018 à la suite du dépôt du rapport d'enquête du CHSCT soit dans le délai de deux mois imparti par l'article L. 1332-4 du code du travail, étant précisé que cela lui permet de se prévaloir des faits anciens de même nature.



Par ailleurs, non seulement l'insuffisance professionnelle peut revêtir un caractère fautif lorsqu'elle est l'expression d'une volonté délibérée de la part d'un salarié pouvant résulter de son caractère récurrent, mais il apparaît en l'espèce que la lettre de licenciement fait état d'agissements de harcèlement moral, caractérisés notamment par un dénigrement des salariés, d'une pression exercée par le conjoint de Mme [U] sur une collègue de travail relativement à une problématique de congés payés.



Il y a lieu d'observer à ce titre que la salariée ne développe aucune argumentation relativement à ces derniers d'agissements, alors que l'employeur se prévaut d'éléments objectifs s'agissant de ces comportements mais aussi sur les autrres mentionnés dans la lettre de licenciement.







En effet l'employeur communique non seulement l'audit réalisé par un cabinet extérieur relativement à la qualité de vie au sein du service dirigé par la salariée, mais aussi le rapport du CHSCT, et de multiples les témoignages de collègues de travail de cette dernière permettant notamment de lever l'anonymat des auteurs de ceux mentionnés dans ce dernier rapport.



Contrairement à ce que soutient la salariée ces éléments ne tendent pas à stigmatiser une insuffisance professionnelle reconnue par la salariée elle-même dans le cas de la présente procédure mais aussi antérieurement par le biais de ses observations lors d'un entretien d'évaluation.



Ils font également référence au dénigrement de Mme [U] concernant les collègues de travail, son manque d'empathie à l'égard des usagers, sa tendance à solliciter certains d'entre eux pour l'accomplissement de ses tâches notamment en matière de planning, la réalisation de pressions à l'égard d'une autre salariée de la part du conjoint de Mme [U] pour permettre à cette dernière de prendre des congés payés à la date de son choix.



Par ailleurs la salariée ne peut pas sérieusement soutenir qu'aucune mesure n'a été prise pour permettre une meilleure gestion du service puisqu'un plan d'action, d'amélioration de la qualité de vie au travail du service a été élaboré.



Or il apparaît que la salariée n'a pas mis en oeuvre la très grande majorité des préconisations effectuées dans le cadre de ce plan, alors même que certaines étaient particulièrement simples comme ne nécessitant pas des compétences particulières mais obligeant cette dernière à une prise en compte plus significative des intérêts des membres de l'équipe.



En outre le fait de ne pas respecter certaines obligations contractuelles, comme par exemple celles relatives aux horaires de travail, ne constitue pas la marque d'une insuffisance professionnelle, mais est révélatrice de choix délibérés.



Il est enfin surprenant que la salariée reproche à l'employeur sa mansuétude, alors même que la prise en compte de la situation de la salariée, notamment quant à la survenance d'un événement dramatique dans sa vie, et de sa volonté exprimée lors de l'entretien d'évaluation de ne pas " jeter l'éponge " et d'au contraire faire face à ses obligations, pouvait avoir des conséquences au niveau des autres collaborateurs du service.



En effet ces derniers ont fait part de leur propre souffrance au travail et de leurs appréhensions au moment du possible retour dans le service de Mme [U], lesquelles n'étaient pas fondées que sur des motifs d'insuffisance professionnelle de cette dernière, mais aussi sur des agissements comme le dénigrement pouvant relever d'un harcèlement moral.



Or il convient de rappeler l'obligation à laquelle est tenu tout employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise.



Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute, laquelle constitue non seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement mais doit être aussi qualifiée de grave.



En effet le maintien de la salariée même pendant la période limitée du préavis était impossible au regard des risques quant à la santé mentale des salariés, qui lors du possible retour de la salariée dans l'entreprise ont fait état de leur appréhension.



Par voie de conséquence le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave et quant au rejet de l'ensemble des demandes de la salariée.



De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Des dépens



La salariée qui succombe doit être condamnée aux dépens.



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement entrepris,



Y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [E] [U] aux dépens.











LE GREFFIER







Serge LAWECKI







LE PRESIDENT







[Z] [Y]