Cour d’appel · Chambre Sociale — 20 avril 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 20 AVRIL 2023 à

la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS

la SELARL 2BMP

LD

ARRÊT du : 20 AVRIL 2023

N° : - 23

N° RG 21/00914 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GKRP

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 22 Février 2021 - Section : INDUSTRIE

ENTRE

APPELANTE :

S.A.S.U. ICONEX FRANCE prise en la personne de son Président, de son Directeur Général, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant Me Blaise DELTOMBE de la SELARL JOFFE & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Madame [I] [B]

née le 05 Novembre 1960 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Alexia MARSAULT de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 19 janvier 2023

A l'audience publique du 09 Février 2023

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 AVRIL 2023, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidnte de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [I] [B] a été engagée par la société NCR Ambroise, dont le contrat de travail a été transféré à la S.A.S.U. Iconex France en 2016, en qualité d'employée aux écritures, niveau I, échelon 3, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 11 juillet 1979. La relation s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 1980. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [B] a occupé les fonctions de gestionnaire produit, statut agent de maîtrise, niveau lll - échelon 3.

La relation contractuelle était régie par la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Etendue par arrêté du 11 août 1965 (JO du 25 août 1965). Rectificatif du 10 septembre 1965. Mise à jour par accord du 13juillet 1973, étendu par arrêté du 10 décembre 1979 (JO du 17 janvier 1980).

Mme [B] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle, du 7 au 21 juillet 2016 puis a fait l'objet de plusieurs prolongations jusqu'à la fin de son contrat de travail.

Le 7 octobre 2016, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de Mme [B] à son poste, avec une seconde visite prévue le 2 novembre 2016, afin de permettre à l'employeur de procéder à une recherche de poste disponible.

Lors de cette dernière visite, le médecin du travail a confirmé l'inaptitude au poste, en raison des capacités médicales restantes - de la salariée - qui ne permettent pas de faire de proposition de transformation, l'aménagement ou de mutation de poste.

A l'issue de ses recherches d'emploi, la société s'est rapprochée, le 22 novembre 2016, de la médecine du travail qui a confirmé l'impossibilité de reclassement au regard de l'état de santé de Mme [B].

Le 23 novembre 2016, la S.A.S.U. Iconex France a consulté les institutions représentatives du personnel sur l'inaptitude de Mme [B] ainsi que sur l'impossibilité de reclassement. Les élus ont refusé de rendre un avis, estimant ne pas avoir suffisamment d'information sur l'inaptitude de la salariée.

Le 29 novembre 2016, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 décembre 2016.

Le 21 décembre 2016, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassment.

Par requête du 7 août 2018, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d`une demande tendant à reconnaître le licenciement nul en raison d'un harcèlement moral, à défaut reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 22 février 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :

Dit et jugé que le licenciement de Madame [I] [B] est sans cause réelle et sérieuse;

Condamné la SAS Iconex France à verser à Madame [I] [B] les sommes suivantes :

- 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse ;

- 1 200 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du Code de procédure

civile ;

Dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande d'indemnité de préavis et de congés payés

afférents en application de l'article R1453-5 du Code du travail ;

Débouté Madame [I] [B] de ses autres et plus amples demandes ;

Débouté la SAS Iconex France de sa demande sur le même fondement ;

Condamné la SAS lconex France aux entiers dépens de l'instance et émoluments

d'huissier en application de l'article 696 du Code de Procédure Civile.

Le 19 mars 2021, la S.A.S.U. Iconex France a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 5 janvier 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article

455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S.U. Iconex France

demande à la cour de :

Déclarer la Société Iconex France bien fondée en son appel,

- Juger l'absence de harcèlement moral à l'encontre de Madame [B] ;

- Juger que la Société a respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité à

l'égard de Madame [B] ;

- Juger que la Société a parfaitement rempli ses obligations en matière de reclassement ;

- Juger que le licenciement de Madame [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

- lnfirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Tours le 22 février 2021, en ce qu'il a :

Dit et jugé que le licenciement de Madame [I] [B] est sans cause réelle et sérieuse;

Condamné la SAS lconex France à verser à Madame [I] [B] les sommes suivantes :

50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1.200 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Débouté la SAS Iconex France de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la SAS Iconex France aux entiers dépens de l'instance et émoluments d'huissier en application de l'article 696 du Code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

- Débouter Madame [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions prises à l'encontre de la société Iconex ;

- Débouter Madame [B] de son appel incident.

En toutes hypothèses :

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Tours le 22 février 2021, en ce qu'il a débouté Madame [B] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et du surplus de ses demandes ;

-Condamner Madame [B] à verser à la société Iconex la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 17 janvier 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article

455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] [B] , relevant appel incident, demande à la cour de :

Dire et Juger l'appel interjeté parla SAS Iconex à l'encontre du jugement rendu par le

Conseil de prud'hommes de Tours le 22 février 2021 (RG F 18/00487) recevable mais

mal-fondé,

En conséquence, débouter la SAS Iconex de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Vu l'appel incident régulièrement formé par Madame [I] [B] et y faisant droit,

A titre principal, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [I] [B] de sa demande au titre du harcèlement moral, de sa demande de nullité du licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis,

Le confirmer en ce qu'il a condamné la SAS ICONEX à payer à Madame [I] [B] la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés, dire et Juger que Madame [I] [B] a subi un harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

En conséquence, condamner la SAS Iconex à devoir lui régler les sommes suivantes

- 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 50 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 3 885,80 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 388,58 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Subsidiairement, confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a dit et jugé que la SAS

Iconex a manqué à son obligation de reclassement et en ce qu'il l'a condamné à payer

à Madame [I] [B] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

L'infirmer pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs réformés,

Condamner la SAS Iconex à devoir lui régler les sommes de :

- 3 885,80 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 388,58 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

En toute hypothèse, condamner la SAS Iconex d'avoir à payer à Madame [I] [B] la somme complémentaire de 2 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [B] explique que les relations de travail, harmonieuses pendant de nombreuses années, se sont dégradées à compter de son refus de suivre un stage de formation à de nouvelles techniques de travail pour optimiser son poste, son refus étant motivé par le fait qu'à l'occasion du premier stage, on lui avait fait signer une étude établie à sa place par un responsable qualité afin de valider cette formation, étant trop occupée par son poste de travail pour faire cette étude elle-même alors qu'elle était nécessaire pour valider la formation. Ce procédé lui paraissant contraire aux règles éthiques en vigueur dans la société et contrôlées chaque année par les services américains, elle avait refusé de faire un autre stage. Sa hiérarchie n'a pas apprécié son refus.

Mme [B] allégue avoir fait l'objet d'une surveillance accrue de la part de sa hiérarchie sur son travail pour la prendre en défaut, des remarques désobligeantes régulières sur la qualité de son travail accompagnées de commentaires méprisants et injurieux effectuées de manière ostentatoire en public devant ses collègues de la part sa responsable, d'un échange agressif avec le directeur l'accusant d'une erreur dans un travail pour laquelle elle n'avait pas été formée, d'un comportement irrespectueux et blessant de sa responsable lors d'une présentation de travaux sur les risques psycho-sociaux, d'un refus de lui offrir des viennoiseries qui circulaient dans tout le service et d'une dégradation de son état de santé aboutissant à l'avis d'inaptitude à l'origine de son licenciement.

Elle produit trois attestations de collègues de travail qui décrivent des faits précis et circonstanciés, le fait qu'ils ne soient pas datés précisément n'étant pas de nature à exclure leur véracité dès lors qu'ils peuvent néanmoins être situés dans le temps et notamment sur une période déterminée entre février 2013 et avril 2015, particulièrement sur la dernière période de la carrière professionnelle de Mme [B] au sein de la société. De même, le fait que les personnes attestantes aient pu entretenir des relations extra-professionnelles avec la salariée n'est pas de nature à discréditer leur témoignage.

Mme [Y] fait ainsi état d'une surveillance constante de la part de la hiérarchie pour prendre Mme [B] en défaut, avec au commencement des réunions hebdomadaires avec le responsable sur les ruptures de stocks, ce dernier multipliant les questions (demandes sur les dates d'appel au fournisseur,si les contacts étaient pris avec le service client, le transporteur, si les délais avec la production était renégociés ) , Mme [B] étant la seule du service à faire l'objet de questions aussi détaillées, l'intention de déstablisation étant apparente.

Elle relate ensuite qu'à compter de 2013, date à laquelle les services admnistratifs ont été regroupés en open space et que les conversations entre le responsable et la direction du site sont devenues facilement audibles, Mme [B] a fait l'objet de propos désobligeants réguliers, son travail ne correspondant jamais aux attentes et faisant l'objet de dénigrement de la part de sa supérieure.

Il est relaté aussi un épisode des reproches et des propos agressifs et menaçants mettant en cause ses compétences de la part du directeur à l'occasion d'un travail sur un dossier 'Log rolls' technique et complexe pour lequel elle n'était pas formée ni assistée dans ses demandes d'explications. Le témoin indiquant qu'elle avait suivi cette affaire de bout en bout et que Mme [B] en avait été très affectée.

Elle faisait l'objet de remarques lorsqu'elle devait participer à un groupe de travail sur les risques psycho-sociaux.

Il est mentionné que lors de congés de Mme [B], la supérieure constatant une erreur commise dans le travail, l'avait qualifiée à haute voix, en présence du personnel, et plusieurs fois de 'conne' , cet incident ayant été finalement rapporté à Mme [B] par des collègues choquées de cette attitude méprisante. Il en est résulté un grand désarroi et une souffrance chez la salariée.

En avril 2014, alors qu'elle présentait un travail sur une année sur les risques psycho-sociaux, la directrice n'a prêté aucune attention à son intervention, plaisantant avec une autre salariée et laissant penser qu'elle se moquait de Mme [B] avant de perturber sa présentation en se levant plusieurs fois devant elle pour préparer une distribution de tee shirts alors que l'exposé n'était pas terminé, cette attitude choquante ayant suscité une vive réaction du personnel qui l'avait vécu comme un désaveu de la salariée.

Il est relaté un épisode où lors d'une distribution de viennoiseries, la responsable ressources humaines du service supplain chain a interrompu son circuit à l'approche de la place de Mme [B] devant laquelle elle a fait demi tour.

Mme [Y] fait état au cours des dernières années d'un stress permanent et d'un mal-être grandissant de Mme [B], qui s'isolait aux toilettes, et affectée par ces conditions de travail devenues très dégradées.

Mme [F] confirme pour sa part que Mme [B] faisait l'objet de remontrances ou de remarques désobligeantes sur la qualité de son travail exprimées à haute voix dans l'open space en présence des autres salariés à proximité alors que des petites salles donnant sur l'open space étaient aménagées pour s'isoler ou faire des réunions, mettant mal à l'aise le personnel. Elle confirmait l'incident brutal avec le directeur à propos des TTR Log Rolls sur l'erreur de prix et les insultes proférées à deux reprises par la responsable qui s'exprimait ostensiblement, Mme [F] précisant que l'erreur ayant donné lieu à ce comportement avait pris des proportions inappropriées. A l'occasion d'un nouvel incident avec la responsable, elle avait fini par en parler à la salariée. Elle confirmait également le comportement inapproprié et irrespectueux de la responsable lors de la présentation de Mme [B] sur les risques psychosociaux. Elle indiquait que ces faits étaient blessants pour Mme [B] qui en était affectée.

Mme [D] expose pour sa part qu'elle a été affectée, entre février 2013 et avril 2015, dans un espace de travail collectif, permettant ainsi d'entendre des échanges en raison de la proximité des différents bureaux. Elle explique que la responsable hiérarchique de Mme [B] s'emportait souvent contre elle et lui faisait des reproches infantilisants sur sa méthode de travail et rapporte des propos dénigrants' si tu t'y prends comme ça, on sera livré dans six mois, ' tu t'y prends à l'envers, tu n'y arriveras jamais ; qu'elle n'hésitait pas à l'humilier, et ce, de manière répétée, sur un ton ironique rendant ainsi les propos blessants, précisant avoir entendu la responsable dire « ah je ne suis vraiment pas aidée, un enfant saurait faire mieux que toi, mais réfléchis un peu, tu n'as donc rien dans la tête». Elle confirmait le comportement désagréable et irrespectueux de la responsable au cours de la présentation de Mme [B] sur les risques psychosociaux, qualifiant cette attitude d'odieuse qui avait choqué la majorité du personne. Elle précisait qu'elle participait aussi à ce groupe de travail, son travail étant géré par un collégue pendant ses absences pour se rendre aux nombreuses réunions, contrairement à Mme [B].

Ces attestations qui emportent la conviction de la cour décrivent ainsi divers faits répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée et de porter atteinte à sa dignité ou sa santé. Ces personnes ont établi des attestations complémentaires notamment pour nommer les responsables en cause ou préciser la nature de leurs relations extra-professionnelles avec Mme [B].

Mme [B] produit également un courriel qu'elle a adressé le lendemain de l'incident,à son responsable M. [X] relatif au Log Rolls TTR, permettant de dater ce fait au 23 juiller 2014, dans lequel elle indique n'avoir reçu aucune formation sur ces points et être seule côté achats pour assurer le suivi de ce dossier important, évoquant l'assurance du supérieur hiérarchique sur l'erreur commise et le fait qu'elle avait perdu pied et pas pu ré-interpréter sur le moment le courriel provenant des USA qui démentait toute erreur. Elle faisait part de son ressenti, évoquant des manifestations physiques engendrées par de telles situations (sommeil perturbé, boule à l'estomac, poussé de maladie auto-immune au niveau des intestins) Et d'un épuisement nerveux. Elle formulait le voeu d'apprendre à travailler ensemble en bonne intelligence et de savoir se poser calmement pour étudier un dossier. (pièce n°28).

Il est également produit aux débats par la société Iconex un échange de courriels entre Mme [B] et la direction des ressources humaines et les responsables hiérarchiques de mai 2016 dans lequel la salariée indique qu'elle est prête à étudier une offre de rupture conventionnelle formulée quelques mois plus tôt au regard de la 'tournure que prennent nos échanges de mails (temps de retour mails, aucune réponse à mes questions, méfiance puisque «même les simples courriers d'informations m''ont été envoyés par recommandé AR et devant y répondre datés et signés' et précise qu'il n'est pas souhaitable ni pour eux , ni pour elle, qu'elle reprenne son poste, sinon pour aller droit au conflit. Ce mail confirme une dégradation des relations contractuelles. La société ne donnera pas de suite favorable à sa demande indiquant qu'elle n'avais plus d'opportunité.

Mme [B] produit également un certificat médical de son médecin traitant du 29 juillet 2016 constatant depuis 2 mois des modifications de l'humeur et qu'un état dépressif s'est installé progressivement et que son état engendre des crises d'angoisse avec une impossibilité à reprendre son activité professionnelle actuelle.

Le médecin du travail a établi le 7 octobre 2016 un avis d'inaptitude au poste et préconise une nouvelle visite pour complément d'avis le 2 novembre 2016. A cette date, un avis d'inaptitude au poste de travail est rendu et indique que les capacités restantes ne permettent pas de faire de proposition de transformation de poste, aménagement ou mutation de poste.

Mme [B] justifie ainsi d'éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.

Il incombe à la SAS Iconex France de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Outre les critiques sur les attestations qualifiées de pure complaisance et qui ne seraient pas suffisamment précises et détaillées, arguments écartées par la cour, celle-ci oppose que Mme [B] n'a jamais fait état d'un harcèlement moral auprès de la direction ou des institutions représentatives du personnel. Elle ajoute que la médecine du travail a toujours rendu des avis d'aptitudes, sans réserve, et que la procédure de licenciement pour inaptitude, d'origine non-professionnelle, n'a jamais été remise en cause. Ces éléments ne suffisent pas à exclure l'existence d'un harcèlement moral.

Il ne peut être retenu que les insultes ne pourraient s'inscrire dans un comportement de harcèlement moral au motif qu'elles n'auraient pas été dites en la présence de la salariée dès lors qu'elles l'étaient en public devant les collègues de travail de Mme [B] qui en a été informée ainsi que cela était tout à fait prévisible. Ce comportement n'est pas justifié et n'est pas justifiable, quand bien même Mme [B] aurait commis une erreur dans son travail, ce qui n'est pas démontré.

Il n'est pas plus justifié de l'erreur imputée à Mme [B] et des pertes financières qu'elle était censée engendrer qui a donné lieu à l'incident de juillet 2014 avec le directeur qui s'est exprimé de manière agressive et déstabilisante pour Mme [B], ainsi qu'elle l'a fait remarquer dès le lendemain, non sans avoir préalablement pris la peine de vérifier si elle n'avait pas en effet commis une erreur, l'inverse étant plutôt établi et non combattu par l'employeur. Sur ce point, il sera rappelé que Mme [B] a écrit à son directeur dés le lendemain pour évoquer cet incident et a formulé des remarques sur ses conditions de travail (manque de formation...) et les erreurs auxquelles elles pourraient aboutir. Il n'est pas justifié qu'une suite y ait été donnée par l'employeur.

Si certains propos peuvent entrer dans le cadre du pouvoir de direction : « Tu es sûre que c'est le bon produit que tu as commandé ; tu passes beaucoup trop de temps sur tes dossiers ' tes mails sont trop détaillés», tel n'est pas le cas lorsqu'ils sont accompagnés d'un ton agressif ou moqueur ou de propos humiliants émis suffisamment fort pour qu'ils soient entendus par les autres salariés.

Plus généralement, la société Iconex France ne justifie par aucun élément probant, notamment des entretiens individuels ou des correspondances, de difficultés concrètes qu'aurait rencontrées la salariée dans l'exécution de son travail depuis plusieurs mois, qui puissent justifier les remarques et le positionnement de sa hiérarchie à son égard, lesquels devaient, dans tous les cas, rester dans les limites de l'acceptable et de la correction, ce qui n'est pas le cas dans la plupart des agissements relatés qui dépassent le cadre du pouvoir de direction. Mme [B] n'a fait l'objet d'aucune sanction ou observation pointant des erreurs et une incompétence. Certes, il est produit un échange de courriels du 1er juillet 2015 entre Mme [B] et une cadre, dénommée [G] [C] dans lequel la salariée évoque un point fait avec cette personne sur son travail et le fait de travailler en équipe et de s'habituer au périmètre de ses nouveaux pays. S'il peut confirmer l'apparition de difficultés de Mme [B] à l'occasion de changements dans la société, cette pièce n'est objectivée par aucune autre qui confirmerait des difficultés plus sérieuses qui pourraient expliquer des crispations dans les relations professionnelles, toujours sous la réserve de rester dans les limites de la correction, étant observé que les remarques étaient faites publiquement devant les collègues dans l'open space, ce qui était désagréable et humiliant pour la salariée.

S'agissant de l'incident survenu durant la réunion de travail, lors de laquelle Mme [B] s'exprimait sur les risques psychosociaux, la société n'apporte aucun élément utile permettant d'objectiver le comportement dénoncé de la responsable.

Si la société Iconex France soutient que la salariée identifiée pour l'épisode des pains au chocolat conteste avoir voulu éviter Mme [B] à dessein pour sa distribution, cet dénégation n'est assortie d'aucune offre de preuve et ce fait, isolé, qui pourrait être anodin dans une communauté de travail, peut prendre, ajouté aux autres agissements, une autre dimension.

Ainsi, l'employeur échoue à démontrer que les agissements invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Les agissements caractérisent une dégradation des conditions de travail et portent atteinte à la dignité de la salariée et sont de nature à altérer sa santé, Mme [B] a justifiant avoir été courant 2016 en arrêts de travail pour maladie, son médecin évoquant un état dépressif qui s'est installé progressivement et des crises d'angoisse avec une impossibilité à reprendre son activité professionnelle actuelle, et ce jusqu'au prononcé de son inaptitude en novembre 2016.

Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de considérer que Mme [B] a été victime de harcèlement moral et de condamner la S.A.S.U. ICONEX France à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de dommages-intérêts.

Sur la nullité du licenciement :

Il ressort de ces éléments que l'inaptitude de Mme [B] résulte, pour partie, des faits de harcèlement moral dont elle a été l'objet.

L'article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 du code du travail est nul.

Dès lors, par voie d'infirmation du jugement entrepris, il convient de prononcé la nullité du licenciement de Mme [B].

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement :

- sur l'indemnité de préavis :

L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.

Mme [B] n'a ni accompli de préavis, ni perçu d'indemnité de préavis, puisqu'elle a été licenciée pour inaptitude non-professionnelle.

Compte tenu de la nullité de ce licenciement, par voie de confirmation du jugement entrepris, il y aura lieu d'accueillir sa demande en paiement d'indemnité de préavis à hauteur de la somme de 3885,80 euros outre la somme de 388,58 euros à titre de congés payés afférent.

- Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul :

Aux termes des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l'article précédent est écarté, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque la salariée ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (56 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi au regard de sa qualification et de sa situation fincancière résultant de son activité de couturière créée en octobre 2017, telles qu'elles résultent des pièces, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement, de condamner la société Iconex France à payer à Mme [B] la somme de 50 000,00 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Sur l'article L1235-4 du code du travail :

En application de ce texte, il convient d'ordonner le remboursement par la société Iconex France à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Madame [I] [B] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner la société Iconex France, partie perdante, aux dépens de l'instance d'appel.

La société Iconex France qui succombe en ses demandes sera condamnée à payer à Madame [I] [B] la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition du greffe':

Infirme le jugement, rendu entre les parties le 22 février 2021, par le conseil de prud'hommes de Tours, sauf en ce qu'il a condamné la S.A.S.U. Iconex France à payer à Madame [I] [B] la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépends d'instance ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement de Madame [I] [B] est nul ;

Condamne la S.A.S.U Iconex France à payer à Madame [I] [B] les sommes de :

- 3 885.80 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 388,58 euros à titre des congés payés afférent ;

- 3 000,00 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 50 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

Condamne la société S.A.S.U. Iconex France à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Madame [I] [B] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage ;

Condamne la S.A.S.U. Inconex France à payer à Madame [I] [B] la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel et rejette sa propre demande ;

Condamne la S.A.S.U. Inconex France aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET