Cour d'Appel · Chambre Sociale — 25 avril 2023

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 25 AVRIL 2023 à

la SELARL SYLVIE MAZARDO

la SCP SCP WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES



AD







ARRÊT du : 25 AVRIL 2023



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 21/00076 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GIVZ



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 14 Décembre 2020 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES







APPELANTE :



Madame [I] [H] épouse [C]

née le 21 Février 1967 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d'ORLEANS



ET



INTIMÉE :



S.E.L.A.R.L. TAYLOR, Notaires associés, SELARL immatriculée au RCS de Blois sous le n° D 523 127 595, anciennement dénommée FEVE-TAPHINAUD, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social,

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Ladislas WEDRYCHOWSKI de la SCP SCP WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS, 

ayant pour avocat plaidant Me Harold BERRIER de la SARL HB AVOCAT, avocat au barreau de PARIS



Ordonnance de clôture : 30 janvier 2023







Audience publique du 02 Février 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier.



Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller





Puis le 25 Avril 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [I] [C] a été engagée à compter du 2 octobre 2001 par la SCP Gribouva, Martin, Cabanel, titulaire d'un office notarial, en qualité de secrétaire notariale, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



En application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail a été transféré à la SELARL Séverine Feve-Taphinaud, notaire aux droits de laquelle vient la S.E.L.A.R.L. Taylor, Notaires associés. Au dernier état de la relation de travail, Mme [C] occupait les fonctions de clerc rédacteur. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001.



Le 18 janvier 2018, Mme [C] a notifié sa démission à son employeur.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée le 19 janvier 2019 et reçue au greffe le 22 janvier 2019, Mme [I] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois d'une demande tendant à ce que sa démission soit analysée comme une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence.





Par jugement du 14 décembre 2020, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Blois a :



Dit que l'action de Mme [C] était prescrite et en conséquence que ses demandes étaient irrecevables ;



Rejeté la demande reconventionnelle de la SELARL Taylor, Notaires associés au titre de l'amende civile ;



Dit n'y avoir lieu de faire droit aux demandes sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;



Condamné Mme [C] aux dépens.



Le 11 janvier 2021, Mme [I] [C] a relevé appel de cette décision.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 janvier 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] [C] demande à la cour de :



Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Blois le 14 décembre 2020, 

 

Juger que l'action de Mme [C] est recevable, 

 

Constater que sa démission est équivoque et s'analyse comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, 

 

Constater que Mme [C] a été victime de harcèlement moral au sein de la SELARL Taylor, 

 

Juger en conséquence que la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamner la SELARL Taylor à lui verser, au titre de la rupture, les sommes de : 

 

- 11.286,86 euros d'indemnité de licenciement par application des stipulations de l'article 12 de la convention collective applicable, 



- Au titre du solde de l'indemnité de préavis : 4.725 euros bruts, outre les congés payés y afférents pour 472,50 euros bruts ; 



- 62.000 euros nets de CSG-CRDS d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

En tout état de cause, condamner la SELARL Taylor à lui verser 30.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

 

Débouter la SELARL Taylor de toutes ses demandes, et notamment de sa demande formulée au titre de la prétendue procédure abusive, 

 

La condamner également au paiement de la somme de 3.000 euros par application de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 janvier 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.E.L.A.R.L. Taylor, Notaires associés demande à la cour de :



Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Blois du 14 décembre 2020 en ce qu'il a dit l'action de Mme [C] prescrite et ses demandes irrecevables ;



A défaut,



Juger que la rupture du contrat de travail de Mme [C] s'analyse en une démission claire et non équivoque ;



Juger qu'aucun fait de harcèlement moral n'est établi ;



Juger que la rupture du contrat de travail de Mme [C] produit les effets d'une démission ; 



En conséquence,



Débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions 



En tout état de cause,



Déclarer irrecevable la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Blois du 14 décembre 2020 en ce qu'il a rejeté la demande de la S.E.L.A.R.L Taylor au titre de l'amende civile,



Et statuant à nouveau :



Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 1.000 euros à titre d'amende civile pour procédure abusive.



Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 janvier 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION





Sur l'effet dévolutif de l'appel



Selon l'article 954 du code de procédure civile, dans les procédures d'appel avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. 

La SELARL Taylor, Notaires associés fait valoir que le dispositif des conclusions de Mme [I] [C] se borne à rappeler des moyens et n'énonce aucune prétention saisissant la cour. Elle soutient que la cour ne pourra que confirmer le jugement en ce qu'il a dit l'action de la salarié prescrite et ses demandes irrecevables, en invoquant l'arrêt suivant 2e Civ., 9 janvier 2020, pourvoi n° 18-18.778.

 

Le dispositif des premières conclusions d'appel de Mme [I] [C], remises au greffe le 7 avril 2021, est identique à celui des dernières conclusions du 26 janvier 2023.



L'appelante sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement du conseil de prud'hommes, qu'elle juge son action recevable, qu'elle constate que sa démission est équivoque et s'analyse comme une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, qu'elle constate qu'elle a été victime de harcèlement moral et qu'elle juge en conséquence que la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle formule également des demandes de condamnation au titre de la rupture et du harcèlement moral.



Ces demandes constituent des prétentions, au sens de l'article 4 du code de procédure civile (Com., 22 janvier 2020, pourvoi n° 18-16.961). La cour en est par conséquent saisie et l'effet dévolutif opère.





Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription



Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.



Mme [C] a démissionné par lettre datée du 18 janvier 2018 et reçue par l'employeur le 20 janvier 2018 (pièce intimée n°9). 



La SELARL Taylor, Notaires associés soutient que le délai de prescription a couru à compter du 21 janvier 2018 et a expiré le 20 janvier 2019 (conclusions, p. 6).



Il ressort des pièces de la procédure, notamment du dossier de première instance transmis par le greffe du conseil de prud'homme de Blois, que la salariée a saisi la juridiction prud'homale par lettre recommandée expédiée le 19 janvier 2019 et reçue par le greffe de la juridiction le 22 janvier 2019.



L'article 668 du code de procédure civile dispose que sous réserve de l'article 647-1 la date de la notification par voie postale est, à l'égard de celui qui procède, celle de l'expédition et, à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre.



Il s'en déduit que la date à prendre en considération n'est pas celle de la réception de la requête par le greffe de la juridiction mais celle de l'expédition, le cachet de la poste faisant foi à cet égard. 



Contrairement aux assertions de l'employeur, la requête est signée par Maître Denys Robillard, avocat. Elle contient les mentions prévues par l'article R. 1452-2 du code du travail et est accompagnée des pièces de la demanderesse. 



Par conséquent, la salariée ayant régulièrement saisi la juridiction prud'homale le 19 janvier 2019, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement, de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription.



Sur la demande au titre du harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de sa demande, Mme [I] [C] invoque les éléments de fait suivants (conclusions, p. 6 à 10) :

- des attaques à son encontre proférées par Maître [X], titulaire de l'office notarial, lors d'une réunion du 19 octobre 2017 ;

- la volonté de l'employeur d'obtenir le départ des salariés de l'étude par des ruptures conventionnelles ;

- l'interdiction faite aux salariés de l'étude de prendre des pauses café ou des pauses toilettes ;

- une surcharge de travail, avec l'obligation de gérer plus de dossiers que ses collègues clercs ;

- une pression du chiffre et des remarques quotidiennes sur son travail ; 

- un dénigrement devant les clients ou devant les collègues de travail manifestant des pratiques délétères de management, caractérisées par des humiliations publiques et des tentatives pour semer la discorde entre collègues de travail ; 

- une dégradation de son état de santé nécessitant un suivi médical régulier.



Il convient de vérifier si les faits allégués par Mme [I] [C] sont matériellement établis.



Sur l'existence d'une surcharge de travail



Mme [C] expose avoir dû gérer un nombre plus important de dossiers comparativement à ses collègues. 



A l'appui de cette allégation, elle produit la liste des dossiers dont elle avait la charge (pièce n°37), la copie de ses agendas et ceux de Mme [D] [S], clerc de notaire, pour la période allant du 26 octobre au 8 novembre 2015 (pièce n°17) et pour la période comprise entre le 5 septembre et le 2 octobre 2016 (pièce n°18) ainsi qu'une liste de dossiers établie par année et par mois sur la période de 2011 à 2016 (pièce n°19). Elle soutient qu'elle avait à gérer presque deux fois plus de dossiers que Mme [S].



Il apparaît, de manière générale, que la charge de travail au sein de la SELARL Séverine Feve-Taphinaud était élevée, ainsi que Maître [X] le reconnaît dans son courriel du 28 octobre 2015 - « j'ai bien conscience de la masse de travail » - (pièce n°5 de l'appelante). Le cabinet Reliences relève dans un diagnostic de fonctionnement du 30 décembre 2016 que les salariés de l'étude ont évoqué des difficultés liées à la complexité réglementaire et aux modifications du comportement des clients, caractérisées par une exigence croissante (pièce n° 15 de l'intimée).



Cependant, les documents produits par Mme [C] ne sont pas de nature à permettre d'établir une charge de travail excessivement élevée. A cet égard, le nombre d'actes qu'elle indique avoir effectué chaque année est inférieur au nombre d'actes que Maître [K], titulaire d'un office notarial, indique confier chaque année aux clercs rédacteurs aux actes courants de son étude (pièce n° 33 de l'intimée).



De plus, les pièces versées aux débats par Mme [I] [C] ne permettent de déterminer ni la charge de travail induite par les tâches qui lui étaient confiées, ni celle des salariés auxquels elle se compare. A cet égard, ainsi qu'il ressort de l'attestation précitée de Maître [K], le nombre d'actes n'est pas un critère pertinent pour apprécier la charge de travail d'un clerc rédacteur dans la mesure où la complexité des actes est variable. Maître [P], qui a travaillé au sein de l'étude comme notaire assistant entre 2015 et février 2017, atteste qu'il était confié à Mme [C] les dossiers les plus simples et les plus faciles à traiter de sorte qu'elle pouvait rédiger davantage d'actes.



L'existence d'une surcharge de travail ou d'un déséquilibre entre les charges de travail de Mme [S] et de Mme [C] n'est pas établie.



Sur les pratiques de dénigrement et d'humiliation invoquées par la salariée



Mme [C] reproche à son employeur d'avoir des méthodes de management humiliantes. Elle met en cause le ton utilisé, lors d'échange de courriels, ainsi que la rédaction d''une note manuscrite humiliante à son égard.



Dans son diagnostic, le cabinet Reliences relève que les salariés du cabinet évoquent des difficultés liées à la nécessité de mieux apprendre à travailler ensemble, et notamment un manque de communication entre collègues (pièce n°15 du dossier de l'intimée). Le courriel adressé le 25 mars 2015 à l'ensemble des salariés de l'étude par Maître [X] fait état de la nécessité « d'éviter les cancans ridicules qui font perdre du temps à chacun et instaurent une ambiance lamentable qui nuit à la bonne marche de notre étude » (pièce n° 12 de l'appelante). Ces éléments révèlent l'existence de tensions entre salariés de l'étude. L'existence d'une mésentente entre certains salariés est confirmée par les attestations produites par l'employeur lui-même. Ainsi, Mme [S] met en cause le comportement de Mme [C] à son égard et Maître [O] commente comme suit l'attestation de Mme [R] « Sa frustration face à ses propres échecs suinte de son propos» (pièce n°17). 







Les courriels des 25 mars 2015 (pièce n°12 de l'appelante), du 26 juin 2017 (pièce n°15 de l'appelante) ou du 28 juin 2017 (pièce n° 21) émanent de Maître [X] et sont adressés à l'ensemble des salariés. Le ton de ces écrits est certes vif et des reproches et des injonctions y sont adressés à l'ensemble des salariés, dont aucun n'est nommément cité. Cependant, ces courriels ne contiennent aucun terme excessif, aucun propos humiliant ou dégradant. Ils s'inscrivent dans le cadre du pouvoir de direction dont dispose l'employeur.



Dans la lettre d'avertissement du 3 avril 2015, Maître [X] indique à Mme [I] [C] avoir, au cours d'une réunion du 19 mars 2015, en présence de l'ensemble du personnel de l'étude, avoir «fait, volontairement devant tous, lecture des arguments de votre courrier du 15 mars, faisant réponse à ma lettre du 26 février, et concernant vos agissements dans les dossiers [M], [J], et [T]. Chacun a pu alors constater votre manque de rigueur, et votre manière de mettre en cause vos collègues pour vous dédouaner de vos propres erreurs ['] » (pièce n° 6 de l'appelante). C'est à juste titre que Mme [I] [C] qualifie ce comportement d'humiliation publique. 



Les échanges de courriels d'octobre 2015 entre Maître [X] et Mme [C] (pièce n°5), dans lesquels les deux femmes se tutoient et s'appellent par leur prénom, sont révélateurs de la volonté de l'employeur de régler les difficultés éprouvées par la salariée à travailler avec sa collègue Mme [S]. Les termes utilisés par Maître [X], enjoignant à Mme [C] d'effectuer les tâches qui lui sont demandées sans chercher à créer de vaines polémiques avec sa collègue, sont étrangers à tout harcèlement moral.



Dans la sommation du 18 décembre 2015, délivrée à Maître [X], à Mme [C] et à d'autres salariés de l'étude (pièce n°3 de l'appelante), il est prêté à Maître [X] ces propos : « il est plus facile de résoudre des dossiers difficiles que de gérer certains personnels de l'agence, comme Madame [I] [C], dont elle a malheureusement hérité...». Ces termes sont rapportés par une personne en contentieux avec l'étude. La teneur des termes de cette sommation a été démentie le 24 décembre 2015 par un courrier émanant d'un avocat mandaté notamment par Mme [C] (pièce n°39 de l'intimée). Ce fait n'est pas établi.



Mme [I] [C] produit une note manuscrite non datée et non signée (pièce n° 14). Si le nom de l'auteur n'y est pas mentionné, il se déduit des termes de celle-ci, tels que « je ne veux plus d'actes au dernier moment ! », qu'elle émane de Maître [X], titulaire de l'office. Ce document, écrit pour partie à l'encre rouge, manifeste l'énervement de son auteur exprimé en des termes véhéments avec des mots en lettres capitales : «Lamentable !!!», «belles boulettes», «les clients mécontents !!! [...] Ils partent à [Localité 5] !!! Bravo ». Il n'est cependant pas établi que cet écrit visait Mme [C], dont le nom n'est pas mentionné, et qu'il lui était destiné. Ce document ne saurait donc établir un exercice abusif par l'employeur de son pouvoir de direction à l'égard de Mme [C].



Dans son attestation, Mme [U] [R], ancienne salariée de l'étude, relate que lors d'une réunion du 19 octobre 2017, Maître [X] s'en est prise, en présence des autres salariés, à Mme [C], précisant « le ton employé par Maître [X] relevait de l'humiliation publique » (pièce n° 4 l'appelante). Cette attestation est contredite par celle de Mme [U] [N] (pièce n° 18 de l'intimée), qui emporte la conviction de la cour. De même, les affirmations de Mme [R] selon lesquelles il avait été interdit aux salariés de l'étude de prendre des pauses cafés et des pauses toilettes sont démenties, dans son attestation, par Mme [S].



L'attestation de Mme [W] [Z] (pièce n° 13 de l'appelante) est vague et peu circonstanciée, dans la mesure où elle ne contient aucune précision sur la date des faits que son auteur indique avoir constatés. Elle n'emporte pas la conviction de la cour.



L'employeur verse aux débats de nombreuses attestations de salariés ou d'anciens salariés de l'étude relatant n'avoir jamais entendu de propos humiliant ou blessant qui aurait été tenu par Maître [X] à l'égard de Mme [C] (attestations de Mme [E] [B] et de Maître [P]). Cette dernière souligne au contraire la grande patience de Maître [X] à l'égard de Mme [C], précisant d'une part que les remarques faites au clerc responsable en cas d'erreur de sa part dans le traitement d'un dossier étaient faites dans un esprit constructif, d'autre part que Mme [C] faisait preuve de mauvaise foi et avait un caractère borné, refusant d'assumer ses erreurs et en faisant porter la responsabilité sur d'autres. Maître [Y] corrobore ces propos, relatant que le travail de Mme [C] manquait de rigueur, qu'elle ne suivait pas les recommandations visant à l'aider à s'organiser et que les conseils donnés, à chaque collaborateur, lors des réunions l'étaient sans acharnement particulier dans le but de corriger des dysfonctionnements dans le déroulement des dossiers.



Il n'est pas établi qu'il ait été fait pression sur Mme [I] [C] pour qu'elle accepte la conclusion d'une rupture conventionnelle. Les manoeuvres imputées par la salariée à son employeur dans son courrier du 16 février 2018 ont aussitôt été démenties par l'employeur par lettre du 26 février 2016. Maître [A], notaire, relate que Mme [I] [C] a postulé sur un poste dans son étude à la fin de l'année 2017, qu'un accord sur son embauche est intervenu en janvier 2018 et que la salariée a débuté son nouvel emploi en février 2018 (pièce n° 32 du dossier de l'employeur).

 

Sur les éléments médicaux versés aux débats



Mme [I] [C] produit de nombreuses pièces médicales, dont certaines (pièces n° 26 à 31) sont relatives à l'année 2020, soit après la rupture conventionnelle conclue entre elle et l'étude de Maître [A]. Il ne ressort de ces documents médicaux aucun fait relatif aux conditions de travail de la salariée au sein de l'étude notariale. 



Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée, en ce compris les documents médicaux produits par elle, le seul fait matériellement établi est le comportement de l'employeur lors de la réunion du 19 mars 2015. Ce fait unique n'est pas de nature à permettre de présumer ou à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, étant précisé que pour être caractérisé le harcèlement moral suppose des agissements répétés.



Par conséquent, il convient de débouter Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.









Sur la qualification de la démission



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-42.550, Bull. 2007, V, n° 218).



Le 18 janvier 2018, la salariée a adressé une lettre à son employeur afin de l'informer de sa démission et de lui demander de la dispenser de l'exécution de son préavis.



Mme [C] a adressé le 16 février 2018 à son employeur une lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux termes de laquelle elle exprime sa volonté de revenir sur les causes et les modalités de son départ et estime que la rupture est imputable à l'employeur. 



En l'état d'un différend contemporain à la démission, il y a lieu de considérer que celle-ci est équivoque et s'analyse comme une prise d'acte.



Mme [C] se prévaut des faits allégués au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral. Le seul fait matériellement établi est le comportement de l'employeur lors de la réunion du 19 mars 2015. 



Ce seul manquement, près de trois ans antérieur à la démission, n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il y a lieu de dire que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission.



Il y a donc lieu de débouter Mme [I] [C] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de prononcé d'une amende civile



L'exercice d'une action en justice constitue en principe un droit et ne dégénère en abus que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol.



S'il est exact que les pièces soumises à l'appréciation de la cour par la salariée sont insuffisantes à établir des faits constitutifs de harcèlement moral, il ne peut toutefois en être déduit une faute de sa part, dans sa défense en première instance et à hauteur d'appel, susceptible de caractériser un abus dans l'exercice du droit d'agir en justice. 



La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté l'employeur de sa demande tendant au prononcé d'une amende civile.









Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Mme [I] [C], qui succombe, est condamnée aux dépens de l'instance d'appel.



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition du greffe':



Infirme le jugement déféré mais seulement en ce qu'il a dit que l'action de Mme [C] était prescrite et que ses demandes étaient irrecevables ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription ;



Déboute Mme [I] [C] de l'intégralité de ses prétentions ;



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [I] [C] aux dépens de l'instance d'appel.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier





Karine DUPONT Alexandre DAVID