Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 28 avril 2023

28/04/2023



ARRÊT N° 2023/198



N° RG 20/03597 - N° Portalis DBVI-V-B7E-N3UQ



MD/CD



Décision déférée du 10 Novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 18/00332)

S. LOBRY



Section Encadrement

















[C] [R]





C/



S.A.S.U. VOX PROFILE

























































INFIRMATION PARTIELLE











Grosse délivrée :

le 28/4/2023 

à Me BENOIT-DAIEF,

Me RAVINA



Ccc Pôle Emploi

Le 28/4/23

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS



***

APPELANTE



Madame [C] [R] 

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Jean-françois RAVINA de la SELARL RAVINA-THULLIEZ-RAVINA ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



S.A.S.U. VOX PROFILE

[Adresse 3]

[Localité 8]



Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LEXAVOUE PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Lysiane KARKI de la SELARL 08H08 AVOCATS, avocat au barreau D'ANGERS







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUM'' et M. DARIES, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles



Greffier, lors des débats : C. DELVER



 

ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre





FAITS ET PROCÉDURE



Mme [R] [C] a été embauchée le 29 août 2016 par la Sasu Vox Profile, groupe polonais fabricant de PVC, en qualité de responsable commerciale de la région Sud-Ouest, pour 39 heures hebdomadaires, suivant contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des Commerces de gros (IDCC 573).



A la suite des visites médicales des 23 juin et 7 juillet 2017, le médecin du travail a déclaré que Mme [R] était inapte à son poste et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.



Après avoir été convoquée par courrier du 19 juillet 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 juillet 2017, Mme [R] a été licenciée par courrier du 3 août 2017 pour inaptitude.



La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 27 février 2018 pour contester son licenciement en ce que son inaptitude résulterait d'un harcèlement moral dont elle a été victime.



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section Encadrement, par jugement de répartition du 10 novembre 2022, a: 

- condamné la Sasu Vox Profile à payer à Mme [R] la somme de 1 010,70 euros à titre d'indemnisation de l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles,

- ordonné à la Sasu Vox Profile de remettre à Mme [R] les documents de fin de contrats rectifiés dans un délai d'un mois à compter de la signification de la décision sous astreinte de dix euros par jour de retard,

- débouté la Sasu Vox Profile de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

- condamné la Sasu Vox Profile aux entiers dépens et à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [R] du surplus de ses demandes.



Par déclaration du 14 décembre 2020, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement. 



PRÉTENTIONS DES PARTIES:



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 octobre 2021, Mme [R] demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il :

* a jugé que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, et l'a déboutée de sa demande tendant à voir constater la nullité du licenciement, 

*l'a déboutée de sa demande tendant à voir constater le caractère abusif du licenciement, 

* a jugé que la Sasu Vox Profile n'a pas manqué à son obligation de sécurité, 

* a jugé que Mme [R] ne justifie pas d'une demande de la Sasu Vox Profile tendant à la réalisation d'heures supplémentaires, pas plus que d'un consentement implicite en ce sens et qu'elle ne démontre pas que les tâches confiées rendaient nécessaire leur réalisation, et l'a déboutée en conséquence de sa demande tendant à voir constater la réalisation d'heures supplémentaires, 

* l'a déboutée de sa demande de paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au regard de la solution retenue pour les heures supplémentaires, 

* a jugé que l'objectif annuel avait été porté à sa connaissance dès le 4 décembre 2016 sans appeler de contestation de sa part et que celui du premier trimestre 2017 n'était que la déclinaison de cet objectif annuel, et l'a déboutée de sa demande tendant au paiement du montant maximal de la rémunération variable au prorata de son temps passé dans la société, 



* l'a déboutée de ses demandes tendant à voir la Sasu Vox Profile condamnée à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, abusif, de dommages et intérêts en réparation du préjudice physique et moral distinct pour manquement à l'obligation de sécurité, de rappel d'heures supplémentaires outre les congés payés afférents, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de rappel de rémunération variable outre les congés payés afférents.

Statuant à nouveau,

A titre principal : 

- juger que son inaptitude et l'incompatibilité de tout poste de reclassement au regard de son état de santé prononcées par le médecin du travail étaient consécutives au harcèlement moral dont elle a été victime, 

- juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui lui a été notifié est nul, 

- condamner en conséquence la Sasu Vox Profile à lui verser : 

11.022,81euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.102,28 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

22.045,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire : 

- juger que la Sasu Vox Profile a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant notamment aucune mesure de prévention puis de protection de sa santé en dépit de ses alertes, et en exerçant sur elle une pression constante, 

- juger que son inaptitude et l'incompatibilité de tout poste de reclassement au regard de son état de santé prononcées par le médecin du travail étaient consécutives à un manquement de la société à son obligation de sécurité, 

- juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui lui a été notifié est abusif, 

- condamner en conséquence la Sasu Vox Profile à verser à Mme [R] : 

11.022,81 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.102,28 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

14.697,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 

5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice physique et moral distinct. 

En toute hypothèse : 

- à titre de rappel d'heures supplémentaires, condamner la Sasu Vox Profile à lui verser 4764,73 euros bruts, outre 476,47 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- à titre d'indemnité pour travail dissimulé : condamner la Sasu Vox Profile à lui verser la somme de 24.966,28 euros, 

- à titre de rappel de rémunération variable : condamner la Sasu Vox Profile à lui verser à titre principal la somme de 4.667 euros bruts outre 466,70 euros bruts au titre des congés payés afférents ou, à titre subsidiaire, celle de 1.000 euros bruts, outre 100 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal.

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus, en ce qu'il a : 

* condamné la Sasu Vox Profile à verser la somme de 1.010,70 euros à titre d'utilisation de son domicile à des fins professionnelles, 

* ordonné à la Sasu Vox Profile de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés, 

* condamné la Sasu Vox Profile à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

Y ajoutant,

- condamner la Sasu Vox Profile à verser 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, 

- débouter la Sasu Vox Profile de l'ensemble de ses demandes. 











Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 septembre 2021, la Sasu Vox Profile demande à la cour de :

- la recevoir en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

- débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [R] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 25 novembre 2022.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIVATION: 



I/ Sur le temps de travail et la rémunération: 



1/ Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé:



L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Mme [R] expose que la durée contractuelle de travail était fixée à 39 heures moyennant un horaire collectif de 8h à 12h et de 14h à 18h du lundi au jeudi et de 8h à 12h et de 14h à 17h le vendredi; que l'objectif assigné de multiplier par plus de 2 le chiffre d'affaires sur un secteur de 19 départements supposait de le réaliser à concurrence du quart chez de nouveaux clients et à cet effet elle parcourait une moyenne de 4.800,00 kilomètres professionnels par mois. 

Elle affirme avoir accompli 155,95 heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à majorations classiques (25% au titre des 8 premières heures par semaine sous déduction des 4 déjà rémunérées en application de la durée contractuelle et 50% au-delà), outre celles prévues par les dispositions conventionnelles (100% au titre du travail exceptionnel le dimanche et 25% au titre du travail exceptionnel de nuit réalisé entre 21 heures et 6 heures), soit une somme due de 4764,73 € brut, outre 476,47 € brut au titre des congés payés afférents.



A cet effet, elle explique que: 

. Mme [E], la Présidente a demandé aux responsables commerciaux de se rendre au siège à [Localité 8] pour réaliser l'inventaire le lundi 19 décembre 2016 ce qui impliquait d'arriver dès le dimanche (d'où les billets d'avion du 18 décembre 2016) et de dormir à l'hôtel, ce trajet réalisé le dimanche constituant du temps de travail effectif,





. Le vendredi 2 juin 2017, Mme [E] lui a réclamé la transmission pour le mardi 6 juin (le 5 juin étant férié) d'un plan d'action détaillé pour les deux mois à venir, or elle se trouvait à [Localité 2] pour des rendez-vous et devait rentrer à son domicile à [Localité 4], ce qui a eu pour effet de lui faire réaliser des heures supplémentaires pendant le weekend, 



. Le samedi 3 juin 2017, la Présidente demandait aux salariés de lui confirmer par retour de courriel si un jour de congé serait posé le 5 juin suivant (lundi de Pentecôte) et elle a été contrainte de répondre le dimanche 4 juin 2017 au soir.



L'appelante verse en pièce 42 des courriels ( un peu plus de 80) rédigés par elle, se rapportent à la période du 13 septembre 2016 au 21 juin 2017 et un décompte (pièce 43) des minutes supplémentaires établi en référence aux dits courriels. Elle fait valoir que l'employeur n'a pas fait de remarques sur les courriels transmis à des horaires tardifs et que les relevés de télépéage ne reflètent pas le travail administratif (organisation des visites et rendez-vous, rédaction d'offres de prix et de rapports...) effectué par elle, notamment depuis l'Espagne où elle rentrait résider en fin de semaine, avant de se rendre chez les clients. 



Les éléments versés permettent à l'employeur de répondre. 



La société rétorque qu'elle n'a pas autorisé l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de 39 heures par Mme [R], laquelle gérait de manière autonome son emploi du temps et ses déplacements dans la limite de sa durée de travail contractuelle, les trajets pour se rendre ou revenir du lieu de visite n'étant pas du temps de travail effectif. Il existe un système de contrôle avec l'établissement des fiches de temps, lesquelles ne correspondent pas au tableau d'heures supplémentaires qu'elle allègue avoir réalisées et qui ne tient compte que de l'envoi des derniers courriels, lesquels auraient pu être transmis dans le temps imparti.



Sur ce: 



L'article 5 du contrat de travail intitulé « Durée du travail » stipule: 

« Madame [C] [R] est soumise à la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, soit 39 heures par semaine au jour de l'embauche, étant entendu que l'employeur se réserve le droit de modifier cette durée collective. Madame [R] est tenue de respecter les horaires en vigueur dans l'entreprise, la répartition mensuelle ou hebdomadaire de la durée du travail pouvant être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise. De plus, il est expressément prévu que Madame [R] pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée collective de travail, sur demande de la direction ou de son représentant. » 



Les fiches de temps ou feuilles de décomptes d'heures travaillées communiquées en pièce 46 par Mme [R] et signées pour certaines par elle pour la période de septembre 2016 à juin 2017 sont établies sur la base de 39 heures, sauf celles de mai et juin 2017, qui comptabilisent pour mai, des heures inférieures à 39 heures pour les deux premières semaines et pour juin, des heures supérieures ( 54,50 h du 11 au 16 et 42 h du 19 au 23). 



L'employeur oppose que ces feuilles de temps, sans contreseing, ne correspondent pas à celles transmises pendant l'activité, sans heures supplémentaires et qu'il a contresignées, mais il ne les communique pas. 

Il s'évince d'échanges de courriels que les fiches de temps adressées pour mai et juin 2017 n'avaient pas été validées par l'employeur et Mme [R] a répondu: ' oui, mais là, j'ai décidé de déclarer mes vraies heures et pas celles que l'on me demande de déclarer. Cela sera bien pire sur le mois de juin où j'ai dû travailler le dimanche pour pouvoir être à même de faire face à tout ce qu'on me demandait et travailler plus que 7,8 heures par jour (..) déclarer et signer des heures oui mais les vraies si possible c'est mieux'.



S'il n'est pas justifié par la salariée du motif de déplacement à [Localité 8], lieu du siège social en décembre 2016, un trajet a eu lieu le dimanche 17 décembre à l'aller avec un retour le mardi 19 décembre, également hors temps de travail. Le temps de trajet excédant le temps normal de déplacement n'est pas assimilable à du temps de travail effectif mais devait donner lieu à compensation.



La demande de la directrice commerciale du samedi 03 juin concernant le lundi de Pâques apparaît au regard des courriels versés par Mme [R] comme ponctuelle, de même celle du 02 juin sur le plan d'action à la suite de l'entretien du 30 mai sur l'activité de l'appelante, pour laquelle elle a consacré du temps sur le week-end pour établir les documents réclamés. 



La cour constate que certains des courriels versés en pièce 42 sont transmis entre 12 h et 13 h, une majorité entre 18 h 30 et 21 h, d'autres après 22 h ( notamment des devis aux clients) dont le plus tard à 00 h 32 pour informer d'une livraison le jour même. 

Si une partie des courriels est adressée concernant l'activité à l'employeur, sans que celui-ci ne relève l'horaire, il n'est pas communiqué de demandes préalables de sa part auxquelles la salariée devait impérativement répondre. 

La question de la durée du travail de 39 heures avait été abordée lors de son engagement en septembre 2016 et le 3 avril 2017, date à laquelle Mme [R] a écrit à Mme [E]: 

« Ok je reprends tout. Tu sais qu'il n'est pas nécessaire d'un point de vue légal de déclarer si on est en horaire fixe, (si on doit déclarer et signer toujours les mêmes tranches horaires pour arriver aux 39 heures voulues ce qui semble être le cas puisque tu ne veux pas de dépassement, il n'est pas nécessaire de faire déclarer le salarié. » 

Si le périmètre de prospection de 19 départements, par ailleurs connu de Mme [R] de par sa précédente longue expérience dans la région Sud-ouest, impliquait des déplacements conséquents, l'appelante organisait son emploi du temps en autonomie et elle ne fournit pas les emplois du temps permettant de démontrer qu'elle ne pouvait procéder, hors urgence, dans les horaires normaux à l'envoi de messages professionnels, ce d'autant qu'il lui a été reproché un nombre de visites et un chiffre d'affaires insuffisants, qu'il ressort d'un planning versé par l'employeur, que certains jours étaient consacrés à l'activité de bureau ( lundi et vendredi) et la salariée elle-même faisait état d'un nombre inférieur de travail à 39 heures à certaines périodes. 

Par ailleurs, il ne peut être tenu compte que du seul horaire d'envoi des courriels qui détermine la fin de l'amplitude horaire, sans précision de l'activité des journées. 



Il ressort également des éléments versés par la société que les temps de conduite devaient être limités aux distances journalières à 500 kilomètres ( courriel du 16 janvier 2017) et que du fait des déplacements aller et retour en Espagne en fin et début de semaine tel qu'il s'évince du relevé établi du télépéage, les heures mentionnées sur la feuille de temps présentaient des non conformités. 



Au regard des éléments communiqués par les parties, la cour considère que Mme [R] n'a pas accompli d'heures supplémentaires au-delà des 39 heures

et elle sera déboutée de sa demande à ce titre par confirmation du jugement entrepris, de même qu'au titre du travail dissimulé.



2/ Sur la rémunération variable: 



Le contrat de travail initial stipule que la rémunération est composée d'une partie fixe à hauteur de 84% de la rémunération brute globale, à laquelle s'ajoutera une partie variable de 16% déterminée chaque début d'année et sera établie par la société. Elle fera l'objet d'un avenant écrit et défini par la direction générale: avenant n°1. La signature et le versement de cette partie variable interviendra après la fin et la validation de la période d'essai. Pour l'atteinte des objectifs à 100%, le montant du salaire brut variable sera déterminé chaque année. 



L'avenant 1 du 13 avril 2017, l'article 4 'partie variable Trimestrielle cumulée' mentionne: 

« La moitié de la valeur du salaire brut variable annuel (4.000€) sera payée en valeur brute annuelle par quarts égaux chaque trimestre, en cours d'année 2017, dans les conditions cumulatives suivantes : 

-Sous réserve qu'un quart de l'objectif annuel (calculé selon les règles prévues ci-dessus) soit atteint au premier trimestre, la moitié au deuxième'etc' 

- Les calculs pour estimer l'atteinte des objectifs seront réalisés du 1er jour de chaque trimestre civil jusqu'au dernier jour inclus. 

Cette partie variable fera l'objet d'une part seulement de versement, le cas échéant, si le salarié ne parvient qu'à l'atteinte partielle des objectifs : 

En cas d'atteinte partielle de l'objectif trimestriel, les paliers seront les suivants (..) 

-La saisonnalité s'articule de la façon suivante : 

Objectif trimestre 1 : 197.100€ 

Objectif trimestre 2 : 238.500€ 

Objectif trimestre 3 : 220.500€ 

Objectif trimestre 4 : 243.900€, avec cumul. » 



L'employeur peut seul fixer des objectifs s'ils sont réalisables, caractère que conteste la salariée.



Mme [R] expose que: 

- le contrat prévoyait que les objectifs conditionnant la rémunération variable de 8.000 € brut devaient être fixés en début d'année mais l'avenant n°1 n'a été soumis que le 13 avril 2017 et elle a été contrainte de le signer le 31 mai suivant lors de la réunion commerciale, 

- l'objectif annuel global de 900.000 € assigné (soit + 109%) était irréaliste, ce dont Mme [E] avait conscience puisque : 

. elle lui avait fait part de ses réserves lors des discussions à ce sujet fin 2016, précisant qu'elle n'avait « pas le choix de toute manière », 

. la directrice commerciale avait signalé que les résultats étaient mauvais par courriels du 3 avril 2017 et 2 juin suivant, étant rappelé que le chiffre d'affaires accusait une baisse de 18% au niveau national à fin mai 2017. 



L'employeur réplique que si l'avenant a été ratifié le 13 avril 2017, la salariée avait connaissance des objectifs début 2017, lesquels étaient réalisables au regard d'un chiffre d'affaires existant de 430K€ et de ce que l'objectif fixé n'impliquait que la réalisation mensuelle supplémentaire de 39.200€. Il s'oppose à toute rémunération variable.



Sur ce: 



- Sur les objectifs: 



Il ressort des échanges versés par la société en pièce 30 que: 

. le 28-11-2016, Mme [E] a demandé à Mme [R] de se projeter sur 2017 et a joint un tableau avec les clients facturés, 

. le 04-12-2016, elle expliquait l'historique du secteur ayant bénéficié d'un commercial depuis fin 2011 mais avec un temps consacré presque inexistant en 2014 du fait d'autres activités, l'absence de croissance entre 2013 et 2014, puis l'absence de présence commerciale entre janvier 2015 et fin août 2016, sauf l'intérim qu'elle avait assuré avec un chiffre d'affaires à fin décembre 2016 de 430 k€. Mme [R] était à 100% et disposait d'un stock et elle joignait un tableau global de CA réalisé depuis la mise en place de Vox sur le Sud Ouest avec les comptes entreprises facturées,

. le 16-12-2016, la salariée considérait que l'objectif de 900000 € était une hypothèse très optimiste mais si les 'feux étaient au vert', elle pouvait peut-être y parvenir et elle ajoutait: 'allons y pour 900000€ en 2017, je n'ai pas le choix de toute manière'.

. le 16-01-2017, Mme [R] écrivait sur l'objectif: ' il me paraît extrêmement ambitieux de vouloir doubler le CA en un an mais sur la première année il faut se battre et on a peu de visibilité, je n'ai rien à rajouter sur l'objectif, en revanche comptes-tu supprimer le poste si le CA n'est pas atteint' '

Mme [E] répondait: ' je ne compte pas supprimer le poste du secteur Sud-Ouest car je suis absolument persuadée qu'il s'agit d'un secteur important dans la stratégie commerciale de Vox. A te lire, nous sommes d'accord sur l'accroissement possible de 470 K€ sur 12 mois'.



Si la société a présenté fin 2016 des éléments objectifs sur le secteur d'activité tendant à fonder un objectif annuel de doublement du chiffre d'affaires, il n'est pas établi qu'elle avait communiqué les paliers à atteindre par trimestre. 



Or à la date du 13 avril 2017, date de signature de l'avenant 1 par l'employeur après un délai non expliqué, celle de Mme [R] n'est pas certaine en l'absence de communication d'un avenant ratifié par les deux parties et la société avait connaissance d'un contexte difficile national puisque Mme [E], par courriel du 03 avril, indiquait : 'nous vivons un début d'année plus que difficile en termes de chiffres d'affaires. Je vous envoie à chacun les stats de votre secteur fin mars (..)' , puis le 02 juin : ' nous savons que la tendance du marché est difficile mais tu dois aujourd'hui changer ta façon de travailler afin de générer du chiffre d'affaire rapidement'.



Les objectifs de vente fixés en vue du déclenchement d'une rémunération variable doivent être compatibles avec le marché, or la notification détaillée des objectifs n'a pas été effective début 2017 comme prévue mais est intervenue à une date où l'employeur avait connaissance de difficultés nationales de terrain et de l'absence d'atteinte du palier du 1er trimestre 2017 qu'elle aurait pu modifier. Aussi la cour considère que le doublement du chiffre d'affaires fixé n'était pas réalisable. 



- Sur la rémunération: 



Pour le 1er trimestre 2017, l'intéressée a réalisé un chiffre d'affaire de 130 283 €, inférieur à celui fixé à 197.100 €, ce qui induit qu'elle ne pourrait prétendre, ni à l'intégralité de la rémunération variable due par trimestre (1.000 € brut), ni à un versement partiel (un prorata n'étant dû qu'en cas d'atteinte d'au moins 80% de l'objectif trimestriel fixé (soit 157.680 €). 



L'appelante allègue qu'en l'absence de fixation des objectifs, la rémunération variable est intégralement due, ce qui était a minima le cas de la première rémunération variable trimestrielle. 

Elle réclame à titre principal, 4.667 € brut correspondant au prorata de rémunération variable sur sa durée de présence dans l'entreprise (compte tenu du début de la période d'appréciation des objectifs au 1er janvier 2017, de la notification de son licenciement le 3 août 2017 et du montant annuel contractuel de la rémunération variable : 7/12 x 8.000 = 4.667), outre 466,70 € bruts au titre des congés payés, 

A titre subsidiaire, la somme brute de 1.000 €, laquelle équivaut à la rémunération variable due au titre du premier trimestre 2017, outre 100 € bruts au titre des congés payés afférents.



Compte tenu de la notification tardive des objectifs le 13 avril 2017 assimilable à une absence d'objectif pour le premier trimestre 2017, il y a lieu de condamner la société à payer à Mme [R] la somme de 1000,00 euros de rémunération variable pour ce trimestre outre 100,00 euros de congés payés afférents. L'appelante sera déboutée de sa demande pour le surplus.











3/Sur l'indemnisation de l'utilisation du domicile à des fins professionnelles:

 

La société n'a pas fait appel incident sur la condamnation à 1.010,70 € à ce titre par le conseil de prud'hommes, laquelle est définitive. 



II/ Sur le harcèlement moral: 



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [R] soutient qu'elle a fait l'objet de la part de Mme [N] [E] (qu'elle avait connue lors d'une précédente activité dans une autre entreprise Oberflex), directrice commerciale de la société Vox en France, d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont altéré ses conditions de travail et son état de santé et qu'ainsi le licenciement pour inaptitude doit être déclaré nul. 



* L'appelante expose qu'elle a ainsi subi une pression continue à compter de la fin du mois de mai 2017, soit en l'espace de 3 semaines, caractérisée par: 



- plusieurs convocations à: 

. une réunion de bilan d'activité le 30 mai 2017 au cours de laquelle il lui a été demandé de ne pas visiter les entreprises situées à proximité de ses lieux de résidence ([Localité 10], périphérie, Méditerranée) et une réunion commerciale le 31 mai 2017 à [Localité 8], 

. une réunion de restitution de plan d'action le 6 juin 2017 en visio qui a été annulée moins d'une heure avant, 

. un entretien prétendument « d'évaluation professionnelle » le 12 juin 2017 à [Localité 8], après 9 mois d'ancienneté dont 6 mois après la mise en 'uvre de plan d'action défini,

. un entretien le 20 juin suivant à [Localité 2], sans en préciser l'objet, au cours duquel Mme [E] a tenté, moyennant menace de licenciement pour faute grave, de lui imposer une rupture conventionnelle. 



- l'envoi par Mme [E] de dizaines de courriels dont un certain nombre au contenu pressant et déstabilisant: 

. le 02 juin 2017: elle lui reprochait une baisse du chiffre d'affaires, lui demandait son programme de la semaine suivante puis pour le 06 juin un plan détaillé d'action puis pour le soir même, ce à quoi Mme [R] répondait : 'Je ne comprend pas pourquoi d'un seul coup tu me mets une telle pression. J'espère autant que toi être en phase de concrétisation mais je ne lis pas encore dans une boule de cristal' malheureusement mon efficacité est inversement proportionnelle à la pression que je reçois, je vais donc tenter d'évacuer ce week-end des ondes négatives. Mon planning semaine prochain n'est pas full et peu conforme à ce que tu me demandes 4 visites entreprises par jour, je te l'envoie quand même, le reste mardi soir ou avant s'il est prêt mais je veux bien faire.', précision étant faite que cette période correspondait au week-end de Pentecôte.



. Le 7 juin, Madame [R] recevait une liste de 17 points en vue d'un entretien fixé au 12 juin, pour lesquels elle a dû préparer ses réponses écrites hors temps de travail et que la présidente a refusé de prendre en compte au motif qu'elles ne rentraient pas dans les cases du document établi ce qui l'a contrainte à les transmettre par mail. 

A la suite de cet entretien mal vécu, la salariée a sollicité le lendemain une visite auprès du médecin du travail qui n'a été fixée que le 23 juin. 

 

. Le 16 juin, Mme [E] lui demandait de restituer le véhicule de fonction récupéré lors de la réunion du 31 mai pour reprendre son véhicule initial et et de préciser à quelle date elle avait visité un client spécifique alors qu'elle savait que cette visite n'avait pas eu lieu.



Mme [R] fait valoir qu'elle a été la seule salariée à faire l'objet de ce traitement déloyal, alors que si le secteur Sud-Ouest est en recul de 5 points sur le début de l'année, d'autres secteurs présentent un recul supérieur (10 points sur le Nord, 20 points sur l'Ouest) sans réaction de la société.



* L'appelante explique qu'elle devait faire face à une charge de travail écrasante, très supérieure à la durée du travail fixée à 39 heures hebdomadaires. 



- Elle était en charge de tout le secteur Sud-Ouest s'étendant à 19 départements (16, 17, 33, 24, 40, 47, 64, 46, 82, 32, 31, 81, 12, 65, 09, 11, 66, 34, 30), sachant que 100% du chiffre d'affaires réalisé en 2016 l'avait été sur le littoral atlantique et l'Aquitaine et auprès d'une quinzaine de clients.

Elle devait effectuer un travail important de recensement, de qualification et de démarchage non initié par la société et sans support administratif ou informatique (absence en particulier de tout outil efficient de gestion de la relation client). 

Elle argue qu'elle a parcouru de décembre 2016 à juin 2017 plus de 4.800 kilomètres professionnels en moyenne par mois avec son véhicule de fonction (trajets domicile-client, client-client une fois sur place pour optimiser les tournées puis client-domicile) et a accompli de nombreuses heures supplémentaires (environ 4 heures par semaine non rémunérées en plus des 4 heures contractualisées).



- Mme [R] énonce que Mme [E] conditionnait le 13 avril 2017, alors que les objectifs devaient être fixés fin 2016, la rémunération variable de 8.000 € bruts annuels à des objectifs tantôt non réalisables (augmentation de chiffre de plus de 109% à 900000 euros), tantôt non réalisés (objectif pour le 1er trimestre supérieur au chiffre effectivement réalisé connu à cette date), sur un marché concurrentiel et caractérisé par une absence de notoriété des produits VOX ( contrairement aux produits de la société Oberflex, son précédent employeur), notamment sur les régions Midi-Pyrénées et Languedoc-Roussillon, aucun chiffre d'affaires n'ayant été réalisé l'année précédente. 



* Mme [R] dénonce qu'elle recevait de son employeur des directives contradictoires: 

- lui reprochant de parcourir un nombre de kilomètres trop important excédant le forfait de son véhicule de fonction et de faire une utilisation excessive des échantillons et outils marketing, 

- mais aussi à compter du 2 juin 2017 de visiter un minimum de 4 entreprises par jour, de rentrer du stock chez des distributeurs, ce qui n'était pas avant une priorité. 



* Elle verse une attestation de M. [H], Responsable commercial secteur Est de la société de mars 2018 à octobre 2019, rapportant le mode de management exercé par Mme [E], qu'elle indique sur plusieurs points identique à celui subi: 

. Menace de la supérieure indiquant qu'elle devra mettre un terme à son contrat si les résultats ne sont pas rapides au motif qu'il lui coûte cher, 

. Fixation d'un objectif de chiffre d'affaires sur le secteur de + 400% (contre une progression de 9% pour la société en parallèle), 

. Schéma d'escalade identique: comportement agressif, reproches incessants et injustes, demandes de réponse dans l'urgence, demande d'augmentation du chiffre tout en utilisant moins d'échantillons qui sont rationnés, surcharge de travail, pression croissante au point d'avoir un accrochage avec le véhicule de fonction lui-même reproché. 



Enfin Mme [R] rappelle qu'elle a fait l'objet d'arrêts de travail pour syndrome dépressif réactionnel, d'un suivi psychologique et d'une déclaration d'inaptitude avec impossibilité de reclassement dans l'entreprise.



***

A l'exception du grief non retenu de l'accomplissement des heures supplémentaires au-delà de 39 heures, Mme [R] présente des éléments de fait, qui pris en leur ensemble, font supposer l'existence de faits de harcèlement.

Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***



La société Vox Profile conclut à l'absence de harcèlement moral. 



La société considère que la salariée, déçue de ne pas parvenir à une augmentation significative de son chiffre d'affaires, a fait preuve d'insubordination en s'opposant aux directives données, ce qui a conduit à la nécessité d'une réunion de bilan le 31 mai 2017 sur son activité, afin de permettre de solutionner son inefficacité sur le terrain. 



* Sur la pression continue à compter du 30 mai 2017: 

 

- La demande d'un plan d'action:

 

Faisant suite à la réunion du 30 mai 2017, Mme [E], par courriel du 02 juin, rappelait à Mme [R] que 9 mois après son arrivée sur le secteur, il n'y avait pas d'augmentation du chiffre d'affaires mais une baisse de 20000€ par rapport à mai 2016. Tout en reconnaissant que la tendance du marché était difficile, Mme [E] sollicitait de la commerciale un changement de sa façon de travailler afin de générer du chiffre d'affaires rapidement et la transmission d'un plan d'action détaillé pour le 06 juin dont elle précisait les points à établir, puis pour le jour même, considérant que Mme [R] lui avait indiqué le lui transmettre le jour de l'entretien, ce que celle-ci dénie. 



Si Mme [R] se plaint avoir dû consacrer du temps pendant le weekend prolongé de repos de Pentecôte, à une réflexion sur son activité et a pu ressentir une certaine pression, dont elle fait état dans les échanges de courriels, face aux requêtes précises transmises par la directrice commerciale en quelques jours, il n'est pas établi un abus de droit dans les demandes et entretiens avec l'employeur qui souligne avoir laissé toute autonomie à Mme [R] pendant une période dite d' 'observation et d'analyse du secteur de 9 mois,' au cours de laquelle est intervenu un recul du chiffre d'affaires et qui veut trouver des solutions, en préconisant des points particuliers et en demandant à son collaborateur d'établir un plan d'action. 











Contrairement à ce qu'indique la société, il ne s'évince pas des échanges que Madame [R] s'est opposée à communiquer les éléments utiles à l'analyse de la situation car l'établissement d'un plan d'action avec des points imposés, sur lesquels elle pouvait donner son avis de terrain, nécessitait un certain temps pour pouvoir être pertinent. 



Le 07 juin, Mme [E] adressait pour l'entretien du 12 suivant, un document préparatoire sur 17 points avec demande d'auto-évaluation par la salariée.

Tant les griefs de la société ( Mme [R] s'est opposée à compléter le document en temps et heure) que ceux de Mme [R] ( Mme [E] a refusé de prendre en compte ses réponses écrites qu'elle a dû transmettre par mail) ne sont démontrés et en tout état de cause, la salariée connaissait antérieurement à l'entretien les points abordés et pour lesquels des réponses ont été mentionnées sous la rubrique 'gestion de la situation par la salariée et actions ou réflexions induites' ( selon la pièce 33 versée par la salariée). Aucune pièce ne rapporte une pression exercée à cette occasion. 

Les griefs de la salariée quant aux demandes de plan d'action seront écartés. 

- Le retrait du véhicule de fonction: 

 

Par mail du 16 juin 2017, Mme [E] écrivait: 'Dans le même temps, nous ferons de nouveau un échange de voiture: je repartirai avec la voiture que tu as récupérée à [Localité 8]. Ainsi tu pourras résoudre rapidement ton problème de double de clés de voiture'. 

 

Comme relevé par l'employeur, il est évoqué seulement un échange et Mme [R] ne rapporte pas la preuve que le véhicule de fonction lui a été retiré avant la fin de la relation de travail, puisqu'il est rappelé par lettre accompagnant le reçu de solde de tout compte du 8 août 2017, que la restitution du véhicule attribué lors de l'arrivée dans l'entreprise est intervenue le 7 août 2017. 



- Le nombre d'échanges de mails: 

 

La société rappelle que le siège étant à [Localité 8] alors que Mme [R] travaillait sur la région Sud-Ouest, les échanges par courriels étaient le mode de communication adopté et elle verse la liste des échanges ayant existé entre les parties pour corroborer l'absence d'augmentation du nombre à partir de mai 2017 et le fait que la moitié des mails de l'employeur consistaient à apporter des réponses à la salariée. 



En tout état de cause, les échanges rapprochés effectués sur quelques jours au mois de juin 2017 étaient initiés par le bilan d'activité et une nécessité d'évolution de l'action commerciale relevant du pouvoir de direction comme le relève le juge départiteur, face au constat également du développement du secteur Est par rapport au secteur Sud-Ouest. 

Il existait donc des éléments objectifs à l'attitude de 'reprise en main' sur le développement commercial par la société. 

Le grief sera écarté.



* Sur la charge de travail: 

 

- La zone géographique: 

 

La société expose que lors de l'engagement, une zone géographique de 16 départements a été confiée à Mme [R], tel qu'il ressort de la recherche de recrutement par le cabinet DHDV et que l'intéressée a réclamé l'ajout de trois départements supplémentaires. 







Il s'évince du courriel du 09 septembre 2016, par lequel Mme [R] sollicite des précisions sur le contenu du contrat, qu'elle liste 'selon son avis' les départements qui seraient à mettre dans son secteur, ne comportant pas les départements 46 et 09 du secteur de recrutement mais 3 autres (12-34-30), soit 17 départements. 

Les départements (46-09) figurent sur le contrat de travail qu'a signé Mme [R], ce qui porte le nombre à 19, sans qu'elle ait alerté sur un territoire qui serait trop important et qu'elle connaît. Comme rappelé par la société et tel qu'il résulte du curriculum vitae, elle bénéficiait d'une longue expérience de responsable des ventes région Sud Ouest, ayant eu la responsabilité à la société Oberflex de 18 départements. Si le périmètre géographique du contrat de travail postérieur au licenciement, de janvier 2018 chez Fundermax France est de 15 départements du Sud-Ouest, il est mentionné qu'il peut être amené à évoluer. 



- Les kilomètres parcourus: 

 

L'employeur conteste le nombre de kilomètres mensuels allégués (4800 kms ) et mentionnés sur le document de notes de frais pour la période d'octobre 2016 à juin 2017. 

Il énonce que Mme [R] habitait [Localité 10] et partait le week-end, dans sa résidence d'[Localité 5] en Espagne en été, soit 552 Kms aller-retour, 4 fois au moins par mois soit 2208 KM et l'hiver celle de [Localité 11] au Val d'Aran soit 742 Kms aller-retour, 2.968 Kms personnels par mois. 

Il argue que Mme [R] utilisait le véhicule mis à sa disposition tant pour son usage professionnel que personnel et faisait supporter à la société les frais de ses déplacements personnels (notamment de septembre à décembre 2016 en utilisant le télépéage de l'entreprise), alors que ces déplacements n'étaient effectués ni pour le compte ni au profit de l'employeur et étaient pris sur son temps de travail. 



Si l'étendue du périmètre géographique de prospection implique nécessairement le parcours de kilométres conséquents, il ressort de l'examen de la note de frais versée aux débats que certains lieux de déplacements se situent au-delà de la zone géographique du sud-ouest ou de [Localité 8], lieu du siège social et des termes du courriel du 16 janvier 2017 par lequel Mme [R] fait part d'un déménagement possible sur [Localité 11] ou [Localité 5], qu'elle ne remet pas en cause une utilisation non conforme du télépéage: 

'franchement je ne sais plus si je suis allée ou pas à [Localité 5] après les dates que tu as stabiloté. Je prends acte après ton courrier de vendredi que je ne dois plus le faire aux frais de la société, c'est tout. (..) Comme je te l'ai dit, je pensais avoir pleinement le droit de rentrer chez moi puisque je t'avais énoncé mon mode de vie(..) Que se passera-t'il cet été si je suis à [Localité 9] et que je me rends à [Localité 5] pour le week-end' Accepteras-tu de prendre l'autoroute [Localité 9] [Localité 6] à la place de [Localité 9] [Localité 10] avec retour [Localité 6]/[Localité 10] à ma charge' À moins qu'il n'y ait des clients à voir en chemin à [Localité 9] ou à [Localité 7]'. 



Or, d'une part, le contrat de travail stipule que si le véhicule de fonction peut être utilisé à titre personnel, ne seront pris en charge que les frais de carburant correspondant à l'utilisation exclusivement professionnelle du véhicule et d'autre part, lors de son embauche, la salariée a reçu et signé un document sur les « Règles de bon usage » qui précise l'usage strictement professionnel du télépéage. 



Aussi il ne peut être déduit ni de la zone géographique, ni du nombre de kilomètres allégués, une surcharge effective de travail, à défaut d'éléments comparatifs alors même que l'appelante a exercé une activité précédente sur le même secteur.









- Sur la fixation des objectifs:

 

Aux termes des développements précédents, il a été retenu que si l'employeur a soumis des éléments d'appréciation à la salariée fin 2016-début 2017 quant à l'établissement des objectifs de doublement du chiffre d'affaires pour l'année 2017, l'avenant a été signé au plus tôt le 14 avril 2017, sans qu'il ne s'explique des raisons de ce retard, alors qu'il avait connaissance de difficultés de développement au niveau national et d'une baisse de chiffre au niveau de la région par rapport à un an. 



Si l'employeur est en droit d'inciter les salariés à mieux faire, l'objectif fixé doit être conforme à la réalité de terrain, ce qui n'était pas le cas à la date de notification. Le manquement est constitué.



- Sur les demandes contradictoires: 

 

. S'agissant des dotations en échantillonnages:

L'intimée réplique que Mme [R] pratiquait une distribution incohérente des produits publicitaires et échantillons gratuits, raison pour laquelle dès le 3 avril 2017 (pièce 14), la direction a expliqué à Madame [R] que sa demande d'échantillons était trop importante et ne permettrait plus de mise à disposition pour les clients actifs et les collègues. Il est proposé de faire un point sur les consommations d'outils marketings et une éventuelle mise en place de dotation fixe.



Le 6 avril 2017, sur nouvelle interrogation de l'intéressée sur le geste commercial, Mme [E] précisait que se posait un problème de rentabilité. 

Le 24 avril 2017, l'employeur précisait les limites de l'échantillon à fournir. 



Au regard des explications fournies et du pouvoir de décision de l'employeur sur les dotations en échantillonnage, le grief sera rejeté. 

 

. S'agissant des kilomètres à parcourir, la société objecte qu'elle n'a pas accepté de prendre en charge ceux parcourus par l'intéressée pour se rendre en Espagne, ce qui n'est effectivement pas rapporté. 

Par ailleurs, du fait de la nécessité de générer le développement du chiffre d'affaires attendu, elle pouvait solliciter un certain nombre de visites. 

Le grief concernant les demandes contradictoires sera écarté. 



- Sur le mode de management : 



Sur la situation de M. [H] ancien salarié, ayant rédigé une attestation le 27 janvier 2020, la société précise que ce dernier, recruté le 19 mars 2018, exerçait ses fonctions de commercial sur le secteur Est de la France et a fait l'objet d'un licenciement le 26 octobre 2019 qu'il a contesté et il a été débouté de ses demandes par jugement du conseil de prud'hommes de Besançon le 30 janvier 2020. 

 

Comme souligné, Mme [R] a été licenciée le 3 août 2017, soit avant que M. [H] ne soit engagé par la société, sur une autre région et dans une période de temps non comparable. 

Mme [R] ne fournit pas de témoignage des autres responsables commerciaux en poste à la même période de temps qu'elle, sur le mode de management, les conditions de travail ou une différence de traitement. 

Le grief est donc écarté. 











- Sur les éléments médicaux: 



Le 30 juin 2017, le psychologue du service conseil en psychologie du travail a établi un certificat aux termes duquel il indique à la suite des déclarations de l'intéressée, que celle-ci souffre d'une dépression réactionnelle en lien avec ses conditions de travail. 

Mme [R] a été déclarée inapte à son poste le 07 juillet 2017 lors de la seconde visite médicale, avec mention que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 

Les certificats médicaux d'arrêt de travail du 07 juillet et 17 juillet 2017 postérieurs à la déclaration d'inaptitude mentionnent un syndrome dépressif réactionnel. 



Il ressort des termes des échanges entre Mme [R] et Mme [E] à la suite de l'entretien du 30 mai sur son activité, l'existence d'un fort conflit quant à la volonté de 'recadrage de l'employeur', qui a été ressentie comme une remise en cause déstabilisante et sans doute une 'dépossession' par la salariée au regard des directives précises données. 

Néanmoins, ce fort ressenti et le seul manquement retenu concernant les objectifs de chiffre d'affaires, ne permettent pas de caractériser l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur.



De même, il n'est pas démontré un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui serait à l'origine de l'inaptitude. 



Mme [R] sera déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement nul et à titre subsidiaire, abusif par confirmation du jugement déféré.



 IV/ Sur les demandes annexes: 



La Sas Vox Profile, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.



Mme [R] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de la procédure. La société Vox Profile sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.





PAR CES MOTIFS:



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande au titre de la rémunération variable, 



Le confirme pour le surplus,



Statuant sur le chef infirmé et y ajoutant: 



Condamne la Sasu Vox Profile à payer à Madame [C] [R] une somme de 1000,00 euros au titre de la rémunération variable, 



Dit que la Sasu Vox Profile devra remettre les documents salariaux conformes au présent arrêt, 



Condamne la Sasu Vox Profile à payer à Mme [R] une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 











Déboute la Sasu Vox Profile de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la Sasu Vox Profile aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière.





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE













C. DELVER S. BLUM''