Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 2 mai 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 02 MAI 2023



N° RG 21/02266 - N° Portalis DBVY-V-B7F-G3GD



S.A.S. CITYA IMMOBILIER CHARBONNIER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

 

C/ [U] [O] [K] 

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 21 Octobre 2021, RG F 21/00004





APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE



S.A.S. CITYA IMMOBILIER CHARBONNIER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentée par Me Nicolas DESHOULIERES de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de TOURS

et par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY





INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE



Madame [U] [O] [K]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Jean-Michel RAYNAUD de la SELARL RAYNAUD AVOCAT, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON

et par Me Christian FORQUIN, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY





COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 09 Février 2023, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, chargé du rapport, et Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier lors des débats, et lors du délibéré : 

Copies délivrées : 

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

*********



FAITS ET PROCEDURE 



Mme [U] [K] a été engagée en qualité de commerciale location / gestionnaire gérance, statut agent de maîtrise, niveau AM1, par la société Citya Immobilier Charbonnier suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 26 octobre 2015.



La convention collective nationale applicable est celle de l'immobilier.



Son salaire mensuel brut était de 1.750 euros sur 13 mois, outre une part variable composée d'une commission de 3 % du chiffre d'affaires HT location généré et encaissé.



Le 21 septembre 2020, elle était convoquée par son responsable à un entretien qui s'est tenu le 23 septembre 2020. Une rupture conventionnelle était évoquée.



Le 05 octobre 2020, elle était convoquée pour le 15 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Elle était mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 28 octobre 2020, l'employeur lui noti'ait son licenciement pour insuf'sance professionnelle.



Par courrier du 26 novembre 2020, Mme [U] [K] indiquait par l'intermédiaire de son conseil qu'elle contestait son licenciement.



En dépit de discussions, aucune solution transactionnelle n'était trouvée entre les parties.



Par requête reçue le 11 janvier 2021, Mme [U] [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville afin de se voir allouer une indemnisation à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, au titre du non octroi d'avantages dus durant le préavis, et des rappels de salaire.



Par jugement du 21 octobre 2021, le conseil de prud'hommes d'Albertville a :

- condamné la société Citya Immobilier Charbonnier à payer à Mme [U] [K]1essommes suivantes :

* 10256 euros nets au titre de 1'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8421 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 262,18 euros bruts au titre de la rémunération variable du 05 au 31 octobre 2020,

* 301,75 euros bruts au titre de la rémunération variable du mois de novembre 2020,

* 202,70 € bruts au titre de la rémunération variable du mois de décembre 2020,

* 140 euros nets au titre de dommages et intérêts compensant le non octroi d'avantages dus durant le préavis,

* 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire sur ce qui n'est pas de droit,

 - condamné la société Citya Immobilier Charbonnier à payer aux entiers dépens.



Par déclaration par RPVA en date du 19 novembre 2021, la SAS Citya Immobilier Charbonnier a relevé appel de cette décision. Mme [U] [K] a formé appel incident.



Par dernières conclusions notifiées le 28 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Citya Immobilier Charbonnier demande à la cour de :

- infirmer dans son intégralité le jugement déféré,

- débouter Mme [U] [K] de l'intégralité de ses demandes,

- subsidiairement, réduire à de plus juste proportions les sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement vexatoire,

- condamner Mme [U] [K] à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Au soutien de ses demandes, la SAS Citya Immobilier Charbonnier expose que la salariée a montré des insuffisances professionnels en ne respectant pas les règles de sélection des locataires ou les pratiques de la profession sur plusieurs dossiers, attitude de nature à entraîner la nullité des contrats entre l'employeur et les bailleurs et/ou des risques d'insolvabilité des locataires.



De nombreux documents manquaient dans cinq dossiers de gérance.



Un dépôt de garantie n'a pas été rendu dans le délai légal dans un dossier.



Chaque dossier présentant des manquements n'avait pas à être mentionné dans la lettre de licenciement, l'exigence de motivation étant satisfaite si cette dernière mentionne l'insuffisance professionnelle de la salariée.



Compte-tenu du niveau de responsabilité de la salariée et de son expérience, ces griefs constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le licenciement se justifie également par le manque de résultats de la salariée, avec une baisse de 30% de ses locations entre 2019 et 2020, alors que l'activité de location/gérance est très importante pour l'agence en termes de chiffre d'affaires.



La salariée a manqué d'investissement dans les ateliers et les formations qui lui étaient proposés: elle a refusé de se déplacer sur les formations qui n'étaient pas délivrées à [Localité 5]. En dépit de sa situation de parent élevant seule deux enfants, il lui appartenait de prendre ses dispositions pour suivre les formations que son employeur mettait à sa disposition, ce dernier ayant de son côté une obligation légale d'assurer l'adaptation de la salariée à son poste de travail.



Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement finalement notifié présente un caractère disciplinaire. L'absence de sanction disciplinaire n'empêche pas l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire. Le fait que l'employeur ait proposé une rupture conventionnelle ne lui interdisait pas d'engager une procédure de licenciement.



L'employeur s'en rapporte s'agissant de la demande relative à la rémunération variable d'octobre et novembre 2020.



Le chèque cadeau Noël de 120 euros, et non 140 euros, n'est accordé qu'aux salariés physiquement présents dans l'entreprise lors de sa remise, ce qui n'était pas le cas de la salariée.



Par dernières conclusions notifiées le 4 avril 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [U] [K] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Citya Immobilier Charbonnier à lui verser la somme de 10256 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS Citya Immobilier Charbonnier à lui verser la somme de 12631,50 euros à ce titre,

- confirmer pour le surplus le jugement déféré,

- y ajoutant, condamner la SAS Citya Immobilier Charbonnier à lui verser 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de ses demandes, elle expose que les griefs relatifs à la sélection des locataires sont infondées. Les éléments qu'elle avait réunis concernant les locataires permettaient de s'assurer de leur solvabilité, pour certains dossiers elle avait obtenu l'agrément de l'assurance Citya sur les loyers impayés.







Si le dossier de Mme [R] était effectivement faible et qu'elle a fait preuve d'une certaine empathie compte-tenu de la situation difficile de la locataire, elle a agi dans le cadre de ses responsabilités, disposant nécessairement d'un pouvoir d'appréciation pour exercer ses fonctions. Par ailleurs, l'employeur a reconnu que ce logement était difficile à louer.



Elle avait toujours accepté des espèces comme mode de règlement, en accord avec sa direction.



Jusqu'à la date de son licenciement, tous ses locataires étaient à jour de leurs loyers.



S'agissant des documents manquants dans certains dossiers, ceux-ci étaient déjà constitués bien avant qu'elle ne soit engagée. Elle n'avait aucune raison de vérifier les dossiers propriétaires à chaque nouvelle location.



S'agissant du manque de résultats, elle avait réalisé 39 locations et non 35 à septembre 2020. La baisse du nombre de location n'est pas forcément synonyme de baisse d'activité, les honoraires de location d'une maison pouvant être supérieurs à ceux perçus pour plusieurs appartements.



Les indicateurs retenus par l'employeur et qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement ne sont pas recevables.



Ses objectifs annuels ont généralement toujours été atteints, et elle était bien notée.



L'année 2019 était particulière, car elle avait apporté le bailleur Sofinity qui représentait à lui-seul 29 locations.



La situation sanitaire en 2020 a impacté l'activité de la location, aucune visite n'a notamment été possible de mi-mars à mi-mai.



Elle assume seule la charge de deux enfants sans famille en Savoie pour l'aider. Elle n'a néanmoins pas refuser de se déplacer sur les formations en dehors de [Localité 5], puisqu'elle a déjà suivi une formation à [Localité 6]. Elle devait effectuer la formation initialement prévue à [Localité 10] sur [Localité 7], et s'agissant de la formation sur [Localité 9], il s'agissait d'un grand déplacement pour une seule journée de formation.



La jurisprudence retient que le pouvoir de direction de l'employeur peut être limité par la nécessaire prise en compte des contraintes personnelles et familiales du salarié.



Elle produit de nombreuses attestations à son soutien de clients et partenaires.



Elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire dans le cadre d'une procédure disciplinaire, alors même que son employeur lui avait auparavant proposé une rupture conventionnelle. Il s'agit d'un agissement vexatoire qui ne lui a par ailleurs pas permis de recueillir les pièces nécessaires à sa défense.



Les salaires correspondant à cette période de mise à pied ont par ailleurs été versés avec retard.



En application de l'article L 1234-5 du code du travail, la dispense d'exécution du préavis ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages qu'elle aurait reçus si elle avait travaillé.



Ainsi, elle est en droit de se voir accorder le chèque cadeau de 120 euros et le choix d'un cadeau dans la sélection de jouets à hauteur de 20 euros.



Sa part variable ne lui a pas été versée intégralement pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2020.





L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 octobre 2022. Le dossier a été appelé à l'audience du 9 février 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 25 avril 2023, délibéré prorogé au 2 mai 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement



En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. 



L'insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées ; si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :



Malgré les efforts faits de notre côté pour vous aider dans votre tâche, nous ne pouvons malheureusement que constater des négligences et le non-respect des process CITYA à l'origine de votre insuffisance professionnelle.



En effet, malgré vos 5 années d'expérience en tant que Gestionnaire gérance et commerciale location, vous ne respectez pas encore certaines des bases du métier.



En qualité de gestionnaire gérance et commerciale location, l'une de vos principales

missions est de sécuriser les dossiers des locataires des biens de notre portefeuille :



- manquements professionnels :

- Location

Par exemple, vous avez validé plusieurs dossiers de location alors que des éléments importants étaient manquants :

* Locataires [M] et [A] [Z] : seuls deux des justificatifs de revenus étaient dans le dossier alors que les trois derniers doivent être demandés. Lors de l'entretien vous nous avez précisé qu'auparavant Monsieur était gérant de sa société et ne disposait en conséquence pas de trois justificatifs. Cela ne justifie pas que vous soyez passé outre les règles et le process établi au sein du cabinet.

* Locataire [V] : le garant ne dispose pas de revenus en France, bien que cela ne soit pas contraire aux règles de sélection des locataires et des garants vous auriez dû soumettre le dossier à votre référent, et à défaut d'autorisation refuser le dossier.

* Locataire [B] : revenus insuffisants notamment car la femme ne travaille pas et ne perçoit que des allocations familiales

* Locataire [R] : pas de contrat de travail, pas de revenu en dehors des allocations et le montant du loyer faisant dépasser le locataire de sa capacité d'endettement. Bien que le logement soit difficile à louer vous n'auriez pas dû prendre l'initiative de valider un tel dossier sans le soumettre au préalable à votre Direction.



Ces manquements ainsi que ces erreurs de votre part peuvent aboutir a la nullité du contrat que nous engageons avec notre client et de ce fait, la perte de ce dernier.





- Gérance :

Nous déplorons également vos erreurs professionnelles sur des dossiers clients ; en effet vous vous devez de sécuriser les mandats de gestion en vous assurant que nous disposons de l'ensemble des documents légaux ; or de nombreux documents manquent dans les dossiers en gérance :

- Absence de pièce d'identité dans les dossiers propriétaires de [I], [S], [F], [C].

- Absence des titres de propriété des biens: propriétaires [I], [S], [F], [C], [W]

- Absence également les Justificatifs d'assurance Propriétaire Non Occupant des propriétaires [I] et [S] encore !



Vous avez justifié l'incomplétude de ces dossiers en mentionnant que ces derniers étaient antérieurs à votre prise de fonction, or de nouveaux locataires étant entrés dans les logements, les dossiers auraient dû naturellement être entièrement vérifiés et complétés si nécessaire.



Il est impératif que ces documents soient tant dans la base dématérialisée que papier, à défaut de quoi nos mandats pourraient être considérés comme nuls.



De plus il relève d'une obligation légale que les dépôts de garantie doivent être rendus suivant les deux mois de la sortie du locataire si des retenues sont effectuées, à défaut dans le mois suivant la sortie.

- [Localité 8] (EDL du logement au 11/08) remboursement fait le 09/10 sans retenues locatives ce délai d'un mois a été dépassé.



Dans les deux cas, vous nous avez affirmé lors de l'entretien que vous pensiez devoir appliquer des retenues sans que cela ait été le cas dans aucun des deux dossiers.



- Manque de résultats :

Naturellement des résultats vous sont demandés et ces derniers sont insuffisants, l'an passé vous aviez fait 85 locations, en tenant compte de l'arrêt de l'activité, à fin septembre vous auriez dû faire prés de 50 locations pour simplement faire le même chiffre que l'an dernier, or vous êtes à 35 seulement ! Soit une baisse de 30 % de vos résultats, impactant directement le chiffre d'affaire global de l'agence.



- Manque d'investissement :

Notre enseigne met en place des ateliers, ainsi que des formations pour vous perfectionner sur les process et les outils mais aussi pour vous imprégner de l'ADN or vous avez refusé de vous déplacer aux formations qui n'étaient pas sur [Localité 5], ce qui a eu pour conséquence que vous n'étiez pas efficace dans l'utilisation des moyens qui sont mis à votre disposition ainsi que dans la connaissance des produits assurantiels.

Vous n'avez notamment pas participé à la formation LOCAZEN, invoquant votre charge familiale sans demander à en bénéficier à un moment différent ou en proposant une alternative. Vous avez simplement refusé de suivre la formation.

Votre comportement persistant à ne pas respecter les process CITYA ainsi que les cadres mis en place révèlent votre manque de rigueur et de volonté dans l'application de l'ADN de l'entreprise, de fait nous ne pouvons que constater des dérives dans la gestion de vos dossiers.

Et ce d'autant plus que je vous ai accompagné lors de nos points bimensuels où nous faisons le point sur vos métiers notamment à l'aide de notre outil de base de données Stella et de l'assistance de la direction qualité métier pour mettre en place un suivi efficace de vos dossiers et remplir correctement vos missions.



Vos erreurs engagent la responsabilité professionnelle de l'agence, elles nuisent à son image et aux engagements que nous avons pris auprès de nos clients et partenaires, qui subissent directement les conséquences de vos actes.



Dans ces conditions, nous avons, après réflexion, décidé de vous licencier.



S'agissant des manquements professionnels :



Il résulte des pièces produites que M. [M] justifiait d'un contrat à durée indéterminé avec un revenu mensuel net de 3000 euros au sein d'une SARL dont il n'était pas, contrairement à ce que soutient l'employeur, lui-même le gérant. Alors que la salariée soutient que la femme de celui-ci était fonctionnaire avec un revenu de 1500 euros par mois, et que leurs revenus cumulés représentaient 4,5 fois le montant du loyer mensuel, l'employeur, qui est seul détenteur des éléments permettant de vérifier les dires de la salariée, ne les produit pas, ce qui ne permet pas de vérifier le risque d'insolvabilité du locataire allégué. Par ailleurs, l'employeur ne conteste pas que le locataire ne pouvait produire ses trois derniers bulletins de paye car il n'était embauché que depuis deux mois; or une telle situation (embauche depuis moins de trois mois) n'est pas prévue par la réglementation interne à l'entreprise relative aux règles de sélection des locataires. Ce grief ne peut donc être retenu.



S'agissant du dossier [V], l'employeur se contente d'alléguer que le dossier n'était pas conforme en termes de garanties et que la salariée aurait dû soumettre le dossier à son référent. Cependant, il reconnaît dans la lettre de licenciement que le fait que le garant ne disposait pas de revenus en France n'était pas contraire aux règles de sélection des locataires et des garants. Par ailleurs, la salariée soutient avoir obtenu préalablement à la validation de ce dossier l'agrément de l'assurance Citya, fournissant même le numéro de dossier de cette dernière. L'employeur, seul à même de produire les pièces de nature à confirmer ou infirmer cette affirmation, ne produit aucun élément sur ce point. Ce grief n'est donc pas établi.



S'agissant du dossier [B], l'employeur ne produit aucun élément permettant de vérifier son allégation selon laquelle les revenus du locataire auraient été « insuffisants notamment car la femme ne travaille pas et ne perçoit que des allocations familiales ». Ce grief n'est donc pas établi.



L'employeur évoque au sein de ses conclusions une difficulté dans un dossier [P]/ [G], grief qui n'a pas été repris dans la lettre de licenciement, ni dans un courrier de précision des motifs que l'employeur aurait pu adresser d'office à la salariée en application de l'article L1235-2 du code du travail. Il n'y a donc pas lieu d'examiner ce grief (voir notamment Cass. soc. 8 nov. 1989, no 86-45.661; Cass soc. 25 octobre 2005, n°03-46.624).



S'agissant du dossier [R], la salariée reconnaît ne pas avoir respecté les règles de sélection des locataires et des garants. Le grief est donc établi sur ce point. Il n'y a pas lieu d'examiner les griefs soulevés dans ses écritures par l'employeur s'agissant du règlement en espèce des dépôt de garantie, frais d'agence, loyers et assurance, ceux-ci n'ayant pas été retenus dans la lettre de licenciement.



S'agissant des dossiers incomplets de propriétaires ayant donné mandat de gestion, l'employeur reconnaît implicitement au sein de la lettre de licenciement que ceux-ci étaient déjà incomplets au moment de la prise de fonction de la salariée. La salariée conteste le fait qu'elle devait vérifier les dossiers des propriétaires à l'arrivée de nouveaux locataires. Par ailleurs, elle ne conteste pas le fait qu'il ait manqué le titre de propriété du bien dans le dossier Civillon et que ce soit elle qui se soit occupé de constituer ce dossier dès l'origine. 

Le grief est ainsi constitué s'agissant de ce dossier Civillon. Faute pour l'employeur de produire un quelconque élément de nature à démontrer qu'il appartenait à la salariée de vérifier l'ensemble des pièces constitutives de tous les dossiers entrés en gestion avant son embauche dans la société, alors que ces pièces sont censées être produites à la signature du mandat de gestion, les griefs s'agissant des autres dossiers ne sont pas établis.



S'agissant de l'absence de remboursement du dépôt de garantie dans un délai de un mois pour le dossier [Localité 8], la salariée ne conclut pas sur ce point, n'a jamais contesté ce grief, qui sera donc considéré comme établi.



S'agissant du manque de résultats, l'employeur se basait au sein de la lettre de licenciement uniquement sur l'évolution du nombre de contrat de locations effectuées chaque année par la salariée. Afin de comparer au plus juste l'activité de la salariée de 2017 à 2020, il convient de retirer pour chaque année les contrats signées durant la période du 17 mars au 10 mai correspondant au confinement en 2020, confinement ayant nécessairement empêché toute visite et donc toute activité locative, la période postérieure au 5 octobre correspondant à la date de mise à pied conservatoire de la salariée en 2020, ainsi que les contrats comptabilisés sur une année donnée au titre d'une réservation mais en fait signés l'année suivante, et de réintégrer ces derniers sur l'année durant laquelle ils ont été signés. Cette soustraction aboutit au nombre de 42 locations pour 2017, 39 pour 2018, 72 pour 2019 et 39 pour 2020, et à un chiffre d'affaires brut hors taxes de 23409,64 euros pour 2017, 32455,06 euros pour 2018, 57160,30 euros pour 2019 et 34088 euros pour 2020. Ainsi le chiffre d'affaires réalisé sur les locations par la salariée sur sa dernière année de contrat et à période équivalente est supérieur à celui de 2017 et 2018, et s'il est très inférieur à celui de 2019, l'employeur reconnaît que le chiffre d'affaires a été majoré de façon très importante cette année-là par l'apport d'un programme neuf qui a engendré à lui seul 25 locations. 

L'entretien d'évaluation de la salariée portant sur l'année 2017 mentionne que les résultats obtenus s'agissant des honoraires de locations sont bons. Son entretien d'évaluation pour l'année 2018 n'est pas produit. Son entretien pour l'année 2019 ne mentionne rien s'agissant des honoraires de location, mentionne une évaluation négative s'agissant du nombre de mandats rentrés, avec la remarque que « la location en début d'année a été très active bloquant la prospection pour le développement ». Dans le cadre de cet entretien réalisé le 17 juin 2020, l'employeur, à la rubrique « efficacité technique et comportementale », a coché la case + sur 22 critères, et la cas « - + » sur 6 critères. Des objectifs lui sont fixés sur les douze mois suivants, et le seul axe d'amélioration mentionné est « remonter les problèmes plus rapidement ».

Le document « synthèse de l'exercice 2020 au 20 septembre » et les « extractions cockpit » pour 2018 et 2020 concernant la location ne permettent pas de caractériser une insuffisance de résultats dont la salariée serait responsable.

Le document « synthèse de l'exercice 2020 au 20 septembre » et les « extractions cockpit » pour 2018 et 2020 concernant la gérance ne permettent pas de caractériser une insuffisance de résultats dont la salariée serait responsable.

Il ressort de l'analyse de ces éléments que ce grief tenant au manque de résultats n'est pas suffisamment établi.



S'agissant du manque d'investissement, l'employeur soutient que la salariée a refusé de se déplacer sur les formations qui n'étaient pas dispensées sur [Localité 5]. Il n'évoque plus précisément qu'un seul refus de la salariée de se déplacer sur une formation Locazen, et ne produit qu'un seul élément au soutien de cette allégation, à savoir un courriel de son supérieur du 17 février 2020 indiquant « Bonjour, à ce que je vois vous avez annulé la formation à laquelle je vous ai inscrit sans m'en informer. Je veillerai à ce que vous suiviez cette formation et je vous invite à vérifier les prochaines sessions pour vous y inscrire. Bien à vous. ». L'employeur n'apporte aucune précision quant au nombre total de formations auquel la salariée aurait refusé d'aller, ne justifie pas, à l'exception de ce seul courriel, de l'avoir relancée sur ce point. Ce grief relatif au manque d'investissement n'apparaît donc pas établi.



Il résulte ainsi de ces développements que des griefs sont établis s'agissant de la gestion de trois dossiers. L'employeur ne justifie pas avoir adressé un quelconque avertissement ou même une quelconque remarque à la salariée s'agissant de ces difficultés préalablement à son licenciement. Ces griefs n'apparaissent pas suffisants pour démontrer l'insuffisance professionnelle de la salariée et donc pour justifier sur cette base une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a retenu que le licenciement de Mme [U] [K] était sans cause réelle et sérieuse.







Celle-ci est en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 (étant constaté que l'employeur ne justifie pas employer moins de onze salariés) et 6 mois de salaire brut.



L'employeur ne conteste pas le montant du salaire brut moyen de 2105,25 euros indiqué par la salariée, chiffre conforme aux pièces produites aux débats.



La salariée ne produit aucun élément quant à sa situation personnelle depuis son licenciement. Elle allègue être à la recherche d'un emploi, sans toutefois en justifier. Elle comptait cinq ans d'ancienneté à la date du licenciement.



Si elle a dû respecter une clause de non-concurrence pendant deux ans suite à son licenciement, elle a dû être ndemnisée à ce titre, conformément à son contrat de travail par le versement d'une indemnité mensuelle brute correspondant à 25% de son salaire mensuel, soit environ 475 euros.



Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle lui a alloué la somme de 10256 euros nets au titre de 1'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande au titre du caractère vexatoire du licenciement



La salariée soutient que les conditions de son licenciement sont vexatoires et ne lui ont pas permis de préparer sa défense en ce qu'elle justifie que son employeur lui a tout d'abord proposé une rupture conventionnelle, puis s'est ravisé face à son refus des conditions qui lui étaient proposées, l'a mise à pied à titre conservatoire avant finalement de prononcer un licenciement pour motif non disciplinaire, tout en publiant dès le 23 septembre 2020 une offre d'emploi pour pourvoir son poste.



L'ensemble de ces éléments sont établis.



Le fait pour la salariée, qui comptait cinq ans d'ancienneté et dont l'employeur ne justifie pas qu'elle ait antérieurement fait l'objet de sanctions et/ou de remarques quant à son travail et son investissement, d'être sollicitée par son employeur pour accepter une rupture conventionnelle, de découvrir concomitamment que celui-ci a diffusé une offre d'emploi sur son poste, d'être mise à pied à titre conservatoire pour être finalement licenciée pour insuffisance professionnelle présente un caractère vexatoire qui relève d'une attitude fautive de l'employeur.



Si la salariée soutient que le retard dans le versement de son salaire du 1er au 4 septembre et du mois d'octobre 2020 lui a causé un préjudice en lien direct avec la procédure vexatoire, elle n'explique ni ne justifie l'existence de ce « lien direct » qu'elle allègue.



Mme [U] [K] ne produit aucun élément de nature à justifier d'un préjudice distinct résultant spécifiquement du caractère vexatoire de son licenciement.



En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné la société Citya Immobilier Charbonnier à verser à la salariée une indemnité pour licenciement vexatoire, celle-ci ne justifiant pas de la réalité ni, a fortiori, de l'ampleur du préjudice distinct des conséquences de la perte injustifiée de son emploi qu'elle allègue.



Sur les demandes de rappels de salaires au titre de la rémunération variable d'octobre, novembre et décembre 2020



Aux termes de l'article L1234-5 du code du travail, l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit être fixé à une somme égale à celle que le salarié aurait perçu si il avait travaillé pendant son préavis.

Le contrat de travail de la salariée prévoyait une part de rémunération variable basée sur le chiffre d'affaires hors taxes des locations générées par elle et encaissées.

Pour apprécier le montant qui doit être retenu au titre de la part variable peut être retenue la moyenne annuelle de la rémunération de la salariée, c'est-à-dire les 12 mois de salaire précédant le préavis (Cass soc 24 février 2004, n°02-40.682). 

L'employeur s'en rapporte s'agissant des demandes de la salariée au titre des rémunérations variables d'octobre et novembre 2020, demandes qui apparaissent fondées tant dans leur principe que dans leur montant au regard des éléments rappelées ci-dessus, tout comme apparaît fondée la demande de la salariée au titre de sa demande de rappel de salaire pour le mois de décembre 2020. 

La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée.



Sur la demande de dommages et intérêts compensant le non octroi d'avantages dus durant le préavis



La salariée a transmis à l'employeur un courriel le 17 décembre 2020 par lequel elle exprimait son étonnement de ne pas avoir reçu, comme tous les autres salariés, les chèques cadeau de Noël pour un montant total de 120 euros ainsi que le choix d'un cadeau pour sa fille dans une sélection de jouets pour un prix moyen, basé sur les années précédentes, de 20 euros.

L'employeur ne justifie pas avoir répondu à cette demande, et ne conteste pas au sein de ses écritures l'existence de ces deux avantages accordés aux salariés, se contentant de soutenir, sans justifier d'une quelconque base légale ou conventionnelle, que le chèque cadeau ne serait accordé qu'à ceux physiquement présents dans l'entreprise lors de sa remise.

En application de l'article L1234-5 du code du travail, la salariée avait droit aux avantages qu'elle aurait reçus si elle avait exécuté son préavis. Celui-ci arrivant à échéance le 28 décembre 2020, elle aurait du percevoir ces deux avantages.

En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a condamné l'employeur à verser à la salariée une somme de 140 euros net à titre de dommages et intérêts à ce titre.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La décision de première instance s'agissant des dépens et de la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera confirmée.



La société Citya Immobilier Charbonnier sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel, ainsi qu'à verser à Mme [U] [K] une somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

















PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



DÉCLARE recevables les appel et appel incident de la SAS Citya Immobilier Charbonnier et de Mme [U] [K],



CONFIRME le jugement du 21 octobre 2021 rendu par le conseil des prud'hommes d'Albertville en ce qu'il a :

- condamné la société Citya Immobilier Charbonnier à payer à Mme [U] [K] les sommes suivantes :

* 10256 euros nets au titre de 1'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 262,18 euros bruts au titre de la rémunération variable du 05 au 31 octobre 2020,

* 301,75 euros bruts au titre de la rémunération variable du mois de novembre 2020,

* 202,70 € bruts au titre de la rémunération variable du mois de décembre 2020,

* 140 euros nets à titre de dommages et intérêts compensant le non octroi d'avantages dus durant le préavis,

* 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- condamné la société Citya Immobilier Charbonnier aux dépens de première instance,



INFIRME pour le surplus,



Et statuant à nouveau,



DÉBOUTE Mme [U] [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire du licenciement,



Y ajoutant : 



Vu l'article L 1235-4 du code du travail,



ORDONNE d'office en tant que de besoin le remboursement par la SAS Citya Immobilier Charbonnier à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [U] [K], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,



DIT qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1],



CONDAMNE la SAS Citya Immobilier Charbonnier aux dépens, 



CONDAMNE la SAS Citya Immobilier Charbonnier à payer à Mme [U] [K] une somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 







Ainsi prononcé publiquement le 02 Mai 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président