Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 19 avril 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 19 AVRIL 2023



(n° , 5 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03470 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB4JM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F18/01985





APPELANT

 

Monsieur [G] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Anne ROMERO, avocat au barreau de PARIS, toque : D0704



INTIMEE 



S.A.S. DHL GLOBAL FORWARDING FRANCE

[Adresse 5], 

[Adresse 5] 

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame NEMOZ-BENILAN Roselyne, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne MENARD, présidente 

Madame Véronique MARMORAT, présidente

 Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, magistrat honoraire



Greffier, lors des débats : Sarah SEBBAK



ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











EXPOSE DU LITIGE 



Monsieur [G] [Z] a été embauché par la société DANZAS (DHL GLOBAL FORWARDING) le ler septembre 2003 en qualité de "Trade lade manager ". En octobre 2012 il a été promu Business Développement Manager puis par un avenant du 30 septembre 2014 il est devenu Responsable d'agence service client, sur le site de [Localité 4]. 



Le 12 septembre 2017, Monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable pouvant conduire à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 22 septembre. 



Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 28 septembre ainsi motivée : 'Nous avons décidé de vous licencier en raison de vos carences managériales ainsi que de vos manquements patents de suivi opérationnel qui nuisent à la bonne marche de l'agence de [Localité 4] ainsi qu'à la santé et la sécurité de nos collaborateurs. 

A plusieurs reprises et notamment lors de notre entretien du 7 juillet 2017, nous vous avons exprimé notre mécontentement quant aux dysfonctionnements constatés sur votre agence et nous vous avons donné des instructions opérationnelles et organisationnelles que vous n'avez pas respectées. 

Au cours des 2 derniers mois et après plusieurs relances, vous avez enfin consenti à nous fournir les heures supplémentaires pour l'un des membres de votre équipe sur l'ensemble de l'année 2017. A la lecture des données fournies, nous sommes au regret de constater que vous ne respectez pas la règlementation légale en termes de durée du travail et que la charge de travail pour ce collaborateur est inacceptable. 

 De plus, malgré nos relances et nos obligations légales, les entretiens annuels de votre équipe n'ont pas été faits, ce qui prive vos collaborateurs d'avoir un retour sur leur travail, d'avoir des objectifs clairs, de faire connaître leur souhait d'évolution et d'évaluer leur besoin en formation. Vous les avez également privés d'augmentation individuelle puisqu'à ce jour vous n'avez formulé aucune demande de revalorisation salariale malgré l'enveloppe qui vous a été allouée. 

En plus de ne pas respecter les dispositions légales, vous n'organisez pas le travail au sein de votre équipe. 

La polyvalence requise par la taille de votre agence n'a pas été mise en place comme demandé, vous n'organisez pas les back up avec les formations requises en cas d'absences et vous ne gérez pas convenablement les plannings de vos collaborateurs. Ces carences perturbent non seulement le fonctionnement de l'agence mais entrainent également un mal être de vos collaborateurs, ce que nous ne pouvons tolérer plus longtemps. 

 Au niveau opérationnel, nous vous avons fait part des plaintes reçues de nos clients et du réseau DI-IL notamment au cours de ces 2 derniers mois et concernant particulièrement le manque de réponse à leurs demandes que ce soit par mail ou par téléphone, ce qui n'est également pas acceptable. A ce titre, suite à notre demande de traiter un problème opérationnel en date du 2 août, vous nous avez répondu, par écrit, être en congé, alors que ceux-ci n'avaient été validés qu'à compter du 3 août. Les éléments recueillis au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. 

La date de présentation de cette lettre recommandée avec accusé de réception marquera le point de départ de votre préavis de trois mois : Nous vous dispensons d'exécuter ce préavis qui vous sera toutefois rémunéré aux échéances normales. 

 

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. À la date de la rupture, Monsieur [Z] percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 7.767,97 Euros, primes incluses. 



Le 22 juin 2018, Monsieur [Z] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bobigny d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et préjudice moral. 



Par jugement du 27 février 2020, Monsieur [Z] a été débouté de l'intégralité de ses demandes. 



Le 12 juin 2020, il a interjeté appel de la décision.

 

Par ses dernières conclusions du 9 juillet 2020 auxquelles il est expressément renvoyé en

ce qui concerne ses moyens, Monsieur [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement, de fixer la moyenne brute des 12 derniers mois de salaire à 7.767,97 Euros, de constater la prescription des fautes invoquées, subsidiairement de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société DHL GLOBAL FORWARDING FRANCE à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine : 

 - 93.215,64 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 - 20.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 



Il demande condamnation de la société DHL GLOBAL FORWARDING FRANCE à 

rembourser à POLE EMPLOI les allocations chômage versées dans la limite de 6 mois ; la remise du bulletin de paie d'octobre 2016, du certificat de travail et de l'attestation POLE EMPLOI conformes à la décision à intervenir sous astreinte et la condamnation de la société DHL GLOBAL FORWARDING FRANCE à lui régler 5.000 Euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Par ses dernières conclusions du 6 octobre 2020 auxquelles il est expressément renvoyé en

ce qui concerne ses moyens, la société DHL GLOBAL FORWARDING FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de l'intégralité de ses demandes ; à titre subsidiaire de ramener le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions, dans la limite de trois mois de salaire, soit 23.304 euros bruts et de le débouter de l'intégralité de ses autres demandes.



Elle sollicite la condamnation de Monsieur [Z] à lui payer 2.000 Euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

MOTIFS 



En vertu des dispositions des articles L1232-1 et suivants du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et lorsqu'un doute subsiste, il profite au salarié.

 

En application des dispositions de l'article L1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que le comportement du salarié se soit poursuivi dans ce délai ou qu'il ait commis une nouvelle faute de même nature.

 

M.[Z] prétend, en premier lieu, que de nombreux griefs invoqués dans la lettre de licenciement - tels ceux relatif aux heures supplémentaires et aux entretiens d'évaluation- étaient connus de l'employeur plus de deux mois avant l'engagement de la procédure.



Il fait valoir qu'il a toujours été félicité par sa hiérarchie, et qu'un bonus lui a d'ailleurs été attribué en 2017. Il soutient que les prétendues carences managériales ne sont pas établies dès lors qu'il n'était pas en charge des questions administratives, n'avait pas accès à l'outil de gestion RH, ne connaissait même pas le salaire de ses collaborateurs, tenait régulièrement informée la direction des heures supplémentaires et des difficultés induites en raison de la charge de travail ; que celle-ci n'a rien fait pour y pallier et que c'est elle qui était en infraction en faisant travailler un salarié au-delà de la durée légale de travail. 

Sur les entretiens d'évaluation, il considère ne pas avoir bénéficié d'une formation suffisante, fait valoir qu'il ne disposait pas des formulaires et qu'il n'était pas le seul à ne pas avoir pu les réaliser, lui-même n'ayant même pas été évalué par sa hiérarchie. 



Il affirme que ce n'est que lors d'un entretien de juillet 2017 qu'il lui a été expressément demandé de réaliser ces entretiens ainsi qu'une demande de polyvalence au sein de son équipe, c'est-à-dire en pleine période très chargée, alors que son agence était toujours en sous-effectif, difficultés aggravées par le changement de système téléphonique et du système DM, indispensable pour le fonctionnement de l'agence. Ce sont ces mêmes difficultés relatives au sous-effectif et à la charge de travail qui expliquent le retard mis à répondre aux demandes du client, retards au demeurant communs et indépendants de sa volonté. 



Enfin il prétend que le véritable motif de son licenciement est ailleurs, très probablement dans la volonté de son Président de le remplacer par un de ses proches, remplacement déjà effectif dans les faits début septembre 2016 , l'intéressé ayant été embauché immédiatement après son licenciement, le 2 octobre 2017. 



Concernant d'abord le grief relatif aux heures supplémentaires, le non respect de la réglementation sur la durée du travail et le quota des heures accomplies notamment par un des salariés de l'agence était en effet une problématique récurrente, que M.[Z] avait fait remonter à la direction au cours des années 2015 et 2016 et dont la responsabilité ne peut lui être imputée.

 

Néanmoins, si M.[Z] n'était pas chargé, en effet, de payer les heures supplémentaires accomplies par ce salarié, il lui appartenait d'en transmettre le relevé au service des RH, afin d'une part qu'elles soient payées en temps et en heure et d'autre part que le service RH puisse intervenir dans la gestion des dépassements. Or l'examen des pièces produites de part et d'autre révèle que lors d'une réunion du CE de mars 2017, il était constaté qu'il n'y avait pas de remontée des heures supplémentaires de [Localité 4] pour le second mois consécutif. En avril 2017 la direction demande à M.[Z] les heures supplémentaires 'car le CE commence à s'impatienter' et les PV du CE de mai et juin 2017 relèvent qu'il n'y a toujours pas de retour. Ce n'est que le 6 juillet 2017, suite à un mail de relance des RH que M.[Z] va transmettre les heures supplémentaires du salarié en question, mais uniquement pour les mois de mars et avril 2017. Les heures de mai et juin ne seront transmises par M.[Z] qu'en septembre 2017, et le 11 septembre, les heures de janvier et février n'étaient toujours pas remontées au service RH. 



La surcharge de travail invoquée par M.[Z] peut certes expliquer la réalisation de nombreuses heures supplémentaires au sein de l'agence, mais elle ne permet pas de justifier que les heures, accomplies en 2017 n'aient été transmises au service administratif qu'avec plusieurs mois de retard et après de multiples relances. 



Le manquement invoqué est donc établi. Il s'est poursuivi jusqu'à une période contemporaine de la procédure de licenciement si bien que la prescription invoquée dot être écartée. 



Concernant les entretiens annuels d'évaluation, M.[Z] a bénéficié d'une formation rapide en janvier 2016 (3,5 heures) et les supports d'entretien n'ont été adressés aux agences qu'en décembre 2016. Il n'en demeure pas moins que, dès réception des formulaires, il appartenait à M.[Z] de mener ces entretiens au sein de son agence, comme le service des RH le lui avait demandé dès le mois de novembre 2016. Au vu des mails produits, il a été relancé en avril 2017 et le PV de la réunion du CE du 20 juin 2017 fait apparaître que l'agence de [Localité 4] est la seule du CE DG Est à n'avoir transmis aucun entretien d'évaluation. 



Lors d'un entretien du 10 août 2017, une salariée de l'agence s'est plainte de la situation auprès de la direction : 'Aucun objectif n'est fixé par [G]. Les entretiens annuels d'évaluation et professionnels ne sont pas faits. Aucune reconnaissance du travail fourni et manque de considération sur l'implication qu'ils peuvent avoir au quotidien'. La carence reprochée est donc bien antérieure au mois de juillet 2017 lorsque le président de la société a reproché à l'intéressé de ne pas avoir réaliser ces entretiens. 



Le grief est donc caractérisé et le manquement invoqué ayant persisté jusqu'à la procédure de licenciement, la prescription du manquement reproché doit là encore être écartée. 



Il est exact que, comme le fait valoir M.[Z], il n'est pas justifié d'une demande formelle d'organiser la polyvalence de l'équipe avant l'entretien avec le Président du 7 juillet, contrairement à ce qui est mentionné dans la lettre de licenciement. Il reste que les pièces du dossier démontrent une absence d'organisation pour la gestion des plannings et des congés payés au sein de l'agence, comme le révèlent les échanges de mails du début du mois d'août 2017, la salariée sollicitée par M.[Z] pour régler une difficulté survenue le 31 juillet expliquant n'avoir ni les compétences ni le temps pour la régler. Cette même salariée s'est plainte de cette désorganisation, lors de l'entretien avec la RH du 10 août mentionné plus haut. M.[Z] soutient que le compte-rendu de cet entretien n'est pas probant sans verser aucune pièce pour en contester le contenu, se bornant là encore à faire valoir une situation de sous-effectif ou des dysfonctionnements qui ne suffisent pas à expliquer l'absence d'organisation pour la prise de congés, la salariée expliquant par exemple que pour le pont du 26 mai, 'tout le monde s'est retrouvé absent en même temps' si bien qu'elle-même et une autre salariée ont du 'annuler à la dernière minute pour assurer le service de l'agence.' 

 

Si le dernier grief, relatif au suivi opérationnel, n'est pas caractérisé au vu des échanges de mails produits et des explications de M.[Z], les carences de ce dernier dans le suivi du travail des salariés et l'organisation de l'agence dont il avait la responsabilité sont suffisamment établies et justifiaient la mesure de licenciement dont il a été l'objet. 



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes afférentes.



M.[Z] a également été débouté à juste titre de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison d'un licenciement humiliant et vexatoire ; aucune disposition n'interdit à l'employeur de proposer au salarié une rupture conventionnelle avant de procéder à son licenciement et aucune des pièces produites ne permet d'établir que la décision de le licencier avait été anticipée et qu'elle avait un motif autre que les manquements commis dans l'exercice de ses fonctions. 



PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, 

 

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; 



Y ajoutant ; 



Vu les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE Monsieur [Z] à verser à la société DHL GLOBAL FORWARDING FRANCE la somme de 1.500 Euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 



MET les dépens à la charge de Monsieur [Z]. 



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE