Cour d'Appel · 21e chambre — 20 avril 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 20 AVRIL 2023



N° RG 21/02214 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UUA2



AFFAIRE :



S.A.S.U. YAZAKI SYSTEMS TECHNOLOGIES FRANCE ........





C/ 



[X] [H]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu

 le 29 Juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes de RAMBOUILLET



N° Section : I

N° RG : F 20/00083



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :







Me Martine DUPUIS de 

la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES



Me Roselyne MALECOT







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A.S.U. YAZAKI SYSTEMS TECHNOLOGIES FRANCE suite adresse : [Localité 4] ; prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège



[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Plaidant constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 -





APPELANTE

****************





Madame [X] [H]

née le 22 Novembre 1971 à PARIS 15ème arrt

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par : Me Roselyne MALECOT, plaidant constitué avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 304







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Mars 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE-MONNYER, Président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Mme Florence SCHARRE, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,







FAITS ET PROCÉDURE



Après avoir accompli plusieurs contrats de mission pour le compte de la société SY Systems Technologies Europe, qui développe une activité de fabrication de composants électriques et électroniques automobiles et relève de la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne, Mme [H] a été engagée par cette société selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2010, en qualité d'assistante de direction.



À l'occasion de son intégration au sein du groupe Yazaki, dans le courant de l'année 2014, la société a changé de dénomination sociale et pris le nom de Yazaki Systems Technologies France.



Convoquée le 30 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 novembre suivant et mise à pied à titre conservatoire, Mme [H] a été licenciée par lettre datée du 15 novembre 2019, énonçant une faute grave.



Le 29 juillet 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins d'entendre prononcer la nullité de son licenciement et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



La société s'est opposée à ses demandes et a sollicité sa condamnation au paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement, rendu le 29 juin 2021, notifié le 1er juillet 2021, le conseil a statué comme suit :



Déboute Mme [H] de sa demande de voir son licenciement jugé nul,

Juge que le licenciement de Mme [H] pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Yazaki Systems Technologies France à verser à Mme [H] les sommes suivantes': 



- 2 923,33 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 292,33 euros au titre des congés payés afférents,

- 9'218 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 921,80 euros au titre des congés payés afférents,

- 11'739,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 39'032,32 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision, 

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Ordonne à la société Yazaki Systems Technologies France de remettre à Mme [H] un bulletin de paie rectifié, une attestation pôle-emploi et un certificat de travail conformes sous quinzaine à compter du prononcé par mise à disposition sous astreinte de 100 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents ; le conseil se réservant la faculté de liquider l'astreinte,

Déboute Mme [H] du surplus de ses demandes,

Condamne la société Yazaki Systems Technologies France à verser à Mme [H] la somme de deux mille huit cent euros (2 800 euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonne l'exécution provisoire du présent jugement en application de l'article 515 du code de procédure civile,

Condamne la société Yazaki Systems Technologies France aux entiers dépens y compris les frais d'exécution éventuels.



Le 8 juillet 2021, la société Yazaki Systems Technologies France a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Par ordonnance rendue le 18 janvier 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 mars 2023.



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 4 avril 2022, la société Yazaki Systems Technologies France demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel et de :



Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [H] pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à lui verser les sommes de 2 923,33 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et 292,33 euros au titre de congés payés y afférents, 9 218 euros au titre des indemnités compensatrices de préavis et 921,80 euros au titre des congés payés y afférents, 11 739,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement et 39 032,32 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision, dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, lui a ordonné de remettre à Mme [H] un bulletin de paie rectifié, une attestation pôle-emploi et un certificat de travail conformes sous quinzaine à compter du prononcé par mise à disposition sous astreinte de 100 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents, l'a condamnée à lui verser la somme de 2 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens y compris les frais d'exécution éventuels.



Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de voir son licenciement jugé nul et du surplus de ses demandes, et notamment de ses demandes de la condamner à lui verser les sommes suivantes 9 758,08 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, 4 879,04 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure. 



Et, statuant à nouveau : 



Juger que le licenciement de Mme [H] procède d'une faute grave ; 

Débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

Débouter Mme [H] de sa demande de la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ; 



En tout état de cause : 



Débouter Mme [H] de sa demande de la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; 

Condamner Mme [H] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur de cour et aux entiers dépens et dire que ceux d'appel seront recouvrés par Maître Martine Dupuis, Selarl Lexavoué Paris Versailles conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 4 juillet 2022, Mme [H] demande à la cour de la dire recevable et bien fondée en son appel incident et de fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme brute mensuelle de 4 879,04 euros :



A titre principal :

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement,

Juger que les échanges Skype versés aux débats par l'employeur et numérotés 7 à 28 et 30 à 33 ont été obtenus par des moyens illicites et déloyaux,

En conséquence,

Ecarter des débats les pièces numérotées 7 à 28 et 30 à 33 communiquées par la société Yazaki Systems Technologies France,

Juger que les faits reprochés à l'appui de son licenciement relèvent de l'exercice de la liberté d'expression,

Juger que le licenciement qui lui a été notifié est entaché de nullité,



Condamner en conséquence la société Yazaki Systems Technologies France à lui verser les sommes suivantes:



- rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 2 923,33 euros, congés payés afférents : 292,33 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 9 758,08 euros, congés payés afférents : 975,81 euros,

- indemnité de licenciement : 11 739,50 euros,

- dommages et intérêts en réparation de l'ensemble des préjudices causés par la nullité de son licenciement d'un montant 117 096,96 euros nets de CSG et de CRDS,

Si, par extraordinaire, la cour d'appel de céans venait à considérer que son licenciement n'est pas entaché de nullité,

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,



Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Yazaki Systems Technologies France à lui verser les sommes suivantes :



- rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 2 923,33 euros, congés payés y afférents : 292,33 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 9 758,08 euros, congés payés y afférents : 975,81 euros,

- indemnité de licenciement : 11 739,50 euros,



Juger inconventionnel le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail et condamner en conséquence la société Yazaki Systems Technologies France à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 117 096,96 euros nets de CSG et de CRDS,

En tout état de cause,

Infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre des circonstances brutales et vexatoires,

Juger en conséquence que les circonstances ayant précédé la notification de son licenciement ont été brutales et vexatoires,

Condamner la société Yazaki Systems Technologies France à lui verser des dommages et intérêts d'un montant de 9 758,08 euros en réparation du préjudice subi à ce titre,

Infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement,

Juger en conséquence que la procédure de licenciement est entachée d'irrégularité,

Condamner la société Yazaki Systems Technologies France à lui verser une indemnité pour irrégularité de procédure d'un montant de 4 879,04 euros,

Ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés et de l'attestation pôle rectifiée conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la cour de céans se réservant la faculté de liquider 1'astreinte,

Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

Condamner en conséquence la société Yazaki Systems Technologies France aux intérêts ayant couru depuis la réception par cette dernière de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances de nature salariale et depuis le jugement pour les autres,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Condamner la société Yazaki Systems Technologies France aux entiers dépens et aux frais éventuels d'exécution de la décision à intervenir,

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Yazaki Systems Technologies France au paiement de la somme de 2 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

Condamner la société Yazaki Systems Technologies France au paiement d'une somme de 4 000 euros an titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Débouter la société Yazaki Systems Technologies France de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.





MOTIFS



I - Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :



« Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 30 octobre 2019, vous avez été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2019, en ma présence, en ma qualité de Responsable des Ressources Humaines de la société Yazaki Systems Technologies France, accompagnée par celle de Monsieur [O] [H] en sa qualité de Président de la société Yazaki Systems Technologies France (ci-après la « Société »),

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [G] [A], en sa qualité de Secrétaire membre titulaire du CSE, nous vous avons exposé les motifs (repris ci-après) nous conduisant à envisager votre licenciement et avons tenté de recueillir vos observations.

Toutefois, vous nous avez confirmé à plusieurs reprises ne pas souhaiter fournir d'explication, ceci ne nous permettant pas de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés et nous vous notifions, en conséquence, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons ci-après exposées.

Vous avez été embauchée par la Société par contrat à durée indéterminée à compter du 1e novembre 2010, en qualité d'« Assistante de Direction », statut « assimilé cadre », Niveau V, échelon 2 - indice 335 conformément aux termes de la convention collective nationale de la Métallurgie - OETAM - Région parisienne.

A cet effet, vous étiez notamment tenue de coordonner les activités des différentes équipes et membres de Direction, et agissez comme l'interface privilégiée de la Direction.

De plus, conformément au règlement intérieur en vigueur au sein de la Société, que vous ne sauriez ignorer, vous étiez tenue à des obligations en matière de discipline générale.



Notamment, conformément audit règlement intérieur :



« Tout acte de nature à troubler le bon ordre, la discipline, la sécurité et le bon fonctionnement de l'entreprise est interdit. Sont, notamment, considérés comme tels:

' [...] Se déranger de son travail sans motif et autorisation

' [...] Se livrer à des plaisanteries ou à des violences de nature à provoquer des accidents de personne ou de matériels » 

De la même façon, ledit règlement intérieur dispose que « Pendant la durée de son travail, le personnel doit tout son temps à l'entreprise. Il ne peut quitter celle-ci, ni s'absenter de son poste de travail sans autorisation, sauf en cas de danger grave et imminent selon les dispositions de l'article L. 4131-3 du Code du travail » et rappelle que tous les salariés sont tenus par une obligation de « discrétion professionnelle ».

Pour autant, nous avons récemment découvert, que sous couvert de bonne apparence, et d'une attitude prétendument mesurée vous aviez manqué de manière patente à vos obligations contractuelles, et notamment à votre obligation de loyauté.

En effet, à l'occasion de l'utilisation d'un ordinateur professionnel, au début du mois d'octobre 2919, par l'un des collaborateurs de la Société de votre collègue, [W] [I], ce dernier a pris connaissance de plusieurs conversations entretenues sur les outils de travail professionnel dénigrant de manière ostensible et inacceptable tant la Direction, que vos supérieurs hiérarchiques, ou encore vos collègues de travail.

Compte tenu de cette remontée, et afin de nous assurer de la véracité de ces propos, il a été nécessaire de procéder à une analyse informatique sur les outils professionnels de communication, mis à votre disposition dans le cadre de l'exercice de vos fonctions.

Au terme des recherches menées par nos services informatiques, le 3 octobre 2019, nous avons pu recueillir et parcourir un nombre important de discussions que vous avez tenues avec plusieurs collègues dont la teneur est parfaitement intolérable.



En effet, vous avez alimenté au cours de diverses conversations entre notamment 2018 et 2019, pendant vos heures de travail, visant à dénigrer et dévaloriser tant votre supérieur hiérarchique direct que ceux de vos collègues travaillant au sein des équipes des ressources Humaines et/ ou de la Direction des sociétés du groupe en France.

Nous imaginons qu'il existe encore d'autres échanges, très probablement effacés ou sur d'autres supports. Toutefois, la première lecture des éléments que nous avons pu recueillir est déjà effarante et suffisamment édifiante quant aux manquements notamment à vos obligations de loyauté, et plus généralement de bienséance.





Dans le cadre des échanges intervenus dans un cadre à l'évidence professionnel, vous n'avez pas craint de remettre en cause les compétences de la direction (et notamment de la responsable des ressources Humaines et du Président, votre supérieur hiérarchique), de les dénigrer et de saper leur autorité.



Pour ne citer que quelques illustrations :




A l'encontre de la Responsable des Ressources Humaines ([C] [T])


- Le 1er juin 2018:


14h47: 'mon chef me dit l'enquête tu dis que c'est [C] qui en est responsable mais c'est toi et moi qui allons le faire car elle en est incapable...'

14h19: 'elle peut pas ou genre elle est limitée lol


Ben meem sentiment

Je me suis un peu marrée intérieurement

C'est chaud je trouve'

- Le 27 juin 2018:


15h56: '[...] ce matin quel cirque ta chef elle ne fait RIENNNNNNNN'

15h57: 'elle a même réussi à critiquer le restau que j'ai réservé... ben t'avais qu'à le faire...'

15h58: 'rien n'était prêt'

15h59: 'pas de diplôme pas de bons d'achats'


[...] à force de tt déléguer elle sait plus ou elle en est'

- le 31 octobre 2018


9h18: 'honteux


Moi aussi

Elle connaît même pas les effectifs

Merci !!!!!!!!!!!!!!!

Sorry

Si'


9h24: 'c'est gravissime


Elle ne fout rien

C'est une impostrice

Hier elle est arrivée à 10h et partie à 16h30

Si

Je suis écoeurée

J'ai entendu sa voix 

Ca me revient'

- Le 9 novembre 2018: lors d'une conversation impliquant plusieurs salariées, aux sous-entendus péjoratifs relatifs à la Responsables Ressources Humaines, vous avez jugé utile de confirmer ces propos.

- Le 3 décembre 2018:


10h12: 'CC je peux'

10h13: '(votre collègue [W] [I] répondant: hello yes tu veux pause')

10h13: 'PTDR...


 Non car je viens de chez [R] 10 mns out:)

 Ta chef qui me dit à peine bjr et qui va direct voir WR pour lui demander comment il va et tutti cuanti...'



- Le 23 janvier 2019:

'y'avait ta chef en réunion avec ns... une petite fille! Elle est pas à l'aise'

'tu vois la grande classe du personnage'

'j'habite dans un loft à Rueil... putain de bordel de merde

Y'a un monde hein

Je dis plein de gros mots comme les bobobs chics

Les bobos

Racaille du 92"










A l'encontre de votre supérieur hiérarchique direct, le Président de la Société, [O] [H]




- Le 1er octobre 2018, 12h03:

'non mais il est ouf ca va mal finir :)

je me soulage

tout est prétexte pour me faire...'

- Le 24 octobre 2018: 'tu veux te marrer''

'Sujet super important: localisation des poubelles papier.

Voilà les sujets de mon chef et [J] 20 mns sur cela'

- le 9 novembre 2018: 'nan mais quel gougeat!!!!'

'Tu sais ce qu'il me sort 4 fois mon chef: tu prends tes petites jambes et tu vas voir les gens' 

'Et moi je peux lui dire tu lèves ton gros cul sorry'

- Le 3 décembre 2018: 


14h56: 'non mais il est fou... il est fou'

[W] [I] 14h57: 'et ben alors''

14h57: 'je te raconte après...'

[W] [I] 14h57: 'ok ca marche petite pause tout à l'heure'

14h57: 'oui'


- Le 4 décembre 2018:


9h56: 'moi dépitée... j'ai l'impression d'être sous dictature je peux rien fair faire'

[W] [I] 9h57: 'tout doit être justifié... c'est épuisant'

9h58: 'ouais c'est cela alors qu certains vont faire des bourdes à des milliers d'euros ... tu vois de qui je parle et on paie encore today'


- Le 10 décembre 2019: 'punaise ce gros nase voulais que je fasse tt les graphs et la pres pour demain'.



De tels propos sont inacceptables en ce qu'ils reflètent une grossièreté acérée envers votre hiérarchie ainsi qu'une acrimonie caractérisée que vous avez partagée avec vos collègues, parfois dans le cadre de conversations multiples.

Or, compte-tenu de votre positionnement au sein de la Direction ainsi que de votre expérience et de votre ancienneté au sein de la Société, nous pouvions légitimement attendre de votre part une exemplarité.

Au lieu de cela, nous ne pouvons que regretter que vous ayez délibérément, et en toute connaissance de cause, jeter le discrédit et saper l'autorité de votre hiérarchie et plus largement de la Direction, de manière ouverte et diffuse.

Nous déplorons, en outre, le fait que vous ayez nourri de tels échanges tant par l'écrit qu par l'oral en invitant vos collègues à plusieurs reprises pour en discuter de vive voix, en prenant des 'petites pauses' ou des 'pauses techniques' perturbant ainsi l'exécution normale du travail, profitant de toutes les occasions, et notamment de l'absence de votre 'chef' pour inviter votre collègue à vous rejoindre notamment dans votre bureau ou aux toilettes, parfois par le biais de stratagème :



- 7 janvier 2019, 10h09: 'CC tu veux passer 1 mn' Suis seule viens avec un parapheur genre'



Force est de constater que le volume et la fréquence des échanges ne vous ont pas permis, et ce en toute connaissance de cause, d'exécuter vos missions de manière satisfaisante, ces échanges de près de 30 minutes (à l'écrit et sans compter les pauses non formelles) grevant de manière évidente votre travail.

Tant et si bien que vous avez ainsi affirmé: 'tu as raison moi j'ai une liste sans fin et tu vois je tchat avec toi lol' (6 juin 2018 - conversation de 15h30 à 15h53). 

Vos conversations écrites se sont ainsi poursuivies à l'oral, de manière bien plus 'libérée' et très probablement fleuries, l'oral étant nécessairement moins confondant.

Mais ce n'est pas tout.

Vos propos ne se sont pas limités à votre hiérarchie ou à des membres de la Direction, mais également à d'autres collègues et collaborateurs de la Société.

A titre d'exemple, vous n'avez pas hésité à affirmer : 



- Le 7 février 2018, en parlant de '[J]'(Assistante de Direction): 'elle me crève lol'

- Le 6 juin 2018, en parlant d''[L]' ([L] [E], HR Coordinator):


15h39: '[L]' Ouais elle a voulu jouer sa chef elles ont même pas le niveau sorry de le dire'

15h541: 'oui ca bosse pas bcp non+'

15h42: 'ah non mais toi t'es pas dans ce panier de crabes'


- Le 10 décembre 2018, en parlant d'une de vos collègues:


10h03: 'chaude l'ambiance... ma collègue est mal et m'a demandée ce matin de ne pas lui parlée... sympa'

10h04:'[...] elle vient de comprendre qu'elle est au même niveau que moi...'

[W] [I], 10h05:'bon... la chute doit être terrible'

10h05:'oui ce doit l'être. Mais c'est cela quand tu te prends au sérieux'.


- Le 4 janvier 2019:


9h57 :'[L] est partie prendre 1 Kfé avec [J]. Je la trouve distante'

[W] [I], 9h57: 'ouai tu es seule'

9h58 : 'oui mais [U] est porte ouverte'

[W] [I], 9h58: 'zut...'

9h58 : 'yep'

[W] [I], 9h58:'tu veux faire une 'pause' ou c'est trop''

9h58 : 'c'est trop pfff'


- Toujours le 4 janvier 2019 en évoquant le 'chef' d'une de vos collègues:


11h14 : 'non mais je ne pense pas elle me dit plus la même chose avec son chef...'

[W] [I], 11h16 : 'peut-être qu'il veut du changement et c'est dur le changement'

11h16 : 'oui c'est cela elle m'a dit'

[W] [I], 11h17 : 'il devrait l'accompagner un peu plus'

11h17 : 'oui il est pas facile'

[W] [I], 11h17 : 'être clair sur ses attentes pour l'aider à mieux vivre le truc mouai c'est pas simple du tout'

11h19 : 'ben il ne communique pas bien'

[W] [I], 11h20 : 'mouai ca craint'

11h20 : 'il est particulier très introverti!!!'


- Le 14 janvier 2019 : en parlant d'une de vos collègues:

'Nan mais j'hallucine

et elle me dit moi je te remplace

oui pour faire les copies 1 fois tous les mois

oui tu as raison'

- Le 21 janvier 2019 en parlant d'une de vos collègues :

'[F] punaise elle a du poids ma collègue je partage mon écran ... regarde'



Là encore, une telle attitude est inacceptable, et instaure une ambiance délétère et ne favorisant pas une communication fluide et saine.



Bien au contraire, vous ne craignez pas d'affirmer :



'Moi je veux juste me casser et dans de bonnes' (6 juin 2018),

'oui hâte de ne plus être ici :)' (10 juillet 2018),

' tu parles d'une ambiance de ...' [...] 'j'aurai trente ans je me serai barrée en courant' (5 novembre 2018)





Une telle attitude, déplacée et dénotant d'un manque de professionnalisme et de respect profond a vocation à créer des inimités et diviser les équipes. Pire encore, à scinder, incitant vos collègues à tenir tête à leur hiérarchie : 



- 9 octobre 2018 :


10h29 : 'mais tu t'es pas laissée faire''

[W] [I], 10h29 : 'pas du tout j'ai tenu jusqu'au bout'

10h29 : 'parfait il est insupportable méprisant'




Vous savez pertinemment que ces conversations vont à l'encontre de votre obligation de loyauté, puisque vous avez pris le soin d'instruire votre collègue d''efface(r) les discussions' ajoutant que de votre côté vous le faites toujours, l'idée étant d'être plus 'tranquille' (28 septembre 2018). 

Lors de votre entretien préalable, vous n'avez pas voulu fournir d'explication, confirmant que vous n'avez rien à dire.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, laquelle est privative d'indemnités de licenciement et de préavis.

En effet, la fréquence et la virulence de vos échanges dénigrants et insultants de manière répétée, qui plus est en présence d'autres salariés, perturbant le bon fonctionnement ne permettent pas d'appréhender des relations de travail sereines et empêchent la poursuite de votre contrat de travail pendant la période de préavis.

La période de mise à pied à titre conservatoire, qui vous a été notifiée à compter du 30 octobre 2019, ne vous sera ainsi pas rémunérée.

Votre contrat de travail prendra fin à la date du jour d'envoi de la présente lettre. [...] » 



La société Yazaki Systems Technologies France critique la décision du conseil en ce qu'il a considéré que les messages échangés par Mmes [H] et [I] au moyen de la messagerie instantanée professionnelle ne revêtaient pas de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, mais un caractère privé au motif qu'il n'est pas établi qu'ils aient été publiés ou portés à la connaissance du collectif du travail, ni qu'ils avaient vocation à être diffusés largement.



L'employeur demande à la cour d'écarter comme l'a fait le conseil, la prescription disciplinaire que lui oppose la salariée, et de retenir que le recueil par la société des propos échangés par Mme [H] avec Mme [I] sur la messagerie instantanée de la société ne présente aucun caractère déloyal, que la teneur des propos de Mme [H] comme leur caractère répété constituent un abus de liberté d'expression justifiant pleinement la mesure de licenciement pour faute grave et qu'au-delà de constituer un abus de liberté d'expression, les propos de la salariée caractérisent des manquements graves à ses obligations contractuelles.



Mme [H] conteste la faute grave reprochée en considérant qu'elle n'a fait qu'user de sa liberté d' expression dans un contexte de conditions de travail dégradées et en dehors de toute publicité et diffusion, le licenciement devant être annulé comme portant atteinte à sa liberté d'expression.



Elle considère les faits reprochés prescrits faute pour l'employeur de justifier n'en avoir eu connaissance qu'en fin septembre comme il le prétend, alors que la responsable des ressources humaines avait demandé dès le mois de février 2019 à Mme [I], alors en congé maternité, le mot de passe de sa messagerie [pièce n°28], la salariée faisant également un lien entre les dits messages et le reproche qui lui a été fait sur des 'fuites de confidentialité' lors de son entretien d'évaluation du mois de juin 2019.



Invoquant par ailleurs le bénéfice du règlement général sur la protection des données (RGPD) n°2016/679 du 24 mai 2016, en vertu duquel les salariés doivent systématiquement et préalablement être informés des méthodes et des objectifs poursuivis donnant lieu à un traitement de leurs données personnelles, ce dont l'employeur ne justifie pas, et le caractère privé de la conversation échangée avec sa collègue, couverte par le secret de la correspondance, ainsi que l'a justement apprécié le conseil de prud'hommes, Mme [H] demande à la cour de juger que les échanges skype versés aux débats par l'employeur et numérotés 7 à 28 et 30 à 33 ont été obtenus par des moyens illicites et déloyaux et qu'ils doivent être, par conséquent, écartés des débats.



Elle fait valoir en outre que la teneur des messages confortent la thèse qu'elle soutient selon laquelle les échanges litigieux sont survenus dans un climat anxiogène et délétère, instauré par la direction, qui avait au reste nécessité en 2016, la mise en place d'une cellule psychologique en lien avec le CHSCT et le médecin du travail, ainsi que l'absence de publicité et de diffusion des messages instantanés. Les messages étant restés privés, elle considère enfin qu'ils n'ont pu entraîner aucune perturbation à l'entreprise.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.



Quant à la prescription des griefs :



L'article L. 1332-4 du même code prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.



En l'espèce, il ressort du message adressé le 30 septembre 2019 par Mme [E] à la directrice des ressources humaines par lequel elle lui annonce avoir découvert à l'occasion d'une recherche par mots clés 'une conversation Skype entre [W] et [X] dont le contenu m'a vraiment interpellé. En y regardant de plus près, il y a plusieurs conversations du même type, assez offensantes. Je ne sais pas quoi faire... est-ce que tu peux prendre le sujet.'



Il en ressort que s'il est constant qu'à l'occasion du départ de Mme [I] en congé maternité, en février 2019, celle-ci a été invitée à communiquer ses accès à son PC et ses emails afin de mettre en place un message annonçant son indisponibilité (message de 'out of office' - pièce n° 26 de l'intimée), l'employeur justifie par cette pièce que ce n'est que de manière parfaitement fortuite que les dits messages et leur teneur ont été découverts par une collègue le 30 septembre 2019.



Si l'intimée établit que le président de la société a relevé lors de son évaluation de juin 2019 un point d'attention relativement à des fuites de confidentialité à éviter ('confidentiality leakage to be avoided'), ce qui l'a conduit à exprimer dans ses observations sa perplexité en indiquant 'être navrée de découvrir ce sujet à l'occasion de son PDP', exposant avoir toujours à coeur de s'améliorer et indiquant que 'si elle avait mal communiqué, comme indiqué à l'oral lors de l'entretien, elle souhaitait voir où, quand et comment de manière à corriger si nécessaire ce point', il ne saurait être fait un lien entre cette appréciation et le contenu des messages litigieux.



L'employeur ayant engagé la procédure de licenciement dans les 2 mois de la découverte fortuite des messages, il n'encourt pas la prescription des griefs disciplinaires. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont écarté ce moyen.



Sur la nullité du licenciement :



Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.





Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul.



Toutefois, il est de droit que les outils informatiques mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail sont destinés à un usage professionnel et donc accessibles à l'employeur, sauf à ce que le salarié identifie clairement une partie de son contenu (fichier, messagerie ou message) comme relevant de sa vie personnelle ce qui interdit alors à l'employeur d'en prendre connaissance hors la présence de l'intéressé.



En l'espèce, les messages litigieux ayant été adressés par la salariée à une de ses collègues au temps et au lieu du travail en utilisant la messagerie professionnelle et les outils informatiques mis à disposition par l'employeur, non seulement l'employeur pouvait légitimement y avoir accès, mais en outre et dès lors qu'il n'est pas allégué que ces messages figuraient sur un fichier identifié comme personnel, c'est par des motifs erronés que le conseil a considéré que ces échanges présentaient un caractère privé. 



Compte tenu de leur caractère professionnel tenant les supports utilisés par les 2 salariées impliquées, l'employeur a pu avoir légitimement accès à ces messages une fois leur découverte fortuite advenue.



Compte tenu des circonstances de la découverte des messages litigieux, laquelle ne ressort d'aucune surveillance ni de la mise en oeuvre d'un traitement de données à caractère personnel, Mme [H] n'est pas fondée à invoquer le RGPD dont elle ne précise pas du reste quelle disposition aurait été violée par l'employeur à l'occasion de la découverte de ces échanges.



La demande formée par la salariée tendant à voir les messages litigieux être écartés des débats n'est pas fondée.



À l'examen des pièces communiquées, certains des messages mis en exergue par l'employeur dans la lettre de licenciement sont indubitablement dénigrants concernant la directrice des ressources humaines, Mme [T], supérieure hiérarchique de Mme [I], décrite comme étant 'limitée', ne travaillant pas et qualifiée d' 'impostrice' et injurieux 'j'habite dans un loft à Rueil... putain de bordel de merde, Y'a un monde hein, Je dis plein de gros mots comme les bobobs chics, Les bobos Racaille du 92".



Concernant le président de la société, dont Mme [H] était l'assistante, nonobstant le caractère familier des propos qu'elle lui prêtes, en ce qu'il l'aurait invité l'invitant à 'prendre ses jambes pour se rendre dans les bureaux de collaborateurs', certains messages visés dans la lettre de licenciement sont excessifs : 'non mais il est ouf ça va mal finir [...]', voire indubitablement injurieux : , 'nan mais quel goujat !!!! tu sais ce qu'il me sort 4 fois mon chef : tu prends tes jambes et tu vas voir les gens et moi je peux lui dire tu lèves ton gros cul sorry', 'non mais il est fou... il est fou', 'punaise ce gros nase voulait que je fasse [...]' 'on en reparle la semaine prochaine mon bourreau sera en Inde !!'.



Certes Mme [H] communique l'attestation de Mme [I], coordinatrice RH et collègue à qui elle adressait les messages litigieux, qui atteste qu' « En 2018, [X] est régulièrement venue me faire part de son mal être en me demandant avec insistance aucune intervention de peur que sa situation ne se dégrade davantage [...] » ou encore qu' « à titre personnel, j'ai pu entendre de manière régulière Mme [T] émettre des injures à propos des collaborateurs et sa hiérarchie, je cite : « il me fait chier » ou « ils me font tous chier », et ils me cassent les couilles », « j'ai envie de me barrer ». Ce témoignage qui émane de la personne directement impliquée dans les échanges litigieux, aux termes duquel elle fait état de propos rapportés par la salariée et de propos excessifs tenus par sa supérieure sans qu'il soit précisé que Mme [H] en était la destinataire ou le témoin, est dépourvu de force probante.



Aucun lien ne peut être fait entre la mise en place en 2016 d'une cellule psychologique, soit deux années avant les messages litigieux et les conditions de travail dégradées dénoncées par la salariée qu'elle ne documente pas.



S'il ressort de certains des messages visés par la lettre de licenciement et communiqués par l'employeur, l'expression d'un mal être chez Mme [H], d'une perception de déconsidération de son travail voire d'un mépris dont elle serait l'objet, il n'est pas établi par l'intéressée des conditions de travail à ce point dégradées qu'elles justifieraient de tels écarts de langage, réitérés.



À juste titre, l'employeur considère que ces échanges ne relèvent pas d'un ton 'familier', mais sont objectivement insultants et excessifs, ce dont la salariée avait parfaitement conscience puisqu'elle demandait à son interlocutrice de supprimer les messages (pièce n° 23 de la société appelante).



Ces échanges caractérisent un abus dans la liberté d'expression et un manquement de la salariée à ses obligations contractuelles évinçant la nullité et justifiant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les propos injurieux tenus par Mme [H] à l'égard de son supérieur hiérarchique, président de la société, dans ces circonstances (messagerie professionnelle, outils professionnels, au temps du travail par des messages adressés à une autre salariée de l'entreprise), rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise y compris durant la période de préavis.



Le licenciement pour faute grave étant justifié, le jugement sera confirmé sur le rejet de la nullité, mais infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et une indemnité pour licenciement injustifié.



II - Sur le caractère vexatoire du licenciement :



Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute.



A l'appui de la réclamation qu'elle forme de ce chef, la salariée expose que le 30 octobre 2019, dès son arrivée dans l'entreprise, Mme [T] et M. [H] sont venus la chercher, l'ont conduite au bureau de la directrice des ressources humaines qui lui a remis sa convocation à l'entretien préalable et sa mise à pied conservatoire contre récépissé, l'ont ensuite raccompagnée à son bureau afin qu'elle prenne immédiatement ses affaires personnelles et remette son badge avant de la conduire à la porte et ce, devant ses collègues qu'elle n'a pas pu saluer.

Elle indique s'être rendue auprès du médecin du travail qui lui a conseillé une prise en charge médicale.



Elle justifie avoir reçu aussitôt de collègues des messages (9h18 et 9h22) exprimant leur inquiétude et incompréhension ([X], je suis choquée de la procédure !!! je ne pensais vraiment pas qu'ils pouvaient en arriver là' '[X] qu'est ce qui se passe je m'inquiète là' - pièce n° 30 de l'intimée).



Le principe de la mise à pied conservatoire n'est pas en cause, comme l'employeur feint de le croire dans ses conclusions, mais les modalités de sa notification. La salariée établit, par l'affichage ainsi donnée par l'employeur de sa décision d'évincer brutalement la salariée des locaux, suscitant l'incompréhension et l'inquiétude de ses collègues, alors même qu'il disposait des éléments fondant le licenciement depuis près d'un mois, le comportement fautif adopté par la société dans la mise en oeuvre de la procédure qui présente un caractère vexatoire.



La lettre du médecin du travail en date du 7 novembre 2019 atteste de l'atteinte subie par la salariée à son équilibre psychique. Le préjudice en résultant sera réparé par l'allocation de 1 000 euros de dommages-intérêts, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.











III - Sur le caractère irrégulier de la procédure de licenciement :



Dans sa rédaction applicable au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, l'article L. 1235-2 du code du travail énonce que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



A l'appui de l'irrégularité de la procédure invoquée, Mme [H] relève qu'alors que l'entretien préalable s'est tenu le 12 novembre 2019, dès le 14 novembre 2019, la société Yazaki Systems Technologies France faisait paraître une offre d'emploi pour le poste d'assistante de direction qu'elle occupait ce dont elle déduit qu'elle n'a pas respecté le délai de 3 jours francs suivant l'entretien préalable à un éventuel licenciement avant de prendre sa décision.



La société objecte qu'ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, rien ne vient démontrer que l'annonce de la société Expectra pour un poste d'assistante de direction dans une entreprise spécialisée dans l'automobile située à Voisins-le-Bretonneux la concernerait, alors que plusieurs entreprises exerçant dans son domaine sont implantées sur cette commune, et qu'elle n'a notifié à la salariée son licenciement que par lettre datée du 15 novembre respectant ainsi le délai légal.





En l'état de ces éléments et en l'absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont débouté Mme [H] de ce chef, aucune irrégularité dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement n'étant établie.



La capitalisation des intérêts est de droit lorsqu'elle est demandée en justice.



Les demandes tendant à voir prononcer la nullité du licenciement ou juger son caractère sans cause réel et sérieuse étant rejetées, ainsi que les demandes salariales associées, la demande de délivrance de documents de fin de contrat régularisés sous astreinte est sans objet.







PAR CES MOTIFS





La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] de ses demandes tendant à voir, d'une part, rejeter les pièces de l'employeur, numérotées 7 à 28 et 30 à 33, d'autre part, prononcer la nullité du licenciement et, enfin, condamner la société au paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,



L'infirme pour le surplus,



Dit que le licenciement repose sur une faute grave,



Déboute Mme [H] de ses demandes financières subséquentes aux titres du rappel de mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la société Yazaki Systems Technologies France à verser à Mme [H] la somme de 1 000 euros d'indemnité pour licenciement vexatoire avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,



Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,



Rejette la demande de délivrance de documents de fin de contrat sous astreinte.



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en cause d'appel,



Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge des parties qui en auront fait respectivement l'avance.



- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450du code de procédure civile.



- Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, Le président,