Cour d'Appel · Chambre sociale — 27 avril 2023

ARRET N° .



N° RG 22/00460 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIK6K







AFFAIRE :



M. [R] [X]



C/



Association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX









PLP/MS





Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

























Grosse délivrée à Me Hadrien SAEZ, Me Vincent DESPORT









COUR D'APPEL DE LIMOGES



CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE



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ARRÊT DU 27 AVRIL 2023



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Le vingt sept Avril deux mille vingt trois la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :



ENTRE :



Monsieur [R] [X]

né le 21 Novembre 1962 à [Localité 2], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Hadrien SAEZ, avocat au barreau du Tarn-et-Garonne





APPELANT d'une décision rendue le 16 MAI 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE



ET :



Association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Vincent DESPORT, avocat au barreau de Brive





INTIMEE





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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 07 Mars 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 février 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, magistrat rapporteur, assisté de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seul l'audience au cours de laquelle il a été entendu en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure.



Après quoi, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 27 Avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre,de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.



EXPOSÉ DU LITIGE : 



M. [X] a été embauché le 25 avril 2005 par l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'adjoint administratif.



Le 21 avril 2018 il a été placé en arrêt de travail qui sera prolongé jusqu'au 12 mai 2018. Après avoir repris son poste, M. [X] sera de nouveau placé en arrêt à compter du 30 juin 2018 et cela jusqu'à la fin de son contrat.



Le 2 décembre 2019, M. [X] a sollicité une visite de reprise auprès de la médecine du travail, visite à l'issue de laquelle il a été déclaré inapte définitivement à son poste et à tout autre poste dans l'entreprise, sans possibilité de reclassement.



Par un courrier du 30 janvier 2020, l'employeur a convoqué M. [X] à un entretien préalable prévu le 12 février suivant.



Le 15 février 2020, M. [X] a été licencié pour inaptitude. Contestant son licenciement en ce qu'il considère que son inaptitude trouve sa source dans le comportement de l'employeur, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Brive par une demande reçue le 12 février 2021.

Par jugement du 16 mai 2022 le conseil de prud'hommes de Brive, considérant que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de santé et de sécurité en l'absence de preuve rapportées en ce sens par le salaire, a : 

- débouté M. [X] de toutes ses demandes ;

- débouté les parties de leurs demandes d'article 700 du code de procédure civile.



M. [X] a interjeté appel de la décision le 14 juin 2022.

Aux termes de ses écritures du 31 janvier 2023, M. [X] demande à la cour : 

- d'infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ;

Et, statuant à nouveau, de :

- juger que l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX a manqué à son obligation de protection de sa santé et de sa sécurité ; 

Subsidiairement, de :

- juger que la lettre de licenciement du 17 février 2020, dont la motivation est imprécise, ne saurait fonder son licenciement pour inaptitude ; 

En conséquence et en tout état de cause, de :

- juger que son licenciement pour inaptitude non professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- fixer la moyenne mensuelle de son salaire à la somme de 1 688,62 € ;

- condamner l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX à lui payer les sommes suivantes: 

* 10 131,72 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 6 mois de salaire ;

* 3 377,24 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 337,72 € au titre des congés payés afférents ;

* 10 131,72 € de dommages-intérêts pour violation de l'obligation légale de sécurité ; 

- condamner la même au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d'instance. 



Il soutient :

- que son licenciement pour inaptitude est privé de cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pas pris les mesures nécessaires afin d'assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale ;

- qu'il a en effet été victime d'une politique de déstabilisation menée par le directeur (menace d'avertissement et brimades injustifiés, accusations mensongères, retrait de certaines tâches, refus de saluer, suppression des jours fériés non travaillés, traitement différent entre les salariés), sans que son employeur ne réagisse malgré ses alarmes ;

- subsidiairement, que l'absence de cause réelle et sérieuse trouve son fondement dans l'imprécision de la lettre de licenciement dans l'énoncé du motif compte tenu des erreurs contenues.



Aux termes de ses écritures du 7 février 2023, l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel ;

- déclarer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- juger l'absence de harcèlement ;

- juger qu'en conséquence elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; 

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner le même à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle soutient :

- que la lettre de licenciement adressée à M. [X] est parfaitement régulière, les erreurs évoquées par celui-ci étant de simples erreurs matérielles, sans conséquences sur le sérieux du motif. Elle précise en effet que les dates mentionnées quant à la réalisation de l'étude de poste et à l'entretien employeur/médecin du travail, n'ont qu'une valeur relative et sont sans incidence sur la procédure, qui n'était pas de nature disciplinaire ;

- que le licenciement pour inaptitude de M. [X] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

- que le salarié n'a jamais été victime d'aucun fait de harcèlement moral comme il le prétend, M. [X] faisant preuve d'une particulière mauvaise foi dans les faits qu'il dénonce et qu'il échoue en tout état de cause à établir.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 février 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



1- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé et de la sécurité de M. [X] 



La directive n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail fait peser sur l'employeur une obligation de mise en 'uvre de la sécurité au travail et, sur le salarié, une obligation d'apporter son concours à la sécurité. L'obligation de sécurité de résultat repose sur l'article L. 4121-1 du code du travail, issu de la transposition de cette directive et qui impose à l'employeur de rendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de mettre en oeuvre ces mesures pour éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme... 



L'objet de l'obligation de sécurité de résultat a été modifié par l'arrêt Air France du 25 novembre 2015 par lequel la Cour de cassation a affirmé que ne méconnaissait pas son obligation de sécurité de résultat l'employeur qui justifiait avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il appartient à l'employeur de démontrer que le dommage subi par le salarié n'est pas consécutif à son obligation de sécurité de résultat.



Un licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. 



Le seul fait de ne pas atteindre le résultat auquel l'employeur est tenu, c'est-à-dire assurer la sécurité des travailleurs sur le lieu de travail, suffit à établir son manquement et à engager sa responsabilité. L'employeur peut tenter de s'en exonérer, en démontrant que le dommage est la conséquence d'une faute commise exclusivement par le salarié et ce, dans un contexte qui lui était imprévisible, irrésistible et extérieur.



S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, la Cour de cassation affirme que l'employeur ayant pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail satisfait à son obligation de sécurité.



M. [X] considère que l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX est responsable de la dégradation de son état de santé, ce qui aurait conduit à son invalidité entraînant son licenciement. 



Il invoque des agissements du directeur à son encontre, les accusations graves et mensongères dont il a été victime, le délai de six mois durant son arrêt de travail pour régulariser les indemnités dues, la mise à l'écart de la convention collective applicable, le refus de la reprise des salaires de janvier et février 2020, l'établissement des feuilles de paies inexactes ce qui l'a placé dans une situation financière précaire, cet ensemble de fautes révélant un manquement de son employeur à son obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. 

 

Cette attitude délibérée aurait amené la CPAM à classer M. [X] en inaptitude voyant que l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX ne ferait rien pour que la situation s'arrange. Le licenciement pour inaptitude de M. [X] serait donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



En l'occurrence M. [X] affirme que sa relation de travail se déroulait sans anicroche jusqu'à l'arrivée de M. [A] [U], en qualité de Directeur du refuge, au cours de l'année 2007. Ce dernier aurait instauré une politique de déstabilisation à l'encontre du personnel, et spécifiquement à son égard à partir de l'année 2015. 



Pour illustrer cette politique de déstabilisation qu'il affirme avoir subie, M. [X] expose, notamment, que le 30 décembre 2016, M. [U] a initié à son égard, sans aucun fondement sérieux, une procédure disciplinaire en l'accusant d'avoir tué un chiot et de l'avoir transporté dans une caisse de transport canin souillée d'excréments et non désinfectée malgré les directives de son responsable hiérarchique.



Effectivement dans ce courrier adressé à la présidente et à la Direction, M. [U] affirme qu'il est effondré par le comportement de M. [X] qui a transporté dans une caisse souillée d'excréments canins, deux chiots, dont l'un est mort ayant contracté la parvovirose. Il écrit que M. [X] 'a tué ce chiot' et qu'il demande au minimum un avertissement, mais que pour lui c'est un motif de licenciement, qu'il n'y a pas de faute plus grave dans un refuge. 



M. [X], extrêmement affecté par cette accusation, a déposé, dès le 5 janvier 2017 une main courante pour signaler le comportement intimidant de son supérieur, et il a prévenu sa hiérarchie de ce que les faits qui lui étaient reprochés étaient fermement contestés. 



Mme [Z] [H] épouse [K] a informé par courriel la présidente de l'association que c'était elle qui s'était occupée du transport des chiots après avoir simplement rincé l'une des cages en raison de l'urgence. Elle précisait qu'elle avait agi seule, sans la présence de M. [X], mais sous la surveillance constante du directeur. Ce dernier lui aurait demandé, avant de partir, si la caisse avait été désinfectée et elle lui aurait répondu qu'elle avait été rincée. Elle considérait que M. [X] ne pouvait en aucun cas être accusé de la mort de ce chiot, qu'il avait seulement effectué le transport jusqu'à la clinique vétérinaire, et qu'elle ne comprenait pas, qu'à aucun moment, sa responsabilité personnelle n'ait été mise en cause. 



Aucun élément produit par la l'association SPA ne vient contredire ces faits que Mme a détaillés dans une attestation conforme aux exigences imposées par l'article 202 du code de procédure civile, étant en outre observé que M. [X] était adjoint administratif et qu'il a effectué ce transport, qui ne relevait pas de ses attribution, à l'occasion d'un autre déplacement. 



M. [X] a également informé de ses difficultés la Médecine du travail ainsi que l'Inspection du travail de [Localité 4]. 



Par courrier du 5 janvier 2017 la médecine du travail a saisi Mme [L], la présidente, en l'informant qu'elle avait reçu M. [X], qu'elle avait pu observer une altération préoccupante de son état de santé en lien avec une dégradation de ses conditions de travail et qu'elle lui demandait de diligenter une enquête au sein de l'association et de mettre en oeuvre les actions appropriées pour que M. [X] retrouve sa sérénité. 



Le compte rendu du conseil d'administration de la SPA de Brive du 12 janvier 2017 mentionne, en sixième point consacré à l'existence de tensions entre employés et direction du refuge, que Mmes [L] et [Y] informaient le conseil d'administration que l'Inspection du travail avait été saisie par un employé, qu'elles allaient 'faire une enquête et prendre des dispositions', et qu' 'il était décidé d'une réunion entre M. [U] et les employés pour repartir à zéro et que chacun puisse travailler sereinement.'. Il était ainsi clairement reconnu que d'importantes difficultés relationnelles existaient entre, notamment, M. [X] et M. [U], son directeur, et qu'il y avait lieu d'agir rapidement pour y remédier. 



Toutefois aucun justificatif de la mise en oeuvre de ces engagements n'est produit par l'association SPA. Aucun élément n'est versé au débat pour justifier de la réalisation de cette enquête et des mesures adoptées par l'employeur de M. [X] au sujet de cette problématique existant entre la Direction et M. [X]. 



Pourtant M. [X] explique que sa reprise a été très compliquée pour lui, que le comportement déstabilisant de M. [U] n'a fait que croître, ayant pour effet de dégrader son état de santé ce qui le conduira à être arrêté à compter du mois d'avril et jusqu'au 12 mai 2018, puis à compter du mois de juin 2018 pour trouble anxio-dépressif, reconduit jusqu'à son licenciement. 



L'existence de difficultés relationnelles entre d'une part des salariés et bénévoles et d'autre part le directeur, M. [U], sont également mentionnés par d'autres pièces versées au débat, telles que les échanges de courriels entre la directrice et la directrice adjointe, datés du 23 mars 2017 contrairement aux affirmations de la société SPA, qui évoquent le souhait d'[Z] [H] de rester à la SPA à condition que son contrat de travail soit modifié de façon à ce qu'elle ne soit jamais en contact avec le directeur, ou bien le courriel envoyé par Mme [J] [F] à sa présidente, Mme [L], pour l'informer d'un incident qu'elle a eu avec M. [U] le 14 mars 2017, lequel se serait énervé au point d'avoir eu des gestes violents faisant enfuir un chien de son box. Elle précisait qu'il s'était approché d'elle 'en furie, à la limite d'en venir aux mains' , qu'il l'avait 'poussé à bout en lui hurlant dessus...et l'avait fait pleurer devant des adhérents...'. Il sera toutefois tenu compte du fait que M. [X] ne dément pas l'existence de proches relations avec cette personne. 



Si ces incidents ne concernent pas M.[X] ils attestent du comportement excessif que M. [U] étaient susceptible d'avoir dans ses relations avec d'autres salariés. Ce manque de contrôle de soi, cette agressivité dans la manière d'interpeller les salariés ou de leur donner des ordres correspond aux faits dont se plaignait M. [X]. 



Il est avéré que cette situation était particulièrement tendue au point que la présidente de l'association elle-même, Mme [E] [L] a démissionné de ses fonctions en expliquant, le 13 janvier 2017, soit quelques jours après l'incident avec M. [X], qu'elle venait de recevoir une nouvelle lettre recommandée de la médecine du travail lui demandant de faire en sorte que la sérénité revienne dans l'association, elle-même disant regretter de n'avoir pas pu aborder le problème la veille, ajoutant qu'elle n'avait pas de solution. 



Pour contester ces faits l'association SPA verse au débat les attestations de Mme [O], qui affirme qu'à nouveau en 2017 M. [X] 's'est acoquiné avec des bénévoles pour faire licencier le Directeur...dans une guerre d'usure d'un an durant laquelle elle est tombée gravement malade pour avoir dénoncé cet harcèlement orchestré par M. [X]', l'ayant amené à saisir la médecine du travail et la gendarmerie le 16 octobre 2017. 



Elle excipe également de l'attestation faite par Mme [M] [G], bénévole au sein du refuge, laquelle a indiqué que M. [X] n'accueillait pas correctement les adoptants, manquait de courtoisie et d'amabilité, qu'il permettait à ses amis d'utiliser le vétérinaire au sein du refuge, qu'il organisait des apéritifs avec de l'alcool ce qui occasionnait la casse de matériel, qu'il critiquait, avec Mme [F], la gestion du refuge, celle-ci ayant mobilisé un groupe de bénévoles pour tenter d'expulser le directeur, elle-même ayant assisté à une scène de harcèlement. 



Le témoignage de M. [S] [W], à l'époque bénévole au sein de la SPA est également invoqué par la société SPA, ce dernier ayant affirmé que, qu'il avait pu observer depuis longtemps, la manière de diriger de [A] [U], qu'il avait constaté les chausses trappes qui lui étaient tendues et les inerties qu'il avait à les combattre. Il souligne qu'il faisait certes preuve d'autorité, mais jamais irrespectueuse, ce qui correspondait au rôle premier d'un directeur, qu'il avait constaté sa grande empathie envers tous les animaux accueillis du refuge et qu'il réfutait toute accusation de maltraitance qui pourrait être portée contre lui. 



S'agissant du témoignage de Mme [O] il s'agit de la compagne du directeur, dont les affirmations doivent être reçues avec beaucoup de circonspection. Mais surtout, ces trois témoignages ne font que confirmer l'existence de graves difficultés relationnelles entre M. [U] et plusieurs salariés et bénévoles, dont M. [X], ce qui rendait d'autant plus nécessaire pour l'employeur de prendre des mesures pour assurer la sécurité des travailleurs sur le lieu de travail. 



La société SPA affirme qu'elle a pris plusieurs mesures pour améliorer les conditions de travail et apaisé l'ambiance de travail en suite des problématiques soulevées à savoir : 

- Venue d'un consultant en ressources humaines pour informer, prévenir et tendre à une amélioration de la situation existante, 

- Organisation de réunions avec les deux présidents successifs et les administrateurs, 

- Mise en place de nouvelles méthodes de travail pour anticiper et éviter de potentiels 

conflits et/ou mésententes, et que chacun ait connaissance de ses propres taches, 

- Enquête interne sur les rapports entre salariés ' bénévoles - Direction pour que chaque personne puisse s'exprimer librement et que des mesures correctrices soient prises en cas de besoin. 



Toutefois elle ne justifie pas de l'existence de ces mesures. Aucun nom de consultant qui serait intervenu n'est communiqué, aucune date de réunion n'est indiquée, aucune description de l'adoption des nouvelles méthodes de travail n'est faite, aucune conclusion ou bilan du rapport d'enquête ne sont évoqués. 



Indépendamment de ces éléments factuels, s'agissant des éléments médicaux, outre le courrier du 5 janvier 2017 émanant du médecin du travail précédemment évoqué, observant une altération préoccupante de l'état de santé de M. [X], en lien avec une dégradation de ses conditions de travail, le médecin psychiatre, le docteur [I], a certifié, le 24 juin 2019, que M. [X] était en arrêt maladie continu depuis le 29 juin 2018 à la suite d'un conflit avec la direction de son travail et qu'il était suivi depuis septembre 2018 pour des troubles anxieux en rapport avec ce conflit. 



Ainsi la société SPA Brive ne justifie pas qu'elle a pris toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral que subissait M. [X]. Elle ne démontre pas que l'inaptitude de M. [X] est la conséquence d'une faute commise exclusivement par ce dernier.



La société SPA Brive doit être considérée comme responsable de la dégradation de l'état de santé de M. [X] qui a conduit à l'invalidité entraînant son licenciement. 



Le licenciement pour inaptitude de M. [X] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement déféré doit être infirmé de ce chef. 



2- Sur les demandes indemnitaires 



M. [X] a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle le 17 février 2020 alors qu'il comptait plus de quatorze ans d'ancienneté. Son salaire de référence est de 1.688,62 €, selon l'attestation UNEDIC du 18 février 2020. Son licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et en application des dispositions de l'article L 1253-3 du code du travail il a droit à une indemnité qui sera d'un montant de 10.131,72€, correspondant à 6 mois de salaire brut, comme il le sollicite. 



En application de l'article 6.2 de la convention collective des fleuristes, de la vente et des services aux animaux familiers, il sera également alloué à M. [X] une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, d'un montant de 3.377,24 €, assortie des congés payés afférents à hauteur de 337,72 €. 



A titre d'indemnisation de son préjudice moral découlant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat M. [X] sollicite la condamnation de ce dernier à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 10.131,72€. 



Eu égard à ce comportement fautif de l'employeur et aux caractéristiques du préjudice qu'il a causé à M. [X], une indemnité de 5 000 € réparera ce chef de préjudice. 



Il ne sera pas statué au-delà de ce qui est demandé dans le dispositif des conclusions de M. [X]. 



3- Sur les demandes accessoires 



La société SPA qui n'obtient pas gain de cause sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et l'équité commande de la condamner à verser à M. [X] à lui verser une indemnité de 2 500 € au titre de frais irrépétibles qu'il a dû engager pour faire valoir ses justes droits. 

 

 PAR CES MOTIFS



La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Brive le 16 mai 2022, en toutes ses dispositions ; 



Statuant à nouveau ; 



CONDAMNE l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX à verser à M. [R] [X] : 



- 10.131,72 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; , 

- 3.377,24 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 337,72 € au titre des congés payés afférents, 

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts en raison de la violation par l'employeur à son obligation légale de sécurité 



CONDAMNE l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX aux dépens de première instance et d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE l'association SAUVER ET PROTEGER LES ANIMAUX à verser à M. [X] une indemnité de 2 500 € ; 





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,











Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.