Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 2 mai 2023

ARRET 

N°





[T]





C/



SYNDICAT MIXTE DE LA BAIE DE SOMME GRAND LITTORAL PICARD













































copie exécutoire 

le 02 mai 2023

à

Me Hamel

Me Derbise

CB/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 02 MAI 2023



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N° RG 22/02933 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPFP



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 12 MAI 2022 (référence dossier N° RG 19/00043) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [A] [T]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau D'AMIENS







ET :



INTIMEE



SYNDICAT MIXTE DE LA BAIE DE SOMME GRAND LITTORAL PICARD agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée et concluant par Me Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau D'AMIENS









DEBATS :



A l'audience publique du 02 mars 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 02 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 02 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [T] a été embauché par le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard ci-après dénommé le syndicat, en contrat de travail à durée déterminée le 2 octobre 2006 en qualité de peintre pour une année ; son contrat a pris fin le 30 septembre 2007.



La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2007 en qualité de peintre avec une modulation annuelle du temps de travail.



Par avenant du 31 décembre 2012 il a été classé agent de maîtrise.



Son contrat est régi par la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels. 

Le syndicat mixte emploie plus de 10 salariés.



Le 13 novembre 2018, M. [T] a été placé en arrêt de travail ininterrompu jusqu'au 19 avril 2019 date à laquelle il a été déclaré inapte par le médecin du travail.



Le 6 mai 2019 le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard a convoqué M. [T] à un entretien préalable fixé au 16 mai 2019 puis a été licencié pour inaptitude avec dispense d'obligation de reclassement le 20 mai 2019.



Par requête en date du 10 mai 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville aux fins de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et d'obtenir l'indemnisation à ce titre soutenant avoir été victime de harcèlement moral.



Par jugement du 12 mai 2022 il a :



Dit et jugé que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Débouté M. [T] de la totalité de ses demandes, 

Débouté le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard de sa demande reconventionnelle, 

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens. 

Ce jugement a été notifié le 27 mai 2022 à M. [T] qui en a relevé appel le 10 juin 2022.

Le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard a constitué avocat le 21 juin décembre 2022.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 novembre 2022, M. [T] prie la cour de :



Le dire et juger tant recevable que bien fondé en son appel, 



y faisant droit. 



Infirmer le jugement rendu le l2 mai 2022 par le conseil de prud'hommes d'Abbeville en ce qu'il a :



- dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse 

- l'a débouté de la totalité de ses demandes 



Statuant à nouveau,



Dire que les faits de harcèlement moral commis par le syndicat mixte sont avérés



Par conséquent, 



Condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal, à lui payer à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral la somme de 15 000 euros 



A titre principal 



Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard et dire que cette résiliation produira les effets d'un licenciement nul à la date du 20 mai 2019 



Par conséquent, 



Condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal à lui payer à la somme de 24 540 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 



A titre subsidiaire 



Dire le licenciement en date du 20 mai 2019 pour inaptitude consécutive à des faits de harcèlement moral



Par conséquent,



Condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal à lui payer à la somme de 24 540 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul



A titre infiniment subsidiaire



Condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal sur le fondement des dispositions de l'article L 1226-15 du code du travail à lui payer la somme de 24 540 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi



En tout état de cause



Condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal à lui payer les sommes de :



- à titre de rappel de salaire en deniers ou quittances

* pour la période du 13/12/2018 au 13/01/2019 : 2045 euros

* au titre de congé payés afférents : 204,50 euros

* pour la période du 13/01/2019 au 13/02/2019 : 1533 ,75 euros

* au titre de congé payés afférents : 153,38 euros

* pour la période du 13/02/2019 au 13/03/2019 : 1533,75 euros 

* au titre de congé payés afférents : 153,38 euros

* à compter du 01/04/2019 la somme mensuelle de 3408,33 euros

* 2726,66 euros au titre de rappels de congés payés

* 1213,38 euros au titre des rappels d'heures supplémentaires

* 121,33 euros de congés payés afférents

 

Condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal à la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à ladite décision

Condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal à lui payer la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens



Dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la 

première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes d' Abbeville 



Débouter le Syndicat mixte de la baie de Somme, pris en la personne de son représentant légal, de toute condamnation dirigée contre lui en compris en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 novembre 2022, le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard prie la cour de :



Dire et juger, que les agissements invoqués par M. [T] sont étrangers à tout harcèlement moral de la part de l'employeur, 



En conséquence, dire el juger M. [T] mal fondé en son appel. 



Confirmer le jugement rendu par le conseil de prudhommes d'Abbeville en toutes ses 

dispositions 



y ajoutant. 



Condamner M. [T] à lui payer une somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Le condamner aux entiers dépens de l'appel. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 2 mars 2023.



MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur le rappel de salaires



M. [T] sollicite le paiement d'un rappel de salaires pour la période comprise entre le 13 décembre 2018 au 13 janvier 2019 puis pour une seconde période du 14 janvier et le 14 mars 2019 soutenant que la convention collective prévoit le maintien du salaire sur 12 mois à compter de l'arrêt de travail, à raison de 100% le premier mois puis 75% les deux mois suivants.



Le syndicat rétorque qu'il a correctement appliqué la convention collective, qu'il y a un décalage entre les arrêts et la paie.



Sur ce 



L'article 6 de la convention collective prévoit que lors des arrêts maladie le salarié perçoit 100% du salaire le premier mois puis 75% les deux mois suivants déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 



M. [T] a été en arrêt maladie à compter du 13 décembre 2018, il doit donc percevoir l'intégralité du salaire pendant la période de ce jour jusqu'au 13 janvier 2019 puis 75 % pour une seconde période du 14 janvier et le 14 mars 2019. Son salaire s'élève à la somme de 2045 euros brut.



L'employeur verse aux débats la fiche de paie de janvier 2019 qui fait apparaître un montant inférieur au 100% du salaire et de même pour les mois de février et mars pour lesquels le salarié aurait dû percevoir 75% du montant du salaire.

Le syndicat mixte produit un tableau qui reprend des périodes et détaille des heures mais sans mentionner de montant ce qui le rend inexploitable.



Dès lors la cour, par infirmation du jugement, condamnera le syndicat mixte à payer à M. [T] la somme de 3408,33 euros, somme non utilement contestée au titre du rappel de salaire pendant les 3 premiers mois d'arrêts maladie outre 340,83 euros de congés payés afférents. 



Sur le solde de congés payés



M. [T] sollicite le paiement du solde de congés payés car au jour de la rupture il restait dû 40 jours à ce titre soit une somme de 2726,66 euros.

Le syndicat s'y oppose répliquant que le solde de tout compte indique qu'il a perçu une somme de 3866,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et qu'il a été rempli de ses droits.



Sur ce 



Les congés non pris sont perdus sauf à avoir obtenu l'accord de l'employeur pour qu'ils soient reportés ou inscrits sur un compte épargne temps.

La mention du nombre de jours de congés sur les fiches de paie établit l'acceptation par l'employeur du principe du report des congés.



La cour observe que la fiche de paie de janvier 2019 mentionne qu'il restait dû au salarié 20 jours de congés non pris sur l'année en cours et 20,50 jours sur l'année N-1, n'ayant plus travaillé ensuite, il n'a pu cumuler de jours supplémentaires, il lui était donc dû 40,50 jours.

Le solde de tout compte indique que le salarié doit percevoir une somme de 3866,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

La somme réclamée par le salarié est inférieure alors qu'il prétend que les 40 jours ne lui ont pas été payés et il ne soutient pas que ce montant lui ait été effectivement versé.

Dès lors c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de cette demande et le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les heures supplémentaires



M. [T] sollicite le paiement d'heures supplémentaires indiquant que les feuilles de pointage démontrent qu'il a effectué 72 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, que le conseil de prud'hommes n'a pas répondu à ses conclusions sur ce point, alors qu'il produit les documents à cet effet.



Le syndicat rétorque que le salarié était placé sous un régime d'annualisation et pouvait travailler jusqu'à 44 heures en haute période sans avoir le bénéfice des heures supplémentaires, que le quota annuel était fixé à 1067 heures, qu'il a reconnu qu'il aurait réalisé ce quota le 14 décembre 2018 et qu'il a été placé en arrêt maladie la veille.



Sur ce 



Lorsqu'un accord collectif prévoit un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, et pouvant aller jusqu'à 3 ans, le décompte des heures supplémentaires s'effectue à la fin de la période de référence. Le cadre du décompte des heures supplémentaires est fixé de la manière suivante :

- si le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou, si l'accord collectif le prévoit, les heures effectuées à compter d'une limite annuelle inférieure à 1607 heures. Dans le cadre d'une appréciation annuelle de la durée du travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur au plafond de 1607 heures quand bien même le salarié n'aurait pas acquis l'intégralité de ses droits à congés payés.

Seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord même s'il est implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande.



Pour étayer sa demande, M. [T] ne produit pas de pièces et notamment les feuilles de pointage invoquées. En tout état de cause il avait explicitement indiqué à l'employeur qu'il aurait atteint son quota d'heures au 14 décembre 2018 ; ayant été placé en arrêt maladie le 13 décembre il ne peut revendiquer des heures supplémentaires.



Il y a lieu de considérer que le salarié ne fournit pas des éléments suffisamment précis permettant d'étayer sa demande et permettant à l'employeur d'y répondre utilement. 



La cour confirme le débouté de la demande en paiement d'heures supplémentaires.



Sur le harcèlement moral



M. [T] invoque un harcèlement moral repris en 12 manquements fondant sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail exposant qu'à compter de l'arrivée de M. [M] [C] le management est devenu déviant et a abouti à son arrêt de travail, qu'il est mensonger d'affirmer qu'il n'avait pas supporté de changer de responsable technique car M. [J] a remplacé M. [V] en novembre 2018 alors qu'il a été placé en arrêt maladie le 13 décembre 2018 si bien qu'il n'a presque pas travaillé sous ses ordres, que l'employeur refuse de produire le registre du personnel qui établirait l'hémorragie des salariés depuis l'arrivée de M. [M] [C], que M. [V], directeur technique et sécurité a aussi été victime de harcèlement moral.

Il fait état d'un ensemble d'événements qui caractérisent le harcèlement moral, notamment la suppression abusive du téléphone au motif qu'il avait dépassé le forfait de 2,66 euros, qu'avant que l'employeur fournisse un téléphone il était contraint comme ses collègues de prendre attache avec un numéro surtaxé pour entrer en contact avec les fournisseurs d'énergie et assurer ses fonctions, qu'il n'a pas été destinataire de fiche sur l'utilisation de ce téléphone et communiquait par cette voie avec ses collègues et hiérarchie, que cette suppression brutale et non justifiée l'obligeait à recourir à nouveau à son propre matériel car le PC professionnel était vétuste, qu'il engageait ainsi des frais dont le syndicat profitait indirectement.

Il argue que l'employeur bloquait des commandes en refusant de les valider, que pendant des années il a évalué les besoins avec M. [V], directeur technique, puis demandait l'autorisation de M. [F], que le procédé avait pour but de lui rappeler ses fonctions d'exécutant et a eu pour effet de provoquer de nombreuses contrariétés car les chantiers prenaient du retard, qu'il est faux de prétendre que des quantités anormales de fournitures ont été commandées car les devis étaient validés par la direction et qu'aucun avertissement n'avait été infligé pour ce fait.

Il soutient avoir été, en outre, accusé de vol d'une sableuse ce qui l'a profondément affecté, qu'il ne s'agissait pas d'une simple demande d'information au regard de la tournure du courrier qui lui a été adressé, qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir établi de budget prévisionnel désorganisant le service alors qu'il est considéré comme un simple exécutant, qu'il a dû effectuer des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions de peintre, que ce faisant il a commandé lui-même un taquet d'escabeau afin de garantir sa sécurité car son devis n'avait pas été honoré, que le syndicat a finalement refusé cet achat.

Le salarié prétend que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité, qu'il a exercé son droit de retrait sur un chantier où il lui avait demandé de retirer des tuiles amiantées sans qu'un plan de protection ait été mis en place, qu'il ne lui avait pas seulement été demandé de repeindre les poteaux et charpentes mais aussi de remplacer les tuiles amiantées éclatées par les tirs de golfeurs, que M. [L] a exigé une sanction à son égard alors qu'elle aurait dû être infligée à M. [F] qui n'avait pas respecté l'obligation du plan de protection, qu'interpellé par M. [V], l'employeur n'a pas réagi.

M. [T] fait état d'une violation des obligations de l'employeur en matière d'équipements de protection individuels car il refusait, malgré des demandes, de fournir ces dispositifs dans le but de réaliser des économies, que ses demandes étaient justifiées et qu'il avait même proposé d'acheter les pulls dont il déduirait la valeur octroyée par le syndicat.

Le salarié invoque avoir été victime de sanction et d'un avertissement injustifié, en le menaçant en juillet 2015 d'une convocation à un entretien préalable pour avoir exercé son droit de retrait pour éviter une exposition à l'amiante, que l'avertissement lui a été infligé alors qu'il était de bonne foi pour l'absence du 8 mars 2016, qu'il avait obtenu l'accord téléphonique de M. [F].

Il fait valoir que des heures supplémentaires ne lui ont pas été payées arguant que les feuilles d'heures ont été visées par son supérieur hiérarchique M. [V] en ce compris les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie, qu'il a effectué ces heures supplémentaires pour répondre aux ordres qu'il recevait étant sommé d'exécuter des travaux en urgence, que le 14 décembre 2018 il avait rempli son quota d'heures supplémentaires et l'employeur a pourtant refusé de lui accorder des récupérations.

Le salarié invoque la suppression de l'autorisation de remiser le véhicule de service Citroën Jumpy alors qu'il en bénéficiait depuis 12 ans, que l'autorisation était signée du président du syndicat, que ce comportement caractérise aussi le harcèlement moral.

Il argue du refus de rembourser des frais de restauration en violation de la convention collective, que l'obligation de prise en charge était rappelée par l'inspection du travail et n'avait pas posé de difficulté jusqu'à l'arrivée de M. [L], que d'autres collègues bénéficiaient de cet avantage si bien qu'il fait l'objet d'une discrimination alors qu'il était toujours en déplacement sur les différents site gérés par le syndicat, qu'il ne disposait que d'une demi-heure pour déjeuner rendant impossible tout retour à domicile et alors que les travaux de peinture étaient réalisés lors des fermetures des sites rendant les locaux de repas inaccessibles.

Il rapporte que son planning a été modifié sans son accord alors qu'il travaillait jusqu'alors sous les ordres de M. [V] sans problème, qu'il a été brutalement exigé la signature de plannings ; ajoutant qu'alors qu'il lui avait été promis une modification du contrat de travail par avenant il apprenait le 6 décembre 2017 que sa demande était reportée d'un an, que le report ne portait pas sur quelques semaines (début janvier) la preuve en étant qu'il n'a jamais bénéficié de l'avenant promis.

Il soutient que l'employeur a refusé de maintenir son salaire pendant les arrêts maladie en procédant au décalage des paiements caractérisant une véritable cavalerie afin de mieux le sanctionner, que le témoignage de M. [U] n'est pas probant car d'une part il a été absent 18 mois avant qu'il ne soit en arrêt de travail et d 'autre part parce qu'il ne travaillait pas dans le même service ni sous les ordres du même supérieur hiérarchique, qu'il produit une copie de son dossier de la médecine du travail d'une consultation souffrance au travail et indique que l'avis d'inaptitude précise que le maintien dans l'entreprise est préjudiciable à sa santé, que tous ces éléments établissent la réalité d'un harcèlement moral. 



Le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard nie tout harcèlement moral faisant valoir que M. [L] n'était pas le supérieur hiérarchique de M. [T] qui était resté longtemps sous les ordres de M. [V] et n'a pas accepté qu'il soit remplacé par M. [J] en novembre 2018 ce qui l'a perturbé dans ses habitudes de travail marquées par un laxisme rendant nécessaire un contrôle alors que les reproches qui lui ont été adressés étaient bien-fondés, que les échanges produits aux débats sont tronqués mais que le ton est toujours respectueux. 

Il réplique que le fait de contrôler le dépassement de forfait téléphonique n'est pas abusif mais relève du pouvoir de direction, que cette mesure concernait tous les salariés, que les téléphones portables des techniciens n'ont pas été supprimés car le service technique disposait de 4 téléphones portables, que M. [T] n'en avait pas besoin car il n'avait à gérer ni les commandes ni les devis, qu'il n'y a pas eu de commande bloquée, le directeur financier n'ayant fait que rappeler la procédure applicable alors que les commandes n'étaient pas sous sa responsabilité, que le salarié s'adressait à M. [V] alors que son supérieur hiérarchique était M. [F] qu'il est normal que le directeur financier ait un regard sur elles ce d'autant que des quantités anormales de matériels ont été relevées et que ni M. [V] ni M. [T] n'avaient fourni d'explication notamment sur la sableuse qui a disparue, que M. [V] avait abandonné sa responsabilité au profit de M. [T] alors qu'il n'était qu'un simple exécutant si bien que le service a manqué totalement d'anticipation dans la programmation des travaux entraînant des surcoûts, que M. [T] réalisait des commandes seul sans nécessité ( taquet de l'escabeau).

L'employeur conteste le non-respect du plan de prévention rétorquant qu'il ne résulte pas des échanges produits une telle violation, que le salarié s'est adressé à M. [V] alors qu'il aurait dû en informé M. [F], qu'il lui avait été seulement demandé de repeindre les poteaux sous la toiture et pas de changer les tuiles qui ne sont dangereuses que si elles sont cassées, que l'abandon du chantier n'était pas justifié ; qu'il n'est pas établi qu'il ait refusé de fournir des EPI et justifie de factures à cet effet alors qu'il n'est pas tenu à procurer au personnel des tenues complètes de travail.

Il fait valoir que l'avertissement infligé au salarié était fondé pour une absence non justifiée que M. [T] considère qu'il gère seul son planning sans en référer à quiconque, que les heures supplémentaires ne sont pas établies car le salarié demandait à M. [V] de signer ses plannings alors qu'il n'était ni le supérieur hiérarchique ni le responsable de site, qu'il s'est opposé à la demande légitime de d'établir une fiche d'intervention mentionnant l'heure d'arrivée et de départ signée par le responsable de site, que le poste occupé stipule une annualisation, qu'il n'avait pas demandé la réalisation de ces heures revendiquées.

Le syndicat réplique que le remisage au domicile a été annulé alors que le véhicule n'est pas attribué au salarié mais au service, que le remisage était réservé au chef de service ce qui n'est pas le cas de M. [T], qu'en le supprimant M. [J] a rétabli l'équité entre les techniciens ; que l'inspection du travail a informé le salarié qu'il ne pouvait obtenir le paiement de frais de restauration car il pouvait bénéficier des locaux de restauration du syndicat, qu'il est considéré comme sédentaire, qu'en outre les seules fois où il a pu bénéficier de frais de restauration l'ont été à l'occasion de formations extérieures, que l'entreprise préconisait une pause d'une heure pour déconnecter permettant le retour à domicile.

L'employeur rétorque que lors de l'arrivée du nouveau directeur technique, il a été décidé une nouvelle organisation avec un planning prévisionnel et des relevés d'heures réalisés pour la comptabilisation du compte annuel, que ce procédé est habituel et ne contraignait pas à travailler les week-ends ; que M. [T] a formé sa demande d'avenant directement au service des ressources humaines sans passer par sa hiérarchie mais qu'il doit attendre son tour, sa demande devant être examinée l'années suivante.

Le syndicat souligne qu'il a respecté les règles en matière d'arrêts maladie car le paiement par la prévoyance nécessite un décalage de paie, les demandes étant traitées en N +1.

En conclusion l'employeur considère qu'il n'a fait que réorganiser le service sans harcèlement, que M. [T] ne voulait pas respecter la hiérarchie, qu'il produit le témoignage de M. [U] qui a travaillé pendant 12 ans avec lui et affirme n'avoir jamais été témoin de faits de harcèlement moral, que les pièces médicales prouvent l'état de santé mais qui est sans rapport avec le travail mais plutôt avec le divorce et les relations avec la nouvelle compagne, qu'en tout état de cause elles ne font que reprendre les déclarations du salarié.



Sur ce 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. 

Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d'un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l'entreprise ne peuvent valoir, en l'absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral. 



M. [T] produit aux débats les éléments suivants :

- le courriel de M. [L] du 14 août 2012 faisant état d'un dépassement de forfait téléphonique de 2,66 euros 

- le mail de M. [L] du 2 janvier 2013 faisant état de la problématique des téléphones portables, que l'intérêt de la suppression et la nécessité de prendre des instructions sur site à un ou plusieurs moments dans la journée ' que cela permet à l'agent de se rendre compte de ses tâches, des travaux à réaliser et des difficultés rencontrées

- le mail de M. [V] à M. [L] qui souhaite que 4 personnes affectées aux services techniques gardent leurs téléphones (en ce compris M. [T]) pour faciliter les échanges et avoir des contacts directs avec les fournisseurs 

- le mail de M. [V] à Mme [D] indiquant que M. [T] avait perdu son téléphone en octobre 2014 qui n'a pas été remplacé et demande comment communiquer avec lui

- la demande de M. [T] pour avoir un téléphone car il utilise beaucoup son Iphone personnel pour communiquer et gérer les devis du syndicat, qu'il est usagé et que l'achat d'un nouveau reviendra cher, qu'il souhaite un geste de l'employeur car il n'a ni bureau ni accès à internet sur le téléphone pro si bien qu'il utilise le sien

- les échanges de mails à propos de commandes non validées ne permettant pas de réaliser des travaux notamment pour des travaux de mise en peinture du club house du golf, le bon de commande étant lancé par M. [V] le 7 août pour validation de la comptabilité début de chantier prévu au 2 septembre, M. [L] répondant le 22 août avec une liste de questions sur le détail des travaux et la nécessité des matériaux, les différents coûts les plannings et phasages, les horaires des intervenants, la durée des chantiers et la fixation d'une date de réunion pour la présentation du projet global, qu'il n'y a pas eu de retour si bien que sans fournitures les techniciens ont dû trouver un chantier de repli

- le mail de M. [B] directeur d'exploitation qui s'étonne que M. [T] utilise une scie sable personnelle pour travailler, qu'il ne cautionne pas cela car il faut du matériel adapté et la réponse du salarié qui indique qu'il ne dispose pas de cet outil sur les sites sinon il ne voit pas l'intérêt d'en commander une, qu'il se sert aussi d'une scie égoïne personnelle depuis l'ère [F]

- le courrier de mise en demeure de M. [S] directeur général des services qui demande à M. [T] de restituer une sableuse, un groupe électrogène, la carte grise du véhicule Jumpy et un ordinateur portable et la réponse du salarié qui précise que le lieu de remisage de la sableuse et du groupe électrogène se situe dans les box des anciennes écuries, qu'il n'a jamais eu la responsabilité du matériel ni l'accès aux locaux en question, qu'il restituera l'ordinateur et que la carte grise est côté pare-soleil

- le courriel de M. [V] à Mme [D] qui précise que le 7 juillet 2015 M. [T] a eu la présence d'esprit de s'interroger sur la présence d'amiante dans les tuiles et est allé voir dans l'heure du midi des ouvriers d'un chantier amiante voisin qui lui ont fortement déconseiller de toucher ces ardoises sans analyse préalable, qu'il a dit à M. [T] d'arrêter ce chantier, puis en a informé M.[F] et laissé un message à M. [B], qu'il appartient au donneur d'ordre de prendre les mesures de sécurité adapté

- le courriel de M. [M] [C] demandant de convoquer à un entretien préalable M. [T] en vue d'une sanction disciplinaire pour avoir quitté son travail le 11 juin 2015 sans prévenir M. [F] si bien que le chantier de l'aquaclub a pris de retard, n'ayant pas terminé la balustrade sans qu'il le balise, qu'il s'est de nouveau absenté le 7 juillet du chantier du practice du golf sans en informer M. [F] mais M. [V] qui n'est pas son supérieur hiérarchique, qu'il aurait fallu sécuriser la zone alors que les tuiles étaient stockées dans un sac à l'air libre, qu'il a dû demandé à M. [F] d'y pourvoir

- la réponse de M. [V] à ce courriel précisant que le 11 juin M. [T] est resté sur le site pour aider ses collègues car il fallait une 4eme personne pour déplacer du matériel lourd, que le chantier de terrasse de l'aquaclub n'était pas terminé car ils se sont retrouvés sans matériel et ont dû attendre et pire aller en catastrophe chez un fournisseur, que le balisage et la sécurité incombe à l'encadrant ; que le 7 juillet M. [T] l'a contacté car il avait découvert de l'amiante dans les tuiles, qu'il lui avait dit d'arrêter le chantier et était allé voir Mme [H] pour l'en informer, qu'elle avait contacté M. [F] le jour même et qu'il avait lui-même laissé un message à M. [B]. Il ajoute que depuis octobre 2014 M. [T] a perdu son téléphone et demande vainement qu'il lui en soit fourni un nouveau, qu'il en est de même pour des vêtements de travail et qu'il ne demande pas des chaussures de sécurité sachant par avance qu'elles seront refusées, que devant ce climat et cet acharnement M. [T] s'est mis en congés

- la courriel de M. [V] à Mme [D] et d'autres relatifs à des factures car des bons de commandes émanant des responsables de sites ont été validés par le président et transmis à la comptabilité et sont depuis bloqués par M. [C], sans qu'il n'ait de droit à ce sujet

- le courriel de M. [J] à M. [T] du 18 décembre 2018 qui lui indique la résiliation de l'autorisation de remisage à domicile du véhicule de service et la réponse de ce dernier qui lui précise que s'agissant d'un avantage en nature consenti depuis 12 ans par les différents présidents du syndicat il doit lui être signifier sa suppression par écrit signé

- l'écrit du président du syndicat du 13 décembre 2018 qui met fin au remisage à domicile du véhicule de service Jumpy contrairement à l'autorisation donnée le 27 septembre 2017

- le mail de refus partiel de fourniture de vêtements de travail et de matériel du 21 juillet 2017 par M. [L] qui considère que 4 T shirts, un bermuda, un sweat et une veste sont suffisants, qu'il y a à disposition un diable et des charriots à roulettes

 - le courriel du 6 décembre 2017 par lequel Mme [I] responsable des ressources humaines informe le salarié que sa demande de modification de contrat est reportée à l'année suivante car d'autres dossiers urgents sont en cours

- le courriel de commande pour un chantier au Cap Hornu le 23 janvier 2018 de M. [V] à M. [M] [C] qui refuse n'ayant pas de budget 

- la note de suivi du pôle psychologie de la médecine du travail datée du 22 janvier 2019 qui indique que M. [T] a évoqué avec calme et pudeur une souffrance au travail qui a trouvé son apogée en décembre 2018 et ses limites, exposant ne pas avoir eu les moyens matériels de remplir ses fonctions, qu'il cherche à se libérer de cet espace devenu pathogène, qu'il allait travailler avec la boule au ventre en ayant perdu le sommeil, que l'employeur a refusé une rupture conventionnelle

- le certificat médical du CHU d'[Localité 5] du 28 mars 2019 adressé au docteur [N] médecin traitant de M. [T] qui relate l'exposé qu'il a fait des difficultés relationnelles avec la hiérarchie qui se sont aggravées en novembre 2018 avec l'arrivée d'un nouveau directeur technique 

- de multiples prescriptions médicales d'anxiolitiques

- le témoignage de son ancienne compagne qui relate qu'elle l'a toujours connu stressé par le travail, que les derniers mois il est devenu dépressif et que la relation de couple est devenue invivable 

- l'avis d'inaptitude à son poste le maintien dans l'emploi dans l'entreprise étant préjudiciable à la santé du salarié



Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.



La société justifie d'un courrier de réponse à la réclamation du salarié pour l'obtention d'heures supplémentaires la considérant mal fondée car il confond annualisation et heures supplémentaires, que le nombre d'heures annualisé n'était pas atteint, il le reconnaît lui-même en indiquant qu'au 14 décembre il aura atteint le quota, que la remise du véhicule à domicile ne constitue pas un avantage en nature, si tel était le cas il aurait dû être déclaré dans les revenus, qu'il a été fait application du règlement intérieur qui exclut tout remisage à domicile sans viser particulièrement M. [T], que la grande liberté qui lui avait été accordée pour organiser son travail n'était pas normale, que les ressources humaines ne recevaient pas les plannings prévisionnels mais seulement des plannings remplis par le salarié et signé par M. [V] sans commentaires ni justifications, que désormais il est exigé la production de plannings prévisionnels et des relevés d'heures pour comptabiliser les heures de travail réalisées ; que M. [M] [C] ne travaille pas avec M. [T], étant directeur financier.

Le syndicat produit aux débats les échanges de courriels relatifs à la récupération des heures supplémentaires par lesquels la direction des ressources humaines réclame au salarié les feuilles d'heures signées par les responsables des sites où M. [T] est intervenu, qu'il ne peut décider seul d'être en récupération, la validation par le supérieur hiérarchique étant un préalable nécessaire.

L'employeur produit aussi le témoignage de M. [U] salarié qui côtoie M. [T] depuis 12 ans et qui atteste qu'il ne lui a jamais dit qu'il était harcelé ou subissait du stress au travail, qu'il gérait les chantiers en autonomie, passait des commandes et les récupérait chez le fournisseur.

Il est aussi versé la notification par la CPAM du 1er mars 2019 du refus de la déclaration de maladie professionnelle réalisée par M. [T], des factures de fournitures EPI en 2017 et 2018 et le courrier à destination de la CPAM dans le cadre de l'instruction suite à la déclaration de maladie professionnelle du salarié qui indique notamment que son binôme a quitté l'entreprise en novembre 2018, qu'il avait des réserves quant au recrutement à venir, et qu'il n'a pas supporté l'arrivée du nouveau directeur technique en remplacement de l'ancien qui lui laissait une très grande liberté dans l'exécution du travail.



La cour observe qu'au fil des différents courriels et de la lettre du président du syndicat du 28 mars 2018 il apparaît que la situation financière du syndicat était difficile et que l'année 2017 avait permis de résorber une partie du déficit existant depuis plusieurs années. Il résulte aussi des différentes pièces que le directeur financier veillait scrupuleusement aux dépenses dans ce contexte de difficultés financières. 



La cour a précédemment débouté le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires.



L'employeur justifie que les téléphones portables nominatifs ont été supprimés pour tous les salariés intervenant sur l'extérieur du siège sur les différents sites en n'en laissant que 3 à disposition à charge pour les salariés de se les répartir en fonction des chantiers.



L'employeur produit aux débats plusieurs factures d'EPI entre 2014 et 2018 dont une au profit de M. [T] étant précisé que l'un des mails de M. [M]-Bartolet précise qu'il accepte de fournir 4 Tshirts, un bermuda et une veste, ce qui dément le fait que le syndicat ne fournissait pas les équipements nécessaires. Si le salarié se plaignait du retard, celui-ci s'explique par la situation financière du syndicat qui limitait les achats. 

L'employeur justifie le non-paiement des frais de restauration puisque M. [T] travaillait sur les différents sites gérés par le syndicat et pouvait bénéficier de leurs installations. En outre les plannings prévisionnels exigés par l'employeur le sont en vertu du pouvoir de direction et d'organisation sans que cela ne soit constitutif d'un quelconque harcèlement. 



Par ailleurs le syndicat explique la raison pour laquelle l'avenant demandé par le salarié n'a pas été signé, d'autre salariés ayant formé leur demande préalablement, que sa demande n'était pas rejetée mais simplement retardée d'un an.



Il résulte de l'ensemble des pièces produites qu'il existait une désorganisation dans l'exécution du travail dont M. [T] pâtissait puisqu'il devait arrêter un chantier faute de fourniture, qu'il devait transmettre les commandes à M. [F] son supérieur hiérarchique qui lui-même les communiquaient à M. [L] qui les validaient, la désorganisation n'était pas le fait de M. [T] qui en subissait cependant les conséquences et le salarié argue légitimement qu'étant un simple exécutant, terme repris par l'employeur, il ne pouvait être responsable de cette désorganisation dont il subissait cependant les conséquences.



Il a été reproché par M. [L] au salarié de s'être absenté des chantiers où il travaillait les 11 juin et 7 juillet 2015, le directeur financier sollicitant la directrice des ressources humaines pour une convocation à un entretien préalable en vue de sanctions mais il est établi par le directeur technique que le 11 juin il est resté pour aider des collègues sur le chantier et que le 7 juillet il a exercé son droit de retrait ayant découvert des tuiles amiantées sur le chantier, ce que l'employeur finit par reconnaître puisqu'il lui reproche ensuite d'avoir laissé les tuiles dans un sac ouvert ce qui présentait un risque.

En outre l'employeur ne peut se réfugier derrière son affirmation qu'il n'avait pas demandé de retirer les tuiles dès lors que pour peindre les poteaux il était nécessaire de retirer les tuiles endommagées alors qu'il appartenait à l'employeur de vérifier préalablement si les sites où étaient amenés à travailler ses salariés étaient indemnes d'amiante et le cas échéant d'anticiper un plan de prévention, ce qu'il n'a pas réalisé.

 

La suppression de remisage du véhicule de service au domicile du salarié constituait un usage prévu par le règlement intérieur s'il est autorisé par le président, il n'est pas contesté par l'employeur que M. [T] en a bénéficié pendant 12 ans ; si cette suppression était possible il n'en demeure pas moins que l'employeur n'établit pas que le véhicule ait été remisé chez d'autres salariés alors qu'il affirme que cette suppression permettait d'assurer un traitement équitable entre eux ni que cette remise n'était possible que chez le chef de service.



Enfin le courrier de mise en demeure du 29 mai 2019 de restituer sous huitaine une sableuse et un groupe électrogène s'analyse nécessairement en une accusation de vol puisqu'il n'y a aucune raison pour laquelle le salarié aurait stocké à son domicile du matériel du syndicat ce d'autant plus qu'il était en arrêt de travail depuis le 13 décembre 2018.



C'est en vain que l'employeur argue que M. [T] n'aurait pas supporté de travailler avec M. [J] successeur de M. [V] dès lors que les éléments invoqués se sont produits bien avant son arrivée dans l'entreprise.



Il résulte de l'ensemble ce ces éléments que les documents et explications du syndicat sont insuffisantes à contester utilement les pièces versées aux débats par M. [T] faisant état de conditions de travail dégradées et de comportement de l'employeur qui ont impacté sa santé.



La présomption de harcèlement n'est par conséquent pas renversée par le syndicat qui ne verse pas aux débats d'élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives.



Ainsi, par infirmation du jugement déféré, il sera désormais jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié sont établis.



Au regard des conséquences pour le salarié, au vu des pièces médicales et du témoignage de son ancienne compagne, la cour par infirmation du jugement condamnera le syndicat à verser à M. [T] une somme de 5000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral qu'il a subi.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur la résiliation judiciaire



M. [T] sollicite de la cour qu'elle accueille sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur qui devra produire les effets d'un licenciement nul.

Le syndicat s'oppose à cette demande répliquant qu'il n'a pas commis de manquement.



Sur ce



La voie de la résiliation judiciaire n'est ouverte qu'au salarié et à lui seul ; qu'elle produit, lorsqu'elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse. 



Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtus une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu'à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Lorsqu'en cours d'instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l'effet d'un licenciement, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c'est à dire en l'espèce à la date du licenciement pour inaptitude.

En cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet ; que l'examen de la légitimité du licenciement n'a donc lieu d'être opéré qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.



La cour a précédemment jugé que l'employeur avait commis un harcèlement moral à l'encontre de M. [T] ce qui constitue un manquement grave fondant la résiliation judiciaire sollicitée qui doit produire les effets d'un licenciement nul à la date du 20 mai 2019 date du licenciement pour inaptitude prononcé par l'employeur.









Sur les conséquences indemnitaires



M. [T] demande l'indemnisation de ce licenciement nul par la condamnation du syndicat à lui verser une somme de 24 540 euros de dommages et intérêts.



Le syndicat s'oppose à cette demande répliquant qu'il n'a pas commis de manquement. 



Sur ce



En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à '

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. »



M. [T] était âgé de 43 ans au moment du licenciement, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 16 360 euros soit l'équivalent de 8 mois de salaire.



La cour par infirmation du jugement condamnera le syndicat payer à M. [T] la somme de de 16 360 euros.



Sur les documents de fin de contrat



Il appartiendra au syndicat de remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu'il soit nécessaire à ce stade d'assortir cette remise à une quelconque astreinte faute pour M. [T] d'établir le risque de non-exécution spontanée de l'employeur.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions de première instance seront infirmées sur les dépens et le débouté de la demande de M. [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Succombant partiellement en cause d'appel, le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard sera condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile à payer à M. [T] une somme que l'équité commande de fixer à 2500 euros pour l'ensemble de la procédure.



Partie perdante, le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard sera condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure et sera débouté de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort



Infirme le jugement rendu le 12 mai 2022 par le conseil de prud'hommes d'Abbeville sauf :

- sur le débouté de la demande en paiement de congés payés

- sur le débouté de la demande en paiement en paiement d'heures supplémentaires

 

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant



Condamne le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral pi