Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 27 avril 2023

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 27 avril 2023







PRUD'HOMMES



N° RG 21/02582 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MC4E







S.A.S. [U] [A]





c/



Madame [N] [Y]

















Nature de la décision : AU FOND















Grosse délivrée aux avocats le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 avril 2021 (R.G. n°F18/01600) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 03 mai 2021.





APPELANTE :



S.A.S. [U] [A] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]



Représentée et assistée par Me Joaquim BRUNETEAU de la SELARL CABINET D'AVOCAT JOAQUIM BRUNETEAU, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



[N] [Y]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]



Représentée par Me Béatrice LEDERMANN de la SELARL AFC-LEDERMANN, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de Me Elise DELROT substituant Me Béatrice LEDERMANN





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 25 janvier 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :





Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

 

qui en ont délibéré.



greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 









EXPOSE DU LITIGE



Selon un contrat de travail à durée déterminée du 22 juin 2015, la société [U] [A] a engagé Mme [Y] en qualité d'assistante commerciale polyvalente. 



La relation de travail a été régularisée par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2015 avec reprise d'ancienneté au 2 juin 2015. 



La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. 



A compter du 28 avril 2017, Mme [Y] a été placée en arrêt maladie. 



Le 12 septembre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte définitivement. 



Par courrier du 9 octobre 2017, la société [U] [A] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 octobre 2017. 



Le 19 octobre 2017, Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. 



Le 18 octobre 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement nul et voir condamner la société [U] [A] au paiement de diverses sommes.



Par jugement de départage du 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a:

- condamné la société [U] [A] à régler à Mme [Y] des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros en réparation des agissements de harcèlement moral subi pendant la période d'exécution de son contrat de travail, 

- dit nul le licenciement de Mme [Y] par la société [U] [A] du 19 octobre 2017, 

- condamné la société [U] [A] à verser à Mme [Y] les sommes suivantes:

- 2 004 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 200,40 euros de congés payés, 

- 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance, 

- rappelé qu'en application de l'article R 1454-28 du code du travail sont de droit exécutoires à titre provisoire :

1° le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ; 

2° le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ; 

3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ; 

- fixé à hauteur de 2 004 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [Y], 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de celle de droit, 

- rejeté toute autre demande plus ample ou contraire aux dispositions du présent jugement.



Par déclaration du 3 mai 2021, la société [U] [A] a relevé appel du jugement.



Par ses dernières conclusions en date du 3 janvier 2023, la société [U] [A] sollicite de la Cour qu'elle :

- confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté l'ensemble des prétentions soutenues

à titre principal par Mme [Y] incluant des demandes en rappels d'heures supplémentaires, contreparties en repos obligatoires et de congés payés y afférents, 

- infirme le jugement déféré en ce qu'il a : 

- condamné la société [U] [A] à régler à Mme [Y] des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros en réparation des agissements de harcèlement moral subi pendant la période d'exécution de son contrat de travail,

- dit nul le licenciement de Mme [Y] par la société [U] [A] notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 octobre 2017,

- condamné la société [U] [A] à verser à Mme [Y] les sommes suivantes: 

- 2 004 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 200,40 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

- 12000 euros d'indemnité pour licenciement nul, 

- fixé à hauteur de 2 004 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire, 

- condamné la société [U] [A] à régler à Mme [Y] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, 

En tout état de cause, 

- condamne Mme [Y] à verser la somme de 2 500 euros à la société [U] [A] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute Mme [Y] de sa demande de paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- déboute Mme [Y] de ses demandes éventuelles,

- la condamne aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 janvier 2023, Mme [Y] sollicite de la Cour qu'elle : 

- dise que le salaire moyen de référence est de 2 003,94 euros bruts, correspondant à la moyenne des salaires des 12 derniers mois de Mme [Y] avant son arrêt maladie d'avril 2017, 

A titre principal, sur le harcèlement moral subi par Mme [Y] :

- juge que la société [U] [A], prise en la qualité de son représentant légal, s'est rendue coupable de faits de harcèlement moral à son encontre, 

- confirme le jugement déféré et juge que son licenciement pour inaptitude est nul,

- confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [U] [A] à lui verser les sommes suivantes : 

- à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 200,40 euros bruts de congés payés y afférents, 

- 12 000 euros arrondis à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- infirme le jugement déféré en ce qu'il porte sur le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, 

- infirme le jugement déféré en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts de Mme [Y] à la somme de 3 000 euros pour harcèlement subi pendant l'exécution de son contrat de travail et condamne, la société [U] [A], prise en la qualité de son représentant légal, à la somme de 12 000 euros arrondis, à titre de préjudice distinct du fait du harcèlement subi pendant l'exécution du contrat de travail, 

- condamne la société [U] [A] à lui verser la somme de 4 007,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 400,78 euros bruts de congés payés y afférents, 

A titre subsidiaire, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [Y] :

Sur l'imputabilité de l'inaptitude : 

- juge que la société [U] [A], prise en la qualité de son représentant légal a manqué à son obligation de sécurité de résultat, de reclassement et de consultation des représentants du personnel, 

- juge que ce manquement rend le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse, 

- condamne la société [U] [A], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : 

- 4 007,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 400,78 euros bruts de congés payés y afférents, 

- 7 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi, 

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

- infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et condamne la société 

[U] [A], prise en la personne de son représentant légal, à lui verser la somme de 6 000 euros, soit l'équivalent de 3 mois de salaire, du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, 

Sur le rappel de salaires à titre des heures supplémentaires effectuées : 

- infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, repos obligatoires et congés payés afférents, 

- condamne la société [U] [A], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : 

- 12 830,81 euros bruts à titre d'heures supplémentaires et 1 283,08 euros bruts de congés payés y afférents pour les années 2015, 2016 et 2017, 

- 4 712,73 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos et 471,27 euros bruts de congés payés y afférents, 

En tout état de cause,

- soumette ces sommes à intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, 

- confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [U] [A] à verser à Madame [Y] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud'hommes,

- condamne la société [U] [A], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, outre les entiers dépens et frais éventuels d'exécution. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 janvier 2023. 



L'affaire a été fixée à l'audience du 25 janvier 2023 pour être plaidée.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré







MOTIFS DE LA DECISION



I. Sur la demande de dommage-intérêt de Mme [Y] au titre d'une situation de harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral d'un salarié, défini par l'article L. 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le salarié est tenu en application de l'article L. 1154-1 du code du travail d'établir la matérialité des faits précis et concordants pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de sa demande, Mme [Y] évoque : 

- avoir subi dès les premiers mois de la relation de travail des agissements vexatoires et humiliants de la part de M. [U] qui ont dégradé progressivement son état de santé; 

- qu'un climat hostile général existait en raison du comportement de ses supérieurs hiérarchiques, M. [I] et M. [U],

- que la société ne verse que des attestations de salariés peu objectives.



La société fait valoir que : 

- Mme [Y] procède par voie de simples affirmations et d'allégations mensongères et fantaisistes pour établir une prétendue situation de harcèlement moral de la direction à son encontre ;

- la procédure pénale a été classée sans suite et la lecture des SMS, mails ou attestations apportés ne corroborent aucunement un harcèlement envers la salariée ; 

- la salariée n'était pas en contact régulier avec M. [U] car elle travaillait sous la subordination et en lien avec M. [I] ; 

- il n'existait pas de climat hostile au sein de l'entreprise et M. [U] est attentionné auprès du personnel ; 

- tant le médecin du travail que l'inspection du travail, pourtant alertés par la salariée des difficultés qu'elle rencontrait dans l'entreprise, n'ont mené aucune action pour prévenir ces agissements ni procédé à une enquête quelconque ; 



- la salariée n'était arrêtée que pour maladie simple et a été déclarée inapte pour des raisons non professionnelles.

- aucun élément communiqué par la salariée n'atteste objectivement d'un lien entre son état de santé et son travail. 

- la salariée commettait des erreurs dans le cadre de son travail entraînant les reproches formulées par la société sans outrepasser le pouvoir de direction de tout employeur ; 

- la salariée présentait une fragilité et a interprété subjectivement et de façon irrationnelle les faits.



En l'espèce, Mme [Y] communique à la cour de multiples attestations ainsi qu'une partie des auditions des salariés de l'entreprise réalisées dans le cadre de l'enquête pénale pour harcèlement moral à l'encontre de M. [U], procédure classée sans suite. Elle transmet aussi de nombreux SMS et de mails.



Les salariés auditionnés font tous état d'un climat de travail dégradé en lien avec les comportements fluctuants de M. [U]. 



Mme [R] qui a travaillé sur la même période que Mme [Y] indique que M. [U] 'peut être colérique. Lorsqu'il est en colère, il ne vaut mieux pas être dans les parage car il s'énerve avec le 1er venu. Ceux qui travaillent en dehors de l'open-space viennent le moins possible afin d'éviter les sautes d'humeur de M. [U]. C'est quelqu'un que je décrirais de très lunatique et de très cru dans ses propos. Cela lui est arrrivé de me dire de me sortir les doigts du cul, d'arrêter de me branler. Les 1er jours cela m'a choqué car jamais personne n'avait parlé de la sorte ou réagit de la sorte dans un milieu professionnel.'



Mme [H], présente pendant trois mois dans l'entreprise fait état 'd'un turn over permanent au sein de la société' et précise que M. [U] 'vocifère, insulte les gens que ce soit son staff, ses clients, ses fournisseurs... Je me rappelle qu'il m'avait choqué. Il est toujours dans la montée c'est à dire dans l'énervement. Un jour il est rentré dans l'open space en disant il est où cet enculé en parlant d'un autre employé. C'est un homme que je qualifie de vulgaire et d'irrespectueux. Il est toujours en colère à râler à hurler. Il est fort en décibel. Son comportement met une ambiance de travail désagréable. C'est un petit tyran. On est corvéable à merci sous prétexte que l'on est employé par lui.'



M. [L] décrit : 'M. [U] s'énervait fortement verbalement. Je ne l'ai jamais vu par contre s'en prendre physiquement à quelqu'un mais c'est vrai qu'il a un physique imposant et cela peut impressionner. Sa façon de parler est un peu cru ce qui impacte d'autant plus.'



Mme [V], qui a remplacé Mme [Y] entre le 12 mai et le 12 août 2017, explique 'l'ambiance était électrique en permanence. M. [U] passait son temps à gueuler toute la journée. Même quand il n'était pas là il gueulait au téléphone. C'est sa façon de s'exprimer. Après je ne vous cache pas que j'ai travaillé toute ma vie dans des milieux très masculins et c'est une façon habituelle de s'exprimer. Du coup, cela ne m'a pas plus choqué que ça personnellement. Il est malgré tout vulgaire dans sa façon de s'exprimer.' Elle précise que 'lorsque son numéro de téléphone [ celui de M. [U]] s'afficahit, personne ne voulait décrocher'. Elle rajoute 'c'est une habitude de fonctionner et n'est pas dirigé vers quelqu'un de particulier. A la base, ce n'est pas méchant mais peut être mal pris et violent pour quelqu'un de sensible. Même si je ne le suis pas en effet cela n'est pas forcément très agréable et adapté pour une bonne ambiance. D'ailleurs c'est un climat dégradé.' Elle expose ne pas avoir assisté directement à des altercations verbales entre M. [U] et des employés mais 'dans l'open space tout s'entend. L'ambiance était lourde après. On voyait les gens sortir décomposés. Il leur crie dessus. Je ne l'ai jamais vu lever la main sur un employé mais il passe son temps à crier. En fait, à chaque problème, il hurle sur les premiers venus.'



Sont évoqués au delà du climat général des évènements concernant spécifiquement la relation de travail entre M. [U] et Mme [Y]. 



Mme [R] explique que Mme [Y] 'avait les plus gros clients Lidl et Aldi et la moindre erreur pouvait coûter très cher du coup elle avait une des plus grosse responsabilité. En plus, c'était [W] [ M. [U]] le correspondant privilégié de ces deux distributeurs et donc directement en lien avec [N]. Il criait beaucoup envers [N].'



Mme [C] déclare que Mme [Y] 'était l'asssitante de M. [U] et avait à faire à lui tous les jours et pour tous les clients de M. [U]'. Elle évoque des évènements survenus entre Mme [Y] et M. [U] : ' Il s'est déjà trouvé à côté d'elle à lui hurler dessus comme si elle était sourde. J'ai trouvé qu'il s'acharnait car ça ne durait pas 2 minutes, cela pouvait durer une dizaine de minutes. Honnêtement rien ne pouvait justifier ce comportement. Même si elle avait fait une erreur dans un dossier jamais cela aurait mérité une telle réaction. [...] Une fois il était tellement énervé qu'il a jeté son téléphone portable qui a atteri dans la poubelle d'[N] [ [Y]] juste à côté d'elle. De là où je me trouvais, je pensais qu'il lui avait jeté dessus. Je ne comprends toujours pas cette réaction. Même s'il ne la visait pas, cela aurait pu la toucher. Elle se trouvait dos à M. [U] et je m'imagine qu'après ça elle ne devait plus être sereine à l'idée d'un jour se recevoir un objet. J'étais allée la voir et elle m'avait répondu oh j'ai l'habitude. Je l'ai déjà vu pleurer beaucoup de fois suite à des hurlements de M. [U]. Je ne me souviens pas de tous les détails tellement il y en a eu. Honnêtement, pour moi [N] était son souffre douleur. Dès qu'il était contrarié, il s'en prenait à elle.' Elle précise dans son attestation 'en décembre, j'ai assisté à une très violente altercation de la part de M. [U] qui hurlait sur Mme [N] [Y]. Des livreurs assistaient à la scène ahuris. Un des livreurs que je rencontrais plus tard sur le quai de chargement me dit : ce n'est pas la première fois que je vois ce cinglé parler à l'asssitante comme de la merde. Il se prend pour Dieu ! Y'a personne qui l'a remis dans ses petites baskets' La prochaine fois, je vais à la gendarmerie...'. [N] subissait une pression permanente de la part de M. [U] et beaucoup de stress pour tout faire au dernier moment. De plus, les appels de sa part étaient toujours chargés de colère et de violences : tu comprends rien, c'est quand même pas compliqué, mais vous êtes cons. [N], en tant que collaboratrice directe de M. [U] devait constamment répondre aux exigences de M. [U] vis-à-vis de ses clients. C'était tout dans l'urgence quitte à dépasser les exigences du poste : tu dois trouver des hangars de stockage pour le vin. Tu te démerdes, il faut que le client soit livré demain 1ère heure, c'est pas mon problème si la production n'a pas terminé.'



La lecture des SMS communiqués par Mme [Y] illutre le mode de communication entre M. [U] et Mme [Y]: le 14 juin 2016, SMS de Mme [Y] : 'J'ai laissé un message pour [E]. J'essaie de la rappeler en début d'après-midi'. Réponse de M. [U] : 'Je veux une réponse de suite et [X] il veut quoi bordel c'est pas à moi de te relancer.'. Le même ton est aussi utilisé le 11 avril 2017 : 'je viens d'avoir [F] qui n'a pas les analyse labo du rose c'est quoi ce bordel'. 



Mme [Y] communique aussi des mails qu'elle recevait de la direction, mails écrits en majuscule tel que le mail du 24 février 2016 exprimant, selon les attestations et dépositions des salariés, l'énervement et la colère de l'employeur ou encore le mail du 4 janvier 2017 de M. [I] : '[N] bonsoir, Et voilà c'est du n'importe quoi à croire que c'est volontaire !!! Je te remercie de bien vouloir dès ton arrivée m'appeler' nécessitant la réponse suivante de Mme [Y] : 'je t'assure que non ce n'est pas volontaire. Après, je te laisse penser ce que tu veux.'





Pris dans leur ensemble, ces faits répétés, évoqués et retracés par de nombreux salariés, laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de la direction envers Mme [Y] durant sa relation avec la société. 



La cour relève que l'employeur ne démontre pas que les éléments rapportés par les salariés confortant les propos de Mme [Y] sont étrangers à tout harcèlement moral, peu important l'absence de réaction de l'inspection du travail et sachant que la médecine du travail a prononcé envers Mme [Y] une inaptitude à continuer à travailler au sein de cette entreprise. 



En effet, il n'est pas contesté que Mme [Y] ait pu commettre des errreurs dans le cadre de son travail ce qu'illustre la réponse qu'elle adresse à M. [I] suite à son mail du 4 janvier 2017 ou la lecture de son entretien individuel d'évaluation. Il ressort en outre de multiples attestations ou dépositions que M. [U] avait le souci de ses employés et pouvait les soutenir face à certaines difficultés qu'ils rencontraient dans leur vie privée. 



Cependant, il ne peut qu'être observé que la manière dont M. [U] s'adressait à son personnel et plus spécifiquement à Mme [Y], directement en lien avec lui au regard des clients dont elle avait la charge, dépasse largement son pouvoir de direction et ne justifie pas ses comportements et emportements envers la salariée, ce que reconnaît en partie M. [U] dans son mail en date du 25 février 2016, où afin d'éviter toutes ses 'sautes d'humeur néfastes aux uns et aux autres', il tente de proposer des procédures différentes de travail pour 'éviter de perdre son temps'. Le management d'une entreprise en pleine expansion nécessite certes de la rigueur et peut générer de la pression et tensions comme le nomment certains salariés mais ne justifient nullement le management agressif et violent instauré par M. [U] envers ses salariés et spécifiquement envers Mme [Y]. 



Mme [Y] a été exposée pendant deux ans à ce management. Les autres salariés décrivent sur ce point une dégradation progressive de son état de santé. M. [B] pouvait indiquer que 'je ne saurai pas vous dire les raisons du fait qu'il [ M. [U]] lève la voix envers elle [ Mme [Y]]. Je sais qu'elle ne répondait jamais et parfois il arrivait qu'elle pleure. En général, lorsqu'il la voyait pleurer, il s'arrêtait et revenait vers elle plus tard pour s'expliquer.' 



Mme [H] expose que Mme [Y] 'à la fin arrivait au travail le matin en pleur. Voyant l'état d'[N] se dégradant de jour en jour je lui avais conseillée de s'arrêter ou de se faire aider. La discussion avec M. [U] n'était pas possible et ce n'était donc pas une solution pour elle de continuer à travailler dans ce climat de peur et de terreur.' 





Mme [C] complète : 'Petit à petit, [N] était terrorisée. Elle pleurait souvent, travaillait le midi au lieu de manger pour terminer son travail et partir à l'heure le soir. Elle s'est épuisée à continuer à bien faire son travail. Elle a totalement perdu confiance en elle.'



Les membres de la famille de Mme [Y] confirment la dégradation de son état de santé. Sa fille explique que sa mère, alors qu'elle devait appeler son employeur, 'n'était pas bien du tout, avait très peur et appréhendait cet appel.' Elle rajoute que sa mère 'pleurait très souvent à la maison et a vu l'état de santé de sa mère se dégrader de jour en jour', éléments confirmés par son mari qui a lui-même écrit à l'inspection du travail pour signaler la situation au regard de la dégradation de l'état de santé de sa femme. 



Une amie, Mme [Z], indique 'Durant ces années, elle m'a plusieurs fois confié ses difficultés face à son employeur qui faisait preuve de violence verbale et qui, selon ses propos, l'humiliait très régulièrement. Au fils du temps, l'attitude d'[N] et son état de santé physique et psychique se sont nettement dégradés. Fatiguée physiquement et épuisée moralement, elle a commencé petit à petit à perdre confiance en elle et à se plier à toutes les injonctions de M. [U] sans discuter. [...] Le 2 août 2017, sa santé mentale est devenue plus que préoccupante lorsqu'elle nous a fait part de ses idées suicidaires tellement l'épuisement psychique l'avait gagné. Je n'ai pas eu d'autres choix que de l'accompagner au Secop de Bordeaux pour qu'elle soit prise en charge rapidement.'

Dans les échanges de SMS entre Mme [Y] et d'autres salariées, elle évoque avoir la boule au ventre en arrivant au travail et avoir peur de son employeur. Enfin, la dégradation de l'état de santé de la salariée est actée à travers son dossier médical.



Faute de démontrer que la posture managériale adoptée par la direction et notamment M. [U] est exempte de tout harcèlement moral, et au regard du lien établi par Mme [Y], à travers les nombreuses pièces communiquées, entre la dégradation de son état de santé et son travail, la société sera condamnée à verser à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommage-intérêt en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle a été victime durant l'exécution de son contrat de travail.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.





II. Sur la nature du licenciement



L'employeur ne peut se prévaloir de l'inaptitude médicalement constatée comme constituant un motif de rupture dès lors que cette inaptitude est consécutive à des faits de harcèlement moral.



Enfin, il résulte des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.



La société considère que le licenciement pour inaptitude de Mme [Y] était justifié et conteste donc la demande de nullité du licenciement. Elle fait valoir que l'inaptitude de la salariée est la conséquence d'une dégradation de son état de santé personnel et que les arrêts de travail précédant l'inaptitude ne sont pas d'origine professionnelle.



En l'espèce, il ressort de la démonstration ci-dessus que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral au sein de l'entreprise, situation ayant porté atteinte à son état de santé. Les conséquences du harcèlement moral ont bien été identifiées au moment de la déclaration d'inaptitude subséquente à l'arrêt de travail de la salarié et ces faits sont donc au moins en partie à l'origine de l'inaptitude de Mme [Y]. 



Le jugement déféré qui a déclaré nul le licenciement de Mme [Y] sera donc confirmé de ce chef.





III. Sur les demandes indemnitaires au titre de la nullité du licenciement



Selon les dispositions de l'article III. 22.1 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, 'dans le cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la nature du préavis incombant respectivement aux parties, sauf le cas de faute grave ou de force majeure, sera, sur la base de l'horaire effectif de l'entreprise de :

a) Rupture du fait de l'employeur :

La durée du préavis incombant dans ce cas à l'employeur est de :

- un mois pour le personnel, ouvrier et employé, ayant moins de deux ans de présence continue dans l'entreprise ;

- deux mois pour le personnel, ouvrier et employé, ayant au moins deux ans de présence continue dans l'entreprise.'



L'article L 1234-8 du code du travail précise que la période de suspension du contrat de travail n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité compensatrie de préavis.



Enfin pour un salarié licencié à l'issue d'un arrêt maladie, le salaire moyen brut de référence est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail. 



En l'espèce, Mme [Y] a une ancienneté de 1 an et 10 mois au sein de la société, l'article 40 de la convention collective applicable ne trouvant à s'appliquer en l'espèce dans le calcul de l'ancienneté.



Etant un personnel de la société, elle doit donc bénéficier d'un préavis d'un mois dont le salaire moyen brut de référence doit être établi à 2 003,94 euros.



Ainsi le jugement déféré, qui a considéré que Mme [Y] ouvrait droit à une indemnité compensatrice de préavis à liquider à hauteur de 2 004 euros bruts, outre 200,4 euros brut au titre des congés payés, sera confirmé de ce chef.



Selon l'article L 1235-3-1 du code du travail, en cas de nullité du licenciement dans l'hypothèse d'un harcèlement moral, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui est alloué une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



En conséquence, il sera alloué à Mme [Y] la somme de 12.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.





IV. Sur l'exécution du contrat de travail





Sur les heures supplémentaires et la contre partie obligatoire en repos



En vertu de l'article L 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. 



Au soutien de sa demande Mme [Y] produit un tableau excel récapitulant les heures supplémentaires qu'elle dit avoir effectuées durant sa période de travail au sein de la société, des attestations d'autres salariés et des membres de sa famille indiquant qu'elle réalisait de nombreuses heures de travail, des preuves d'envoi et de réception de mails dès 8h30 et jusqu'à 18h51 selon les jours ainsi que des échanges de mail avec le service de ressources humaines afin de déterminer le montant des jours de congés payés qu'elle n'a pas pris de 2015 à 2017, à savoir 38 jours.



Les éléments fournis par Mme [Y] sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en fournissant ses propres éléments. 



La société fait valoir qu'elle a toujours eu un système rigoureux de suivi des heures supplémentaires et que les éléments apportés par la salariée sont insuffisants à établir la matérialité d'heures supplémentaires. Elle explique que les salariés doivent remplir une fiche spécifique lorsqu'ils accomplissent des heures supplémentaire et doivent la transmettre à sa hiérarchie et communique un exemple de fiche de travail. La société précise en outre que ces heures supplémentaires font l'objet de récupération en temps ou sont payées.



Néanmoins, la fiche de travail communiquée à la cour a une date de création au 31 juillet 2017 et indique qu'il s'agit d'une version 1. Or cette date est postérieure à l'arrêt de travail de Mme [Y]. En outre, la société ne justifie nullement des horaires effectivement réalisés par la salariée ni que Mme [Y] aurait éventuellement fait l'objet de récupération en temps des heures supplémentaire ou de les avoir payées et son service de ressource humaine a confirmé que la salariée n'a pris que 19 jours de congés payés en 2016 en lieu et place des 30 dûs. 



Les bulletins de paye de Mme [Y] indiquent que le salaire de base rémunère 35 heures par semaine.





En l'état des éléments produits, il sera retenu pour : 

-l'année 2015 et compte tenu d'un taux horaire de 10,16 euros brut, la somme de 1 230,63 euros est dûe par la société au titre des heures supplémentaires (64,5 heures majorée à 25 % et 27 heures majorées à 50 %) et 123,06 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- l'année 2016 et compte tenu d'un taux horaire de 11,23 euros brut, la somme de 8 783,48 euros est dûe par la société au titre des heures supplémentaires (366,5 heures majorée à 25 % et 230,45 heures majorées à 50 %) et 878,34 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- l'année 2017 et compte tenu d'un taux horaire de 11,45 euros brut, la somme de 2 816,70 euros est dûe par la société au titre des heures supplémentaires (120 heures majorée à 25 % et 64 heures majorées à 50 %) et 281,67 euros bruts au titre des congés payés y afférents.



En outre, le contingent d'heures supplémentaires ayant été dépassé en 2016 et en 2017, Mme [Y] est en droit de se voir octroyer la somme de 4 712, 73 euros bruts (4 563,88 euros au titre de l'année 2016 et 148,85 pour l'année 2017) et 471,27 euros bruts de congés payés y afférents au titre de la contre partie obligatoire en repos.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef et la société sera tenue de verser à Mme [Y] pour les années de 2015 à 2017 la somme de 12 830,81 euros au titre des heures supplémentaires et 1 283,08 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent: 

1) des actions de prévention des risques professionnels, 

2) des actions d'information et de formation, 

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 

L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. 



E l'espèce, il ressort des développements ci-dessus un rythme de travail conséquent de Mme [Y] durant ces presque deux années de travail au sein de la société, des attentes en terme de résultats imposés par la direction à la salariée allant jusqu'à conditionner l'octroi d'un temps de congé à la réalisation d'un travail peu défini en dépit de toute procédure clairement identifiée pour bénéficier de congés. Il est constant que la direction avait conscience du mal être de la salariée puisque M. [U] avait pu indiquer aux autres salariés un lundi qu'il pensait que Mme [Y] n'allait pas revenir après une forte altercation entre eux le vendredi ou avait pu régulièrement voir cette dernière en pleurs et a d'ailleurs indiqué lors de son arrêt maladie que cette dernière était en dépression suicidaire. Cependant, il est observé par la Cour que la société n'a rien mis en oeuvre pour faire cesser cette situation de mal être, entraînant en partie des conséquences sur l'état de santé de la salariée nécessitant la mise en place d'un traitement par anxiolitiques ou son hospitalisation pour épuisement physique et psychique.



Il sera octroyé à Mme [Y] la somme de 4 000 euros au titre de dommage-intérêt pour violation par la société de son obligation de sécurité.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La société, qui succombe, est tenue aux dépens d'appel, au paiement desquels elle sera condamnée. 



Il est contraire à l'équité de laisser à Mme [Y] la charge des frais non répétibles qu'elle a engagés, restés à sa charge. La société devra lui payer la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

PAR CES MOTIFS



La Cour



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [N] [Y] au titre de rappel d'heures supplémentaires, contreparties en repos obligatoires et de congés payés y afférents et de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la Société [U] [A] à payer à Mme [N] [Y] les sommes suivantes: 



- 12 830,81 euros bruts à titre d'heures supplémentaires et 1 283,08 euros bruts de congés payés y afférents pour les années 2015, 2016 et 2017,



- 4 712,73 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos et 471,27 euros bruts de congés payés y afférents pour les années 2016 et 2017,



- 4 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de protection de la santé et de la sécurité,



DIT que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé de la présente décision pour les créances de dommages intérêts, à compter de la convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances de nature salariale, 



CONDAMNE la Société [U] [A] à payer à Mme [N] [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la Société [U] [A] aux entiers dépens d'appel.



Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



 S. Déchamps E. Veyssière