Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 2 mai 2023

ARRET 

N°





[R]





C/



S.A.S. FEMINA STYL, MAISON 123,



























































copie exécutoire 

le 02 mai 2023

à

Me Soubeiga

Me Doré

CB/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 02 MAI 2023



*************************************************************

N° RG 22/02877 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPCN



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 16 MAI 2022 (référence dossier N° RG F20/00193) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [A] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée, concluant et plaidant par Me Paul SOUBEIGA, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Mélodie PORTE, avocat au barreau D'AMIENS





ET :



INTIMEE



S.A.S. FEMINA STYL, MAISON 123 agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée, concluant et plaidant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau D'AMIENS







DEBATS :



A l'audience publique du 02 mars 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame [J] [X] en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Madame [J] [X] indique que l'arrêt sera prononcé le 02 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame [J] [X] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 02 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



Mme [R] a été embauchée par contrat à durée indéterminée le 4 avril 2012 à effet du 10 avril 2012 par la SAS Femina styl ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de responsable animatrice réseau de magasins.



Son contrat est régi par la convention collective de vente de détail d'habillement.

La société emploie plus de 10 salariés.



Mme [R] a bénéficié d'un congé formation de 6 mois qui a pris fin mi-avril 2019.



Convoquée à un entretien préalable fixé au 14 novembre 2019, Mme [R] a été licenciée pour inaptitude le 19 novembre 2019.



Contestant la légitimité du licenciement et invoquant avoir subi un harcèlement moral, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens par requête du 29 mai 2020.



Par jugement du 16 mai 2022 le conseil de prud'hommes a :



- Jugé Mme [R] mal fondée en sa demande de reconnaissance de harcèlement moral 



En conséquence, débouté Mme [R] de sa demande tendant à dire son licenciement pour inaptitude nul et de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales afférentes 



- Condamné la SAS Femina styl à payer à Mme [R] la somme de mille cent dix- huit euros et vingt-sept centimes (1118,27 euros) au titre de la rémunération due pour travail le dimanche 

- Ordonné à la SAS Femina styl de remettre à Mme [R] les documents de fin de contrats et bulletins de paie rectifiés conformes à la présente décision sans qu'il soit besoin d'ordonner une astreinte 

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes 

- Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. 



Ce jugement a été notifié le 18 mai 2022 à Mme [R] qui en a relevé appel le 9 juin 2022.

La société a constitué avocat le 28 juin 2022.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er décembre 2022, Mme [R] prie la cour :



- d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Amiens le 16 mai 2022, et ce faisant de : 



- constater qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral sur son lieu de travail 



En conséquence, prononcer la nullité du licenciement de Mme [R] en date du 19 novembre 2019 



- condamner l'employeur, la SAS Femina styl au paiement de la somme de 28 350,60 de dommages et intérêts pour licenciement nul (10 mois de salaire) 



A défaut, 



- constater que l'avis d'inaptitude est imputable à l'action de l'employeur à son égard 



-condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes (moyenne des 3 derniers mois de salaire selon attestation Pôle Emploi: 2.835,06 euros : 



* 51 031,08 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois) 

* 34 020,72 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (12 mois) 

* 8505,18 euros (3 mois de salaire) d'indemnités de préavis 

* 850,52 euros à titre d'indemnités compensatrices de préavis 

* 8184,11 euros à titre de complément de salaire 

* 620,86 euros en rémunération du travail le dimanche 

* 62,09 € de congés payés y afférents 



- voir ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail de l'attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir 



- déclarer la SAS Femina styl mal fondée en son appel incident 



- débouter la SAS Femina styl de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions 

 

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 3500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure Civile ainsi qu'aux dépens. 





Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 août 2022, la Femina styl prie la cour de :



Dire et juger Mme [R] mal fondée en son appel. 



En conséquence 



Dire et juger Mme [R] mal fondée en l'ensemble de ses demandes. 



En conséquence 



-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 16 mai 2022 en ce qu'il a jugé que Mme [R] était mal fondée en sa demande de reconnaissance de harcèlement moral 

En conséquence 



-dire et juger que Mme [R] n'a pas été victime de harcèlement moral



-dire et juger également que la SAS Femina styl n'a commis aucun manquement à l'égard de Mme [R] et a parfaitement respecté l'obligation de sécurité de résultat mise à sa charge 



En conséquence, 



-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 16 mai 2022 en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande tendant à dire son licenciement pour inaptitude nul et de l'ensemble de ses demande indemnitaire et salariales afférente 



En conséquence. 



-dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [R] n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse 



En conséquence, 



-débouter Mme [R] de ses demandes formées au titre de la nullité prétendue du licenciement pour inaptitude 



En tout état de cause, 



-débouter Mme [R] de sa demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral 



-débouter Mme [R] de sa demande de dommage et intérêts pour manquement (prétendu) de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat 



A titre infiniment subsidiaire. 



Si par impossible, la cour devait retenir que le licenciement de Mme [R] était nul, réduire alors substantiellement le montant de l'indemnité pour nullité du licenciement correspondant à 10 mois de salaire dont l'intéressée sollicite le paiement 



En toute hypothèse,



-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 16 mai 2022 en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de complément de salaire liés à l'arrêt maladie 



En conséquence. 



-débouter Mme [R] de sa demande de rappel de salaire 



-confirmer également le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 16 mai 2022 en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande de rémunération du travail du dimanche 



En conséquence 



-débouter également Mme [R] de sa demande de rappel de salaire au titre du travail le dimanche 



-réformer enfin le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 16 mai 2022 en ce qu'il l'a condamné à payer à Mme [R] la somme de 11 18,27 euros au titre des congés payés annuels restant dus 



En conséquence. 



-débouter Mme [R] de sa demande de congés payé annuels 



-condamner Mme [R] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



condamner Mme [R] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 2 mars 2023.



MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur le harcèlement moral



Mme [R] soutient avoir été victime du harcèlement moral de son employeur, qu'à son retour de congés payés après la fin du congé formation, elle a été destinataire le 22 mai 2019, d'un courrier de reproches pouvant être considéré comme une sanction pour avoir répondu de façon irrespectueuse le 27 janvier 2018, exposant qu'elle avait répondu par courrier que depuis son retour au magasin elle faisait l'objet d'agissements de Mme [S] [N] qui atteignaient sa santé, que celle-ci lui reprochait d'avoir pris un congés formation, ce à quoi l'employeur va lui retourner un autre courrier le 21 juin 2019 tentant de justifier cette sanction qui a respecté le délai de deux mois pour le prononcé et faisant état de faits objectifs sur les mauvais résultats du magasin.

La salariée fait valoir que depuis son retour de congé formation l'employeur a mis en place un processus visant à parvenir à son éviction de la société, que le courrier d'avertissement cite une baisse du chiffre d'affaire le lundi 6 mai 2019 alors qu'elle a repris le travail le 29 mai, qu'il lui est reproché des choses invérifiables, comme une attitude défaitiste et une conversation avec une collègue, qu'elle n'est pas une assez bonne ambassadrice de la marque, que le courrier constitue bien un avertissement même s'il n'est pas intitulé comme tel.

Mme [R] relate avoir déposé une plainte auprès de la gendarmerie pour harcèlement moral de l'employeur ; qu'elle verse aux débats diverses attestations de salariées relatant les méthodes managériales de Mme [N] qui dépassent l'exercice normal de son pouvoir de direction et des témoignages de clientes qui sont recevables car attestent de ses qualités professionnelles et personnelles, que l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir demandé un écrit pour un retrait en magasin exercé dans des conditions inhabituelles.

Elle rapporte produire des pièces médicales établissant la dégradation de son état de santé, qu'elle a fait des crises d'angoisse car Mme [N] est passée 4 fois dans la matinée du 30 avril pour la harceler en vue de faire du chiffre d'affaire, que l'avis d'inaptitude faisant obstacle à tout reclassement dans l'emploi, a été rendu après que le médecin du travail se soit rendu sur le lieu de travail ce qui conforte la présomption de harcèlement moral alors que contrairement aux affirmations de l'employeur elle ne souffre pas d'une quelconque fragilité psychologique dont la directrice régionale fait état.

Enfin elle souligne que les magasins des centres-villes sont touchés par de graves difficultés économiques, que l'étude sur la réussite de la ville d'[Localité 4] a été réalisée sur les années 2017 et 2018 parue en février 2019, que la stratégie de l'employeur d'occulter les réalités économiques est révélatrice de son état d'esprit, que dès son retour elle a pris contact avec l'employeur ce qui contredit l'affirmation selon laquelle elle manque d'implication professionnelle.



La société s'oppose à cette demande répliquant que Mme [R] éprouvant une certaine lassitude dans son travail et ayant des problèmes personnels a sollicité un congé individuel de formation qu'elle a accepté sans difficulté, qu'elle a demandé un entretien pour préparer son retour ce à quoi elle a fait droit immédiatement et qui s'est très bien passé contrairement aux dires de la salariée, que lors de la prise de poste le 29 avril 2019 elle lui a adressé un courrier pour rappeler les modifications intervenues dans le magasin et lui faire des remarques sur son comportement en inadéquation avec ses fonctions en l'incitant à se reprendre, qu'il ne s'agissait pas d'un avertissement mais d'une simple mise au point effectuée dans le cadre de son pouvoir de direction.

Elle relate que préparant son action judiciaire Mme [R] lui a envoyé un courrier pour notamment l'informer du délai de deux mois pour lui infliger une sanction disciplinaire, de son droit à la liberté d'expression, lui rappeler les cas de suspension du contrat de travail, émettant son souhait d'être payée pour des dimanches travaillés et invoquant un harcèlement moral qu'elle considère subir de Mme [N], qu'elle a été placée en arrêt maladie le 27 mai 2019 et n'a jamais repris jusqu'à l'avis d'inaptitude rendu le 31 octobre 2019, qu'elle lui a répondu par un courrier du 24 juin 2019 en contestant ces accusations ; que le harcèlement invoqué ne repose que sur des allégations sans fondement.

Elle rétorque n'avoir ni dévalorisé ni stigmatisé Mme [R], qui a repris le 29 avril, puis a été en congés du 13 au 20 mai pour reprendre le 21 mai et être en arrêt continu à compter du 27 mai sans qu'elle ne relate d'événement fâcheux étant survenu pendant cette période, que faute d'élément elle a utilisé le courrier qu'elle a elle-même rédigé au soutien de ses allégations, que la plainte a été déposé dans la même optique, que les attestations produites sont fantaisistes ou non probantes comme celle de Mme [Y] qui est hôtesse de caisse chez Mango et qui n'a pas pu constater quoique ce soit alors que son témoignage n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et datée bien avant le licenciement de Mme [R], que Mme [K] a démissionné sans invoquer un quelconque harcèlement moral et dont le témoignage est aussi antérieur au licenciement de Mme [R], que Mme [U] ne peut attester de conversations auxquelles elle n'a pas pu assister.

Enfin elle argue que les documents médicaux sont sans effet probant sur la réalité du harcèlement invoqué se contentant nécessairement de décrire un état dont on ignore l'origine, qu'en réalité la salariée était totalement démotivée et s'en était ouverte à Mme [D] directrice du magasin Etam qui en témoigne et qui n'est pas sous lien de subordination envers la société Femina Styl 123, que Mme [R] n'a pas sollicité de la Cpam la prise en charge d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle née d'un harcèlement moral.



Sur ce 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par l'employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte enfin des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



Mme [R] verse notamment aux débats :

- le courrier du 22 mai 2019 par lequel Mesdames [N] font un certain nombre de reproches à Mme [R], d'une part sur la réponse irrespectueuse qu'elle avait faite à Mme [N] suite au mail qu'elle lui avait envoyé le 27 janvier 2018 sur un chiffre d'affaire insuffisant, d'autre part sur son attitude inadéquate avec sa mission de responsable alors qu'elle a repris le travail depuis 15 jours et enfin sur le fait qu'il ne sera plus toléré ni un manque de respect ni une attitude désobligeante

- la réponse de Mme [R] en indiquant que le reproche sur sa réponse du 27 janvier 2018 ne peut donner lieu à sanction du fait de son ancienneté, que la réunion qui s'est tenue le 25 mars 2019 en présence de 3 personnes a pris la tournure d'un règlement de compte sur le manque de chiffre d'affaires et l'accompagnement des équipes, qu'il aurait fallu la convoquer par courrier recommandé, que les dimanches travaillés à la demande de l'employeur, alors qu'elle était en congé formation, ne lui ont pas été payés, que depuis son retour de formation, Mme [S] [N] exerce la fonction de directrice de magasin par diminution de ses fonctions alors qu'elle est surveillée en permanence par un système de vidéo-surveillance, enfin que, depuis son retour de formation elle est victime de harcèlement moral de Mme [S] [N]

- la plainte pour harcèlement moral déposée le 27 mai 2019 par la salariée auprès de la gendarmerie

- le témoignage de Mme [U] qui a été stagiaire dans la boutique quand Mme [R] est revenue après sa formation, exposant que pendant son absence beaucoup de responsabilités lui avaient été retirées, que le comportement de Mme [N] était différent avec elle par rapport aux autres salariées, qu'elle avait demandé aux salariées ce qu'elles pensaient de Mme [R] et a commencé à mener une enquête pour lui trouver des défauts puis ne lui a plus adressé la parole donnant aux salariées les informations à lui transmettre, que Mme [R] était de plus en plus atteinte par ce comportement et venait travailler les larmes aux yeux alors qu'elle est habituellement très souriante, qu'elle a ensuite été placée en arrêt maladie

- l'attestation de Madame [K] qui a travaillé dans le magasin Mango et quelques jours avec Mme [R] dont elle souligne l'investissement professionnel et relate le comportement qu'avait Mme [S] [N] à son égard l'ayant poussé à quitter l'entreprise, qu'elle allait travailler la boule au ventre, relatant qu'un lundi Mme [N] s'était présentée 12 fois entre 9 et 14 heures pour lui faire des remarques sur sa façon de travailler, lui donnant des consignes successives si bien qu'elle ne savait plus où se placer dans la boutique, qu'elle avait peur et s'était mise à pleurer, que sa supérieure hiérarchique l'avait imitée en train de pleurer devant les clientes en se moquant d'elle et à l'insulter de victime, qu'en fin de journée elle était venue pour lui demander si elle serait là le lendemain car de toute façon elle serait facile à remplacer, qu'elle pensait revenir mais que face à cette déclaration elle n'est pas retournée travailler et avait été placée en arrêt de travail. Elle fait état de menaces permanentes de lui infliger des avertissements, qu'elle avait été rabaissée et humiliée et n'arrivait plus à faire confiance à son nouvel employeur 

- le témoignage de Mme [Y] qui avait travaillé chez Mango exposant à la fois les compétences professionnelles de Mme [R] et l'attitude de Mme [S] [N] qui « mettait la pression permanente » au personnel et dont elle avait peur, qu'elle subissait un grand nombre de critiques car tout se passait bien puis le lendemain les critiques pleuvaient, qu'à son départ de Mango elle s'était sentie libérée, soulagée et réussait à s'endormir le soir 

- les témoignages de plusieurs clientes sur les qualités professionnelles de Mme [R]

- le descriptif par la salariée de ses conditions de reprise du travail et des comportements de Mme [S] [N] à son égard

- diverses pièces médicales et notamment des certificats médicaux de SOS médecins des 30 avril et 25 mai 2019 décrivant un état qui impose un traitement sans délai pour être soulagée et la description d'un stress psychologique avec manifestation d'angoisse

- le compte rendu d'un psychiatre du 20 septembre 2019 décrivant un tableau dépressif associé à une angoisse importante s'apparentant à un stress post-traumatique avec troubles du sommeil et cauchemars, conduite d'évitement quand elle approche le périmètre du travail, une sensibilité importante et lorsqu'est abordé la situation professionnelle alors que la patiente décrit une souffrance au travail et évoque des humiliations de la part de sa supérieure hiérarchique qui auraient conduit à l'effondrement psychique

- l'avis d'inaptitude du médecin qui précise après étude de poste que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.



Le descriptif rédigé par la salariée sur le comportement qu'aurait eu la supérieure hiérarchique ne saurait constituer un élément à l'appui de ses conclusions.

Les témoignages de satisfaction des clientes ne sont pas plus éclairants puisqu'il est invoqué un harcèlement moral et pas une insuffisance professionnelle.



Les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Les attestations de Mmes [K] et [Y], régulièrement accompagnées de pièces d'identité, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu'elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Leurs auteures sont parfaitement identifiables et elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité. Il n'y a pas lieu de les écarter bien qu'elles soient dactylographiées.

Les témoignages de Mmes [K] et [Y] décrivent les relations qu'elles entretenaient avec Mme [N] mais ne font pas état de constatations personnelles sur le comportement de celle-ci envers Mme [R].



La salariée présente toutefois des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

 

La société produit aux débats :

- le courrier de réponse qu'elle a rédigé le 24 juin 2019 indiquant que les résultats de chiffre d'affaires ont été notifiés le 6 mai 2019 si bien qu'elle a respecté le délai de deux mois pour sanctionner, que l'entrevue du 25 mars 2019 n'était pas un entretien préalable mais simplement une réunion avant reprise de poste, que la salairiée avait choisi de ne pas poser des congés payés pour les fêtes de fin d'année 2018, que les dimanches travaillés ont été payés car la rémunération de certains mois pendant le CIF étaient supérieure à sa rémunération habituelle, que Mme [S] [N] est sa supérieure hiérarchique et dispose du pouvoir de direction et que les caméras de surveillance sont destinées à éviter les vols, qu'au regard du peu de temps passé dans le magasin depuis son retour le reproche de harcèlement moral n'est pas fondé

- le compte rendu de la réunion d'équipe du 25 avril 2019 qui reprend une liste de comportements à adopter dans le cadre de la rénovation du magasin 

- le témoignage de Mme [D] directrice régionale de la société Etam relatant qu'à chacune de ses visites auprès de Mme [R], l'éclairage portait sur les difficultés à faire du chiffre d'affaire, qu'elle lui délivrait des conseils qui n'étaient pas suivis, qu'une certaine lassitude s'était installée incompatible avec le métier, que la fragilité de Mme [R] ayant des difficultés personnelles, transpirait, qu'elle souhaitait entrer en formation pour se renouveler et prendre du recul, en 2017 les difficultés de gestion ont augmenté, qu'elle s'isolait en cabine et ne manageait plus les équipes.



La cour observe que la salariée ne sollicite pas l'annulation de ce qu'elle estime être une sanction, à savoir le courrier du 22 mai 2019. 



Les magasins Etam, Mango et 123 étaient gérés par Mme [E] [N] qui a pris sa retraite courant 2019 et ses filles [S] et [I] [N] lui ont succédée.

Si Mme [D] fait état de difficultés de Mme [R] elle ne fait pas mention des relations existant entre elle et Mme [S] [N].



La cour relève que Mmes [K] et [Y] ont eu Mme [S] [N] en qualité de supérieure hiérarchique. Le fait que Mme [Y] n'ait pas fait d'observations sur son évaluation annuelle de 2017 ne signifie pas qu'elle n'ait pu souffrir d'un management agressif, en outre le fait d'avoir sollicité un temps plein peut s'expliquer pour des raisons purement économiques.

Le descriptif de l'attitude managériale agressive de Mme [S] [N] envers Mmes [K] et [Y] correspond à celui invoqué par Mme [R].



Le fait que les témoignages aient été rédigés avant l'avis d'inaptitude est sans incidence, dès lors qu'ils ne sont pas destinés à contester cet avis mais à constituer des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Par ailleurs, le fait que Mme [R] ait été embauchée par l'enseigne Devianne contredit l'affirmation de démotivation pour le poste de responsable de magasin puisqu'elle a persisté dans ce type d'emploi alors qu'ayant suivi un congé individuel de formation elle aurait pu changer d'orientation. 



Enfin, Mme [R] démontre que ce contexte a impacté sa santé physique et mentale puisqu'elle a fait l'objet d'un suivi en psychiatrie et de traitement médicamenteux, les médecins soulignant notamment une forte anxiété en lien avec le contexte professionnel.



C'est en vain que l'employeur soutient que la salariée a travaillé très peu de temps entre la reprise de poste le 29 avril et le 22 mai 2019 date d'arrêt de travail ininterrompu, la loi n'imposant pas une durée minimale de harcèlement moral pour en retenir l'existence.

C'est encore en vain que l'employeur argue que la salariée avait rédigé une attestation le 16 décembre 2018 au profit de l'employeur dans le litige l'opposant à une autre salariée en le remerciant de la confiance qui lui a été faite et en l'ayant formé alors qu'elle était inexpérimentée puisque cet élément est inopérant à remettre en cause ceux retenus précédemment et laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il résulte de l'ensemble de ces circonstances qu'il est ainsi établi des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management agressives, inadaptées et dirigées contre Mme [R] personnellement. 

L'employeur ne contredit pas les éléments de la salariée et ne justifie pas que les agissements que celle-ci étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral. 



La cour juge, par infirmation du jugement, que le harcèlement moral de l'employeur à l'égard de Mme [R] est établi.



Sur le rappel de salaire des dimanches



La société a relevé appel incident de la condamnation à verser à la salariée un rappel de dimanches travaillés exposant que le tableau récapitulatif versé par la salariée est erroné alors qu'elle-même en produit un non tronqué démontrant qu'elle a été remplie de ses droits car le centre de formation a été fermé pendant les congés scolaires de Noël 2018 au Nouvel an 2019 correspondant à 78 heures de travail ; qu'elle a vainement proposé à Mme [R] de prendre des congés, qu'elle est revenue travailler quelques jours mais a effectué moins d'heures que celles revendiquées.



Mme [R] réplique que le tableau manuscrit signé par l'employeur atteste de sa présence en magasin 3 dimanches entre novembre et décembre 2018, que ce travail exécuté pendant la suspension du contrat de travail doit être payé.



Sur ce 



Le congé individuel de formation permet à tout salarié de suivre une formation professionnelle pendant les heures de travail dans le but d'atteindre une certification professionnelle en totale indépendance.

Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération). 

Il est établi que la salariée a travaillé pendant sa période de congé formation. L'employeur ne saurait soutenir que la salariée ne peut prétendre au paiement de ces heures au motif que le Fongecif la rémunérait pendant la formation.

Les parties produisent le même document listant les dimanches concernés avec le nombre d'heures correspondantes, la version de l'employeur est raturée sur certains jours ou heures travaillés et notamment les dimanches 25 novembre et 2 décembre 2018.

Il apparait que la version de la salariée est celle originelle qui seule est signée par elle. La seconde version de l'employeur n'a pas été signée à nouveau par la salariée alors qu'elle mentionne de nombreuses modifications.

Dès lors la cour reteindra comme probante la pièce de la salariée.

Le travail le dimanche est payé au double des jours ordinaires et au taux horaire retenu à 14,42 euros pour la période concernée, taux retenu au vu des fiches de paie produite et non au taux indiqué par la salariée.

La fiche de paie du mois de novembre mentionne les 3,25 heures (en heures complémentaires) du relevé d'heures de l'employeur alors que celui de la salariée mentionne 6 heures et elles ont été payées au taux du jour ordinaire.

Pour le mois de décembre 2018, les parties s'accordent sur un travail de 7 heures le dimanche 16 décembre mais s'opposent sur le dimanche 2 décembre. La cour retiendra le nombre initialement repris par la salariée soit 7 heures. Est ainsi dû pour décembre 14 heures de travail le dimanche et 6 heures pour novembre qui doivent être payées double.

Le taux horaire étant fixé à 15,52 euros x 20 heures = 288,40 x 2 = 576,80 euros.

Il est donc dû à la salariée la somme de : 576,80 ' 46, 88 (payée pour novembre) = 529,92 euros outre 52,99 euros de congés payés afférents. 

Le jugement est infirmé mais seulement sur le quantum retenu. 



Sur la rupture du contrat de travail



Sur le licenciement



Mme [R] sollicite de la cour qu'elle juge le licenciement nul au regard du harcèlement moral subi.



La société nie tout harcèlement moral.



Sur ce



La cour ayant jugé, précédemment, que la salariée avait été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur, il y a lieu de juger, le licenciement étant directement lié au harcèlement moral, par infirmation du jugement sur ce point que le licenciement pour inaptitude doit produire les effets d'un licenciement nul par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail.



Sur l'indemnisation du licenciement



Mme [R] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 28 350,60 euros soit l'équivalent de 10 mois de salaire.



La société réplique que la demande est abusive ce d'autant que la salariée ne justifie pas de sa situation actuelle. 



Sur ce 



En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à 

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.»

Dès lors peu importe que la salariée ait pu retrouver un emploi rapidement auprès d'un autre magasin d'habillement.

La société Femina styl est condamnée à verser à Mme [R] une somme de 17 010 euros correspondant à 6 mois de salaires. 



Sur les autres demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de la perte de revenus, des congés annuels, du préjudice au titre du harcèlement moral, de celui né du manquement à l'obligation de sécurité



En application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile « la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ses prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. »



En l'espèce Mme [R] a formé des demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, de la perte de revenus, des congés annuels, du préjudice au titre du harcèlement moral, de celui né du manquement à l'obligation de sécurité dans le corps de la discussion de ses conclusions mais n'a pas repris celles-ci au dispositif.

La cour n'en est pas saisie.



Sur les documents de fin de contrat



Mme [R] demande à la cour de condamner l'employeur à lui remettre une attestation pôle emploi rectifiée, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.



La société ne réplique pas à cette demande.



Sur ce,



La cour ayant fait droit à la demande de reconnaissance du harcèlement moral qui entraîne un licenciement nul, l'employeur est tenu de lui délivrer les documents de contrat. La cour condamne l'employeur à lui délivrer une attestation pôle emploi, un solde de tout compte et une fiche de paie conformes au présent arrêt.

En revanche il n'est pas produit d'élément laissant craindre que l'employeur n'exécuterait pas spontanément cette remise, la cour déboute Mme [R] de sa demande d'astreinte.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions de première instance seront infirmées.



Succombant en cause d'appel, la société Femina styl sera condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile à payer à Mme [R] une somme que l'équité commande de fixer à 2500 euros pour l'ensemble de la procédure.



Partie perdante, la société Femina styl sera condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure et déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort



Infirme le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil de prud'hommes d'Amiens sauf en ce qu'il a ordonné à la société Femina styl de remettre les bulletins de salaires, le certificat de travail et l'attestation pôle emploi conformes à la décision et sur le quantum de la condamnation au titre de la rémunération du travail du dimanche 



 y ajoutant



Dit que Mme [A] [R] a été victime de harcèlement moral,



Dit que le licenciement de Mme [A] [R] est nul, 



Condamne la société Femina styl à verser à Mme [A] [R] la somme de 17 010 euros au titre du licenciement nul



Condamne la société Femina styl à verser à Mme [A] [R] la somme de 529,92 euros outre 52,99 euros de congés payés afférents au titre des dimanches travaillés



Ordonne à la société Femina styl de délivrer à Mme [A] [R] une attestation pôle emploi, un solde de tout compte et une fiche de paie conformes au présent arrêt,

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte pour garantir la remise de ces documents,



Condamne la société Femina styl à verser à Mme [A] [R] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure,



Rejette les demandes plus amples ou contraires.



Condamne la société Femina styl aux dépens de l'ensemble de la procédure.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.