Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 26 avril 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/01471 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IAKJ 



YRD/JL 



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

23 mars 2021 



RG :F 18/00473







Association UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES D U GARD (UDAF 30)





C/



[K]





















Grosse délivrée le 26 AVRIL 2023 à : 



- Me SERGENT 

- Me IVORRA 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 26 AVRIL 2023





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 23 Mars 2021, N°F 18/00473



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, 

Madame Leila REMILI, Conseillère, 

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère.



GREFFIER :



Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 22 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Avril 2023.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. 



APPELANTE :



Association UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES D U GARD (UDAF 30)

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentée par Me Vincent VINOT de la SELARL SYNAPSE AVOCATS, avocat au barreau de NIMES



Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Madame [FG] [K]

née le 25 Août 1969 à 

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Magali IVORRA de la SELARL IVORRA, ORTIGOSA LIAZ, avocat au barreau de NIMES



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Avril 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [FG] [K] a été engagée par l'association Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) de Vaucluse le 4 novembre 1988. 



Le 29 septembre 2015, l'UDAF de Vaucluse était placée en redressement judiciaire. L'UDAF du Gard formulait une proposition de reprise de la seule activité de protection des majeurs, acceptée par le tribunal de grande instance d'Avignon par jugement du 26 janvier 2016. 



Le 1er février 2016, Mme [K] qui occupait au sein de l'UDAF de Vaucluse, les fonctions d'adjointe de direction était réintégrée aux effectifs de l'UDAF du Gard. 



Par avenant en date du 1er février 2016, Mme [K] était promue au poste de chef du service de tutelle. Elle exerçait les fonctions de chef de service Tutelle au sein de l'antenne Vaucluse de l'UDAF du Gard.



Par courrier du 19 avril 2018, Mme [K] était mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixée au 4 mai 2018. 



Par lettre du 22 mai 2018, Mme [K] était licenciée pour faute grave. 



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 02 octobre 2018, Mme [K] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 23 mars 2021, a :



- dit et jugé que le licenciement de Mme [FG] [K] est sans cause réelle et sérieuse, 

- constaté l'absence de sanction disciplinaire telle que la mise à pied conservatoire,

- confirmé l'application du barème visé à l'article L.1235-3 du code du travail, 

En conséquence, 

- condamné l'UDAF du Gard au paiement des sommes suivantes : 

* 33 408,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 7424,14 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 742,41 euros au titre des congés payés afférents, 

* 44 544,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* 3963,01 euros de rappel de salaire au titre de la mise à peid conservatoire, 

- condamné l'UDAF du Gard au versement de la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné l'UDAF du Gard aux entiers dépens, 

- rejeté la demande d'exécution provisoire formulée par Mme [FG] [K]

- rejeté les demandes plus amples ou contraires. 



Par acte du 14 avril 2021, l'association Union Départementale des Associations Familiales du Gard a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 décembre 2021, l'association Union Départementale des Associations Familiales du Gard (UDAF 30) demande à la cour de : 



- accueillir l'appel interjeté,

- le dire recevable et bien fondé,

- infirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :

* l'a déboutée de voir constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [FG] [K],

* l'a déboutée de sa demande de voir débouter Mme [FG] [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

* dit et jugé que le licenciement de Mme [FG] [K] est sans cause réelle et 

sérieuse, estimant que les faits reprochés à Mme [FG] [K] ne sont pas suffisamment prouvés dans leur réalité et ne peuvent être constitutifs d'une faute grave,

* constaté l'absence de sanction disciplinaire telle que la mise à pied conservatoire,

* l'a condamné en au paiement des sommes suivantes :

° 33.408,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

° 7.424,14 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 742,41 euros au 

titre des congés payés afférents,

° 44.544,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu 

de cause réelle et sérieuse,

° 3.963,01 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied 

conservatoire,

* l'a débouté de sa demande de voir condamner Mme [FG] [K] à lui régler la 

somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a condamné au versement d'une somme de 300 euros au titre de l'article 700 du 

code de procédure civile,

* l'a débouté de sa demande de voir condamner Mme [FG] [K] aux entiers 

dépens,

* l'a condamné aux entiers dépens.

- confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a : dit que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont conformes aux principes d'indemnité adéquate et de réparation appropriée en cas de licenciement



En conséquence

- constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [K] 

- la débouter de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

- constater, le cas échéant, l'application de l'article L.1235-3 du code du travail.

- condamner Mme [K] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'au paiement des entiers dépens, tant de première instance que d'appel.





Elle soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement son établis. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 27 septembre 2021, contenant appel incident, Mme [FG] [K] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du 23 mars 2021 du conseil de prud'hommes d'Avignon (section encadrement) en ce qu'il a jugé que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et condamné l'UDAF30 à lui verser les sommes suivantes : 

 * 33.408,62 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement ; 

* 7.424,14 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 742,41 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ; 

* 4.207,01 euros bruts à titre de paiement de la mise à pied conservatoire du 19 avril au 22 mai 2018 ; 



- infirmer le jugement du 23 mars 2021 du conseil de prud'hommes d'Avignon (section encadrement) en ce qu'il a limité les dommages et intérêts à lui verser à la somme de 12 mois en faisant application du barème Macron 

- et statuant à nouveau, condamner l'association UDAF30 à lui verser la somme de 111500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au caractère non réel et sérieux du licenciement dont elle a fait l'objet ; 



 - confirmer le jugement du 23 mars 2021 en ce qu'il a mis à la charge de l'UDAF30 

les frais irrépétibles et l'infirmer sur le quantum de la somme allouée en lui versant la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- et y ajoutant la condamner à lui verser en sus la somme de 2.500 euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure d'appel ; 

 

- mentionner dans l'arrêt la moyenne des douze derniers mois de salaire brut : 3.712,07 euros bruts 

- assortir les condamnations de l'intérêt légal à compter de la saisine ; 

- condamner l'association UDAF30 aux entiers dépens. 



Elle fait valoir que les griefs avancés à l'appui de la mesure de licenciement ne présentent aucune pertinence. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 30 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 mars 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 mars 2023. 





MOTIFS 



Sur le licenciement 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.



L'appelante relate qu'au mois de janvier 2018, la société Mazars a audité l'Udaf du Gard et notamment l'antenne du Vaucluse. Seul un extrait de cet audit est versé aux débats.

M. [R], qui occupait à cette époque le poste de Chef de service au sein de la Direction de [Localité 5] a été affecté temporairement à l'antenne de Vaucluse à compter de février 2018.



La lettre licenciement pointe trois séries de griefs : 

- la qualité de management et le traitement différentiel mis en place par Mme [K],

- l'obstruction dans la gestion des mesures de l'Udaf du Gard,

- les oppositions constantes envers M. [R] à compter de son affectation temporaire au sein de l'antenne d'[Localité 4]. 





- Sur la qualité de management et le traitement différentiel mis en place par Mme [K]



La lettre de licenciement énonce :

« vous avez en effet adopté un management toxique vous acharnant à déstabiliser le personnel qui refuse de se soumettre à vos directives les plus fantaisistes.

Alors que votre management est excessivement laxiste avec les salariés zélés à votre égard, vous faites régner une pression et un stress permanent chez ceux qui ne vous sont pas dociles, employant un management partial, leur attribuant des dossiers et des secteurs particulièrement difficiles.

Pour exemple, votre attitude est extrêmement bienveillante à l'égard de certains salariés, dont Madame [C] [Z].

Plus précisément, alors que cette dernière ne respecte pas les horaires obligatoires et ce, de manière quotidienne, vous ne lui avez notifié aucun rappel de ses obligations contractuelles.

Le 17 Avril 2018, Monsieur [G] [R], Chef de service, a donc été contraint de régler la situation. 

Contre toute attente, vous avez tenté de minimiser le comportement de Madame [C] [Z], arguant que ses collègues de travail pouvaient la remplacer en cas de question sur ses dossiers, que la qualité de son travail n'était pas remise en cause, etc...Ce n'est qu'après une longue discussion avec Monsieur [G] [R], et afin de ne pas vous mettre en difficulté avec la Direction, que vous avez fini par reconnaître que le comportement de cette salariée n'était pas conforme à ses obligations contractuelles.

Paradoxalement, la bienveillance dont vous savez faire preuve cède la place à de l'animosité quand il s'agit d'autres salariés...

Tel est pour exemple le cas de Madame [E] [FF], agent comptable de l'antenne du Vaucluse, qui s'est, à plusieurs reprises, plainte de votre attitude oppressante à son encontre.

Nous pouvons d'ailleurs, à ce titre, citer la fois ou vous avez essayé de la contraindre à enfreindre les directives prises par la Direction, notamment celle émise dans le courriel de Monsieur [T] [J], Directeur adjoint du 26 mars 2018.

La discorde vous opposant concernait, cette fois, l'anticipation, par les mandataires, de l'envoi des virements bancaires du fait d'un jour férié en début de mois, à savoir le lundi de Pâques. Or, les modifications n'ayant pas été effectuées à la fin de la semaine 13, soit du 26 mars 2018 au 1er avril 2018,Madame [E] [FF] vous a demandé de rappeler aux mandataires l'obligation d'anticiper la date d'envoi desdits virements.

Vous lui avez répondu qu'il lui appartenait de modifier l'ensemble des dates.

Vous rappelant les termes du courriel du 26 mars 2018, cette dernière a naturellement refusé.

Vous lui avez alors expliqué qu'il fallait qu'elle prenne attache avec la Direction pour que le service comptable soit l'auteur de cette modification. Là encore, Madame [E] [FF] a refusé de se conformer à vos ordres, vous enjoignant de le faire vous-même.

Piégée par votre propre ruse, vous lui avez alors répondu ne pas vouloir le faire pour ne pas transgresser les directives et donc ne pas vous mettre en difficulté, avec votre Direction.

Malheureusement, votre attitude ne concerne pas seulement Madame [E] [FF]...

Puisque vous semblez l'oubliez, nous vous rappelons que l'obligation de sécurité de l'UDAF nous contraint de faire cesser tout risque pour la santé et la sécurité des personnes qui travaillent au sein de l'association.

Le respect de ces règles de sécurité implique que les collaborateurs exercent leurs missions au sein de l'association sans pression ni harcèlement moral.

Or, malgré les actions mises en oeuvre au sein de l'association dont l'intervention du médecin du travail ou la mise en place de groupes de parole, vous persistez à employer un management hostile à l'encontre de certains salariés...

Un tel management, qui porte atteinte à la personne de vos collègues de travail, ébranle l'ambiance de l'UDAF et n'est pas acceptable.

En effet, votre comportement est répréhensible puisqu'une telle attitude désobligeante à l'égard de nombreux salariés dégrade nécessairement leurs conditions de travail, ce que nous ne pouvons évidemment pas tolérer».



Au soutien de ce premier grief, l'Udaf 30 verse les attestation de Mme [BU], Mme [L] et M. [R], Mme [TZ], Mme [MD], Mme [X] et Mme [V] qui confirment un traitement différencié selon le clan auquel on appartenait au sein de la structure vauclusienne. 

L'intimée produit quant à elle tout autant d'attestations mettant en avant ses qualités d'écoute , son management bienveillant et venant en contradiction avec les témoignages produits par l'employeur.



L'existence d'une ambiance de type clanique au sein de l'association est donc établie, pour autant l'imputabilité de son origine à Mme [K] reste à démontrer. Des attestations produites par l'Udaf 30 pointent le comportement de M. [B] ( époux de Mme [K]) comme celle de Mme [X].





Ainsi M. [R] témoigne que Mme [Z] bénéficiait d'un régime de faveur concernant ses horaires. Or, il apparaît que Mme [Z] demandait parfois une autorisation pour partir quelques minutes plus tôt pour récupérer son enfant à la crèche, Mme [K] relevant que l'étude du 

temps de travail de Mme [Z] démontre que cette dernière réalisait son temps de travail sur la semaine et cela chaque semaine. Du reste après son entretien avec M. [R], Mme [Z] a adressé un courriel le 18 avril 2018 au soir afin de dénoncer les faits et a produit un arrêt de travail pour accident du travail en raison des conditions dans lesquelles s'est déroulé cet entretien. 



L'Udaf 30 soutient que Mme [K] avait tenté de provoquer une faute de la part de Mme [FF] en l'incitant à enfreindre les consignes données par la direction nîmoise. Cela étant Mme [K] fournit des explications qui ne sont pas prises en compte par l'appelante. Celle-ci explique que le 29 mars 2018 Mme [FF] est venue l'informer que certains délégués mandataires n'avaient pas procédé à l'anticipation de la modification de la date de virement d'argent de vie, conformément au courriel de M. [J] en date du 26 mars 2018, que Mme [FF] a alors indiqué qu'elle avait la possibilité technique de procéder à la modification de l'intégralité des ordres non encore modifiés, que n'ayant jamais été informée par le service comptabilité de cette possibilité technique elle a envisagé de donner son accord sous réserve d'appeler la direction, suite à cela M. [R] adressait un courriel précisant que le service comptabilité avait procédé à la modification des dates. Ce grief, à le supposer même établi, était insusceptible de justifier un licenciement de surcroît pour faute grave. 



Par ailleurs l'épisode de l'audition d'une mandataire judiciaire (Mme [F]) dans le cadre d'une enquête par les servies de police démontre, au contraire de ce que tente de présenter l'appelante, le souci de Mme [K] de se montrer aux cotés de ses collaborateurs et de les défendre. 





- Sur l'obstruction de Mme [K] dans la gestion des mesures de l'Udaf du Gard :



La lettre de licenciement énonce :

« Au-delà, votre campagne de dénigrement ne s'arrête pas à votre management discordant, puisque vous obstruez la gestion des mesures au sein de l'Udaf,

A titre d'exemples, tel est le cas lorsque vous ne contrôlez pas les agendas partagés Outlook des salariés délégués mandataires en rendez-vous extérieur, notamment le remplissage, de telle sorte que le service est dans l'impossibilité de connaître la disponibilité, le lieu de rendez-vous, ou encore l'heure de départ et de retour.

Et ce n'est que suite à un entretien individuel de chaque salarié concerné, réalisé par Monsieur [G] [R], que les agendas ont commencé à être rigoureusement complétés et partagés.

Toutefois, du fait de votre tolérance en la matière et de l'inapplication de cette règle essentielle, certains salariés se plaignent de devoir, désormais, justifier de l'organisation de travail hors des locaux de l'Udaf.

Or, comme vous le savez, seule cette règle permet de garantir la sécurité des salariés en déplacement chez les majeurs protégés malgré l'audit réalisé le 23 janvier 2018 par l'UNAF et les directives de la Direction en ce sens, vous ne veillez pas à l'utilisation, par le personnel de l'Udaf, du logiciel métier alors même qu'il s'agit d'un outil de travail indispensable depuis la reprise du service MJPM par l'Udaf du Gard.

Pour rappel, cet outil est destiné à unifier les pratiques des deux sites de l'Udaf du Gard et ce, en vue de l'évaluation interne commune de janvier 2019.

Or, à ce jour, en dehors de la comptabilité, très peu de rubriques ont été complétées, les nouveaux dossiers des protégés, pourtant prioritaires (suivi des interventions et inventaires patrimoniaux), ne faisant pas l'objet de la saisie...

De fait, l'outil d'évaluation interne et externe, que constitue ce logiciel, ne peut être utilisé, les données n'étant pas saisies pour permettre d'en extraire des indicateurs.

De plus, ce manquement pénalise la continuité du service mettant en difficulté les personnes fragiles suivies.

Finalement, les modèles de courriers fournis par le logiciel ne sont pas toujours utilisés par les mandataires alors même que ceux-ci sont actualisés afin de prendre en compte l'évolution des normes juridiques. Les mandataires préfèrent, en effet, utiliser les modèles présents sous le serveur des données anciennes...

De surcroît, nous avons dû déplorer un manque patent de suivi des échéances des mesures de protection.

Or, il relève de votre responsabilité de gérer le suivi de ces mesures pour éviter leurs caducités à échéance.

Par votre absence de gestion, nous constatons une caducité sur un nombre anormal de mesures, ce qui porte préjudice aux majeurs que nous suivons mais également à la structure qui en perd la gestion, A cela s'ajoute également l'atteinte à notre image de sérieux et de rigueur vis-à-vis des magistrats qui nous mandateraient.

De même, les procédures de continuité du service n'ont pas été mises en place.

Ainsi, alors qu'il vous a été expressément spécifié de conserver les codes d'accès aux sessions informatiques de l'ensemble des collaborateurs dans le coffre du site, nous avons pu constater qu'il n'en était rien.

Dans le même sens, la procédure de remplacement des collaborateurs absents n'a pas été organisée. De fait, nos usagers, qui sont un public fragile, se sont retrouvés sans interlocuteurs ou dans l'impossibilité de contacter un remplaçant, les laissant dans le dénuement le plus complet.

Compte tenu de votre gestion désastreuse de l'antenne du Vaucluse, et afin de combler vos manquements, nous n'avons eu d'autres choix que de vous affecter, temporairement, un binôme, à savoir Monsieur [G] [R], chef de service - chargé de mission.

Comme vous le savez, celui-ci dispose du même statut hiérarchique que le vôtre, ses missions étant donc identiques aux vôtres avec, du fait de votre obstruction, une mission particulière, l'intégration des nouvelles procédures obligatoires en vue de l'évaluation interne de 2019 ».



A l'appui de ce grief l'Udaf 30 produit au débat : 

- le compte rendu de la réunion d'équipe du 15 décembre 2017 qui mentionne qu'« A compter de janvier 2018, dans le cadre des réunions mensuelles, les procédures seront étudiées les unes après les autres » afin que chaque salarié puisse les comprendre et se les approprier ce qui démontrerait que jusqu'alors ces procédures n'étaient pas suivies. Or il n'est pas fait état des procédures en question. 

- une pièce n° 36 démontrant que les agendas n'étaient pas partagés ( en fait cette pièce révèle que M. [R] a constaté que certains agendas étaient «occupés») d'où le courriel de M. [R] du 5 février 2018 au personnel pour remplir cet agenda à l'avenir, ce qui ne saurait en tout état de cause justifier un licenciement pour faute grave d'autant que les pratiques suivies dans l'agence vauclusienne n'avaient jamais posé difficulté, Mme [K] fait au demeurant observer sans être utilement démentie qu'elle n'a jamais eu de demande auparavant afin que tous les agendas du service soient partagés avec la direction et l'ensemble du service, enfin Mme [K] produit des courriels notamment en date des 27 février 2017 et 13 avril 2017, demandant aux salariés placés sous son contrôle qu'il convient de penser à compléter les agendas et les partager, 

- le justificatif de formation des salariés de l'antenne d'[Localité 4] sur le logiciel ELIPS en mars 2017 par la société prestataire et le justificatif de l'envoi des salariés du site de [Localité 5] à compter du mois du mai 2018 pour aller aider leurs collègues du site d'[Localité 4], les comptes rendus et attestations des salariés de [Localité 5] sur les dossiers d'[Localité 4] révélant l'ignorance de leurs collègues avignonnais sur ce logiciel, le logiciel ELIPS n'était pas utilisé, les procédures comptables étaient hasardeuses, certains usagers n'avaient pas été contactés depuis plusieurs semaines, des droits n'étaient pas renouvelés... Toutefois Mme [K] indique qu'en janvier 2018 l'antenne de Vaucluse était dans la phase d'alimentation du logiciel ELIPS et que les échéances avaient été fixées au 31 décembre 2018 pour que tout soit renseigné correctement. Les comptes rendus de réunions d'équipe ( pièce n°10 de l'intimée) notamment celle du 31 mars 2017 démontrent que Mme [K] a exposé le dispositif « point bascule ELIPS» à son équipe. Enfin sa pièce n°11 confirme que M. [R] était en charge de l'application de ce logiciel ( les tablettes nécessaires à l'exploitation de ce logiciel devant être remises au personnel le 23 mars 2018).

- la caducité des mesures de protection intervenues alors que l'utilisation du logiciel dédié aurait permis d'éviter ces caducités. Mme [K] relève que seuls 8 dossiers ont été frappés de caducité concernant l'antenne de Vaucluse contre 13 pour le siège. Mme [K] fournit dans ses écritures les explications exhaustives et détaillées pour chacun de ces huit dossiers exclusives de toute faute de sa part sans observation de la part de l'appelante autre que soutenir que l'intimée divulguerait des données soumises au secret professionnel.

- sur la continuité du service, l'Udaf 30 relate également qu'il avait été demandé à Mme [K] de conserver tous les codes d'accès aux sessions informatiques dans un endroit fermé à clé telle qu'une armoire et de mettre en place un système de binômes de travail, l'association disposant sur [Localité 4] de coffre-fort ce qu'atteste Mme [FF]. Mme [K] précise que toutes les listes des codes étaient gérées par Mme [U], secrétaire de l'encadrement et du Pôle Juridique à l'antenne Vaucluse Udaf30 laquelle détenait les listes sur sa session « [W] [U] » / Liste des salariés - pour éviter qu'elles soient accessibles à tous. 



Sur le remplacement des collaborateurs absents, l'association fait observer que le courriel de Mme [K] du 30 janvier 2018 portant en objet « organisation temporaire du service » ne souffre d'aucune interprétation dès lors que, d'une part, il s'agit de la gestion occasionnelle du remplacement de deux salariées et non pas de la mise en place d'un système pérenne de binôme et d'autre part, il s'avère que chacune des deux salariées absentes serait remplacée par 4 ou 5 de leurs collègues de travail sans précision aucune de la répartition des dossiers entre eux. Or Mme [K] rappelle que tous les délégués mandataires avaient un binôme qui était identifié par l'ensemble de l'équipe ce qui n'est nullement remis en cause par les pièces produites par l'employeur. L'absence de toute difficulté antérieure due à l'organisation de Mme [K] corrobore ses affirmations. D'ailleurs Mme [K] verse au débat un courriel du 30 juin 2017 sur ce point intitulé «congés Binômes» destiné à organiser le travail entre les binômes. 





- Sur les oppositions constantes de Mme [K] envers M. [R] à compter de son affectation temporaire au sein de l'antenne d'[Localité 4] : 



La lettre de licenciement énonce :

« Comble de l'absurde, alors même que Monsieur [G] [R] est votre binôme, vous n'avez de cesse de vous opposer, de manière flagrante et éhontée, à lui et notamment à ses directives.

Ces attaques régulières et personnelles portées directement à son encontre ou, le cas échéant, par le biais de vos collègues de travail, n'ont d'autres objectifs que de le déstabiliser mais également de le discréditer auprès de ses collègues de travail, subordonnés.

La richesse de votre attitude conflictuelle me permet, là encore, de donner plusieurs exemples qui ne sont malheureusement pas exhaustifs.

Plus précisément, tel a été le cas quand 

- lors de vos congés, du 5 Mars 2018 au 9 Mars 2018, vous avez, sans concertation préalable 

avec votre binôme, lu les courriers dans le logiciel EllPS, et ce alors même que Monsieur [G] [R] était présent au sein du service.

- le 14 mars 2018, vous êtes précipitamment intervenue dans la discussion de Monsieur 

[G] [R] et de Monsieur [S] [O], agent d'accueil de l'Udaf, mettant ainsi un terme à leurs échanges.

Plus précisément, ce dernier interrogeait Monsieur [G] [R] sur la procédure à suivre concernant la demande d'une personne présente à l'accueil, potentielle acheteuse d'un bien immobilier.

Sans connaître les détails de la demande, et alors même que Monsieur [G] [R] avait indiqué de prendre les coordonnées, vous l'avez coupé, expliquant connaître le dossier et qu'il fallait vous appeler.

- le 21 mars 2018, à l'occasion d'une consultation auprès du Tribunal d'instance d'Avignon, 

Monsieur [G] [R], étonné par votre pratique consistant à prendre des photographies à l'aide d'un téléphone portable des pièces des dossiers des majeurs protégés, a interrogé une des greffières sur cette possibilité.

Pour réponse, la greffière lui a expliqué que seuls les avocats munis de scanners portatifs étaient autorisés à scanner lesdits documents et que, à défaut, il convenait de demander des copies papier.

A son retour, Monsieur [G] [R] vous a immédiatement fait part de cette réponse claire et sans ambiguïté.

Pour autant, surprise par cette information, vous lui avez indiqué vouloir demander personnellement et directement à la greffière ce qu'il en était réellement.

Calme, Monsieur [G] [R] vous a répondu qu'il était inutile de redemander, 

Cette position a d'ailleurs été confirmée lors d'une réunion du 28 mars 2018, au cours de laquelle nous vous avons expressément ordonné de ne pas solliciter le Tribunal sur ce sujet.

- vous ne mettez pas en oeuvre les procédures de sécurisation présentées par Monsieur 

[G] [R], en l'espèce, le blocage systématique et le plus rapidement possible des comptes bancaires des majeurs protégés.

Plus précisément, et contre toute attente, le 19 mars 2018, Monsieur [G] [R] a été saisi d'une interrogation d'une salariée en attente, depuis plusieurs mois, d'une décision de dessaisissement.

Celle-ci souhaitait en effet savoir si elle devait procéder aux démarches d'ouverture et de blocage des comptes d'un protégé ainsi qu'à l'envoi des courriers d'information de la mesure aux tiers.

Or, Monsieur [G] [R] avait d'ores et déjà expliqué qu'il était inutile d'attendre une telle décision du magistrat pour bloquer les comptes bancaires du protégé. Toutefois, et sans la moindre raison valable, vous vous êtes opposée à la mise en application de cette mesure, arguant une décision d'un magistrat. Après vérification, il s'avère que celle-ci ne concernait qu'une situation particulière. 

Pourtant, vous l'avez généralisée à l'ensemble des mesures...

Serein, Monsieur [G] [R] a naturellement répondu par l'affirmative, insistant sur les enjeux et les risques d'une telle situation, notamment en termes de dilapidation du patrimoine du protégé mais également de responsabilité de l'Udaf pour son abstention.

- le 16 mars 2018, vous vous êtes une fois de plus immiscée dans la gestion d'une situation 

compliquée, dégradation de meuble à l'accueil par Monsieur [N], compagnon d'une majeure protégée suivie par l'Udaf, que contrôlait parfaitement Monsieur [G] [R].

Un tel comportement est d'autant plus incompréhensif qu'à ce moment-là, vous étiez d'ores et déjà en entretien dans votre bureau avec un salarié de l'Udaf.

Toutefois, sans la moindre gêne, ni la moindre concertation préalable avec le principal intéressé, Monsieur [G] [R], vous avez repris la gestion du conflit interrompant la discussion engagée entre vôtre binôme et Monsieur [N].

Pire encore, en dépit des règles de sécurité les plus élémentaires et du refus de Monsieur [G] [R], vous avez organisé un entretien entre Madame [P] [D], gestionnaire de suivi des protégés, salariée ayant peu d'expérience et d'ancienneté au sein de l'Udaf, et le couple dont Monsieur [N].

Aussi, conscient de votre erreur de gestion et des risques engendrés par cet entretien, Monsieur [G] [R] est patiemment resté devant l'écran de vidéosurveillance pour s'assurer que la situation était sous contrôle et sans le moindre risque pour la salariée, seule avec un couple énervé.

A l'issue de l'entretien, Monsieur [G] [R], vous a fait part de son mécontentement quant à votre manière de gérer le dossier tant vis-à-vis des risques inutilement créés que de votre mode d'intervention, ne lui laissant aucune place.

Face à cette situation d'une exceptionnelle gravité, le 23 mars dernier, nous vous avons 

individuellement reçu dans le cadre d'un entretien informel avant de vous confronter l'un à l'autre pour obtenir une explication sur les faits.

A cette occasion, vous avez révélé un écrit de la salariée attestant que celle-ci ne s'était jamais sentie en danger. Cet écrit n'avait d'ailleurs que pour seul but que de mettre Monsieur [G] [R] en difficulté devant ses supérieurs.

A juste titre, et comme précisé par Monsieur [G] [R], même si le salarié ne s'aperçoit pas de la situation de danger dans laquelle il se trouve, il appartient à ses responsables de minimiser les risques encourus.

- le 21 mars dernier, l'ensemble des secrétaires a fait preuve d'hostilité à l'égard de Monsieur 

[G] [R], car, lors de la réunion de la veille relative à la mise en place du règlement général sur la protection des données et à l'évolution de leur poste, vous avez considéré que son attitude était dénigrante.

Afin de désamorcer la crise, ce dernier a donc dû, de manière individuelle, recevoir l'ensemble des secrétaires concernées pour leur réexpliquer plus en détail les nouvelles règles applicables au traitement des données sensibles.

Vous concevrez aisément que nous ne pouvons admettre une telle attitude qui n'a pour seul objectif que de discréditer et de réduire l'intervention de votre binôme, Monsieur [G] [R].

Votre attitude à son égard révèle manifestement votre hostilité à son encontre dans la mesure ou vous n'avez de cesse de le présenter comme votre remplaçant, chargé de missions spécifiques...

Une fois encore, votre comportement est répréhensible puisqu'il dégrade nécessairement les conditions de travail de Monsieur [G] [R], ce que nous ne pouvons évidemment pas tolérer.

Aussi, par votre acharnement à son égard, le 22 mars 2018, Madame [I] [A], mandataire judiciaire a remis un courrier, cosigné par Madame [Y] [H], également mandataire judiciaire, à Monsieur [G] [R].

Les termes de ce dernier sont particulièrement révélateurs du climat néfaste que vous avez instauré au sein de la structure et des difficultés graves qui en résulte pour l'ensemble du personnel ».





Pour étayer son argumentation, l'Udaf 30 verse au débat l'attestation de Mme [TZ] qui se plaint de changements de procédures alors que l'Udaf 30 reproche par ailleurs à Mme [K] de ne pas avoir mis en oeuvre les nouveaux logiciels.

L'appelante relève que Mme [K] ne conteste pas le grief qui lui est reproché, à savoir d'avoir lu ses courriers et ses courriels pendant sa période de congés du 5 au 9 mars 2018 alors qu'elle avait été informée par un courriel de Mme [M] en date du 5 février 2018 que M. [R] serait son binôme. Or, il n'est pas discuté qu'il s'agissait de courriels parvenus sur la boîte email de Mme [K]. Cette dernière précise qu'elle a depuis longtemps pris l'habitude de consulter ses courriels durant ses congés. Il n'est justifié d'aucune défense de prendre connaissance de ses messages pendant les périodes de congé. Cela ne saurait en tout état de cause justifier un licenciement disciplinaire.



Sur les faits du 14 mars 2018, la cour ne dispose de rien d'autre que des versions contradictoires des parties étant rappelé qu'en matière disciplinaire la charge de la preuve incombe à l'employeur et que le salarié doit bénéficier du doute.



Concernant la procédure obligatoire de blocage des comptes des majeurs protégés, l'Udaf 30 ne produit aucune pièce. 



Sur l'altercation avec M. [N], l'Udaf 30 ne produit aucun élément. La cour ne dispose que des versions contradictoires des parties. 



Sur la réunion d'équipe du 20 mars 2018 destinée à organiser la mise en place du règlement général sur la protection des données (RGPD), l'Udaf 30 ne verse au débat aucune pièce. La cour ne dispose que des versions contradictoires des parties.



Par ailleurs il n'est pas contesté que Mme [K] avait pris l'habitude de prendre des clichés à l'aide de son téléphone de pièces de dossiers du tribunal avec le consentement du greffe ce qui ne saurait lui être reproché en dépit d'une convention d'échange par voie dématérialisée conclue entre l'association et les juridictions. 



Il résulte de tout ce qui précède que l'employeur échoue à démontrer l'existence d'une faute grave à l'encontre de Mme [K] qui présentait une ancienneté de 30 ans exempte de tout antécédent disciplinaire. 



Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré étant rappelé que les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. 



L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'Udaf 30 à payer à Mme [K] la somme de 2.500,00 euros à ce titre. 





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



- Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, 



- Y ajoutant, 



- Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,



- Condamne l'Udaf 30 à payer à Mme [K] la somme de 2.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



- Condamne l'Udaf 30 aux dépens d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT