Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 20 avril 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 20 AVRIL 2023



(n° , 17 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02509 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDKX5



Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F18/02413





APPELANTE

 

SOCIÉTÉ SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY SAS

Continental [Adresse 6] 

[Localité 3]



Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010





INTIMÉ 



Monsieur [Y] [A]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Isabelle SAMAMA-SAMUEL, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : BOB196





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nicolette GUILLAUME, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nicolette GUILLAUME, présidente, rédactrice 

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nicolette GUILLAUME, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE



M. [Y] [A] a été engagé par la société Protectas SDC le 15 décembre 1997 d'abord en qualité de stagiaire, puis le 19 décembre 1997 en qualité d'agent d'exploitation dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à compter du 22 décembre 1997. Ce contrat s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 1998. 



Le 13 février 2009, le contrat de travail de M. [A] a été repris par la SAS Securitas Transport Aviation Security, en qualité de chef d'équipe, sûreté aéroportuaire, avec une reprise d'ancienneté au 22 décembre 1997. 



La SAS Securitas Transport Aviation Security exerce une activité qui vise à garantir la sécurité de l'aéroport, des passagers et des aéronefs, à travers le respect d'une organisation rigoureuse et de procédures de sécurité très strictes, encadrées par des mesures légales et réglementaires. 



En dernier état de son service, M. [A] était superviseur sûreté aéro, échelon N3E2. Il percevait un salaire moyen de 4 219,65 euros.



La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la prévention et de la sécurité. 



Le 6 février 2018, M. [A] s'est vu notifier pour des problèmes survenus les 16 et 25 décembres 2017 attribués à des négligences de sa part, une retenue sur sa prime de performance individuelle (PPI) opérée pour le 4ème trimestre 2017.



Le 16 février 2018, la société Securitas Transport Aviation Security a notifié à M. [A] une mise à pied disciplinaire pour des problèmes survenus les 16 et 25 décembres 2017, et le 9 janvier 2018. 



Le 20 février 2018, la société Securitas Transport Aviation Security a convoqué M. [A] à un entretien préalable fixé au 1er mars suivant.



Le 19 mars 2018, la société Securitas Transport Aviation Security a notifié à M. [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour des problèmes survenus les 11 et 21 février 2018. 



Saisi par M. [A] par acte du 25 juillet 2018, par jugement du 11 février 2021, notifié aux parties par lettre du 17 février 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la société Securitas Transport Aviation Security à verser à M. [A] les sommes suivantes :

. 61 273,17 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 4 219,65 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, 

. 574,32 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied disciplinaire, 

. 57,43 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire suite à la mise à pied disciplinaire, 

. 293,61 euros au titre de l'annulation de la sanction portant sur la prime de performance, 

. 2 008,62 euros à titre de rappel de salaire, 

. 200,86 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire, 

. 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 21 mars 2019, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement, 

- ordonné l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile, 

- débouté M. [A] du surplus de ses demandes, 

- débouté la société Securitas Transport Aviation Security de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens. 



Par déclaration du 8 mars 2021, la société Securitas Transport Aviation Security a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M. [A] du surplus de ses demandes. 



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 9 janvier 2023, la société Securitas Transport Aviation Security demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel, 

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 11 février 2021, 

et statuant à nouveau, 

- dire que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- dire que la mise à pied disciplinaire dont M. [A] a fait l'objet est parfaitement bien-fondée, 

- dire que le calcul de la prime de performance individuelle (PPI) du 4ème trimestre de l'année 2017 de M. [A] est parfaitement bien-fondé, 

en conséquence : 

- débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner M. [A] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance. 



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 6 juillet 2021, M. [A] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 11 février 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny dans l'ensemble de ses dispositions, 

en conséquence,

- dire le licenciement de M. [A] dénué de cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Securitas au paiement des sommes de :

. 61 273,17 euros au titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 574,32 euros au titre de rappel de salaire suite à mise à pied disciplinaire, 

. 57,43 euros de congés payés sur salaire, 

. 293,61 euros au titre d'annulation de sanction portant sur prime de performance, 

. 2 008,62 euros au titre de rappel de salaire pour avril et mai 2018, outre 200,86 euros de congés payés sur salaire, 

. 4 219,65 euros pour licenciement vexatoire et abusif, 

. 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 janvier 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 24 février 2023. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 





MOTIFS DE L'ARRÊT



Il est constant que par avenant en date du 1er juin 2013, M. [A] a accédé au poste de « Superviseur/Sureté aéroportuaire » statut « agent de maîtrise », ainsi qu'à des fonctions de commandement définies comme suit (pièce 12) : 

 



« Article 4 ' Définition de la mission : 

' Vous êtes garant de la bonne exécution de l'ensemble de nos missions, et êtes agréé par le Préfet du Procureur 

' Vous supervisez l'ensemble des moyens mis à votre disposition dans l'application des mesures de sûreté 

' Vous devez connaître parfaitement les procédures et les faire respecter 

' Vous assurez l'interface entre votre équipe et le Directeur Local des Opérations 

' Vous assurez la bonne mise en place de vos équipes opérationnelles 

' Vous veillez à la bonne application des consignes transmises à l'ensemble de vos équipes opérationnelles (tenues, comportement, registre journalier') 

' Vous veillez dans le cadre de vos fonctions au bon positionnement de vos équipes 

' Vous êtes l'élément centralisateur de toutes informations nécessaires à la bonne marche et l'exécution de notre mission 

' Vous devez rendre compte quotidiennement de l'activité à votre hiérarchie 

' Vous rédigez quotidiennement dans la main courante les points essentiels qui doivent être transmises aux équipes montantes et descendantes 

' Vous devez être un exemple dans tenu, votre comportement et votre écoute pour 

vos équipes placées sous votre responsabilité 

' Vous vous conformez aux instructions données par votre hiérarchie ». 



I- Sur la prime de performance individuelle (PPI) du 6 fevrier 2018



Le 6 février 2018, M. [A] s'est vu notifier pour des problèmes survenus les 16 et 25 décembres 2017, attribués à des négligences de sa part, une retenue sur sa prime de performance individuelle (PPI) opérée pour le 4ème trimestre 2017 qui est passée de 694,41 euros au 3ème trimestre 2017 à 400,80 euros pour le 4ème trimestre de la même année. 



Les primes de performance individuelle produites par le salarié entre 2013 et 2017, à quelques exceptions près pour le 1er trimestre 2014 et 3ème trimestre 2015 qui ne font l'objet d'aucune remarque de la part des parties, démontrent une stabilité de la prime accordée. (Pièce 25)



Cette notification a été faite le 6 février 2018 dans les termes qui suivent :

'Monsieur,

Les 16 et 25 décembre 2017, alors que vous étiez le Superviseur du jour, vous avez fait preuve de négligence dans l'accomplissement de vos missions, votre prestation a été marquée par votre manque de rigueur et de suivi des opérations.

En effet plusieurs temps d'attente ont été notifiés en raison d'une absence totale d'anticipation et une mauvaise gestion des pauses.

Par ailleurs, il a également été constaté un manque de positionnement de votre part à l'égart de vos chefs d'équipe.

Cette absence de management a engendré une gestion chaotique de la prestation.

Vous n'avez donc pas respecté votre mission majeure en tant que Superviseur qui est d'assurer la coordination des actions et de manager l'ensemble de la maîtrise.

Cette carence managériale constitue une entorse à nos engagements contractuels vis-à-vis de notre client Aéroports De [Localité 4].

Au regard de ce qui précède, nous vous informons qu'une retenue sur votre prime de performance individuelle (PPI) a été opérée pour le 4ème trimestre de l'année 2017 à hauteur de la totalité des 30 % attribués sur le Critère n° 3 " Gestion opérationnelle".

Comptant sur votre professionnalisme afin que cet écart ne se reproduise plus.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

[X][W]

Directrice d'exploitation'



Il ressort des pièces produites par M. [A] que le 21 juin 1999, il lui a été notifié l'existence d'une prime de performance dans les termes qui suivent :

'Accessoires de rémunération -Prime de performance : Compte tenu des caractéristiques du travail à accomplir vous percevrez chaque mois une prime appelée de "performance" d'un montant maximum de 147,86 FF brut. Celle-ci pourra être supprimée si les conditions nécessaires à son obtention n'étaient pas remplies.

Date d'effet : 1er Mai 1999.'



Cette prime est donc contractuellement prévue.



Selon l'article L. 1333-1 du code du travail : "En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié."



Constitue ainsi une sanction toute mesure, autre qu'une observation verbale, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Dans ces conditions, la diminution de la prime de performance litigieuse telle qu'elle a été opérée par l'employeur en réponse aux manquements du salarié et avec pétition de principe en vue d'un accroissement de son professionnalisme et d'un non-renouvellement des faits, doit être qualifiée de sanction.



Il est admis que dans le cadre de son pouvoir de direction, il appartient à l'employeur de déterminer les objectifs devant être atteints pour déclencher le paiement d'une prime. 



Ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.



Il a été rappelé que le salarié a notamment pour mission d'assurer la bonne mise en place de ses équipes opérationnelles et de veiller au bon positionnement de vos équipes. Ces objectifs ont donc été portés à sa connaissance de façon suffisamment explicite.



La mauvaise gestion des pauses et le manque de positionnement de la part de M. [A] à l'égart de ses chefs d'équipe qui conduisent l'employeur à conclure à une absence de management, lui permettent donc de lui reprocher un manquement à ses objectifs susceptible de justifier cette sanction.



Sur la prime de performance litigieuse (pièce 25), il est mentionné contrairement aux années précédentes, que les objectifs ne sont pas remplis concernant 'l'indicateur QDS' et la 'réduction improductivité', autant de critères qu'il revenait effectivement à l'employeur d'apprécier. 



Pour justifier de la sanction, l'employeur produit en pièce 9 un échange de mails datés du 18 décembre rédigé dans les termes qui suivent :

. Pour celui adressé par M. [L] [Z] : 

'Merci de me décortiquer la situation durant ce créneau horaire à savoir

1/ L'effectif présent : comment il a été utilisé, les pauses comment ont été déroulées, ...

2 / Management du superviseur du jour et des encadrants.

3 / Services : gestion du barrièrage, dispatch.'







. Réponse de M. [T] [U] :

'Après visionnage la 1ère cause de ce TA est dû à une mauvaise gestion des pauses.

23 pauses ont été déclenchées sur ce créneau, il ne restait donc aucun vivier pour une éventuelle anticipation, les pax se sont présentés 30 minutes plutôt.

Encadrement planifiés : Le superviseur Mr [A], le régulateur Mme [S], le chef d'équipe Messaoudi Absence du superviseur sur le terrain durant ce rush Absence de management de la part du chef d'équipe Mrs [H] et [K] : bavardage intempestifs au poste d'opérateur, cela ralentit le flux Boosters présents cependant pas repris car les tapis ne sont pas pleins.

Le rush se finalise vers 10h10 et les 8 PIF restent ouverts pendant 20 minutes.

Une partie des pauses auraient pu être déclenchées à partir de 10h10 car absences de pax sur les 2 hall.

En conclusion malgré les ads supplémentaires que nous planifions la gestion reste médiocre'.



Il est donc établi qu'une mauvaise gestion des pauses le 16 décembre 2017 par M. [A], étant relevé son absence durant l'incident, sont à l'origine du ralentissement du flux effectivement préjudiciable à l'activité de l'entreprise et caractérisent un mangement insuffisant.



En conséquence, l'employeur justifie des raisons qui l'ont conduit à diminuer cette prime litigieuse ; la sanction est donc appropriée et la demande en paiement de la somme de 293,61 euros formée par M. [A] vis-à-vis de son employeur est mal fondée. Le jugement sera réformé en ce sens et le salarié sera débouté de sa demande formée à ce titre.





II - Sur la mise à pied disciplinaire 



Le 16 février 2018, la société Securitas Transport Aviation Security a notifié à M. [A] une mise à pied disciplinaire dans les termes qui suivent :



'(...)Le présent courrier conclut la procédure que nous avons dû mettre en oeuvre à votre encontre.

Par courrier recommandé en date du 08 janvier 2018, vous avez été convoqué le 16 janvier 2018 à 15h00 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les différents griefs retenus à votre encontre et écouté attentivement vos réponses et commentaires.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le 16 décembre 2017 alors que vous étiez en poste et qu'en votre qualité de Superviseur vous étiez en charge de la gestion des postes d'inspections filtrages des salles 2AC, Douest, Dest et Salon 200 du terminal 2 de l'aéroport [5], nous avons constaté de graves manquements dans l'exécution de votre mission.

En effet, alors que votre mission consiste à assumer la responsabilité opérationnelle et l'encadrement des personnels exécutant les missions de sûreté vous n'avez pas assumé la gestion de votre exploitation et négligé les indicateurs vous permettant de mener à bien votre mission. C'est dans ce contexte qu'une saturation du flux passager a été constatée sur la salle du Douest avec des temps d'attentes relevés atteignant les 22 minutes.

Or, après analyse de cette période considéré nous avons constaté que les circonstances ayant mené à ce temps d'attente ne sont pas extérieures mais bien relatives à la mauvaise gestion opérationnelle de vos équipes. Plus grave encore les points relevés portent uniquement sur des aspects basiques que vous ne pouvez pas ignorer et refuser d'appliquer.

Ainsi, en votre qualité de Superviseur il n'est pas concevable que vous ne soyez pas en mesure de mener à bien la gestion des pauses. Vous n'êtes pas sans savoir que la latitude que vous avez dans la gestion des pauses de vos équipes doit vous permettre d'anticiper ou de retarder le départ en pause de vos agents et ce afin d'éviter l'envoi massif de salariés en pause en pleine affluence. Les 23 pauses déclenchées ce 16 décembre 2017, n'étaient justifiées et il vous appartenait de prendre la décision de retarder ces pauses qui ne relevaient à ce moment d'aucune nécessité impérieuse tant sur le plan légal qu'operationnel.

Par ailleurs, vous n'avez à aucun moment consenti à assumer votre rôle de manager auprès de vos subordonnés et notamment du Chef d'équipe de la salle du Douest que vous avez délaissé manquant ainsi à votre obligation d'accompagnement de vos équipes. Vous n'êtes pourtant pas sans connaître les enjeux de l'accompagnement d'un chef d'équipe lors de ces pics d'affluence qui doit lui permettre notamment de gérer au mieux les agents sur poste mais également de dynamiser le flux par votre connaissance opérationnelle en matière de gestion des passagers. Aussi, le constat de bavardages de certains agents entre eux ainsi que le mauvais accompagnement des agents boosters auraient dù être évité si vous n'aviez pas manqué à cette exigence d'accompagnement sur le terrain de vos subordonnés.

Votre carence opérationnelle s'est poursuivie au-delà de l'affluence constatée entre 08h30 et 10h10, puisque vous n'avez pas jugé utile de fermer des PIF et d'envoyer des salariés en pause à un moment judicieux et alors qu'ils avaient été soumis à une forte affluence pendant plus de 01h30.

L'ensemble de ces constats est d'autant plus grave que vous aviez à votre disposition une équipe importante d'agents, qu'un régulateur était à votre disposition pour vous accompagner lors de cette matinée et que les équipes Securitas Services sont à votre disposition pour assurer une bonne alimentation de l'ensemble des barriérages des PIF.

Plus grave encore, votre gestion a été dénoncée par notre client Aéroports de [Localité 4] qui a relevé vos carences opérationnelles et qui n'a pas manqué de nous notifier par écrit l'ensemble de leurs constats relevant notamment que le flux pendant ce laps de temps n'était pas de nature à engendrer de telles conséquences sur la prise en charge des Clients passagers.

Nous déplorons votre attitude et votre refus de mettre en place des solutions simples et connues qui vous aurez permis d'assurer une meilleure gestion opérationnelle évitant ainsi de nous exposer à une saturation des postes pendant plus de 01h30. Votre manquement est d'autant plus grave qu'il ne relève pas d'un acte isolé puisque vous avez continué à faire peser un véritable risque pour l'entreprise, lors d'autres ávénements.

C'est ainsi qu'en date du 25 décembre 2017, vous avez de nouveau fait preuve graves lacunes dans la gestion opérationnelle et managériale dans votre mission Superviseur.

En effet, en salle 2A/C une saturation a perdurée pendant près de 01h20 avec un temps d'attente de 25 minutes relevé au cours de cette période.

A nouveau l'analyse des circonstances à révélé que votre n'avez pas accompagné vos équipe et refusé de mettre en place des procédures évidentes permettant de gérer au mieux une forte affluence de passager sur une période déterminée.

Nous avons constaté:

- un barriérage non conforme

- l'absence d'actions menées en collaboration avec Securitas Services

- sureffectifs en salle Douest et absence de transferts d'agents d'une salle à l'autre.

mauvaise acheminement des passagers sur les PIFS 3/4 et absence d'instructions aux préparateurs

- aucun contrôle sur les agents boosters notamment absence de rappel de leurs missions tel que prê-positionnement des bannettes, 

Ainsi, en date du 25 décembre 2017, vous n'avez pas assumé la responsabilité opérationnelle et l'encadrement des personnels exécutant des missions de sûreté.

Nous constatons votre persistance à refuser d'assumer votre positionnement de Superviseur auprès de vos équipes et alors qu'il vous appartient de prendre des décisions opérationnelles vous renoncez à arbitrer dans le cas de problématiques opérationnelles auxquelles vous êtes exposé 

Ainsi, en date du 09 janvier 2018, alors que vous étiez confronté à une affluence grandissante dans la salle 2AC du terminal 2 vous ne vous êtes pas assuré du transfert d'agents entre la salle du Douest et la salle du 2AC justifiant cette absence de transfert par le refus du Chef d'équipe du Douest de vous transférer des agents.

Or, en votre qualité de Superviseur vous êtes le supérieur hiérarchique de l'ensemble des Chefs d'équipe et à ce titre il vous appartient de mettre en 'uvre l'autorité hiérarchique dont vous disposée pour faire appliquer vos décisions dans la gestion des salles dont vous avez la responsabilité.

Vous devez assurer la conduite des opérations d'un terminal, d'un hall, d'un ensemble de postes de contrôle dédiés à l'inspection filtrage (PIF) des passagers et de leurs bagages cabine et avoir une vigilance optimale afin d'éviter tout acte pouvant compromettre la sûreté du transport aérien ainsi que la qualité de service. Aussi, au regard de votre formation et de la gravité des manquements qui vous sont reprochés, seule une négligence répétée dans l'exercice de votre mission a pu conduire à de telles défaillances.

Vos manquements ont d'ailleurs eu des conséquences directes sur notre entreprise en portant gravement et durablement atteinte à la réputation de notre Société qui est pourtant l'élément fondamental de confiance qui nous lie à notre client Aéroports de [Localité 4].

Compte tenu de la gravité des faits évoqués ci-dessus, nous vous informons de la notification d'une mise à pied disciplinaire de 03 jours qui prendra effet :

- Le jeudi 08 mars 2018

- Le samedi 10 mars 2018

- Le mercredi 14 mars 2018

A travers ce courrier, nous attendons que cette sanction ait sur vous l'effet escompté, à savoir, que votre respect des procédures de sûreté soit en tout point conforme à celle que nous sommes légitimement en droit d'attendre de la part d'un Superviseur.

Nous attirons votre attention que la répétition de tels faits vous exposera à des sanctions disciplinaires plus graves pouvant aller jusqu'à la rupture de votre contrat de travail. (...)'



M. [A] note en page 3 de ses conclusions, que c'est seulement 10 jours après le retrait partiel de sa prime individuelle de performance, qu'il s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Il qualifie d'acharnement contre lui, le fait de s'être vu convoquer le 8 janvier 2018 à un entretien préalable le 16 janvier suivant à l'issue duquel lui a été notifiée le 16 février 2018 cette mise à pied disciplinaire de 3 jours les 8, 10 et 14 mars 2018, et le fait de s'être vu convoquer le 20 février 2018 à un entretien préalable le 1er mars 2018 suivant à l'issue duquel lui a été notifié le 19 mars 2018 son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Soutenant à bon droit que la double sanction est interdite, il sera retenu que la mise à pied ne peut être justifiée par les faits déjà invoqués par l'employeur pour sanctionner son salarié par une diminution de sa prime de performance individuelle, c'est à dire ceux des 16 et 25 décembre 2017.



Quant à l'épisode survenu le 9 janvier 2018, au cours duquel confronté à une affluence grandissante dans la salle 2AC du terminal 2, le salarié ne se serait pas assuré du transfert d'agents entre la salle du Douest et la salle du 2AC, justifiant cette absence de transfert par le refus du Chef d'équipe du Douest de transférer des agents, la cour relève que l'employeur n'apporte la preuve ni de cet incident ni d'un effectif suffisant dans l'autre salle qui aurait justifié que M. [A] fasse acte d'autorité, ce qu'il lui reproche de ne pas avoir fait. Dans ces conditions, ce reproche n'apparaît pas fondé et la sanction pas davantage. 



Il sera donc fait droit aux demandes de M. [A] ; le jugement sera confirmé de ce chef, comme le paiement des sommes de 574,32 euros au titre de rappel de salaire suite à mise à pied disciplinaire, et de 57,43 euros de congés payés sur salaire qui lui ont été accordées.





III - Sur le licenciement 



Le 19 mars 2018, la société Securitas Transport Aviation Security a notifié à M. [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes qui suivent :

'Monsieur,

Le présent courrier conclut la procédure que nous avons dù mettre en 'uvre à votre encontre.

Dans le cadre de cette procédure, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

L'entretien s'est tenu, le 01 mars 2018, en ma présence.

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Madame [N] salariée de notre entreprise, entretien au cours duquel nous avons écouté avec attention vos explications et commentaires.

Il est préalablement rappelé que vous avez été embauché par la société Securitas Transport Aviation Security (ci-après dénommée STAS), le 01 mars 2009, par contrat de travail à durée indéterminée avec une reprise d'ancienneté au 22 décembre 1997, et que vous y occupez, en votre dernier état, un poste de Superviseur de sûreté aéroportuaire sur le site de l'aéroport [5] (N3, E2, coefficient 255, statut agent de maitrise).

Le dimanche 11 février 2018, alors que vous étiez en charge des terminaux 2ACD, de l'aéroport [5], en votre qualité de Superviseur vous avez été contacté par votre supérieure hiérarchique Madame [X] [W], afin de superviser la distribution de pains au chocolat à l'ensemble de vos équipes. Vous avez d'ailleurs confirmé avoir réceptionné l'ensemble de ces pains au chocolat à 07h30.

Alors, que cette distribution devait constituer un événement exceptionnel au sein de notre établissement et ce afin notamment de remercier nos agents pour leur présence lors de l'épisode neigeux du mois de février 2018, vous avez totalement dénaturé le but de cette opération sans vous attacher à la portée de cette distribution, 

En effet, alors qu'il vous avez été demandé de rendre cet événement convivial afin de permettre une reconnaissance auprès de l'ensemble des salariés vous avez préféré agir à votre convenance sans mesurer l'impact de vos choix.

Ainsi, vous avez décidé unilatéralement de placer les petits pains au chocolat dans des sac transparent de 20X20 prévus normalement pour le conditionnement des produits liquides autorisés en cabine pour les passagers et ce conformément à la légistation en vigueur.

De plus, alors que le réglement intérieur de notre établissement impose à l'ensemble de nos salariés de se présenter à leur site avec une tenue impeccable (artice14) et prévoit que les membres du personnel doivent avoir une tenue conforme à l'image de l'entreprise et observer les règles strictes d'accueil, de courtoisie et de politesse et de complaisance (article 19). Vous avez exposé l'ensemble de vos collaborateurs à un manquement à leurs obligations en leur permettant de manger sur poste devant les passagers et le personnel aéroportuaire dont notre client Aéroports de [Localité 4] et les autorités compétentes de l'Etat.

Vous ne pouvez pas ignorer qu'en distribuant des pains au chocolat à nos salariés sur poste pendant leur vacation et devant les passagers vous les exposiez à une tenue de poste non conforme et que par ailleurs vous nuisiez à l'image de notre entreprise envers nos passagers et notre client Aéroports de [Localité 4]. Conscient de votre entorse manifeste au Règlement intérieur de notre établissement et de l'impact sur l'image de notre entreprise vous avez d'ailleurs jugé utile de préciser " j'avais détaché Madame [B] pour une période très courte afin de réaliser discrètement la distribution ".

Pour rappel, au-delà d'altérer image de l'entreprise vous avez également mis en péril la bonne application des procédures de sûreté et ce alors que la plupart de nos salariés doivent intervenir sur de machines mise à notre disposition par notre client pour effectuer des contrôles de sûreté, ou encore sont amenés à procéder à des palpations sur les passagers.

Conscient que votre distribution de pains au chocolat révélait un grave manque de respect envers vos collaborateurs et que vous aviez fait perdre toute crédibilité à la démarche de l'entreprise visant à gratifier ses collaborateurs pour son implication au cours des journées des 07 au 09 février 2018, vous avez entendu justifer votre choix par un mail en date du 15 février 2018, dans lequel vous nous indiquez " par cette manière d'agir je n'ai souhaité manquer de respect à personne, j'ai souhaité faire cette action le mieux possible pour satisfaire l'ensemble des agents et m'assurer que mon terrain ne soit pas impacté avec un temps d'attente'. Or, la gestion opérationnelle que vous devez assurer ne se limite pas à éviter les temps d'attente, en votre qualié de Superviseur vous devez veiller à la bonne gestion des terminaux tout au long de votre vacation.

Ce dimanche 11 février 2018 alors que vous travailliez de 04h00 à 13h15, vous avez entendu vous " débarrasser de la distribution des pains au chocolat " en faisant fi de tout respect des salariés de notre entreprise et en négligeant également les règles d'hygiènes susceptibles d'entourer une telle remise de nourriture.

Plus grave encore, votre gestion a été dénoncée par des membres des institutions représentatives du personnel qui nous ont indiqué ne pas comprendre la démarche de remise de pains au chocolat écrasés à plat dans des sacs de reconditionnement de produits liquides.

Votre démarche témoigne d'un manque de loyauté envers votre employeur et votre hiérarchie qui comptait sur vous pour assurer une distribution convenable des pains au chocolat et à travers ce geste véhiculer le message de remerciement que vous n'étiez pas sans connaître et sans mesurer.

Enfin, dans le cadre de la distribution de ces pains au chocolat vous avez utilisé des sacs de 20x20 payés et mis à notre disposition par notre dient Aéroports de [Localité 4] dans le cadre du suivi de la qualité de service apportée aux passagers traversant nos postes d'inspection fitrage.

Pour rappel l'utilisation de ces sachets pour une destination différente que celle prévue initialement constituait un détournement licite d'articles destinés au respect des mesures de sûreté aéroportuaire, ce qui est constitutif d'un manquement dans nos obligations de loyauté envers notre client Aéroports de [Localité 4].



Par ailleurs, en date du 21 février 2018 vous n'avez pas respecté la mise en place des pauses pour l'ensemble des chefs d'équipe dont vous aviez la responsabilté. Nous avons constaté qu'à 11h30 vous n'aviez pas envoyé en pause l'ensemble des chefs d'équipe et par conséquent pour palier ce manquement aux obligations légales imposant un repos dès 06 heures de vacation vous avez été contraint de détacher ces deux chefs d'équipe à un moment peu importun pour notre exploitation.

Nous vous rappelons à nouveau qu'en votre qualité de Superviseur il vous appartient de veiller à la bonne gestion de l'ensemble du personnel mis à votre disposition ce qui comprend notamment les différents chef d'équipe présent au cours de votre vacation. Afin de gérer au mieux votre vacation vous avez bénéficié de nombreuses formations et une planification suffisante aussi bien en nombre d'agents que de Chefs d'équipe vous permet d'assurer la bonne gestion des différents halls en respectant l'ensemble des contraintes légales relatives au respect du temps de travail.

Pourtant force est de constater qu'à nouveau alors que votre Supérieur hiérarchique Madame [T] [U] vous a demandé de veiller au respect des temps de pause mais également d'envoyer les Chefs d'équipe n'impactant pas la gestion des nos salles vous avez de nouveau justifier votre décision par le fait que vous ne pouviez pas les envoyer en pause avant compte tenu du flux.

L'ensemble de ces constats sont d'autant plus grave que vous aviez à votre disposition une équipe importante d'agents, qu'un régulateur était à votre disposition pour vous accompagner lors de cette matinée. En ce sens vos explications sont d'ailleurs surprenantes puisque que vous bénéficiez de 06 Chefs d'équipe dont un régulateur et un Chef d'équipe conformité et que contrairement à ce qui était prévu dans le Rapport journalier opérationnel prévisionnel nous avions 3041 passagers en moins que ce qui était prévu et seulement 02 agents absents.

Pour rappel vous devez assurer la conduite des opérations d'un terminal, d'un hall, d'un ensemble de postes de contrôle dédiés à l'inspection filtrage (PIF) des passagers et de leurs bagages cabine et avoir une vigilance optimale afin d'éviter tout acte pouvant compromettre la sûreté du transport aérien alnsi que la qualité de service.



Par ailleurs vous avez également choisi d'effectuer vos briefings opérationnels lors de la période de 'Rush ". Justifiant votre choix par le fait que le briefing était indispensable et que vous deviez donner une information non communiquée auparavant à un de vos Chefs d'équipe. De nouveau vos explications ne nous permettent pas de modifier notre position.

Votre gestion révèle à nouveau de graves négligences, La planification mise en place pour le Superviseur ainsi que celle de l'ensemble des chefs d'équipe doivent permettre d'assurer des briefings complets lors de périodes creuses. Votre propre rapport du 21 février indique d'ailleurs notamment qu'à 05h30 vous aviez déjà effectué votre briefing.

Aussi, en décidant de détacher temporairement vos chefs d'équipe à 11h30 dans une des rares périodes de flux important constatées ce jour là vous avez généré un surcroit de travail pour l'ensemble des salariés sur postes et exposé l'ensemble des salles à une désorganisation temporaire pouvant avoir des conséquences sur la prise en charge des clients passagers.



Enfin, toujours en date du 21 février2018, vous avez autorisé un salarié qui ne respectait pas le référentiel vestimentaire à se présenter sur son poste de travail. En effet, alors que vous avez été informé dès l'arrivée sur poste d'un salarié portant des baskets bordeaux aux pieds vous l'avez temporairement autorisé à prendre son poste sans attendre la décision à venir de votre supérieure hiérarchique Madame [T] [U] sur l'opportunité ou pas d'accepter ce salarié sur poste, conformément à ce qui vous avait été indiqué.

Force est de constater que vous n'avez pas respecté les consignes communiquées par votre hiérarchie et qu'en agissant ainsi vous avez de nouveau fait preuve d'insubordination et manqué à vos obligations contractuelles. Aussi, au regard de votre formation et de la gravité des manquements qui vous sont reprochés, seule une négligence répétée dans l'exercice de votre mission a pu conduire à de telles défaillances.



L'ensemble des faits reprochés reposent sur votre manque d'implication et votre refus de vous conformer aux Instructions qui vous sont communiquées. Plus grave encore, vous refusez désormais d'assurer votre rôle de manager opérationnel et justifiez systématiquement votre absence de prise de décision en raison de l'activité intense sur nos postes. Nous ne pouvons pas accepter votre position qui caractérise une insubordination envers vos supérieurs hiérarchique et traduit un dénigrement permanent de la validité des instructions qui vous sont données.

L'ensemble des moyens mis à votre disposition aussi bien en matière d'effectifs que de formations dont vous avez bénéficié tout au long de votre parcours au sein de notre entreprise.

Ces agissements fautifs se trouvant aggravés par le fait que vous persistez à ne pas respecter les procédures relatives à la gestion d'agents de sureté et ce alors que vous avez été averti à plusieurs reprises, verbalement par votre hiérarchie et par la notification de sanctions pour des faits similaires, Pour rappel, nous vous avons adressé en ce sens :

- Une mise à pied disciplinaire de 03 jours en date du 16 février 2018 pour non respect des procédures applicables et refus de respecter la gestion opérationnelle des postes d'inspection filtrage.



Vous avez agi avec légèreté sans mesurer les conséquences particulièrement préjudiciables de vos agissements fautifs sur le bon déroulement de nos opérations en particulier sur notre mission de sécurisation de toutes les zones aéroportuaires réservées en vue de préserver les individus et les biens dont nous avons la charge, ainsi que sur la qualité de service que nous nous devons assurer au prix de l'ensemble de nos clients passagers.



Au regard de ce qui précède, nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.



Votre présvis que nous vous dispensions d'effectuer prendra fin deux mois après la date de la première présentation de ce courrier à votre domicile. Etant entendu que votre rémunération vous sera intégralement payée aux échéances habituelles.(...)'



En application des alinéas 1 et 2 de l'article L. 1235-2 du code du travail : 'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.'



Repose sur l'employeur la charge d'alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement. Le doute profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement. Le grief d'insuffisance professionnelle doit être matériellement vérifiable pour que la lettre soit dûment motivée. Est suffisamment motivée la lettre énonçant une « insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise », comme c'est le cas en l'espèce. L'incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.



Il a été rappelé que M. [A] avait notamment pour mission de veiller à la bonne application des consignes transmises à l'ensemble de ses équipes opérationnelles (tenues, comportement, registre journalier') et au bon positionnement de ses équipes, et qu'il est l'élément centralisateur de toutes informations nécessaires à la bonne marche et l'exécution de sa mission. Tout manquement à ces objectifs ainsi défini est donc susceptible de lui être valablement reproché.



- sur le 11 février 2018, s'agissant de la gestion d'un événement exceptionnel en qualité 'd'élément centralisateur' qui entre donc dans sa mission.



À la demande de son supérieur hiérarchique rédigée par mail du 11 février 2018 dans les termes qui suivent :

'Monsieur

Je suis extrêmement étonné par votre attitude et de constater que vous avez osez distribuer à nos agents des pains au chocolat dans des sacs et de surcroît sur poste.

Je souhaite vous voir lors de votre prochaine vacation.

C'est inacceptable. Il s'agit d'un manque de respect flagrant.

Je vous demande d'adopter une attitude rationnelle et cohérente car il s'agit tout simplement d'une posture manageriale!'



Le mail en réponse du salarié sur la distribution des pains au cocolat daté du 13 février 2018 (pièce 8) est rédigé dans les tremes qui suivent :



'Objet: Re: distribution des pains au chocolat Monsieur [Z], 

concernant ce jour, j'ai reçu un appel téléphonique de madame [W] a 07:20 me signalant que je devais récupérer des pains au chocolat Ce qui fut fait pour 08:00, a partir de cette heure les risques de flux au 2AC étaient possible, je suis donc revenu au bureau (avec la marchandise) En amont j'avais contrôlé ma régulation qui stipulais que j'avais un effectif sur l'ensemble de +1 ads pour 09:00, je n'ai donc pas pris le risque de détacher un agent sur toute la vacation en sachant qu'a 08:00, sur le terminal D, il y avait la moitié des effectifs qui avaient déja pris leurs pauses Donc pour permettre cette distribution a l'ensemble du personnel sans impacter mon terrain, j'al donc procédé de la manière que j'ai décris dans mon précédent mail J'ai commencé la distribution sur le 2AC en m'appuyant pendant une heure de monsieur [M], donc les déplacements des agents étaient rapide a mon bureau et de manière a conserver le pain afin de pouvoir le manger ultérieurement et aussi de pouvoir le ranger dans leurs effets personnel Cette distribution c'est fait normalement avec un message de remerciement de leurs activités et disponibilité durant cette dernière semaine, je n'a eu aucune remarque sur se terminal de la manière de faire Cette méthode me permettais a moi d'avoir l'ensemble de mon effectif sur le 2AC et de pouvoir éviter les risques d'accumulation flux car des passagers en connexions étaient possible et de minimiser le risque d'un temps d'attente Pour le terminal D l'ai donc procédé de même en préparant en amont le nombre de pain au chocolat et l'ai demandé la venue de madame [B] vers 09:00 dans mon bureau en lui confiant cette mission et je lui al signalé que la discrétion devais être faite lors de la distribution Dans un premier temps, madame [B] n'a pu réaliser sa mission car le flux étant présent au 2AC et pour ouvrir une machine vers 09.20 j'ai rattaché l'agent ainsi que moi sur un poste du 2AC, j'ai aussi demandé le renfort de 3 agents supplémentaires du 2D Une fois le PIC d'affluence redescendu, j'ai donc bien détaché madame [B] pour sa mission( sans oublier le D est et le salon 200) et l'ai fais venir les 3 renforts du 2D pour leurs donner personnellement leurs pains au chocolat et c'est a ce moment là que l'un des agents madame [C] ne souhaitait pas recevoir son produit dans un sac, le l'ai donc laissé choisir son pain au chocolat Quelques temps après j'ai contacté monsieur [V] du 2D pour lui demandais si la distribution se réalisait correctement el a ce moment la il me signale que les agents pour la plupart ne souhaite pas prendre leurs pains au chocolat pour diverse raison, le fait qu'il soit dans un sac,qu'il soit plat et qu'ils estimes que le geste était faible par rapport aux derniers événements de cette semaine Monsieur [D] même, quand je lui ai demandé s'il avait récupéré son pain au chocolat me confirma qu'il n'en voulais pas pour les même raisons Madame [B] a la fin de sa mission est revenu vers moi pour me dire que certain ne souhaitais pas le pain au chocolat mais qu'ils le prenaient pour ne pas la mettre mal a l'aise et qu'ils en feraient don a d'autres personnes Consiatant cela, avant ma fin de vacation j'ai vu mes deux chefs d'équipes pour connaître la réaction du terrain, pour le 2AC madame [F] n'avait rien a siqnaler et n'a pas eu de retour choquant sur la manière de distribuer et pour la 2N Pa signalé a monsieur [I] que e ne comprenais pas pourquoi les réticence venalent exclusivamant dia J'al aussi rencontré des agents ce lour dont madame [G]. qui dan madame [E] [O] et vu madame [J](...)

Madame [C] m'a signalé qu'elle ne souhaitais pas son produit de cette manière mais m'a confirmé que par le passé nous avions déjà utilisé cette méthode ( la raison pour laquelle j'ai opté pour cette solution),ceci n'était pas dirigé contre moi puis madame [R] me déclara que le geste était anecdotique et aurait préféré une solution concernant son retarc durant les jours a fortes intempéries.

Donc monsieur [Z] par cette manière d'agir je n'ai souhaité manqué de respect a personne, j'ai souhaité faire cette action le mieux possible pour satisfaire l'ensemble des agents et de m'assurer que mon terrain ne soit pas impacté avec un risque de temps d'attente Je reste a votre disponibilité pour pouvoir compléter si besoin'.



Il résulte de cet échange que l'appel téléphonique de Mme [W] à 07:20 qui n'est pas contesté et qui informe M. [A] qu'il doit récupérer des pains au chocolat pour les distribuer à ses effectifs, est tardif au regard de sa propre prise de service et de celle de ses équipes plus de 3 heures plus tôt. Certains agents avaient ainsi déjà pris leur pause. 



Or aucune consigne ne lui a été donnée quant à l'organisation de cette distribution, sachant que le règlement intérieur de la société prévoit dans des termes très clairs l'interdiction de « prendre ses repas sur son poste de travail, et pendant le temps de travail ».



La cour relève en conséquence le paradoxe qui existe entre l'injonction donnée à M. [A] par l'employeur de fournir cette collation aux équipes pendant les heures de service et celle de respecter l'article 4 de son contrat qui prévoit expressément qu'il « devait connaître parfaitement les procédures et les faire respecter ». Cette tâche n'était donc pas 'simple' contrairement aux allégations de l'appelante et l'employeur ne peut mettre son salarié dans une telle difficulté sans lui donner dans le même temps des consignes pour la surmonter, ce qu'il n'a pas fait.



Dès lors, il ne peut être reproché à M. [A] d'avoir placé ces pains au chocolat, dans des sacs de 20X20 payés et mis à la disposition de la société par son client Aéroports de [Localité 4], ce qui n'aurait pas convenu de surcroît aux salariés qui en étaient destinataires.



Quant aux réactions observées à la suite de ce geste qui se voulait apaisant et restaurateur d'un climat vécu difficilement dans l'entreprise à la suite d'événements climatiques exceptionnels, la cour ne peut que relever le caractère très subjectif de leur appréciation par l'employeur.



En effet la société dans la lettre de licenciement indique :

'Plus grave encore, votre gestion a été dénoncée par des membres des institutions représentatives du personnel qui nous ont indiqué ne pas comprendre la démarche de remise de pains au chocolat écrasés à plat dans des sacs de reconditionnement de produits liquides.

Votre démarche témoigne d'un manque de loyauté envers votre employeur et votre hiérarchie qui comptait sur vous pour assurer une distribution convenable des pains au chocolat et à travers ce geste véhiculer le message de remerciement que vous n'étiez pas sans connaître et sans mesurer.'



Or la pièce 27 produite par l'intimé permet de rapporter la preuve que les reproches adressés à la société ne concernent pas la manière dont cette distribution a été faite mais bien la mesure elle-même : 'BRAVO CHERE DIRECTION!

POUR VOUS REMERCIER D'AVOIR RISQUES VOS VIES, D'AVOIR PAYE LE TAXI, D'AVOIR DORMI A L'AEROPORT, D'AVOIR FAIT TANT D'EFFORT POUR VOUS RENDRE AU TRAVAIL, LA DIRECTION VOUS OFFRE " UN " PAIN AU CHOCOLAT (ET PAS DEUX) !!

QUE SOMMES-NOUS POUR LA DIRECTION POUR ETRE TRAITES DE LA SORTE AVEC UN PAIN AU CHOCOLAT L'UNSA DENONCE UN MANQUE DE CONSIDERATION ET DE RECONNAISSANCE TOTAL DE LA PART DE LA DIRECTION L'UNSA EST LE SEUL SYNDICAT A AVOIR DEMANDE LES MEMES MESURES A LA DIRECTION ET CELLE-CI A FAIT LA SOURDE OREILLE.'



Dans ces conditions, il ne peut être reproché à M. [A] d'avoir nui à l'image de l'entreprise, de l'avoir 'privée de toute crédibilité et dénigré cette initiative', de sorte que cette cause invoquée pour justifier du licenciement n'est en conséquence pas établie.



Quant aux événements du 21 février 2018, comme il a été dit précédemment, il entre dans la mission de M. [A] de gérer les pauses et de choisir des moments adaptés à l'organisation des briefings.



Pour répondre d'abord à l'observation de l'intimé selon laquelle il aurait fait l'objet d'une surveillance appuyée et donc suspecte de la part de son employeur, il sera cependant retenu que si ce dernier ne peut mettre en 'uvre un dispositif de contrôle de l'activité professionnelle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, il peut leur opposer les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux auxquels ils n'ont pas accès et qui n'ont pas pour objet le contrôle de l