Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRET DU 19 AVRIL 2023
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03553 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB4VW
Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F17/02423
APPELANTE
SAS H REINIER
[Adresse 2]
[Adresse 5]
[Localité 1]
Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125
INTIMEE
Madame [G] [M]
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Frédérique POLLET ROUYER, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Anne MENARD, présidente
Madame Fabienne ROUGE, présidente
Madame Véronique MARMORAT, présidente
Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière
ARRÊT :
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Madame [M] a été embauchée par la société USP le 18 mars 2004 en qualité d'agent d'entretien. À la suite de la perte du marché sur lequel elle était affectée, son contrat de travail a été repris par la société H.Reinier à compter du 1er février 2006.
Elle exerçait ses fonctions sur le chantier de la gare du [7], suivant des horaires qui ont varié au cours de la relation de travail.
En parallèle, elle travaillait à temps partiel pour deux autres employeurs.
Au mois d'août 2009, elle a déposé plainte pour dénoncer les pressions dont elle faisait l'objet de la part de sa hiérarchie. À cette occasion, elle a déclaré à l'unité médico-légale de l'[6] qu'elle était harcelée sexuellement et moralement par quatre collègues.
Elle a été arrêtée par son médecin traitant jusqu'à la fin de l'année 2009.
Elle a retiré sa plainte quelques mois plus tard.
Le 26 septembre 2016, le chef d'agence de madame [M], monsieur [N], lui a demandé de mettre fin à l'un de ses emplois, la durée légale du travail étant dépassée, et elle a pris rendez-vous avec lui pour faire le point sur cette situation.
Le 30 septembre 2016, madame [M] a fait l'objet d'un arrêt maladie, au motif de 'harcèlement moral au travail, anxiété généralisée et état de stress prononcé'.
L'entretien avec monsieur [N] s'est déroulé le 5 octobre 2016, et il a été convenu qu'elle réduirait son horaire de travail de cinq heures en démissionnant de l'un de ses autres emplois. À cette occasion, elle a dénoncé les violences sexuelles et le harcèlement moral qu'elle subissait de la part de monsieur [L].
Le 12 octobre 2016, madame [M] a informé son employeur de ce qu'elle avait démissionné de l'un de ses emplois.
Le 16 octobre, madame [M] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, et elle a été transportée à l'hôpital.
Le 17 octobre 2016, elle a déposé plainte pour harcèlement sexuel et agressions sexuelles de la part de monsieur [L]. Elle a fait le jour même un nouveau malaise. Elle a été placée en arrêt de travail.
Durant son arrêt de travail, le 8 novembre 2016, elle a à nouveau dénoncé auprès de son employeur le harcèlement moral et sexuel qu'elle subissait depuis 2009.
Elle a été convoquée à un entretien préalable le 18 novembre 2016, et dans le même temps elle a été informée qu'une enquête allait être diligentée pour les faits qu'elle dénonçait. Cette enquête conclura le 14 décembre 2016 à une absence de harcèlement sexuel.
Elle a été licenciée pour faute grave le 16 décembre 2016 pour :
- cumul d'emplois
- non port de chaussures de sécurité
- agressivité à l'égard de son supérieur hiérarchique monsieur [L].
Madame [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 28 juillet 2017.
Par jugement du 13 janvier 2020, ce conseil a dit que le licenciement de madame [M] est nul, et condamné la société H. Reinier à lui payer les sommes suivantes :
4.101,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis
410,15 euros au titre des congés payés afférents
4.462,39 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement
20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul
20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant des violences sexuelles subies
2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
La société H. Reinier a interjeté appel de cette décision le 15 juin 2020.
Par conclusions récapitulatives du 7 février 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement sur les condamnations prononcées, de débouter madame [M] de toutes ses demandes, et de la condamner au paiement d'une somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions récapitulatives du 12 janvier 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [M] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, et de sa demande au titre de la perte de chance de bénéficier d'un logement social, ainsi que sur le quantum des dommages et intérêts. Elle sollicite de paiement des sommes suivantes :
37.000 euros à titre du dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse
70.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des violences sexuelles subies
30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité
5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance d'obtenir un logement social
4.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel
La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.
MOTIFS
- Sur le harcèlement sexuel
L'article L 1153-1 dans sa version applicable à compter du 8 août 2012 énonce qu'aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié concerné présente des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les faits ainsi présentés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, madame [M] fait état à titre liminaire d'un contexte délétère dans l'entreprise, d'une organisation du travail caractérisée par un environnement dégradé entre les femmes et les hommes, de conflits récurrents s'accompagnant de chantage au licenciement, de sanctions disciplinaires, de mutation ou de changements d'horaires injustifiés.
Elle ajoute que divers salariés ont déjà dénoncé des faits commis à leur encontre et ont obtenu des indemnisations devant la justice, que le défenseur des droits est intervenu dans le cadre de ces précédentes procédures, et que dans le cadre de l'enquête mené par cette institution, monsieur [L], dont elle dénonce les agissements à son encontre, a été visé par différents témoignages, pour avoir commis des faits de même nature, ou pour les avoir couverts quand d'autres salariés en étaient auteurs.
Elle expose qu'en ce qui la concerne, les violences sexuelles commises par monsieur [L] ont commencé quand il a su qu'elle avait rompu avec son petit ami de l'époque ; qu'en mai 2009 pour la première fois, il l'a convoquée dans son bureau, lui a ordonné de fermer la porte à clé, et lui a touché les seins ; que les faits se sont reproduits régulièrement, qu'il lui a imposé des fellations ; qu'elle a déposé une première plainte en août 2009 pour dénoncer les pressions qu'elle subissait et la dégradation de ses conditions de travail, sans oser mentionner les violences sexuelles, mais qu'elle l'a toutefois évoqué devant l'UML ; qu'ensuite, son employeur ayant eu connaissance de cette plainte, il l'a contrainte à la retirer pour éviter de subir des horaires de nuit, et à faire des courriers pour le dédouaner.
Elle précise que les violences sexuelles ont cessé en 2015 quand la rumeur a couru qu'elle avait une liaison avec un salarié de l'entreprise.
Concernant les éléments de contexte et l'ambiance de travail, elle verse aux débats le rapport du défenseur des droits, qui relate différents faits commis au sein de l'entreprise, notamment de harcèlement sexuel, et les mesures de rétorsion, prises notamment par monsieur [L], à l'encontre des salariés qui les ont dénoncés. Le rapport souligne 'le climat de travail dégradé existant au sein de la société H.Reinier, constitué à la fois par des propos à connotation sexuelle, des gestes déplacés dans un contexte de hiérarchisation des fonctions, de division sexuée du travail, au profit des hommes, sur fond de précarité et de dépendance économique (...).
Concernant monsieur [L] en particulier, elle produit notamment :
- un courrier du 24 juin 2008 de madame [Z] décrivant les violences verbales et les menaces proférées à son encontre.
- l'audition de madame [J] devant l'inspection du travail, faisant état du harcèlement moral subi de la part de monsieur [L], la plainte et l'attestation de madame [U] pour dénoncer des faits de même nature
- les attestations de plusieurs salariés qui exposent les pressions subies de la part de monsieur [L] pour obtenir un témoignage, ou au contraire le retrait d'un témoignage
- l'attestation de madame [C], secrétaire générale de l'association contre les violences faites aux femmes, qui indique que neuf salariées de l'entreprise Reinier lui ont indiqué avoir fait l'objet d'agressions sexuelles sur leur lieu de travail, dont une partie n'en ont jamais fait part de peur d'être licenciées.
En ce qui concerne les faits qu'elle déclare avoir subis, elle verse aux débats sa première plainte en 2009, et les déclarations qu'elle a faites devant les médecins de L'UML, sa main courante du 2 octobre 2016, la plainte qu'elle a déposée trois jours plus tard, et complété le 17 octobre 2016, ainsi que ses auditions devant les services de police, les éléments médicaux, et notamment le certificat médical de son médecin traitant, faisant état d'un syndrome anxio-dépressif et d'idées morbides, et celui de l'UMJ en date du 20 octobre 2016, lui accordant 25 jours d' ITT.
Elle verse aux débats une attestation de madame [W], qui indique l'avoir vu plusieurs fois quitter le travail et aller au bureau de monsieur [L], et l'en avoir vu ressortir les yeux rouges et gonflés. Elle atteste que madame [M] lui avait confié que son chef de chantier l'avait prise de force pour l'embrasser et qu'elle lui avait conseillé de porter plainte.
Une autre collègue, madame [B], entendue par la police, décrit des faits similaires, où madame [M] était convoquée dans le bureau du chef de chantier monsieur [L], et en ressortait en pleurant ou en criant, sans parler à personne.
Monsieur [Y] atteste également dans le même sens.
Plusieurs salariées relatent de gestes ou propos à connotations sexuelles de la part de monsieur [L], madame [U] attestant notamment qu'un jour il lui a demandé de la 'tester sexuellement', propos qu'elle a réitéré lors de son audition devant la police.
Madame [M] présente donc des éléments permettant de supposer qu'elle a bien été victime de faits de harcèlement sexuel au sein de l'entreprise.
L'employeur de son côté conteste la totalité des faits dénoncés, et souligne que ces dénonciations ont fait suite aux demandes qui ont été adressées à la salariée concernant son cumul d'emploi ; qu'elle s'est alors montrée agressive à la fois contre le secrétariat qui lui demandait des explications, et contre monsieur [L] qu'elle rendait responsable de ses difficultés.
La société H.Reinier souligne qu'aussitôt les faits dénoncés, elle a mené une enquête interne qui n'a pas permis de les confirmer, et que la persistance du comportement inadapté de madame [M] l'a contrainte à diligenter une procédure de licenciement.
Elle souligne que lors de son premier dépôt de plainte, elle n'avait pas désigné monsieur [L] comme étant l'auteur des faits, et que ses accusations ne reposent sur aucun élément objectif ; qu'une main courante n'est qu'un moyen de se constituer une preuve à soi même, et que les différents dépôts de plainte successifs de madame [M] présentent des modifications et des incohérences. Elle ajoute que nonobstant une enquête menée avec sérieux et de nombreuses auditions, le ministère public a décidé de classer l'affaire.
Elle conteste par ailleurs soit la sincérité soit le caractère probant des différents témoignages produits.
La cour rappel en premier lieu que le fait que le ministère public ait pris la décision de classer sans suite la plainte de madame [M] est sans effet sur la possibilité pour la juridiction prud'homale de reconnaître qu'elle a été victime de faits de harcèlement sexuel, au sens des dispositions précitées du code du travail.
Si les déclarations de madame [M] ont évolué au cours de ses différentes déclarations, elles ne se contredisent pas, et il est habituel de constater que la totalité des faits n'est pas livrée dès la première audition. Les affirmations de madame [M] sont corroborées par de nombreux témoignages, soit de collègues ayant constaté les signes de son mal-être, soit de personnes ayant vu ou entendu des propos ou des gestes à connotation sexuelle de la part de monsieur [L], soit de personnes ayant subi ou constaté des faits de harcèlement moral, d'un rapport hiérarchique dégradé, de pressions et de menaces.
La seule demande qui a été faite à madame [M] de mettre fin à son cumul d'emploi, et à laquelle elle a immédiatement donné suite, n'est pas de nature à expliquer ses dénonciations ; il ressort du rapport du défenseur des droits, rédigé dans le cadre d'un précédent contentieux de même nature, que les salariés sont soumis dans l'entreprise à une forte pression pour ne pas dénoncer les faits qu'ils subissent ou dont ils sont témoins, de sorte que rien ne justifie que non seulement madame [M], mais également tous les témoins du dossier, aient pris la décision de se livrer à des dénonciations mensongères.
Les répercussions des faits dénoncés sur l'état de santé de madame [M] ont été par ailleurs constatées par le médecin de l'UMJ, qui pour les seules conséquences psychologiques lui ont accordé 25 jours d' ITT, ce qui atteste d'un malaise réel et profond.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que madame [M] a bien été victime de faits de harcèlement sexuel.
Le premier juge a justement évalué à 20.000 euros le préjudice moral qu'elle a subi en raison de ces agissements, le jugement étant confirmé de ce chef.
- Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
L'article L 4121-1 du code du travail dispose que :
'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
En l'espèce, l'attention de l'employeur aurait dû être attirée dès l'année 2013 sur les faits de harcèlement sexuel et moral se déroulaient dans l'entreprise, dès lors qu'ils avaient fait l'objet d'une enquête de défenseur des droits dans le cadre de dénonciations émanant d'autres salarié. Le rapport insistait sur les pressions, menaces, changements d'horaires dont était victime les salariés qui dénonçaient des faits de cette nature. Des condamnations ont par ailleurs été prononcées à son encontre pour ce type de fait par la juridiction prud'homale.
À la suite de ces premières procédures, l'employeur n'a pas modifié l'organisation du travail, n'a pas tenté de revenir sur ce qui est qualifiée de 'division sexuée du travail', et n'a pas ouvert d'espace pour permettre l'expression des salariés victimes. Ce n'est qu'en 2019 que la société Reinier a mis en place des campagnes de sensibilisation des agents aux notions de harcèlement et de discrimination.
En ce qui concerne plus particulièrement la dénonciation par madame [M] des faits dont elle disait être victime, la cour ne peut que constater que l'employeur a mis en place une enquête bâclée, comportant uniquement l'audition du chef de service mis en cause et de la salariée qui l'accuse, outre une personne du service administratif.
Mais surtout, cette enquête a été menée parallèlement à la procédure de licenciement de madame [M], ce qui n'était manifestement pas de nature à l'inciter à s'exprimer librement contre son supérieur hiérarchique.
Au regard de ces éléments, la cour retient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, et évalue à 5.000 euros le préjudice que ces manquements ont causé à madame [M].
- Sur le licenciement
Par application de l'article L1153-2 du code du travail, aucun salarié peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.
En l'espèce, la procédure de licenciement a été engagée quelques semaines après la dénonciation des faits subits par madame [M], alors même que l'employeur n'avait encore mené aucune enquête, ce qu'il fera par la suite de manière particulièrement superficielle.
La lettre de licenciement vise un cumul d'emploi auquel la salariée avait mis fin dès que la demande lui en a été faite, et le non port de chaussure de sécurité, qui n'avait fait l'objet d'aucune remarque préalable. Le troisième groupe de motifs concerne le comportement de madame [M] à l'égard de monsieur [L].
Il ressort tant de la chronologie des faits que de la motivation de la lettre de licenciement, que madame [M], qui avait près de 11 années d'ancienneté, a été licenciée en raison de faits de harcèlement sexuels qu'elle avait refusé de continuer à subir et qu'elle avait dénoncés, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était nul.
Madame [M] est fondée à obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis, dont les montants seront réformés compte tenu de la moyenne des salaires des 12 derniers mois.
Il lui sera alloué les sommes suivantes :
4.424,68 euros à titre d'indemnité de licenciement
3.792,68 euros à titre d'indemnité de préavis
379,25 euros au titre des congés payés afférents
Le jugement sera confirmé sur le montant de l'indemnité pour licenciement nul, qui a été justement évalué compte tenu de l'âge et de l'ancienneté de la salariée, ainsi que des conditions de son licenciement.
- Sur la demande au titre de la perte de chance d'obtenir un logement social
En premier lieu, il convient d'indiquer qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle, qu'elle a été formée devant le conseil de prud'hommes qui en a débouté la salariée.
Sur le fond, il ressort des pièces produites que madame [M] a formé une demande de logement en avril 2015, et que dans un premier temps, elle a été parfaitement instruite, et communiquée au service logement de la société au mois de mai 2015. Toutefois, ce service n'a pas pris en charge correctement le dossier, puisque ce n'est qu'après avoir été relancé qu'il a indiqué au mois de mars 2016 que des éléments manquaient au dossier. Ce délai d'une année pour instruire le dossier et demander des pièces complémentaires est excessif, et il a fait perdre à madame [M] une chance d'obtenir satisfaction dans sa demande de logement.
Il lui sera alloué à cet égard une indemnité de 1.000 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.
PAR CES MOTIFS
La cour,
CONFIRME le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était nul et a condamné la société H. Reinier à payer à madame [M] 20.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement sexuel subi, et 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
INFIRME le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau,
CONDAMNE la société H. Reinier à payer à madame [M] les sommes suivantes :
4.424,68 euros à titre d'indemnité de licenciement
3.792,68 euros à titre d'indemnité de préavis
379,25 euros au titre des congés payés afférents
5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité
1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir un logement social
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société H. Reinier à payer à madame [M] en cause d'appel la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.
CONDAMNE la société H. Reinier aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE