Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 19 avril 2023

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délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 19 AVRIL 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 20/01280 - N° Portalis DBVK-V-B7E-ORGL



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 24 JANVIER 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER 

N° RG F18/00297





APPELANTE :



Madame [U] [A]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BRUM, avocat au barreau de Montpellier







INTIMEE :



Association SOLIDARITE DOM TOM

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Romain GEOFFROY de la SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER









Ordonnance de clôture du 15 Février 2023



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 MARS 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





 *

 * *



 FAITS ET PROCEDURE



L'association SOLIDARITE DOM-TOM a embauché [U] [A] en qualité d'animatrice de projet du 9 septembre 2013 au 8 septembre 2014 suivant contrat unique d'insertion-contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) à durée déterminée. La salariée a bénéficié d'un nouveau contrat unique d'insertion à durée déterminée pour la période allant du 9 septembre 2014 au 8 septembre 2015.



Le 4 janvier 2016, les parties ont signé un contrat à durée déterminée conclu dans le cadre du dispositif adultes-relais aux termes duquel la salariée était embauchée par l'association en qualité de référente famille pour la période du 4 janvier 2016 au 19 novembre 2018. 



La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local est applicable aux contrats.



Par lettre du 22 décembre 2017, [U] [A] a été 'licenciée' pour faute grave pour les motifs suivants :

« ... A plusieurs occasions, vous avez agressé verbalement vos collègues de travail ou les membres de la direction, alors même qu'ils s'entretenaient avec des salariés ou une tierce personne. 

Nous relatons notamment les faits du 24 novembre 2017. En effet, alors que Monsieur [P] était avec un fournisseur, vous avez fait irruption dans son bureau en l'invectivant ce qui l'a conduit à poursuivre son entretien dans les couloirs de l'Association. En dépit de sa demande de cesser ce comportement, vous n'avez pas obtempéré poursuivant votre comportement dans les couloirs et ce devant témoins.

Par ailleurs, malgré les travaux demandés selon un calendrier défini en réunion ou par mail, vous ne respectez pas les échéances qui vous sont demandées. Il en a été ainsi concernant la présentation qui aurait dû être faite le 24 novembre 2017 suite à un mail transmis le 14 novembre 2017.

Votre comportement, inadmissible, crée des tensions au sein de l'équipe et nuit gravement à l'ambiance et à la cohésion de l'équipe.

Ce type d'agissement n'est pas isolé, dans la mesure où suite aux différentes altercations intervenues avec l'agent d'accueil, la direction a été contrainte de faire intervenir, une médiatrice, durant l'année 2017, afin de gérer le conflit existant et de rassurer l'ensemble des salariés.

Les différents comptes rendus de réunion (et notamment celui du 27 octobre 2017), font état d'actes d'insubordination et d'incivilité perturbant de manière significative la bonne marche de l'Association et générant une situation délétère ainsi qu'une tension manifeste au sein de l'équipe... »



Sollicitant notamment la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée et estimant son licenciement injustifié, [U] [A] a saisi le 27 mars 2018 le conseil de prud'hommes de Montpellier lequel, par jugement du 24 janvier 2020 a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes.



[U] [A] a interjeté appel de ce jugement le 2 mars 2020.



Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 16 mars 2020, [U] [A] demande à la cour de :

- infirmer le jugement 

- requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée,

- condamner l'association SOLIDARITE DOM TOM à lui payer :

- 1 537,71 € net à titre d'indemnité de requalification,

- 4 613,13 € brut à titre de rappel de salaire, 

- 461,31 € brut au titre des congés payés afférents. 

- 5 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 1 649,35 € net à titre d'indemnité de licenciement,

- 3 075,42 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 307,54 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 709,69 € brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 

- 70,96 € brut au titre des congés payés y afférents,

- 17 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou rupture abusive du contrat à durée déterminée,

-1 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'association SOLIDARITE DOM TOM aux dépens.



Par conclusions notifiées par RPVA le 14 mai 2020, l'association SOLIDARITE DOM-TOM demande à la cour de confirmer le jugement attaqué dans toutes ses dispositions, en conséquence, débouter [U] [A] de l'intégralité de ses demandes, la condamner à lui payer la somme de 2 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 février 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la requalification des contrats à durée déterminée 



Pour solliciter l'infirmation du jugement, la salariée appelante soutient qu'elle a travaillé pendant plus de trois ans au même poste en sorte qu'elle était affectée à un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Elle ajoute que les contrats CUI-CAE ont été détournés de leur objet en l'absence de dispositif mis en place pour favoriser l'insertion professionnelle et la formation.

L'association intimée, qui sollicite la confirmation du jugement, expose que l'action est prescrite pour les deux premiers contrats et qu'elle a reçu une formation. 



Selon l'article L.1471-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Le point de départ du délai de prescription diffère selon le motif invoqué à l'appui de la demande de requalification.



En l'espèce, [U] [A] sollicite la requalification de l'ensemble de ses contrats à durée déterminée aux motifs, d'une part, qu'elle a pourvu un poste lié à une activité normale et permanente de l'entreprise, d'autre part, que l'association n'a pas satisfait à son obligation de formation.



Cependant, il est constant qu'un employeur a la possibilité de pourvoir durablement par un contrat aidé, qu'il s'agisse d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ou d'un contrat adultes-relais, un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ce moyen n'est donc pas pertinent. 



Sur l'obligation de formation, il résulte de la combinaison des articles L. 5134-20, L. 5134-22, L. 1242-3 et L. 1245-1 du code du travail que l'obligation pour l'employeur d'assurer, dans le cadre du contrat d'accompagnement dans l'emploi, des actions de formation, d'orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié constitue une des conditions d'existence de ce contrat, à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. L'exécution de l'obligation pour l'employeur d'assurer de telles actions s'apprécie au terme du contrat.

Le point de départ du délai de prescription de l'action par laquelle un salarié sollicite la requalification de contrats d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée fondée sur le non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'orientation et d'accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience court à compter du terme de chacun des contrats concernés.



[U] [A] a été engagée par contrats à durée à déterminée : 

- du 9 septembre 2013 au 8 septembre 2014 dans le cadre d'une CUI-CAE,

- du 9 septembre 2014 au 8 septembre 2015 dans le cadre d'une CUI-CAE,

- du 4 janvier 2016 au 19 novembre 2018 dans le cadre d'un contrat adultes-relais, lequel a été rompu le 22 décembre 2017.



Compte tenu de la nature des contrats, le point de départ du délai de prescription biennale de l'action en requalification ne peut être que le terme de chacun des contrats concernés, soit le 8 septembre 2014, le 8 septembre 2015 et le 19 novembre 2018.



[U] [A] a saisi le conseil de prud'hommes le 27 mars 2018 de sa demande de requalification des contrats aidés CUI-CAE. Or, à cette date, le délai de prescription de deux ans était acquis pour les deux premiers contrats en sorte que l'action de la salariée est irrecevable pour ceux-ci. 



En revanche, l'action de la salariée, pour le contrat adultes-relais est recevable. 



A l'appui de sa demande de requalification, la salariée se borne à soutenir que son emploi relevait de l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce qui est autorisé ; 



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que le conseil de prud'hommes a, à juste titre, débouté la salariée de sa demande de requalification des contrats aidés à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.



En conséquence, le jugement sera confirmé de ces chefs.



Sur le rappel de salaire des périodes interstitielles



[U] [A] fait valoir qu'au regard de la requalification des contrats de travail, elle est fondée à solliciter un rappel de salaire, dès lors qu'elle a dû rester à la disposition de l'employeur.

         Or, il vient d'être dit qu'il n'y avait pas lieu à requalifier les contrats aidés à durée déterminée en contrat à durée indéterminée en sorte que sa demande de rappel de salaire sur les périodes interstitielles ne peut prospérer. 



         Le jugement qui a rejeté la demande de la salariée à ce titre sera confirmée.







Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



[U] [A] soutient que l'employeur l'a maintenue dans une précarité financière pendant plus de quatre ans afin de pouvoir bénéficier des aides de l'Etat alors qu'elle disposait d'un emploi pérenne.

Il ressort effectivement des pièces du dossier que durant les deux premiers contrats, la salariée, qui a travaillé au même poste pendant plus de quatre ans, n'a pas bénéficié de la formation à laquelle elle pouvait prétendre eu égard la nature des contrats

Ce défaut de formation a eu pour conséquence de la cantonner à situation précaire. 

Le grief sera dès lors retenu.



La salariée expose également, sans en rapporter la preuve, que l'association SOLIDARITE DOM-TOM aurait augmenté de manière disproportionnée ses missions sans contrepartie. 

Elle ne démontre pas davantage que les différents arrêts de travail pour maladie dont elle a bénéficié du 16 janvier au 8 décembre 2017 seraient la conséquence d'un manquement de l'employeur. 

En revanche, c'est à juste titre que [U] [A] relève que l'employeur n'a pas mis en place une visite de reprise consécutivement à l'arrêt ininterrompu du 24 mars au 26 avril 2017 (34 jours) dans le délai de huit jours prévu par l'article R. 4624-31 du code du travail. 

Ce grief sera donc retenu. 



Sur l'avertissement du 2 novembre 2017, la salariée soutient que la sanction litigieuse ne lui a pas été notifiée car envoyée à son ancienne adresse. La cour relève cependant que l'employeur a adressé le courrier à la même adresse que celle figurant sur ses fiches de paie et que le courrier, présenté au domicile de la salariée, est revenue avec la seule mention « pli avisé non réclamé ». 

Il n'est pas non plus démontré qu'elle aurait averti l'employeur de son éventuel changement d'adresse en temps utile. 

Aucun grief relatif à l'absence de notification de l'avertissement ne peut être retenu à l'encontre de l'employeur.



Sur le bien-fondé de la sanction, l'employeur produit l'attestation de Mme [S] selon laquelle [U] [A], lors d'une réunion du 27 octobre 2017 a manqué de respect à M. [N] [P], en ce qu'elle a crié, refusé de clore la conversation et refusé d'en revenir au calme afin de poursuivre la réunion. 

A l'inverse, [U] [A] ne produit aucun élément venant contredire cette attestation. 



Ainsi, au regard des deux griefs retenus, il existe un préjudice qui sera justement indemnisé par la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement.



Sur la rupture anticipée du contrat de travail



Aux termes de l'article L.1243-1 alinéa 1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis.

C'est à l'employeur et à lui seul d'apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement.



A titre liminaire, il convient de rappeler que deux avertissements datés des 12 janvier et 2 novembre 2017 ont sanctionné la salariée pour avoir, d'une part, eu un échange virulent avec un collègue au mois de décembre 2016, d'autre part, pour son insubordination survenus les 26 et 27 octobre 2017 et son attitude irrespectueuse à l'égard de sa hiérarchie au cours d'une réunion le 27 octobre 2017. 

Il est constant qu'un même fait ne peut justifier successivement deux mesures disciplinaires et que des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. 

Ainsi, l'employeur doit démontrer l'existence d'une faute postérieure au 2 novembre 2017.



A ce titre, il verse aux débats l'attestation de M. [P], supérieur hiérarchique de la salariée, qui déclare que le 24 novembre 2017, durant son entretien avec l'un des fournisseurs de l'association, il a entendu [U] [A] interpeller l'ensemble des personnes présentes en disant : « 'ici vous êtes bien au chaud'... Par la suite je l'entends interpeller Mme [V] en lui demandant 'tu n'as pas été à la collecte'. Elle continue en disant 'le restaurant c'était pour tout le monde et la collecte pour [U]'.

Par la suite, Mme [A] fait irruption dans mon bureau sans même me demander si elle pouvait entrer.

Là, elle s'adresse à moi d'un ton très agressif et virulent 'la collecte c'était que pour [U]'. Je lui demande de s'arrêter et que nous pouvions en discuter plus tard.

Mme [A] refuse d'un ton sec 'Non, il n'y a pas de tout à l'heure' ». Il précise avoir ensuite amené le fournisseur dans le couloir pour tenter de terminer leur conversation.



Le fait que M. [P] soit le dirigeant de la structure et le signataire des sanctions disciplinaires n'est pas suffisant à faire écarter son attestation, à la fois précise, claire, circonstanciée et corroborée par d'autres attestations ; 



En effet, Mme [G], agent d'accueil dans la société, témoigne que ce jour-là « Mme [A] [U] en qualité de salariée, s'est présentée sans autorisation dans le bureau de son supérieur hiérarchique, M. [P] [N], qui au même moment était en RDV avec une tierce personne. A ce moment précis, elle a fait preuve d'un manque de respect flagrant envers le directeur mais aussi envers nous ses collègues. Son comportement excessif s'est traduit par des cris, des cris tellement violents et agressifs... L'objet de son mécontentement était à propos de l'organisation de la collecte annuelle de la banque alimentaire... M. [P] demande à Mme [A] de bien vouloir se calmer, qu'il reviendrait vers elle après son entretien, cette dernière a répondu d'un ton sec et agressif, je cite : '' Non, il n'y aura pas de tout à l'heure''. Elle s'est adressée à Mme [V] et moi-même présente dans le bureau de celle-ci, en nous demandant des comptes sur la collecte... Je suis sortie du bureau la peur au ventre, à la limite de rentrer chez moi... ».



M. [X], qui était en rendez-vous avec M. [P] le 24 novembre 2017, confirme que « l'une de vos employées a fait irruption dans votre bureau, suivi d'une vive conversation avec vous. Nous avons dû sortir et continuer l'entretien dans le couloir qui mène à votre bureau (impossible de continuer) ».



Mme [V], agent administratif dans l'association, atteste de même que le 24 novembre 2017, alors qu'elle était à son poste de travail, [U] [A] est rentrée et lui a demandé si elle allait à la banque alimentaire puis « a fait irruption » dans le bureau du directeur sans s'annoncer alors qu'il était en rendez-vous avec un fournisseur, qu'elle a commencé à hausser la voix, à crier sur le directeur en lui demandant des explications sur le planning de la collecte, que le directeur a amené le fournisseur dans le couloir en s'excusant pour cette « intervention inattendue ». Elle explique avoir été perturbée par l'attitude de la salariée au point d'en avoir référé à M. [P] dès le lundi.



L'employeur se prévaut également de :

- un courriel que M. [P] a adressé à la médecine du travail, dès le 25 novembre 2017 aux termes duquel il évoquait les difficultés rencontrées avec [U] [A] et exprimant qu'il ne sentait pas « son équipe en sécurité, car elle génère une situation d'angoisse assez importante » et ne se voyait plus être seul dans la structure en sa présence. 

- un courrier du 27 novembre 2017 que M. [P] a adressé à la présidente de la structure pour relater les faits du 24 novembre précédent et dans lequel il mentionnait « Aujourd'hui son comportement affecte l'ensemble de l'équipe. Pour preuve en date du 27/11/17, j'ai entretenu Mme [V] [C] qui m'a fait part de son profond mal être ayant assisté à l'intervention de Madame [A] ce vendredi. 

Je ne vous cache pas Mme la Présidente, qu'aujourd'hui, je ne me sens plus en sécurité, seul en présence de Madame [A]. Vous remarquerez par conséquent que son comportement à des conséquences inappropriées sur notre structure... »



Mme [Y], médiatrice intervenue au cours de l'année 2017 dans l'association, indique également avoir constaté que les salariés étaient perturbés par le comportement de [U] [A].



L'employeur rapporte des éléments de preuve suffisamment précis pour établir que [U] [A] a adopté le 24 novembre 2017 un comportement virulent et agressif à l'égard de M. [N] [P] au sujet du planning de la collecte. 

Rien de permet de dire que les attestations produites sont de complaisance alors qu'elles sont régulières en la forme et qu'elles sont rédigées dans des termes différents. Il est ajouté que la salariée appelante ne produit aucun élément pour les contredire.



Il importe peu que les propos agressifs n'aient pas été retranscrits dans la lettre de licenciement ou dans les attestations, ou que la porte du directeur ait été ouverte. En effet, les témoins ont décrit de manière circonstanciée l'incident au cours duquel [U] [A] a fait irruption dans le bureau de son supérieur hiérarchique, sans s'annoncer et sans attendre la réponse de son occupant pour se permettre de rentrer. 



L'attitude de la salariée, révélatrice d'un manque de respect envers M. [P], était accompagnée de propos exprimés avec un ton agressif en déniant publiquement à ce dernier son autorité hiérarchique (« Non, il n'y aura pas de tout à l'heure » et refus de sortir du bureau) en présence d'un partenaire de l'association et de deux collègues de travail, lesquels ont perçu la virulence et l'agressivité des propos tenus par la salariée.



L'intervention agressive par [U] [A] sur le lieu et le temps de travail sont décrites par les témoins en dehors de toute provocation établie ou alléguée de la part du supérieur hiérarchique qui a, au contraire, tenté de ne pas envenimer la situation et a été contraint de mettre un terme à son entretien avec le fournisseur.



Ce comportement irrespectueux, qui est à l'origine d'un sentiment de malaise auprès des autres collaborateurs mais aussi de M. [N] [P], constitue une faute de la salariée.



Ce nouveau manquement, qui s'inscrit dans une continuité d'actes d'incivilité, d'insubordination et d'altercations, caractérise une attitude conflictuelle et d'insubordination systématique et délibérée de la salariée laquelle nuit à l'activité de l'entreprise et à l'organisation du travail de l'équipe au sein de laquelle [U] [A] était intégrée et qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise.



La rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave de [U] [A] étant fondée, c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, y compris sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. 

Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les autres demandes 



L'équité ne commande pas qu'il soit fait droit aux demandes de la salariée ou de l'association SOLIDARITE DOM-TOM sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement rendu le 24 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Montpellier, sauf en sa disposition relative aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :



Condamne l'association SOLIDARITE DOM-TOM à verser à [U] [A] la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



Rejette toute autre demande ; 



Condamne l'association SOLIDARITE DOM-TOM aux dépens.



LE GREFFIER LE PRESIDENT