Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 25 avril 2023

C4



N° RG 21/01940 



N° Portalis DBVM-V-B7F-K3DQ



N° Minute :





















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC



la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 25 AVRIL 2023





Appel d'une décision (N° RG F 18/00171)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR

en date du 18 mars 2021

suivant déclaration d'appel du 26 avril 2021





APPELANT :



Monsieur [M] [O]

né le 20 Novembre 1989 à [Localité 2] (26)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]



représenté par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Stanislas CHAMSKI de la SCP COUDURIER & CHAMSKI, avocat plaidant inscrit au barreau de NIMES,





INTIMEE :



S.A.S. ONET TECHNOLOGIES ND, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Ivan CALLARI de la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Skander DARRAGI de la SELAS FIDAL, avocat plaidant inscrit au barreau d'AVIGNON,





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 



Assistées lors des débats de Mme Mériem CASTE-BELKADI, en présence de Mme Elora DOUHERET, Greffière stagiaire, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 27 février 2023,



Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, 



Les avocats ont été entendus en leurs observations.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.





Exposé du litige :



Monsieur [M] [O] a été engagé en qualité de décontamineur débutant par la SAS ONET TECHNOLOGIES ND, dans un premier temps, en contrat de travail à durée déterminée, à compter du 20 Mars 2013, puis les relations contractuelles se sont poursuivies à compter du 1er juillet 2014 en contrat à durée indéterminée.



M. [O] a ensuite été promu décontamineur confirmé à compter du 2 janvier 2018 au coefficient 170 niveau 2 échelon 1.



M. [O], ainsi que d'autres salariés, a écrit à l'Inspection du travail le 7 juin 2017 pour dénoncer ses conditions de travail et l'absence de « fit-test » sur ses masques ventilés, son exposition à l'amiante sur les chantiers sans masque suite à un mauvais à un mauvais diagnostic, et sa crainte de ne pas avoir été et de ne pas être protégé. Les salariés réitéraient leur démarche le 24 septembre 2017 auprès de l'Inspection du travail, du Ministère du travail, de la CARSAT et de la Médecine du travail, expliquantque l'employeur refusait de leur faire parvenir les résultats non conformes de non tests.



La SAS ONET TECHNOLOGIES ND a répondu à M. [O] le 24 janvier 2018 en lui fournissant la copie des fit-tests en leur possession pour les masques à ventilation assistée qui lui ont été attribués ainsi que ses fiches de cumul d'exposition.



Par courrier du 5 février 2018, le Ministère du travail répondait à M. [D], un des salariés concernés par les courriers collectifs, qu'une enquête avait été effectuée au sein de la SAS ONET TECHNOLOGIES ND le 5décembre 2017, que l'inspectrice du travail avait demandé à l'employeur la communication des pièces justifiant du respect des dites dispositions ainsi que celles relatives à la formation et à la surveillance médicale des opérateurs affectés au secteur amiante de Pierrelate.



Le 29 juin 2018 M. [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement et a été licencié pour faute grave le 6 juillet 2018.



M. [O] a saisi le Conseil de prud'hommes de Montélimar, en date du 16 novembre 2018 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, voir jugé que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard dans le cadre de son exposition éventuelle à l'amiante et obtenir les indemnités afférentes (préjudice d'anxiété).



Par jugement du 18 mars 2021, le conseil des prud'hommes de Montélimar, a :


Jugé que la demande de préjudice d'anxiété de M. [O] n'était pas fondée


Jugé que le licenciement de M. [O] était parfaitement motivé, fondé, régulier et reposait bien sur une faute grave

Condamné en outre la SAS ONET TECHNOLOGIES ND à lui payer la somme de 9,83 € bruts titre d'arriéré de salaire et de congés payés afférents 

Débouté M. [O] de toutes ses autres demandes

Débouté la SAS ONET TECHNOLOGIES ND de sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile 


 Condamné M. [O] aux dépens de l'instance.






La décision a été notifiée aux parties et M. [O] en a interjeté appel par Réseau Privé Virtuel des Avocats le 26 avril 2021.



Par conclusions du 21 juillet 2021, M. [O] demande à la cour d'appel de :


Infirmer le Jugement critiqué en ce qu'il a :

dit et jugé que la demande de préjudice d'anxiété de Monsieur [O] n'était pas fondée

dit et jugé que le licenciement de Monsieur [O] était motivé fondé et régulier et reposait sur une faute grave

débouté Monsieur [O] de ses autres demandes

condamné Monsieur [O] aux dépens d'instance.


Statuant à nouveau.


Condamner la Société ONET au règlement d'une indemnité de 10.000 € au titre du préjudice d'anxiété

Juger le licenciement dénué de motif réel et sérieux.

Condamner l'employeur à verser à M. [O] : 

2.183,90 € au titre de l'indemnité de préavis ;

3.327,87 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 332,78 € de congés payés afférents ;

9.980 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Condamner l'employeur à verser à M. [O], 6.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamner l'employeur aux dépens d'instance.




La SAS ONET TECHNOLOGIES ND a conclu en réponse le 1er mars 2022.



Par ordonnance juridictionnelle du 18 mars 2021, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale a :


Déclaré irrecevables les conclusions de la SAS ONET TECHNOLOGIES ND notifiées le 1er mars 2022,





Rappelé que la présente ordonnance peut être déférée à la cour par simple requête, dans les quinze jours à compter de son prononcé, 





Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,





Condamné la SAS ONET TECHNOLOGIES ND aux dépens de l'incident.






L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



SUR QUOI :



Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.

En l'espèce, faute de conclusions recevables, la SAS ONET TECHNOLOGIES ND est réputée s'approprier les motifs du jugement déféré.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité et le préjudice d'anxiété :



Moyens des parties :



M. [O] fait valoir qu'en sa qualité d'opérateur, il était exposé directement à l'amiante et que les protections mises à sa disposition et avec lesquelles il travaillait étaient non réglementaires et inadaptées dans le cadre de son travail depuis son embauche et qu'il a ainsi été exposé à de la poussière d'amiante. Il allègue que l'employeur n'a pas effectué le test d'ajustement du salarié à son entrée dans la société puis les tests d'ajustement des masques à ventilation assistée, dits fit-tests de manière régulière, permettant d'assurer la parfaite étanchéité des masques qu'il utilisait en l'adaptant à sa morphologie faciale pour une efficacité optimale, et ce à chaque changement de masque.



Il indique avoir alerté à plusieurs reprises la direction sur ses conditions de travail et sur celles de ses collègues, mais l'employeur n'a pris aucune mesure en vue de le protéger.

Les éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour démontrer qu'il a respecté les obligations qui s'imposaient à lui en application de l'article R. 4412-97 et suivants du code du travail.

Il soutient également avoir subi un préjudice découlant de la seule conscience d'être soumis au risque de développer à tout moment une maladie grave en lien avec l'exposition à l'amiante.



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Il résulte des dispositions susvisées que le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.



Le salarié doit cependant justifier d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant d'un tel risque.



Il ressort de l'article 11.1 de la convention collective de la métallurgie en Drôme-Ardeche en date du 24/11/1994, versée aux débats par M. [O] , que les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et la sécurité dans le travail et que les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition et ils devront également respecter les consignes données pour la prévention des accidents et maladies professionnelles, et notamment celles concernant le port de matériel de protection individuel.



Il ressort des dispositions de articles R.4412-94 et suivants du code du travail que l'employeur est tenu, pour les salariés qui exercent des travaux de retrait ou d'encapsulage d'amiante et de matériaux, d'équipements et de matériels ou d'articles en contenant, y compris dans les cas de démolition et des interventions sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante, sont tenus de procéder à une évaluation initiale des risques, une estimation du niveau d'empoussièrement correspondant à chacun des processus de travail selon trois niveaux prècis, ainsi que la transcription des risques pour chaque processus dans le DUER.



L'article 4412-120 du code du travail impose à l'employeur d'établir, pour chaque travailleur exposé, une fiche d'exposition à l'amiante indiquant :

1° La nature du travail réalisé, les caractéristiques des matériaux et appareils en cause, les périodes de travail au cours desquelles il a été exposé et les autres risques ou nuisances d'origine chimique, physique ou biologique du poste de travail ;

2° Les dates et les résultats des contrôles de l'exposition au poste de travail ainsi que la durée et l'importance des expositions accidentelles ;

3° Les procédés de travail utilisés ;

4° Les moyens de protection collective et les équipements de protection individuelle utilisés.

Il n'est toutefois versé aux débats par la salarié aucun élément s'agissant de la fréquence et des règles relatives à la réalisation des fit-tests.



M. [O] verse aux débat la copie de 4 tests d'ajustement le concernant qui lui ont été adressés par la SAS ONET TECHNOLOGIES ND du 7 janvier 2015, du 15 juin 2015, du 7 avril 2017, du 15 mai 2017 ainsi que des fiches d'exposition à l'amiante pour la période de 2014 à l'été 2017.



Il ne résulte pas des fiches d'exposition au risque amiante ainsi produites par l'employeur au salarié pour la période de 2014 à 2017 qu'il aurait été accidentellement exposé à des particules d'amiante pendant cette période de temps. 



Toutefois, M. [O] justifie avoir adressé deux lettres recommandées avec accusé de réception à son employeur en octobre et décembre 2017, outre des réclamations au Ministère du travail et à la Médecine du travail pour obtenir de celui-ci ses fiches d'exposition à l'amiante et les fit-test des masques qu'il portait ; or la SAS ONET TECHNOLOGIES ND a attendu le mois de janvier 2018 pour lui transmettre des fiches d'exposition à l'amiante ne couvrant pas toute la période des relations contractuelles ; il n'est par ailleurs pas non plus démontré que l'employeur ait effectivement retranscrit l'ensemble des risques pour chaque processus dans le DUER non versé aux débats, ni qu'il ait procédé à une évaluation initiale des risques, une estimation du niveau d'empoussièrement correspondant à chacun des processus de travail, conformément aux dispositions légales susvisées.



Il y a donc lieu de retenir que la SAS ONET TECHNOLOGIE ND n'a pas respecté son obligation légale de sécurité à l'égard de M. [O].



Toutefois, il ne se déduit pas de cette constatation que le salarié aurait été exposé à l'amiante en conséquence de ce manquement, générant ainsi un risque élevé pour M. [O] de développer une pathologie grave.



Par ailleurs, le salarié, qui allègue qu'il a subi un préjudice d'anxiété en conséquence du manquement de l'employeur, ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de constater qu'il souffre de troubles psychologiques engendrés par la connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave en conséquence de l'exposition alléguée, et échoue ainsi à faire la démonstration de l'existence d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant de ce risque.



En conséquence, M. [O] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice d'anxiété pour manquement de la SAS ONET TECHNOLOGIE ND à son obligation de sécurité à son égard. Le jugement dont appel est confirmé de ce chef.





Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Moyens des parties :

M. [O] soutient que son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la faute qui lui est reprochée n'est pas grave puisqu'il n'a pas fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire démontrant l'impossibilité de poursuivre la relation contractuelle.

S'agissant de l'absence du 2 mai 2018, il estime avoir valablement justifié qu'il avait eu un problème médical ce jour-là et que son médecin traitant n'avait pu le recevoir que le lendemain et lui avait alors établi un arrêt de travail du 3 au 18 mai 2018.

S'agissant du refus d'effectuer des heures supplémentaires le 16 juin 2018, il affirme que son activité générait une amplitude horaire importante, qu'il avait d'ores et déjà effectué des heures supplémentaires à la demande de son employeur pour le mois de juin et n'a été informé de la demande de faire des heures supplémentaires un jour non travaillé (samedi) que le jeudi 14 juin, soit 48 heures avant. Ce refus était exceptionnel.

S'agissant des propos arrogants, virulents voire menaçants qui lui sont reprochés lors d'une conversation téléphonique le 15 juin 2018 à l'encontre de son supérieur hiérarchique, M. [O] les conteste et explique qu'il venait de prendre ses fonctions et ne l'avait jamais rencontré.

Sur l'utilisation du téléphone à des fins personnelles le 18 juin 2018 pendant ses heures de travail, il fait valoir qu'il a souhaité, compte tenu des moyens de travail insuffisants mis à disposition, utiliser son droit d'alerte par téléphone.

Sur ce,



Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. 

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.

Il est de principe que même si la faute grave rend impossible le maintien du salarié, l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire.

Il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [O] en date du 6 juillet 2018 qu'il lui est reproché :


D'avoir été absent à son poste de travail sans autorisation ni justification, en application du règlement intérieur de l'entreprise, le 2 mai 2018 contraignant l'employeur à lui adresser un courrier le 5 juin pour qu'il justifie son absence ;

D'avoir refusé d'effectuer des heures supplémentaires sans motif légitime le samedi 16 juin 2018 à la demande de sa hiérarchie alors que le chantier de Chimirec à [Adresse 5] était en retard, constituant une insubordination préjudiciable à la société, la SAS ONET TECHNOLOGIES ND ayant dû solliciter un collaborateur exerçant ses fonctions pour une autre agence de la société ;

D'avoir adopté le 15 juin 2018, au cours d'une conversation téléphonique avec son supérieur hiérarchique, M. [J], un comportement arrogant et virulent et tenu des propos menaçants à son encontre ;

D'avoir passé 40 minutes au téléphone à des fins personnelles le 18 juin 2018 pendant ses heures de travail depuis son arrivée sur le chantier du Vinatier vers 15 heures en contradiction avec le règlement intérieur.




Sur le grief relatif à l'absence du 02/05/2018 :

M. [O] ne conteste pas son absence à son poste de travail du 2 mai 2018 et il produit sa réponse du 12 juin 2018 au courrier de son employeur reçu 7 juin 2018 lui demandant de justifier son absence. Il y explique qu'il a effectivement été absent suite à un problème médical, qu'il a contacté son médecin traitant qui ce jour-là ne recevait pas et lui a suggéré de revenir le lendemain, qu'il a tenté de joindre un autre médecin que son médecin traitant sans résultat et qu'il a attendu le lendemain et a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 18 mai 2018 inclus.

Il en ressort qu'à aucun moment dans ledit courrier, il n'indique avoir prévenu son employeur, ou sa hiérarchie ou un collègue de son problème médical ou de son absence, et que son arrêt de travail a démarré le lendemain de son absence du 2 mai. D'autre part, il ne justifie pas avoir a posteriori et avant la demande expresse par courrier de son employeur, informé celui-ci des raisons de son absence à son poste le 2 mai, ni que la SAS ONET TECHNOLOGIES ND, comme conclu, « était parfaitement informée de sa situation ». Ce grief est par conséquent établi.



Sur le grief de refus d'effectuer des heures supplémentaires le samedi 16/06/2018 :

Il doit être rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande écrite ou orale de l'employeur et le salarié ne peut sans motif légitime refuser d'accomplir des heures supplémentaires pour un travail urgent à condition d'avoir été prévenu suffisamment à l'avance.

M. [O] ne conteste pas avoir refusé d'effectuer des heures supplémentaires le samedi 18 juin 2018 pour un chantier à terminer en urgence. S'il fait valoir qu'il avait d'ores et déjà effectué des heures supplémentaires pour le mois de juin 2018, comme les mois précédents, il ne conclut pas que les heures supplémentaires demandées dépassaient la limite du contingent annuel.

Il ne ressort pas, comme conclu, de la lettre de licenciement que le salarié n'aurait été prévenu que le 14 juin pour des heures supplémentaires à effectuer le 18 juin, mais que son supérieur hiérarchique lui a confirmé le 14 juin, les raisons de cette demande urgente qu'il avait d'ores et déjà refusée, et que M. [O] a persisté dans ce refus le 14 juin. M. [O] ne démontrant pas n'avoir pas été prévenu suffisamment tôt. Le seul fait que M. [O] ait des engagements personnels étant inopérant, M. [O] ne justifiant pas non plus qu'il ne travaillait jamais ou n'accomplissait jamais d'heures supplémentaires le samedi.

Le grief est établi.



S'agissant du comportement reproché à M. [O] le 15 juin 2018, au cours d'une conversation téléphonique avec son supérieur hiérarchique, M. [J] :

M. [O] reconnait une conversation téléphonique le 15 juin avec M. [J] et fait état de reproches de la part de son supérieur hiérarchique mais réfute avoir tenu les propos agressifs et insultants qui lui sont reprochés. Il verse aux débats une attestation de M. [D] chef d'équipe qui témoigne n'avoir pas entendu de menace ou de propos virulents de la part de M. [O] à son supérieur lors de cet entretien téléphonique. L'employeur ne verse aucun élément aux débats pour justifier de la matérialité des propos reprochés. Ce grief n'est pas établi.



Sur le grief relatif au temps passé 40 minutes au téléphone à des fins personnelles le 18 juin 2018 pendant ses heures de travail :

M. [O] ne conteste pas l'interdiction figurant dans le règlement intérieur de l'entreprise s'agissant de l'utilisation du téléphone à des fins personnelles pendant les heures de travail, ni qu'il a effectivement utilisé son téléphone personnel le jour des faits en arrivant sur le chantier, mais indique qu'il a en réalité appelé d'autres collègues chefs d'équipe pour se faire confirmer la réglementation en vigueur et qu'il a également contacté M. [V], responsable QSE qui avait signé le plan de retrait amiante, dans le cadre de son droit d'alerte.

Le salarié en justifie par la production d'un échange de mails, le soir après sa journée de travail à Mme [L], dans lequel il explique la situation et avoir constaté lors de son arrivée sur le chantier que le confinement n'était que partiel' que le chantier ne disposait d'aucun échafaudage, ni gazelle, juste une chaise en plastique pour travailler en hauteur, ni de base vie ni casier'

M. [O] justifie ainsi avoir utilisé pendant les heures de travail son téléphone personnel afin de s'assurer du bon respect de l'obligation légale de sécurité par son employeur et non à des fins uniquement personnelles. Le grief n'est pas établi.



Eu égard aux deux griefs susvisés établis (refus d'effectuer des heures supplémentaires et absence non autorisée ni justifiée), il convient de juger que si ces faits fautifs ne rendaient pas impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis et que la faute était dès lors dénuée d'un caractère de gravité, les faits établis à l'encontre du salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement par voie d'infirmation du jugement déféré.

Il convient dès lors de débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais condamner la SAS ONET TECHNOLOGIES ND à lui verser les sommes suivantes :


2 183,60 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

3 327,87 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis. 






Sur les demandes accessoires :



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel. Dans ces circonstances, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en première instance et en appel.













PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE M. [O] recevable en son appel,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :


Jugé que la demande de préjudice d'anxiété de M. [O] n'était pas fondée


Condamné en outre la SAS ONET TECHNOLOGIES ND à lui payer la somme de 9,83 € bruts titre d'arriéré de salaire et de congés payés afférents 

Débouté M. [O] de toutes ses autres demandes

Débouté la SAS ONET TECHNOLOGIES ND de sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Condamné M. [O] aux dépens de l'instance.





L'INFIRME, pour le surplus, 



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



Y ajoutant,



DIT que le licenciement de M. [O] n'est pas fondé sur une faute grave,



DIT que le licenciement de M. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SAS ONET TECHNOLOGIES ND à payer à M. [O] les sommes suivantes :


2 183,60 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

3 327,87€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis. 




DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elles ont engagé en cause d'appel



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,