Cour d'Appel · Chambre Sociale — 28 avril 2023

ARRET N° 23/

FD/XD 



COUR D'APPEL DE BESANCON



ARRET DU 28 AVRIL 2023



CHAMBRE SOCIALE





Contradictoire

Audience publique

du 17 Février 2023

N° de rôle : N° RG 21/01121 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EMOU



S/appel d'une décision

du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BELFORT

en date du 04 juin 2021

code affaire : 80D

Demande d'annulation d'une sanction disciplinaire





APPELANTE



Association ADAPEI 90, demeurant [Adresse 2]



Représentée par Maître Sylvie MARCON-CHOPARD, avocat au barreau de BELFORT, avocat postulant, et Maître Julien DEMAEL, de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocats au barreau de MULHOUSE, avocat plaidant





INTIMEE



Madame [V] [R], demeurant [Adresse 1]



Représentée par Maître Alexandra MOUGIN, avocat au barreau de BELFORT 



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 17 Février 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseiller, entendue en son rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe, lors des débats



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 28 Avril 2023 par mise à disposition au greffe.



**************



Statuant sur l'appel interjeté le 22 juin 2021 par l'association ADAPEI du jugement rendu le 4 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Belfort qui, dans le cadre du litige l'opposant à Mme [V] [R], a :

- annulé l'avertisssement du 22 décembre 2017 

- annulé la mise à pied des 15 au 17 mai 2018 

- condamné l'association ADAPEI 90 à payer à Mme [V] [R] la somme de 384,69 euros au titre de sa rémunération des trois jours de mise à pied, outre 38,46 euros au titre des congés payés afférents

- condamné l' association ADAPEI 90 à payer à Mme [R] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement moral 

- condamné l'association ADAPEI 90 aux entiers dépens ;

- débouté les parties de leurs autres demandes ;



Vu les dernières conclusions transmises le 3 mars 2022, aux termes desquelles l'association ADAPEI, appelante, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de :

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

- débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes 

- condamner Mme [R] à lui payer une indemnité de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- la condamner aux entiers dépens ; 



Vu les dernières conclusions transmises le 29 mai 2022, aux termes desquelles Mme [V] [R], intimée et appelante incidente, demande à la cour de : 

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- condamner l'association ADAPEI 90 à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

- débouter l'association ADAPEI 90 de l'ensemble de ses demandes 

- condamner l'association ADAPEI 90 à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner l'association ADAPEI 90 aux dépens ; 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile

 

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 12 janvier 2023 ; 





SUR CE 



EXPOSE DU LITIGE 



Mme [V] [R] a été engagée par l'association ADAPEI 90 en qualité de monitrice éducatrice au sein du service d'accueil de jour de [Localité 3], selon contrat à durée déterminée en date du 1er juin 1994, devenue à durée indéterminée à compter du ler octobre 1994.



Par avenant en date du ler avril 2017, Mme [R] a été affectée au poste de monitrice éducatrice au sein de l'établissement EPEAP L'HORlZON, pour un horaire hebdomadaire de travail de 37 heures et une rémunération mensuelle fixée à la somme brute de 2 388,38 euros.



Le 22 décembre 2017, l'association ADAPEI 90 a notifié à Mme [R] un avertissement lui reprochant d'avoir, par ses propos tenus à une autre collègue, ' jeté de l'huile sur le feu au sein d'une équipe éducative déjà en tension' et d'avoir tenté de dresser les salariés du service les uns contre les autres, de susciter de l'émoi et d'attiser les rancoeurs. 



Le 3 mai 2018, après entretien en date du 24 avril 2018, l'association ADAPEI 90 a notifié à Mme [R] une mise à pied de trois jours à exécuter les 15, 16 et 17 mai 2018, pour avoir 'utilisé son téléphone portable alors qu'elle donnait un bain à un jeune de son groupe', laissé sans aide un jeune pour s'assoir, omis de respecter les consignes pour l'alimentation d'un autre jeune et installé un jeune aux toilettes sans respect des directives pour sa sécurité. 



Mme [R] a été placée en arrêt de travail à compter du 26 avril 2018 jusqu'au 3 septembre 2018, date à laquelle, suite à l'avis d'aptitude rendu par le médecin, elle a repris ses fonctions et a été affectée à l'ESAT de [Localité 3].



Contestant les deux sanctions dont elle avait fait l'objet, Mme [V] [R] a saisi le 13 mai 2019le conseil de prud'hommes de Belfort d'une demande d'annulation de l'avertissement et de la mise à pied disciplinaire et de différentes demandes indemnitaires, saisine ayant donné l ieu au jugement entrepris. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



I - sur les sanctions disciplinaires : 



Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l'employeur dispose à l'égard de ses salariés d'un pouvoir disciplinaire, pour sanctionner les comportements fautifs des salariés. 



En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l'article L 1333-1 du code du travail. 



Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 





- sur l'avertissement du 22 décembre 2017 : 



En l'espèce, Mme [R] a fait l'objet d'un avertissement le 22 décembre 2017 pour avoir :

- appelé Mme [K] [G], collègue de travail en arrêt-maladie, aux fins de lui rapporter que ses collègues, [O], [M] et [U] jubilaient sur son arrêt et s'estimaient être en vacances du fait de son absence, propos dont s'était émue Mme [G] auprès de la direction 

- rapporté de telles paroles alors même qu'aucun autre protagoniste ne corroborait qu'elles auraient pu être tenues 

- jeté ainsi de l'huile sur le feu au sein d'une équipe éducative en tension

- procédé à des pratiques mélangeant l'espace privé et les relations professionnelles et qui dressaient les uns contre les autres, qui suscitaient l'émoi et attisaient les rancoeurs, dans un comportement témoignant au mieux d'une forme d'immaturité ou, au pire, d'un esprit particulièrement retors

- pas pris en compte le courrier du 8 mars 2017 par lequel l'employeur s'était déjà plaint des conséquences de telles pratiques sur le fonctionnement du Service d'Accueil et d'Activité de Jour (SAAJ) où elle était affectée et de la nécessité de rectifier son comportement professionnel. 



Pour en justifier, l'employeur se prévaut d'un courrier de Mme [K] [G] en date du 7 novembre 2017 et de sa correspondance en date du 8 mars 2017, par laquelle il expose les conclusions de l'enquête menée par le CHSCT au sein du SAAJ en suite 'des informations gravement préoccupantes relatives au climat exécrable depuis de nombreuses années', rappelait la part de responsabilité qu'avait prise Mme [R] dans les dysfonctionnements constatés et la nouvelle affectation dont elle avait fait l'objet du fait qu'elle semblait plus préoccupée à alimenter un conflit inter personnel entre salariés qu'à répondre à la prise en compte des personnes vulnérables confiées'. 



Les premiers juges ont annulé cet avertissement au motif que si Mme [R] reconnaissait avoir effectivement évoqué avec Mme [G] les propos tenus par ses collègues sur son arrêt maladie, la décision de sanctionner la salariée 'pour avoir jeté de l'huile sur le feu au sein d'une équipe éducative déjà en tension' apparaissait disproportionnée au regard de la faute commise. 



L'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir ainsi statué et rappelle en ce sens à raison que les faits reprochés à Mme [R] ne sont pas contestés dans son courrier du 12 février 2020 (pièce 20) ; qu'ils restent admis dans ses dernières conclusions et que leur gravité doit s'apprécier au regard du rappel dont cette salariée avait fait l'objet dans le courrier du 8 mars 2017 et de la réitération de faits de nature identique, alors même qu'elle ne pouvait ignorer les conséquences que ses déclarations auraient sur Mme [G], dont la présence au sein du service était manifestement compliquée comme en témoigne son courrier du 7 novembre 2017 et qui aurait dû être préservée durant son arrêt-maladie de telles informations pouvant indéniablement la fragiliser psychologiquement. 



En délivrant en conséquence un avertissement à Mme [R] et en l'invitant à modifier ses comportements professionnels, 'en conjugant au mieux son espace professionnel avec son espace privé', l'employeur a fait une juste application de son pouvoir disciplinaire. 



Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce sens. 





- sur la mise à pied du 3 mai 2018 : 



Mme [R] a fait l'objet d'une mise à pied de trois jours le 3 mai 2018, l'employeur lui reprochant d'avoir :

- utilisé son téléphone portable alors qu'elle donnait un bain à un jeune de son groupe le 2 mars 2018

- laissé sans aide un jeune pour s'assoir le 26 mars 2018

- omis de respecter les consignes pour l'alimentation de [B] [E] en lui donnant les trois quarts d'une barquette au lieu de la moitié le 28 mars 2018 

- installé [F] aux toilettes sans que la table échancrée ne soit positionnée devant lui pour assurer sa pleine sécurité le 29 mars 2018

- déclaré avoir été témoin de négligences de sécurité de la part de ses collègues et de refuser de les mentionner par crainte d'être 'une balance', alors qu'elle se devait de signaler à sa hiérarchie tout comportement de nature à remettre en question la bientraitance due aux jeunes accompagnés. 



Pour en justifier, l'employeur se prévaut du courrier de Mme [R] en date du 11 mai 2018 (pièce adverse 15) dans lequel cette dernière a reconnu l'existence des situations observées par ses collègues, du courrier conjoint qu'il a reçu de Mme [W], Mme [Z], Mme [P] et Mme [I] (pièce 13), par lequel ces dernières alertaient sur les défaillances de leur collègue et son absence de modification de son comportement malgré leurs rappels et interpellations et des courriers de Mme [W] du 29 mars 2018 (pièce 16) et Mme [I] (pièce 17) . 



Les premiers juges ont annulé la mise à pied au motif que seuls les faits relatifs au téléphone portable étaient établis et que la sanction prononcée pour un tel comportement fautif s'avérait disproportionnée. 



Contrairement à ce que soutient en appel Mme [R], l'article 12 alinéa 4 du règlement intérieur encadrait de manière stricte l'utilisation du téléphone à des fins personnelles au sein de l'établissement de telle sorte que la salariée n'avait pas à utiliser ce dernier, même pour mettre de la musique ou conserver un moyen d'appel d'urgence alors qu'elle bénéficiait d'un système d'alarme spécifique et d'un lecteur CD dans la salle de bain. Par ailleurs, aucun élément ne vient établir la tolérance dont aurait fait preuve l'employeur sur son utilisation, Mme [C] (pièce 45) ne faisant état que de l'utilisation du téléphone à des fins photographiques, lesquelles n'avaient manifestement pas leur place dans une salle de bain. 



Le caractère fautif de ce fait est donc établi. 



Quant aux autres situations dénoncées par Mme [W], Mme [Z], Mme [P] et Mme [I], si les faits invoqués ont certes été observés par ces salariées, les premiers juges ont cependant relevé à raison que l'employeur ne justifiait pas que Mme [R] aurait été informée par le cahier de liaison ou par tout autre support de consignes médicales précises quant à l'alimentation et à l'aide à apporter aux enfants concernés et aurait agi en dépit de ces dernières. 



Mme [H], aide-soignante, et Mme [Y], accompagnant éducatif et social, ont au contraire précisé dans leurs attestations que [F], lorsqu'il était installé aux toilettes, n'avait pas besoin d'un matériel, d'un réducteur ou d'une table échancrée. (Pièces 25 et 38)



Le carnet de liaison de [B] ne précisait pas la quantité de nourriture à lui administrer, mais invitait seulement à privilégier les légumes et à veiller à la mastication, de telle sorte que l'administration de trois quart d'une barquette, qui n'a pas conduit au surplus l'enfant à vomir, 

ne présente pas de caractère fautif en l'absence de toute prescription médicale expresse que la salariée aurait enfreinte. 



Seul demeure le fait relatif au déplacement sans aide de l'enfant que Mme [I] a constaté le 26 mars 2018, fait dont l'existence n'est pas remise en cause par l'attestation de Mme [X], comme le soutient à tort l'intimée. (Pièce 27)



Ce fait est indéniablement fautif, l'enfant installé en fauteuil roulant nécessitant indéniablement une aide pour passer de son fauteuil à un banc ou à tout le moins une surveillance visuelle, que la salariée n'a pas effectuée ce jour là. 



Reste que les deux faits fautifs ci-dessus retenus n'ont cependant pas eu de conséquences et n'avaient au surplus jamais été observés préalablement de telle sorte que la sanction prononcée apparaît disproportionnée comme l'ont retenu à juste titre les premiers juges. 



C'est donc à raison que les premiers juges ont annulé la mise à pied ainsi prononcée le 3 mai 2018 et ont condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 384,69 euros au titre des heures d'absences non- rémunérées, outre la somme de 38,46 euros au titre des congés payés afférents. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. 





 II - sur le harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [R] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral, invoquant en ce sens :

- qu'elle a été la cible de ses nouvelles collègues de travail à compter de septembre 2017

- qu'elle a été épiée dans tous ses faits et gestes toute la journée par ses collègues de travail

- que ses propositions de projet ou d'analyses de situation étaient ou critiqués ou passés sous silence

- qu'informé de cette situation, par la salariée elle-même et par l'infirmière de l'établissement, l'employeur n'avait pris aucune mesure pour qu'il y soit mis fin 

- que l'employeur n'a pas plus réagi lorsque le SAMETH 90 l'a interpelé sur la difficulté de ses collègues à prendre en compte son handicap visuel, ce qui la stressait et la mettait mal à l'aise

- qu'il n'a pas donné suite à la proposition du SAMETH 90 de faire intervenir un organisme extérieur pour sensibiliser le collectif de travail

- qu'elle a été injustement sanctionnée par un avertissement et une mise à pied 

- que la situation s'est dégradée de manière importante en suite de son entretien professionnel du 24 avril 2018, ses collègues ne prenant plus la peine de la saluer et de lui transmettre les consignes à compter du 26 avril 2018, la mettant sciemment à l'écart et justifiant qu'elle soit placée en arrêt de travail pour burn-out le même jour par son médecin traitant

- qu'elle avait dénoncé ces faits le 7 juin 2018 au CHSCT, lequel n'avait diligenté aucune enquête. 



Pour étayer ces faits, Mme [R] produit le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 30 avril 2018 (pièce 6), l'attestation de son état de détresse psychologique réactionnel à un climat professionnel délétère signé des docteurs [T] et [L], et des infirmières [S] et [A] (pièce 9), son dépôt de plainte du 7 juin 2018 à l'encontre de Mmes [P], [I], [W], et [Z] (pièce 10), son courrier de saisine du CHSCT du 28 mai 2018 réceptionné le 7 juin 2018 (pièce 16) et les certificats du docteur [D], médecin généraliste, du 23 mai 2018 et du docteur [N], psychiatre, du 1er juin 2018.



De tels éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de harcèlement moral. 



Pour s'en expliquer, l'employeur, qui conteste la matérialité d'un tel harcèlement, produit le compte-rendu de l'évaluation de la salariée en date du 14 novembre 2017, duquel il ne résulte aucune mention par la salariée des difficultés qu'elle soutient avoir évoquées à cette date avec son employeur. Il résulte au contraire de ce document que si la salariée était arrivée avec beaucoup d'appréhension dans ce nouveau service à compter du 3 avril 2017, ces dernières avaient été 'rapidement levées' ; qu'elle était à l'aise dans ses nouvelles fonctions ; qu'elle présentait des projets pour le service EPEAP pour lesquels l'employeur 'l'invitait à développer ses initiatives au regard de sa qualification' et qu'elle 'avait été intégrée au groupe communication depuis septembre 2017".



Aucun élément ne vient en conséquence corroborer les allégations de la salariée selon lesquelles elle aurait été épiée, surveillée et exclue du service à compter du mois de septembre 2017 ; que ses projets ou analyses de situation auraient été injustement dépréciés ou critiqués et qu'elle en aurait informé son employeur en novembre 2017. 



Ce même compte-rendu d'entretien met en exergue que les difficultés visuelles de Mme [R] étaient clairement identifiées ; que l'employeur avait renouvelé en septembre 2017 la demande de formation spécifique en informatique avec matériel adapté déjà présentée au médecin du travail en juillet 2017 et qu'il avait par ailleurs saisi le SAMETH 90 en organisant un rendez-vous le 22 novembre 2017, éléments confirmés par les échanges de courriels entre M. [J] et le SAMETH 90 (pièce 11). Ces courriels mettent en exergue également l'accord manifesté par l'employeur le 26 février 2018 pour solliciter l'Association Voir et Percevoir, organisme spécialisé dans le déficit visuel, aux fins de 'déterminer les aménagements matériel et organisationnel nécessaires' et d''informer et sensibiliser le collectif de travail'. 



L'employeur n'est en conséquence pas resté indifférent à la situation de handicap de sa salariée, au stress qu'elle avait invoqué au SAMETH subir du fait de l'incompréhension de ses collègues sur sa lenteur à exécuter certaines tâches administratives, et à l'adaptation de son poste de travail. 



L'adaptation du poste est ainsi intervenue en octobre 2018, et non en avril 2019 comme soutenu à tort par la salariée, après une première visite au SAMETH à [Localité 4] le 26 avril 2018, puis une visite sur site, initialement programmée le 4 mai 2018, mais reportée compte-tenu de l'arrêt-maladie de Mme [R]. 



Ce délai de mise en place, certes long, n'est pas imputable à l'employeur dès lors d'une part que, contrairement à ce que soutient l'intimée, la présence de la salariée était impérative pour déterminer ses besoins sur son poste et les moyens de palier ses difficultés visuelles et d'autre part, que l'employeur a relancé lui-même le SAMETH par courriel du 13 février 2018. Ce délai n'a par ailleurs pas nui à la réalisation par Mme [R] de ses obligations contractuelles, cette dernière pouvant consulter les cahiers de liaison et les annoter, comme elle l'indique dans son courrier du 30 avril 2018 et dans son rapport ( pièce 5).



Les motifs ci-dessus détaillés confirment enfin que l'avertissement du 22 décembre 2017 était parfaitement justifié, tout comme étaient établis certains des faits relatés dans la lettre du 3 mai 2018, quand bien même la mise à pied s'est avérée disproportionnée à la gravité des manquements ainsi constatés, de telle sorte que l'employeur n'a pas commis un abus de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de Mme [R]. 



Pour autant, si l'employeur ne pouvait méconnaître les faits dénoncés par les quatre collègues de Mme [R] et se devait de les vérifier et de les sanctionner si nécessaire, la lettre de signalement du 30 mars 2018 (pièce13) corrobore le sentiment développé à cette date par la salariée sur la surveillance dont elle faisait l'objet de leur part, Mmes [W], [Z], [P] et [I] ayant clairement indiqué 'ne plus avoir confiance en Mme [R] et renforcer leur vigilance concernant la sécurité et le confort des jeunes'.



Mme [S], infirmière de l'établissement, a également informé le 10 avril 2018 M. [J], directeur de l'ADAPEI 90, sur les difficultés que rencontrait Mme [R] avec ses collègues de travail, sur les pleurs que cette situation pouvait générer, sur le fait qu'elle pouvait être laissée seule pendant les pauses cigarettes de ses collègues et sur l'attitude de ces dernières qui ne lui transmettaient pas certaines informations sur la prise en charge des enfants. 



Si Mme [R] a bien été reçue le 13 avril 2018 par le directeur adjoint, l'employeur ne justifie cependant pas des mesures prises pour faire cesser les agissements que cette salariée avait déclaré subir depuis quelques semaines de la part de ses quatre collègues, qui la mettaient à l'écart des décisions, la reprenaient sur chacun de ses actes, remettaient en cause ses méthodes éducatives devant les enfants et ne lui communiquaient pas les informations essentielles, attendant qu'elle commette une erreur pour la reprendre publiquement.



Mme [R] a au contraire été convoquée le 14 avril 2018 à un entretien disciplinaire pour s'expliquer sur ses propres postures éducatives et est manifestement restée confrontée ultérieurement aux mêmes difficultés avec l'équipe éducative de l'EPEAP, comme en témoigne l'attestation des docteurs [T] et [L] et des infirmières [S] et [A] du 26 avril 2018 mentionnant 'un état de détresse psychologique réactionnel à un climat professionnel délétère'. 



Mme [R] a développé un stress réactionnel à de telles conditions de travail, comme l'a constaté son médecin traitant le 26 avril 2018, le psychiatre ne se prononçant pas pour sa part, et s'est trouvée en arrêt de travail du 26 avril au 19 juillet 2018, date à laquelle, après ses congés, elle a été déclarée apte à reprendre son emploi sans aucune préconisation si ce n'est celle liée à son déficit visuel. 



Les faits de harcèlement moral sont donc caractérisés. 



Si l'employeur soutient ne pas avoir méconnu son obligation de sécurité et avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de Mme [R], ce dernier ne démontre pas avoir engagé des démarches en suite du signalement réitéré le 30 avril 2018 directement auprès de lui puis auprès du CHSCT le 7 juin 2018. 



Ce dernier ne peut justifier sa carence en invoquant la récurrence des difficultés relationnelles de Mme [R] au sein des différents services où elle a été successivement affectée et les propres faits de harcèlement qu'elle a pu faire subir à son entourage professionnel en novembre 2019, de telles allégations, que la salariée conteste et qui sont bien postérieures aux faits soumis à la cour, n'étant pas de nature à la priver de la juste protection contre les risques psychosociaux prévue à l'article L 4121-2 du code du travail. 





C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu la situation de harcèlement moral dont avait été victime Mme [R]. 



Contrairement à ce qu'invoque l'intimée, appelante incidente de ce chef, les faits de harcèlement ont été commis sur une période relativement restreinte, les premiers juges ayant improprement retenu l'existence d'une 'équipe éducative déjà en tension' en décembre 2017 alors même que les faits ainsi visés concernaient Mme [G], présente dans un autre service. 



Ces faits ont par ailleurs cessé dès le retour de Mme [R], cette dernière ayant été affectée sur une autre structure et dans un autre contexte professionnel, où ses compétences professionnelles ont été valorisées et ce, bien avant la présente saisine. ( pièce 20 ) 



Il n'y a dès lors pas lieu de majorer dans la proportion sollicitée les dommages et intérêts alloués à Mme [R]. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [R] la somme de 5 000 euros, cette somme réparant l'intégralité du préjudice subi. 





III- Sur les autres demandes : 



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens.



Partie perdante, l'association ADAPEI 90 sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : 



- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Belfort en date du 4 juin 2021 sauf en ce qu'il a annulé l'avertissement du 22 décembre 2017



Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :



- Déclare régulier et fondé l'avertissement délivré à Mme [V] [R] le 22 décembre 2017



- Condamne l'association ADAPEI 90 aux dépens d'appel 



- et vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association ADAPEI 90 à payer à Mme [V] [R] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt huit avril deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et Xavier DEVAUX, directeur de greffe.



LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,