Cour d'Appel · Chambre sociale — 27 avril 2023

RUL/CH













[D] [O]





C/



Association ÉCOLE SUPÉRIEURE DE MUSIQUE DE BOURGOGNE FRANCHE

COMTÉ















































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 27 AVRIL 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00513 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FXVV



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 21 Juin 2021, enregistrée sous le n° F 19/00797





APPELANTE :



[D] [O]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON









INTIMÉE :



Association ÉCOLE SUPÉRIEURE DE MUSIQUE DE BOURGOGNE FRANCHE COMTÉ

[Adresse 1]

[Localité 2] / France



représentée par Me Mathilde GAUPILLAT, avocat au barreau de DIJON











COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 14 Mars 2023 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



qui en ont délibéré,

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT rendu contradictoirement,







PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS ET PROCÉDURE : 



Mme [D] [O] a été embauchée par l'association École Supérieure de Musique Bourgogne-Franche-Comté (ci-après l'ESM) par un contrat de travail à durée indéterminée du 20 mai 2008 à effet au 2 juin suivant en qualité d'administratrice, chargée de missions administratives et financières. 



Le 6 décembre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 suivant.



Le 10 janvier 2019 elle a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse.



Par requête du 16 décembre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de contester le bien fondé de son licenciement, le juger nul et faire condamner l'employeur à, notamment, lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour préjudice moral distinct et pour des jours de RTT non pris. 



Par jugement du 21 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes. 



Par déclaration formée le 8 juillet 2021, Mme [O] a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières écritures du 3 février 2023, l'appelante demande de :



- infirmer le jugement déféré,



à titre principal,



- annuler le licenciement, 



- condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts de droit :

* 38 000 euros nets de CSG/CRDS et de cotisations sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 

* 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct, 

* 23 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- le condamner aux entiers dépens,



à titre subsidiaire,



- constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,





* 38 000 euros nets de CSG/CRDS et de cotisations sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 

* 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct, 

* 23 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- le condamner aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières écritures du 22 décembre 2022, l'ESM demande de :



- confirmer le jugement déféré, 

 

- juger irrecevable la demande de nullité fondée sur le statut de lanceur d'alerte et la liberté d'expression, 

 

- juger que le licenciement n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, 

 

- débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, 

 

- la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'instance. 

 

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur le bien fondé du licenciement :



Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement (pièce n° 20), il est fait reproche à Mme [O] : 



- une insuffisance professionnelle caractérisée par : 

* le fait d'avoir créé des difficultés de trésorerie à l'ESM, 

* son incapacité à remplir ses missions comptables essentielles, 

* son incapacité à superviser correctement ses subordonnés sur le plan administratif et social,

- un management anxiogène de son équipe et un comportement difficile à l'égard des autres salariés, 

- un comportement déloyal à l'égard de la nouvelle directrice.







Pour sa part, Mme [O] oppose que son licenciement serait nul aux motifs qu'il serait fondé : 



- sur la violation de son statut de "lanceur d'alerte", 

- sur la violation de sa liberté d'expression, 

- sur une discrimination en raison de l'état de santé, 

- sur une fraude. 



a - Sur la violation de la protection accordée au "lanceur d'alerte" :



Au visa des articles L.1132-3-3 et L.1132-4 du code du travail, Mme [O] soutient qu'en alertant de manière préventive, non accusatoire ni abusive, le président de l'association sur la régularité des dépenses engagées par la directrice, elle a entendu prévenir tout fait susceptible d'être constitutif des délits d'abus de confiance et de détournement de fonds publics, de sorte qu'elle bénéficierait de la qualité de "lanceur d'alerte" et l'employeur ne pouvait fonder son licenciement sur ce grief à défaut de démontrer sa mauvaise foi.



L'employeur oppose que ce moyen, qui ne figurait pas dans ses demandes initiales, est irrecevable. 

 

Sur le fond, il soutient que : 



- le licenciement est fondé sur de très nombreux griefs et que celui en lien avec le comportement de Mme [O] à l'égard de la directrice ne correspond pas à la définition légale du lanceur d'alerte, à savoir « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance», le courrier électronique du 18 octobre 2018 de Mme [O] étant seulement la manifestation d'une volonté de "vérifier avec [le Président] les demandes de remboursement de [M]" tout en indiquant "Je vais faire le règlement comme demandé", preuve qu'il n'y a pas de réel problème, 



- il ne s'agit pas d'une initiative de sa part pour dénoncer spontanément un agissement puisque son courrier électronique n'est qu'une réponse à un courrier électronique de relance de la directrice, 

 

- les remboursements de frais dont il est question, qu'il revenait à Mme [O] d'accepter ou non de sorte que la directrice ne pouvait s'octroyer des sommes indues et donc commettre un quelconque délit, ont été comptabilisés sans critique du cabinet d'expertise comptable qui procède à la vérification des comptes et les rendez-vous à [Localité 6] étaient parfaitement justifiés par la nature du poste et la dimension prise par l'école en suite de son accréditation par le ministère de la culture à délivrer le diplôme national supérieur professionnel de musicien et le diplôme d'état de professeur de musique, déplacements dont le président était par ailleurs informé et qu'il approuvait, 

 

- en réalité Mme [O] n'a pas accepté d'avoir été écartée du poste de directrice qu'elle convoitait et a, dès le début, émis de mauvaise foi des doutes sur les compétences de Mme [Z].











 

a-1 : Sur la recevabilité du moyen tiré de la violation du statut de lanceur d'alerte : 



En application de l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.



En conséquence, la demande de l'ESM tendant à l'irrecevabilité du moyen nouveau sera rejetée. 



a-2 : Sur le statut de lanceur d'alerte : 



Le lanceur d'alerte est défini comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.



En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié intervenu pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est atteint de nullité.



Selon l'article L1132-3-3 alinéa 2 du code du travail dans sa version applicable à la date du licenciement, en cas de litige relatif à l'application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, à l'appui de son affirmation selon laquelle elle aurait été licenciée parce qu'elle a dénoncé au président les "dépenses étonnantes de la directrice, Madame [Z]", Mme [O] produit : 



- le compte-rendu de l'entretien préalable du 19 décembre 2018 dans lequel : 



M. [Y] indique "Cet entretien est l'aboutissement d'un processus plus long que prévu qui fait suite à un mail en date du 18/10/2018 dans lequel [D] [O] alertait le Président sur deux points : 

1) L'emploi du temps de la directrice,

2) Les déplacements de la directrice et les frais qu'ils engendrent.[...]

Ce mail a été adressé à [H] [Y] seul sans copie à [M] [Z] ce qui constitue une faute grave. Il y a rupture de confiance entre la directrice et son administratrice. C'est une erreur. C'est un mail dénonciateur, intolérable. [D] [O] a brisé la confiance d'[H] [Y] de façon irrémédiable [..]"



Mme [Z] indique "[D] [O] est déloyale et la dénonciation calomnieuse est une faute grave. Elle rappelle que son administratrice l'accuse de malversation, de détournement d'argent [...]" (pièce n° 17),









- la lettre de licenciement aux termes de laquelle il lui est reproché "un comportement déloyal à l'égard de la directrice actuelle, votre supérieure hiérarchique direct, traduisant peut-être votre dépit de n'avoir pu prétendre à ce poste" (pièce n° 20), 



- le courrier électronique du 18 octobre 2018 indiquant "Bonjour [H], Je fais faire le règlement comme demandé. Mais j'en profite toute de même pour vérifier avec toi les demandes de remboursement de [M]. Régulièrement absente de [Localité 2] les lundis et/ou mardis elle indique souvent un rdv à [Localité 6] sur ces deux jours et celui lui permet de demander l'aller de la semaine d'avant et le retour le mercredi matin de [Localité 6] (billet Sncf). Au départ elle avait dit avoir ce fonctionnement sur un an mais cela semble se prolonger et les remboursements (ou paiement direct avec la carte bleue) sont très réguliers. Je me demande tout de même si une telle régularité sera bien vue par nos tutelles car cela revient à payer un aller-retour par semaine à notre direction (même pour l'Urssaf qui pourrait considérer cela comme un avantage en nature.) Peux-tu me rassurer sur ta position par rapport a cela ' valides-tu ces prises en charges régulières ' as-tu besoin d'exemples' (pièce n° 4).



Néanmoins, il ressort du courrier électronique du 18 octobre 2018, que la salariée présente comme une "alerte", non pas la dénonciation de conduites ou actes illicites constatés par elle sur son lieu de travail mais l'énoncé, auprès du président de l'association, d'une interrogation sur le bien fondé des déplacements de sa supérieure hiérarchique directe et les modalités de leur prise en charge. 



Si à cet égard Mme [O] émet une réserve sur la possible requalification fiscale de ces déplacements par l'URSAAF, les termes mêmes de son courrier électronique, en ce qu'ils visent à obtenir la confirmation que les déplacements dont il est demandé le remboursement sont légitimes et donc que les dépenses engagées sont régulières, caractérisent ni plus ni moins que l'exercice de ses attributions comptables de contrôle des dépenses, dépenses qu'elle indique d'ailleurs d'emblée réglées, ce qui induit qu'elle n'y décèle aucune malversation au sens de la définition précitée. 



Il s'en déduit que Mme [O] ne présente pas d'élément de fait permettant de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, de sorte qu'elle ne peut être considérée comme un "lanceur d'alerte".



b - Sur la violation de sa liberté d'expression : 



Mme [O] soutient que son licenciement est nul au motif que la lettre de licenciement lui fait grief d'avoir directement exprimé auprès du président de l'association des interrogations sur le remboursement des frais de la directrice, alors que ses propos ne sont ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires, ce qui viole sa liberté fondamentale d'expression. 



L'employeur oppose que : 



- "la demande" fondée sur la violation de sa liberté d'expression est additionnelle et à ce titre irrecevable, 

 

- le comportement de Mme [O] ne relève pas de la liberté d'expression et elle a été licenciée en raison de son incompétence et d'un comportement globalement inacceptable à l'égard de tous, ce incluant sa directrice.

 











b-1 : Sur la recevabilité du moyen tiré de la violation de la liberté d'expression : 



En application de l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.



En conséquence, la demande de l'ESM tendant à l'irrecevabilité du moyen nouveau sera rejetée. 



b-2 : Sur la liberté d'expression :



L'article L. 1121-1 du code du travail dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."



Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.



L'abus est caractérisé par l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être ni sanctionné ni licencié au motif de l'usage de sa liberté d'expression.



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe l'étendue du litige, ne reproche pas à Mme [O] d'avoir tenu des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs mais, entre autres, d'avoir eu un comportement déloyal à l'égard de sa directrice, le courrier électronique du 18 octobre 2018 n'étant à cet égard qu'une des manifestations de cette déloyauté. 



En outre, il lui est fait grief au titre du courrier électronique du 18 octobre 2018 non pas de s'être interrogée sur le bien fondé des dépenses de sa directrice mais de l'avoir fait de telle sorte qu'elle s'est adressée au président de la structure "sans aucune demande préalable directe à la personne concernée [...]".



Le licenciement ne peut donc être déclaré nul pour violation de la liberté d'expression de la salariée. 



c - Sur la discrimination :



Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 







En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Ces dispositions sont applicables à la période d'essai.



En l'espèce, Mme [O] soutient que malgré ses nombreuses alertes auprès de la direction sur sa charge de travail, cette dernière n'a rien mis en 'uvre pour protéger sa santé et elle a finalement été placée en arrêt de travail du 7 novembre au 14 décembre 2018, la seule réaction de l'employeur ayant été de lui proposer une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé, puis de la licencier. 



Considérant que la concomitance entre l'engagement d'une procédure de licenciement et l'information de l'employeur sur son "burn-out", elle s'estime victime d'une discrimination liée à son état de santé.



Néanmoins, s'il s'avère que la procédure de licenciement a été engagée le 6 décembre 2018, pendant la période où Mme [O] était en arrêt maladie et le jour même où elle a adressé un courrier électronique à son employeur se disant victime d'un burn-out consécutif à une surcharge de travail, les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont relatifs à des faits et une période antérieures à cet arrêt de travail. 



Il ressort en outre des pièces produites, et notamment de la lettre de licenciement, que celui-ci a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse fondée sur différents motifs étrangers à la maladie, à savoir une insuffisance professionnelle, un management anxiogène de son équipe, un comportement difficile à l'égard des autres salariés et un comportement déloyal à l'égard de la nouvelle directrice. 



Enfin, Mme [O] invoque à l'appui de sa demande de nullité du licenciement que l'employeur a entrepris de la licencier à cause de son burn-out professionnel mais sans apporter d'élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à la santé, les éléments qu'elle apporte ne visant en réalité qu'à établir un lien entre son arrêt de travail à compter du 7 novembre 2018 et la situation de "burn-out" dont elle dit avoir souffert, ce qui est sans rapport avec la discrimination en lien avec son état de santé alléguée.



d - Sur la fraude : 



Le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement.



Mme [O] invoque le principe général du droit selon lequel la fraude corrompt tout pour solliciter la nullité du licenciement au motif qu'après sa visite de reprise le 21 décembre 2018, le médecin du travail a décidé de la recevoir de nouveau le 5 janvier 2019 au plus tard mais que l'employeur a demandé le report de cette visite au 18 janvier 2019 afin, selon elle, de finaliser la procédure de licenciement et se prémunir d'un probable avis d'inaptitude professionnelle. 



Néanmoins, la cour relève que la salariée procède par voie d'affirmation tant sur la prétendue intention frauduleuse de l'employeur que sur le "probable" avis d'inaptitude dont elle aurait pu bénéficier.









Au contraire, il ressort des écritures des parties comme des pièces produites que non seulement le médecin du travail n'a formulé aucun avis d'inaptitude à l'issue de la visite de reprise du 21 décembre 2018 (pièce n° 19), de sorte que considérer qu'un avis d'inaptitude était "probable" le 5 janvier suivant relève d'une conjecture, mais surtout la procédure de licenciement a été engagée dès le 6 décembre 2018, soit bien avant la visite de reprise, de sorte qu'il ne saurait être déduit de cette demande de report - que l'employeur justifie par le fait que la salariée était en congés jusqu'au 7 décembre 2019 - une quelconque volonté de fraude. 



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement et la demande de dommages-intérêts à ce titre.



e - Sur le bien fondé du licenciement : 



Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire lorsqu'il repose sur un manquement du salarié à ses obligations, ou non disciplinaire s'il repose sur un fait ou un comportement personnel mais non fautif du salarié. 



En l'espèce, le licenciement de Mme [O] est fondé à la fois sur un motif non disciplinaire (insuffisance professionnelle) et sur deux motifs disciplinaires (management anxiogène et déloyauté) que la cour examinera successivement. 



e - 1 : Sur le management anxiogène et son comportement difficile :



Le grief relève de la faute disciplinaire.



L'employeur reproche à la salariée d'avoir installé un mode de management anxiogène pour son équipe, notamment ses subordonnés Mme [T] et M. [E], et d'avoir un comportement difficile pour les autres salariés. 

 

A l'appui de son affirmation, il indique : 



- qu'en suite d'un compte-rendu du conseil d'administration du 8 novembre 2018 évoquant le management anxiogène instaurée par Mme [O] produisant une "souffrance de plus en plus importante au sein de l'équipe administrative", des entretiens individuels ont été menés dont il ressort que : 



*Mme [T], assistante-paye, affirme "être en souffrance à cause de l'instabilité nerveuse de écile. Elle ne peut plus de ses sauts d'humeur, et aussi de ses médisances : [D] parle en termes très méprisants de tout le monde, y compris de moi-même, sans aucune retenue : je ne connais rien, je ne comprends rien. Je délègue tout parce que je ne comprends rien. [...] Elle voit le mal partout, rien ne fonctionne comme il se devrait, et c'est toujours la faute des autres. [J] doit toujours devoir tempérer pour ne pas envenimer, et commencer à travailler normalement. [D] lui donne des tâches sans qu'elle puisse comprendre pourquoi, sans savoir de quel contexte ou affaire il s'agit. Elle souffre également du manque d'autonomie, elle ressent que [D] lui donne des informations très partielles qui la mettent en condition de ne pas être autonome. ['] [D] oblige [J] à avoir le rôle « d'horodateur », en lui demandant de vérifier les retards des membres de l'équipe, en vérifiant les aller-retours de tous et voir s'ils correspondent avec les horaires fixés. [D] était particulièrement mécontente depuis l'arrivée de [G] dans mon bureau pour le travail sur l'accréditation : elle se plaignait souvent depuis la rentrée du fait que je n'étais pas assez disponible pour elle. [J] dit n'avoir qu'une envie : de s'en aller. Elle appréhende le retour de [D]. Comment reviendra-t-elle ' Comment va-t-on pouvoir travailler ensemble ' Outre son état physique (maux de ventre, fatigue') la vie personnelle de [J] en ressent également, souvent elle ne va pas bien à la maison" (pièce n° 32), 

 

* M. [E], secrétaire-comptable, indique que "cela fait longtemps qu'il envisage une rupture conventionnelle, que s'il ne l'a pas encore fait, c'est qu'il vient d'avoir un bébé et que sa conjointe ne souhaite pas qu'il prenne des risques en quittant un poste en CDI. Il n'en peut plus. [D] a des sauts d'humeur importants, on ne sait pas de quelle humeur elle va être et comment elle va réagir à chaque instants, ce qui met dans un sentiment d'insécurité permanent. Il me fait part de gros soucis relationnels avec elle, qui se font ressentir également dans sa vie personnelle. Le soir, après le travail, il affirme rentrer chez lui stressé, an ayant du mal, à dormir'. 

 

Quelques exemples reportés :



- [D] ne lui montre jamais de reconnaissance, au contraire elle lui reproche souvent son travail mal fait. Elle dit aussi qu'il n'aura pas la possibilité d'évoluer à l'ESM. Du coup, [P] a commencé à douter de ses compétences de comptable alors qu'il se sentait très bon pendant ses études, et a envisagé de chercher du travail dans une autre branche, ne croyant plus en lui-même. 

- [P] évite de poser des questions à [D], par crainte de se faire envoyer balader à cause de sa mauvaise humeur. Par exemple, une fois concernant des factures Apple qui posaient question, elle a dit « je n'ai pas 5 minutes pour moi » et est partie en furie du bureau en marmonnant. De plus, elle a reproché à [P] par la suite : « si tu n'es pas capable de faire le lien entre ces factures, comment espère tu évoluer ' » 

- Avant mon arrivée, elle lui a dit avec ranc'ur qu'elle ne pouvait pas postuler à la Direction de l'ESM car le CA voulait des candidats avec un parcours de musicien, ce qu'elle trouvait injuste. Quand je suis arrivée, elle était initialement contente de la confiance que je lui accordais, puis elle a commencé à dire qu'en réalité je délègue trop car je ne m'occupe de rien. 

- Beaucoup de médisance et de mépris envers tous, cadres et autres membres de 

l'équipe, depuis toujours et bien avant mon arrivée (exemple : « [Y] m'énerve 

quand il fait son « petit chef » en se référant à mon prédécesseur ») 

- [D] ne souhaite pas que [P] aille à la banque déposer les enveloppes de 

chèques, car en tram il met 1h30, ce qui représente selon elle une perte de temps. 

Donc, [P] lui avait demandé la prise en charge de son permis de conduire par Uniformation (auquel l'ESM cotise) et [D] avait donné son accord verbal. Mais 

pendant l'entretien professionnel, elle lui a dit que cette prise en charge n'était pas possible car il n'y a pas d'arguments valables pour que cela soit pris en compte pour la formation professionnelle. 

- Suivi de la voiture : [D] lui a dit de suivre de près le fonctionnement de la voiture de service par une procédure complexe et fouillée, et n'était pas satisfaite de la façon dont le cahier de suivi était rempli, en s'en prenant à [P]. [P] a essayé de lui expliquer que ce n'était pas lui qui remplissait ce cahier, ce qui lui a valu des reproches assez virulents.

- Plusieurs fois elle a accusé [P] d'avoir tenu des propos malveillants, reportés par une collègue. [P] a essayé d'argumenter mais cela a entrainé des disputes, sans que les propos reportés puissent être remis en doute. Selon [D], [P] avait tort, sans appel. 

- Peu après son arrivé à l'ESM, [P] a demandé à [D] si elle avait un dossier qu'il cherchait. Elle lui a répondu agacée qu'elle « n'avait pas révolutionné son bureau pendant la nuit ». 

- Pendant l'arrêt maladie d'une collègue, [P] a pris le relai de certaines tâches qui normalement ne lui revenaient pas (contrat de travail des jurys pour les évaluations). 

On ne lui avait pas expliqué certains détails, dont les demandes de cumul. [P] a effectué les contrats de travail sans demander les autorisations de cumul. Lorsque 

[D] s'en est rendue compte, elle lui a passé une violente soufflante au téléphone sans ne vouloir entendre les arguments de [P]. 



[P] dit appréhender le retour de [D]. Maintenant que les choses sont dites, il ne lui semble plus possible de revenir en arrière. Il a beaucoup souffert à cause d'elle et il ne peut plus imaginer de continuer à travailler avec elle. Il ne pense pas que [D] pourrait modifier son comportement car cela fait très longtemps que les choses sont installées ainsi, bien avant mon arrivée, et qu'elle ne s'est jamais remise en question ni a montré la capacité de le faire" (pièce n° 31). 

 

- dans un échange avec M. [U], professeur à l'ESM, Mme [O] impute un retard à sa collaboratrice Mme [T] alors que la mission concernée lui incombe (pièce n° 25),



- plus généralement, il a aussi été constaté que Mme [O] avait un comportement difficile à l'égard des autres salariés de l'association. 



Sur ce point, l'employeur produit plusieurs courriers électroniques et attestations de salariés évoquant leurs propres difficultés, les méthodes particulières de travail de Mme [O], voire sa paranoïa, ou encore leur satisfaction depuis son départ de Mme [O] (pièces n° 24, 34 à 40, 43, 49 et 67). 



Pour sa part, Mme [O] oppose que : 



- de son point de vue la relation de travail au sein de l'ESM était sereine et ce n'est que lors de l'entretien préalable qu'elle a appris qu'elle était la source de souffrances au travail pour ses collègues, ce qu'elle conteste, 



- les transcriptions des entretiens individuels de M. [E] et Mme [T] sont sujets à caution dans la mesure où ils datent de novembre 2018 et n'ont été produits que deux ans plus tard et ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, 



- les propos qui y sont tenus sont mensongers et ne reposent sur aucun élément matériel avéré, la salariée affirmant avoir accompagné Mme [T] pour l'intégrer et la former au mieux à la gestion des payes puisqu'elle n'avait aucune expérience en la matière (pièces n° 83 à 85), lui permettant de s'arranger dans l'organisation de son travail et ses besoins personnels (pièces n° 86 et 87 et 118) et que M. [E] nourrissait une frustration de ne pouvoir évoluer au sein de la structure (pièce n° 88), 



- elle produit deux attestations de Mmes [B] et [L] louant pour la première son professionnalisme et sa disponibilité (pièce n° 33) et indiquant pour la seconde que "si en raison de sa charge de travail très importante et au stress lié à cela il lui est bien sûr arrivé d'être froide et sèche, mais jamais irrespectueuse ou humiliante" (pièce n° 34).



- le contrôle strict de l'utilisation du véhicule de l'ESM a été validé par Mme [Z] (pièces n° 119 à 121),



- elle ne saurait être tenue pour responsable de toutes les tensions existantes au sein de l'ESM, en particulier du «règlement de compte existant entre [C] et [A]» (pièce n° 122 et 123),



- M. [S] atteste que la directrice de l'ESM lui a demandé, ainsi qu'à deux autres salariées, de "dénoncer les agissements de [D] [...] Jamais nous n'aurions imaginé que ce mail puisse se transformer en dossier à charge contre [D] [O]. Ça n'en était pas le but" (pièces n° 147 et 148).











Néanmoins, la cour relève en premier lieu que les éléments allégués au titre d'un "comportement difficile à l'égard des autres salariés de l'association" relèvent pour l'essentiel de considérations générales qui ne suffisent pas à établir un tel comportement, ce d'autant d'une part que s'agissant du contrôle de l'usage des véhicules - jugé trop strict - il résulte des attributions de la salariée et la méthode a été discutée avec son supérieur hiérarchique et d'autre part qu'il ressort des pièces produites que d'autres salariés pouvaient ne pas s'entendre sans que cela ne concerne Mme [O] («règlement de compte existant entre [C] et [A]» - pièce n° 122 et 123).



S'agissant en revanche du grief fondé sur le management anxiogène mis en place par Mme [O] vis-à-vis de son équipe, en réalité ses subordonnés Mme [T] et M. [E], il repose sur deux compte rendus d'entretiens individuels. 



Mme [O] en conteste la valeur probante au motif qu'ils ne répondent pas aux conditions de l'article 202 du code de procédure civile, moyen infondé puisqu'il ne s'agit pas d'attestations au sens de l'article précité. 



La valeur probante de ces compte rendus d'entretiens, lesquels ont été effectués dans le cadre de vérifications entreprises à la suite immédiate (15 et 19 novembre 2018) d'un conseil d'administration du 8 novembre 2018 au cours duquel une souffrance au travail de l'équipe administrative a été évoquée en lien avec l'inadaptation des locaux (et non le management de Mme [O] tel qu'allégué) est suffisante dès lors que la retranscription de leurs propos est authentifiée par les deux salariés qui les ont signés, démontrant des méthodes de management non seulement inadaptées à une relation de travail normale et apaisée mais créatrices de tensions et de souffrances du fait du traitement méprisant et dégradant qu'elle réserve à ses deux collaborateurs. 



A cet égard, le fait pour Mme [O] de justifier d'avoir accompagné Mme [T] à ses débuts n'est pas de nature à exclure la dégradation importante de ses conditions de travail qu'elle décrit par la suite, de même que l'affirmation, par ailleurs non utilement étayée - selon laquelle M. [E] "nourrissait une frustration de ne pouvoir évoluer au sein de la structure", ce qui est contredit par le fait que son ressenti est similaire à celui-ci de sa collègue Mme [T]. 



Enfin, les attestations de Mmes [B] et [L], en ce qu'elle ne font que rapporter un point de vue personnel sans lien avec les situations de Mme [T] et M. [E], ne sont pas de nature à contredire les faits dénoncés par ceux-ci, ce d'autant qu'un des témoins admet que Mme [O] peut se montrer " froide et sèche", ce qui ne participe pas d'une relation de travail normale entre collègues, quel que soit le motif d'une telle attitude. 



Il s'en déduit que le grief est fondé. 

 

e - 2 : Sur la déloyauté à l'égard de la nouvelle directrice : 



Le grief relève de la faute disciplinaire.



Il est fait reproche à la salariée un comportement déloyal à l'égard de sa nouvelle directrice caractérisé par : 



- un échange de courriers électroniques du 25 juin 2018 dans lequel Mme [Z] lui écrit "Tu m'as dit que je ne m'intéresse qu'à faire connaître mes propres nouveaux projets. (') La médisance ne devrait pas faire partie de notre quotidien" et à quoi Mme [O] répond « Je t'ai juste parlé de ressentis (...) tu sembles plus t'occuper des projets que tu veux faire aboutir plutôt que de notre activité (') c'est en cela que je te disais « non », 

 

- un comportement déplacé lors d'une réunion du 19 octobre 2018, Mme [O] se montrant : 



* irrespectueuse et indiscrète en informant sa collègue et amie Mme [L]-[K] que la directrice n'a pas répondu à un courrier électronique qu'elle lui a envoyé deux jours auparavant (pièce n° 42),

* inquisitrice et paranoïaque en indiquant que «certaines personnes s'arrangent pour aller déjeuner ensemble, dans le dos d'un cadre. Elle a des preuves qu'elle montrera à sa Direction » (pièce n° 43) 



- la formulation de reproches sur le travail accompli par la directrice qu'elle juge insatisfaisant (courrier électronique du 21 juin 2018 - pièce n° 44, courrier électronique du 7 juin 2018 - pièce n° 30), justifiant que Mme [Z] s'en plaigne au président de la structure (pièce n° 45), 



- l'envoi au président de l'association d'un courrier électronique le 18 octobre 2018 mettant en cause la directrice, 



- des remontrances déplacées à sa directrice au sujet d'un déplacement à [Localité 4] fait en voiture plutôt qu'en RER+train+fin de trajet à pied : « C'est comme si moi je choisissais de travailler à [Localité 6] ou [Localité 5] et je me plaignais qu'il faille me lever tôt pour aller travailler. » (pièce n° 46) ou encore sur sa rémunération et celle d'un autre professeur en tant que membre de jurys d'examens (pièce n° 47).



Mme [O] oppose à cet égard : 



- d'une part que ce grief est prescrit puisque fondé sur des courriers électroniques des 21 et 25 juin 2018 connus de l'employeur depuis plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, 



- d'autre part que le courrier électronique du 18 octobre 2018 adressé au président, il tend à l'alerter sur la régularité des frais de déplacement de la directrice, notamment vis-à-vis des tutelles et de l'URSSAF, et ne comporte aucune accusation abusive sur ceux-ci, 



Elle ajoute qu'elle a toujours respecté sa direction et plus particulièrement Mme [Z] et qu'il ne saurait lui être reproché un comportement déplacé pour avoir fait une remarque au cours d'une réunion où la parole est libre. Enfin, les prétendus reproches envers Mme [Z] des 21 et 22 juin 2018 dénaturent les faits.



Néanmoins, la cour relève que : 



- s'agissant de la prescription, il résulte de l'article L.1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lorsque le comportement du salarié s'est poursuivi.



En l'espèce, les faits reprochés à Mme [O] au titre de la déloyauté s'étant poursuivis jusqu'au 18 octobre 2018, il y a lieu de considérer que le moyen tiré de la prescription de l'action disciplinaire engagée le 6 décembre 2018 à l'égard des faits antérieurs au 6 octobre précédent n'est pas fondé. 





- sur le fond, au-delà du caractère en réalité anecdotique de certains faits dénoncés comme déloyaux, le fait pour Mme [O] de s'adresser à sa hiérarchie, en particulier Mme [Z], de façon directe voire inquisitrice sur les sujets qui la préoccupe ne relève pas d'une déloyauté à son égard, tout au plus d'un comportement maladroit et donc inadapté. 



En revanche, s'il ressort des développements qui précèdent que le courrier électronique du 18 octobre 2018 est abusivement qualifié "d'alerte" par la salariée, il en résulte que Mme [O] s'autorise à interroger le bien fondé des déplacements de sa supérieure hiérarchique directe et les modalités de leur prise en charge financière dans le cadre d'un échange qu'elle a pris l'initiative d'engager directement avec le président et à l'insu de Mme [Z] qui non seulement n'y est pas associée mais surtout, Mme [O] ne justifie, ni même allègue, avoir sollicité de cette dernière les explications qu'elle demande à son président, alors même que ce courrier électronique du 18 octobre fait suite à un échange avec Mme [Z] sur le même sujet (remboursement de frais). 



Une telle manoeuvre, en ce qu'elle tend à remettre en cause la légitimité des actions de sa supérieure, sort d'un fonctionnement hiérarchique normal et caractérise un manque de loyauté vis-à-vis de son supérieur hiérarchique direct.



Il s'en déduit que le grief est fondé. 

 

Il suit de là, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le motif non disciplinaire fondé sur l'insuffisance professionnelle ni sur la recevabilité de certains des griefs évoqués, que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeté la demande à titre de dommages-intérêts afférente.

 



II - Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct :



Considérant que son burn-out est consécutif au comportement fautif de l'ESM et qu'elle s'est vue reprocher un comportement "difficile et déloyal", ce qui l'a fortement ébranlée psychologiquement, Mme [O] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct.



L'employeur conclut au rejet de la demande au motif que la salariée ne démontre ni faute distincte du licenciement, ni préjudice, ni lien de causalité et ajoute que : 



- le "burn-out", en fait une dépression, et les fragilités psychologiques de Mme [O] peuvent avoir de nombreuses raisons personnelles et son arrêt de travail de 5 semaines en novembre 2018 n'a pas de cause professionnelle, la CPAM n'ayant été saisie d'aucune demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, 

- la proposition préalable d'une rupture conventionnelle ne saurait non plus constituer une faute, 



- aucun préjudice distinct de la perte d'emploi indemnisée par les dommages-intérêts pour licenciement sans cause n'est démontré. 



Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que le licenciement de Mme [O] fondé sur le grief d'un management anxiogène et celui d'une déloyauté à l'égard de sa supérieure hiérarchique repose sur une cause réelle et sérieuse.













Par ailleurs, s'il ressort du dossier que du 7 novembre au 14 décembre 2019 elle a été placée en arrêt de travail, il ne ressort pas des éléments produits, à savoir : 



- son dossier médical (pièce n° 38),

- une fiche individuelle de suivi du 22 novembre 2018 du psychologue du travail (pièce n° 8), 

- un courrier électronique du 6 décembre 2018 informant son employeur que "[...] mon arrêt de travail du 7 novembre l'est pour burn-out suite à une charge de travail immense depuis de très nombreux mois" (pièce n° 14), 

- une attestation de M. [N] indiquant "Je peux témoigner de sa souffrance et de son épuisement à l'automne 2018" (pièce n° 30),

- une attestation de Mme [L] du 28 janvier 2021 indiquant "[..] Je tiens également à souligner que durant les mois qui ont précédé l'arrêt de travail puis le licenciement de [D] [O], cette dernière malgré son mal-être flagrant a choisi de ne pas faire appel à moi en tant que déléguée du personnel. Elle estimait en effet que son poste au sein de l'ESM, poste clé de lien entre les salariés et la direction, la mettait dans une position délicate ce qui était effectivement le cas [..]" (pièce n° 129)

- copie de ses arrêts de travail (pièces n° 6, 9 et 10), 

- un courrier du psychologue du travail du 07 novembre 2018 évoquant les termes «angoisse stress, frustration, des troubles dépressifs... » (pièce n° 5), 

- un courrier du médecin du travail du 12 novembre 2018 évoquant «la grande souffrance sur son lieu de travail» (pièce n° 7),



la démonstration que le burn-out dont elle se dit victime est imputable à un quelconque manquement de l'employeur. 



En effet, les pièces médicales établissant un tel lien ne reposent que sur ses propres déclarations, à l'exclusion de toute constatation effectuée par les praticiens eux-mêmes. 



Il en est de même de son courrier électronique du 6 décembre 2018 informant son employeur que "[...] mon arrêt de travail du 7 novembre l'est pour burn-out suite à une charge de travail immense depuis de très nombreux mois" (pièce n° 14), cette double affirmation n'étant corroborée par aucun élément n'émanant pas directement ou indirectement de ses propres déclarations, y compris les attestations de M. [N] et Mme [L]. 



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 





III - Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 



Au visa des articles L.4121-1 et L5315-1 du code du travail, Mme [O] soutient que : 



- alors que l'employeur doit appliquer les dispositions de l'ANI sur le stress au travail dès qu'il a identifié et analysé un problème de stress au travail, elle l'a alerté à plusieurs reprises de son état de santé préoccupant du fait de ses conditions de travail mais que ce dernier n'a pris aucune mesure afin de la protéger, 



- contactée par la médecine du travail afin de réaliser l'évaluation des risques professionnels de la situation de travail de Mme [O] et prendre toutes dispositions visant à les réduire et les prévenir, l'employeur n'a rien fait, 



- l'employeur a "court-circuité" l'intervention obligatoire et impérative du médecin du travail en notifiant prématurément son licenciement (pièce n° 15), 





- son entretien professionnel prévu le 15 novembre 2018 (pièce n° 82) n'a pu se tenir et à son retour il n'a pas été organisé,



- sa charge de travail était telle qu'elle l'empêchait de pouvoir poser ses congés payés et ses jours d'ARTT (pièces n° 3, 35, 59, 70 et 71), d'ailleurs le reçu pour solde tout compte porte mention de 55 jours de congés payés non pris (pièce n° 27).



Elle sollicite en conséquence la somme de 23 000 euros à titre de dommages-intérêts.



L'employeur oppose que Mme [O] n'allègue pas d'une faute distincte de ses précédentes demandes, ni même d'un préjudice et soutient avoir parfaitement respecté son obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble des salariés de l'association en écartant Mme [O] du reste des effectifs compte tenu de son comportement. 



Il ajoute que l'entretien professionnel prévu en novembre 2018 n'a pas eu lieu en raison de l'arrêt maladie et qu'il n'avait ensuite plus de sens dans un contexte de rupture de contrat initiée en décembre. 

 

S'agissant de la prise de congés payés, les congés acquis ont été intégralement réglés dans le solde de tout compte. 

 

Néanmoins, nonobstant le fait qu'il résulte des développements qui précèdent qu'il n'est pas démontré que le burn-out dont elle se dit victime est imputable à un quelconque manquement de l'employeur ni que celui-ci serait volontairement intervenu pour éviter l'intervention du médecin du travail en notifiant prématurément son licenciement, l'employeur ne peut se prévaloir de la procédure de licenciement en cours pour s'exonérer de son obligation d'organiser lesdits entretiens dès lors que si l'arrêt de travail de Mme [O] a effectivement empêché sa tenue à la date prévue, cette absence de la salariée s'est limitée à 5 semaines et elle a repris le travail dès le 14 décembre 2019 et que le licenciement n'est intervenu que le 10 janvier suivant (entretien préalable le 19 décembre), ce qui permettait d'en organiser un, ce d'autant qu'entre temps l'employeur a été informé par la salariée qu'elle imputait, peu important que ce soit à tort ou à raison, son burn-out à sa charge de travail.



Il s'en déduit, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués, que l'ESM a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. 



Il ne peut toutefois y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.



En l'espèce, Mme [O] n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.





IV - Sur le rappel de salaire dû au titre des jours de RTT non pris :

 

Mme [O] soutient qu'en raison de sa charge de travail elle n'a pas été en mesure de prendre ses jours d'ARTT. 



A l'appui de sa demande elle produit une fiche de RTT du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2019 (pièces n° 28, 36 et 125)









Elle sollicite les sommes suivantes : 

- 790,95 euros bruts au titre de l'année 2017, correspondant à 4,5 jours non pris,

- 2 993,35 euros bruts au titre de l'année 2019 correspondant à 8,7 jours sur la période du 1er septembre 2018 au 11 janvier 2019 et 8,33 jours sur la période de préavis du 12 janvier au 14 avril 2019.



L'employeur oppose que : 



- Mme [O] a abandonné cette demande qui n'a pas été reprise dans son dispositif, 

- les RTT ont été soit pris, soit soldés au titre des congés dans le solde de tout compte.



Néanmoins, la cour relève avec l'employeur que si Mme [O] sollicite, dans le dispositif de ses conclusions, l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, notamment en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre, elle ne formule aucune demande en paiement de la somme de 3 784,32 euros bruts au titre des jours d'ARTT non pris et non payés sur les années 2017 et 2019. Il s'en déduit que la cour n'est valablement saisie d'