Cour d'Appel · Sociale D salle 2 — 14 avril 2023

ARRÊT DU 

14 Avril 2023







N° 599/23



N° RG 21/00482 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TRMS



LB/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lannoy

en date du 

01 Avril 2021

(RG 19/00137 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 14 Avril 2023





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTES :



Mme [G] [C]

[Adresse 3]

représentée par Me Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE



Syndicat UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT DE [Localité 5] ET ENVIR ONS

[Adresse 2]

représentée par Me Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. ID LOG

[Adresse 1]

représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 16 Février 2023 



Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 février 2023





EXPOSE DU LITIGE



Mme [G] [C] a été engagée par la société Okaïdi devenue la SASU ID LOG en qualité de préparatrice de commande le 16 juin 2003 en contrat à durée déterminée. La relation de travail s'est pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée le 1er février 2004 aux termes duquel la salariée était engagée comme employée logistique.



En 2008, Mme [G] [C] a été élue membre du comité d'entreprise et déléguée du personnel, mandats renouvelés en 2011 et 2014.



Le 25 novembre 2010, elle a été désignée déléguée syndicale, désignation renouvelée le 19 juin 2014.



En décembre 2017, Mme [G] [C] a été élue membre du CHSCT. Elle a également été désignée conseillère prud'homale.



Elle exerce actuellement les fonctions de membre titulaire du comité social et économique (CSE), conseillère prud'homale et négociatrice de branche.



Faisant notamment valoir une situation de discrimination et de harcèlement moral, Mme [G] [C] et l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs ont saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy le 23 août 2019 afin d'obtenir la condamnation de la société ID LOG à payer des dommages et intérêts pour entrave à l'exercice des mandats de sa salariée, discrimination en raison de son activité syndicale, discrimination en raison de son état de santé, et pour harcèlement moral.



Par jugement rendu le 1er avril 2021, le conseil de prud'hommes de Lannoy a :



- débouté Mme [G] [C] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société ID LOG de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de toute autre demande différente, plus ample ou contraire,

- condamné Mme [G] [C] et l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs aux éventuels dépens de première instance.



Mme [G] [C] et et l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs ont régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 8 avril 2021.



Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 8 juillet 2021 Mme [G] [C] demande à la cour de :



- 'réformer' le jugement entrepris et statuer à nouveau,

- condamner la société ID LOG à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à l'exercice de ses mandats,

- condamner la société ID LOG à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son activité syndicale,

- condamner la société ID LOG à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la société ID LOG à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 4 octobre 2021 la société ID LOG demande à la cour de :



- à titre principal, confirmer le jugement déféré concernant la demande de dommages et intérêts de Mme [G] [C] pour les faits d'entrave, de discrimination et de harcèlement moral,

- à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts alloués,

- dans tous les cas, condamner Mme [G] [C] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Aucune conclusions n'ont été déposées au nom de l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs. 



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 février 2023.



MOTIFS DE LA DECISION



Il est relevé à titre liminaire que si Mme [G] [C] et l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs ont interjeté appel contre toutes les dispositions du jugement déféré et si Mme [G] [C] demande de 'réformer' intégralement cette décision, la cour n'est saisie d'aucune demande de la part du syndicat l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs et Mme [G] [C] ne formule quant à elle plus de demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur son état de santé. Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs de l'ensemble de ses demandes et débouté Mme [G] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé.



Sur la demande de dommages et intérêts pour entrave à l'exercice par Mme [G] [C] de ses mandats



Mme [G] [C] reproche à la société ID LOG des faits d'entrave dans l'exercice de ses mandats syndicaux. Elle lui reproche d'avoir porté atteinte à sa liberté de circulation et à l'exercice de ses heures de délégation, en lui limitant l'accès direct aux salariés se trouvant en entrepôt durant leur temps de travail (imposant de les voir pendant leur temps de pause) alors que cela ne causait aucune gêne importante dans leur travail ; de lui avoir constamment reproché les modalités d'utilisation des bons de délégation, alors qu'il n'existait aucun accord collectif à ce sujet dans l'entreprise, cet usage ne devant dans tous les cas pas avoir pour effet de constituer un contrôle a priori ou une autorisation préalable d'absence. Mme [G] [C] fait également grief à son employeur de ne pas l'avoir toujours convoqué aux réunions et de ne pas avoir mis à sa disposition le matériel nécessaire à l'exercice effectif de ses mandats et notamment ses codes BDU permettant l'accès aux documents sociaux de l'entreprise.



La société ID LOG conteste ces griefs. Elle expose en réponse que les reproches formulés quant à la liberté de circulation et l'exercice effectif des heures de délégation ne sont pas fondés ; que les attestations produites, particulièrement anciennes, ne font état d'aucun fait précis et circonstancié, ou portent sur des faits qui sont prescrits ; que Mme [G] [C] a toujours pu prendre ses heures de délégation, et qu'il lui incombait de les déclarer, ce qui explique la référence à l'usage des bons de délégation dans les entretiens d'évaluation de la salariée ; qu'il n'a pas été imposé à celle-ci de prendre ses heures de délégation pendant les pauses des salariés, s'agissant d'une simple suggestion de la part de sa hiérarchie ; que Mme [G] [C] a toujours été dûment convoquée aux réunions, dont les dates étaient fixées, voire modifiées pour s'adapter aux contraintes de celle-ci ; que la demande de crédit d'heures supplémentaires et les demandes de formation présentées ont toutes été acceptées ; que Mme [G] [C] disposait de tous les moyens matériels nécessaires à l'exercice de ses mandats, les documents dont elle avait besoin étant accessibles au moyen des codes BDU.



Sur ce,



En application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.



Le délai quinquennal de prescription de l'action en responsabilité fondée sur des faits d'entrave ne commence à courir qu'à partir du dernier acte constitutif d'entrave.



En application des articles L.2143-20, L2315-5 ancien, L.2325-11 ancien et L.2115-14 du code du travail, pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres élus du comité d'entreprise, et les membres élus du comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.



Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.



Les articles L.2143-13 et L2315-1 ancien, et L.2315-7 du code du travail déterminent le temps minimum mis à disposition des délégués syndicaux, des délégués du personnel et des membres du CSE pour l'exercice de leurs fonctions.



En l'espèce, en 2008, Mme [G] [C] employée logistique au sein de la société ID LOG, a été élue membre du comité d'entreprise et déléguée du personnel, mandats renouvelés en 2011 et 2014.



Le 25 novembre 2010, elle a été désignée déléguée syndicale, désignation renouvelée le 19 juin 2014.



En décembre 2017, Mme [G] [C] a été élue membre du CHSCT. Elle a également été désignée conseillère 

prud'homale.



Elle exerce actuellement les fonctions de membre titulaire du CSE, conseillère prud'homale et négociatrice de branche.



Elle invoque des faits d'entrave à l'exercice de ses mandats commis par son employeur.



Si la société ID LOG se prévaut de la prescription de certains faits, les reproches formulés par Mme [G] [C] portent notamment sur le fait d'avoir eu un accès tardif à la BDU (en juillet 2017), et d'avoir été limitée pour rencontrer les salariés lors de la préparation des négociations annuelles obligatoire de 2017 ; ainsi, le comportement d'entrave allégué ayant perduré au moins jusque 2017, l'action en responsabilité pour les faits d'entrave n'était pas prescrite lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 23 août 2019.



Sur le fond, Mme [G] [C] fait état d'une réunion en 2010 suite à un débrayage, à laquelle elle n'a pas été convoquée. L'employeur démontre cependant par de nombreuses pièces l'envoi des convocations à Mme [G] [C] aux différentes réunions et commissions ultérieures, la prise en compte des impératifs de celle-ci pour en fixer les dates, et Mme [G] [C] n'invoque pas d'autre réunion ou commission où elle n'a pas été convoquée. Dès lors, l'événement de 2010, par son caractère isolé, ne démontre pas la volonté de l'employeur d'entraver l'exercice par Mme [G] [C] de ses mandats. 



Concernant la mise à disposition des moyens matériels nécessaires à l'exercice de ses mandats, le rappel à l'ordre de l'employeur par l'inspection du travail sur ce point, daté de 3 mars 2008 est intervenu peu de temps après sa désignation comme déléguée du personnel, sans que le problème ait de nouveau été signalé. S'agissant des code BDU, la société ID LOG démontre par la production de nombreux mails qu'à compter de 2015, ces codes, qui permettent notamment l'accès aux documents sociaux de l'entreprise et aux compte rendus des réunion des délégués du personnels ont été créés et envoyés à Mme [G] [C], mais que ceux-ci ont perdu leur validité du fait d'une inutilisation prolongée, ce qui a nécessité de réactiver à plusieurs reprises les droits de Mme [G] [C], de sorte que les reproches formulés par celle-ci ne sont pas fondés. Seul un problème de fonctionnement de la boîte mail de la salariée en mars 2011 est avéré, pour lequel Mme [Z], directrice des ressources humaines, a saisi le service informatique soulignant l'urgence à résoudre le problème. Ce dysfonctionnement technique, ne peut toutefois d'analyser comme un acte d'entrave volontaire de l'employeur à l'exercice par Mme [G] [C] de ses mandats.



S'agissant de la prise des heures de délégation, la société ID LOG verse aux débats un décompte des heures de délégation prises par Mme [G] [C] entre 2014 et 2019, et justifie lui avoir accordé un crédit d'heures supplémentaires le 29 mars 2019. L'employeur a régulièrement sollicité de Mme [G] [C] la remise effective de ses bons de délégation avec un délai de prévenance, sans que cela n'ait toutefois eu pour objet ni pour effet d'instaurer un contrôle a priori de la prise de ces heures.



Cependant, Mme [T], ancienne déléguée du personnel et Mme [Y], ancienne déléguée syndicale d'un autre syndicat (également ancien membre du CE, déléguée du personnel et membre du CHSCT) attestent que Mme [G] [C] a subi régulièrement des restrictions injustifiées pour effectuer ses heures de délégation.



Ces attestations concordantes sont confortées par :



- un courrier de la CGT du 25 février 2015 rappelant à l'employeur qu'il ne peut interdire à Mme [G] [C] en sa qualité de déléguée syndicale de rencontrer les salariés en entrepôt durant ses heures de délégation,

- plusieurs courriers (11 juin 2009, 24 février 2015, 13 avril 2015) dans lequel Mme [G] [C] s'est plainte auprès de son employeur de ne pouvoir librement circuler dans l'entreprise, d'être limitée dans l'accès aux salariés et d'être interdite d'aller les voir sur leur poste de travail en entrepôt, sa supérieure lui imposant de les voir seulement sur leur temps de pause, notamment au réfectoire,

- un document établi en juin 2015 par Mme [G] [C] à l'entête du syndicat CGT intitulé 'Dénonciation de faits'contresigné par certains collègues, dans lequel elle se plaint des mêmes restrictions, précisant avoir été empêchée d'effectuer son enquête auprès des salariés concernant les Négociations Annuelles Obligatoires de 2015,











Enfin, plusieurs collègues (M. [P], M. [K], Mme [X], Mme [T]) attestent que Mme [G] [C] s'est trouvé parfois contrainte de consulter les salariés sur leur temps de pause, au réfectoire, et notamment en 2017, en période des Négociation Annuelles Obligatoires.



Or, la société ID LOG ne démontre aucunement que les restrictions imposées à Mme [G] [C] pour l'exercice de ses mandats s'expliquaient par la gêne importante dans le travail qu'occasionnaient ses interventions auprès des salariés. 



Ainsi, il est caractérisé des faits d'entrave de l'employeur dans l'exercice par Mme [G] [C] de ses mandats, au regard de l'interdiction injustifiée d'intervenir auprès des salariés en entrepôt sur certaines périodes, et le fait de lui imposer de les voir durant leur temps de pause, notamment dans le réfectoire.



Au regard du caractère récurrent des faits, il en est résulté pour Mme [G] [C] un préjudice qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 5 000 euros.



Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'activité syndicale



- Sur la prescription



La société ID LOG soulève la prescription de la demande de dommages et intérêts pour discrimination pour la période antérieure au 23 août 2014.



Mme [G] [C] répond que dans la mesure où les faits de discrimination n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, sa demande est parfaitement recevable.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.



L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination fondée sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription est recevable.



En l'espèce, Mme [G] [C] invoque notamment le fait que son employeur ait fait référence dans ses évaluations à ses mandats depuis 2009 (bons de délégation et temps de présence sur son poste). Dans la mesure où les évaluations sont versées au dossier individuel de la salariée évaluée et où chacune d'elles se situe nécessairement dans la continuité des évaluations précédentes, les faits reprochés à la société ID LOG ont continué de produire leurs effets au moins jusque 2018 (date de la dernière évaluation produite), de sorte que la demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'activité syndicale n'était pas prescrite lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 23 août 2019.



- Sur le fond



Mme [G] [C] fait valoir qu'elle a subi un traitement discriminatoire au regard de la référence récurrente à ses mandats dans ses évaluations et des restrictions dont elle a fait l'objet dans l'exercice de ses heures de délégation.



La société ID LOG conteste toute discrimination et fait valoir que les évaluations litigieuses ne contiennent aucun reproche lié à l'exercice par Mme [G] [C] de ses mandats ; que le fait d'évoquer les heures de délégation de celle-ci n'a rien de discriminant ; que la salariée a reconnu elle même dans ses évaluations son manque de motivation pour son poste d'employé de logistique.



Sur ce



L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.modifié par la loi du 28 février 2017 dispose que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :



1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.



Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [G] [C] est employée au sein de la société ID LOG depuis 2003 en qualité d'employée logistique et exerce plusieurs mandats dans l'entreprise.



Pour démontrer la matérialité des faits de discrimination reprochés à son employeur, elle produit ses rapports d'évaluation entre 2009 et 2018 faisant apparaître à de nombreuses reprises (presque chaque année) des références à ses mandats, évoquant en particulier l'organisation de ses heures de délégation et ses absences de son poste de travail. Ces rapports d'évaluation indiquent :



- en 2009 : 'doit faire la différence entre le temps de délégation et le temps de travail'

- en 2010 : 'du fait de ses heures de délégations, [G] est peu présente sur son poste et bons de délégations à remplir dans les temps',

- en 2011 : 'ne donne pas suffisamment de bons de délégation'

- en 2012 : 'ne prend pas toujours ses délégations 48 heures à l'avance, ce qui peut gêner l'activité et l'équipe'. Puis dans un autre entretien : 'pas fiable sur sa présence. Ne sépare pas assez son travail de ses missions de délégation. Pas souvent en situation de travail depuis janvier'. Objectifs : respecter son obligation de présence au poste de travail et annoncer 48 heures à l'avance comme le précise le Règlement intérieur toute absence

- en 2014 : 'j'attends que [G] fasse la distinction entre ses heures de travail et de délégation'

- en 2015 : 'absences et délégation plus prévenues'. Un tableau récapitulatif des heures de délégation de Mme [G] [C] y est annexé.

- en 2017 : 'pas de planification en raison de tes heures de délégation difficiles à prévoir'. Axes fixés 'gestion de tes délégations'

- en 2018 : 'je constate que le rôle de délégué te prend beaucoup de temps'. 'Tu n'atteints pas les objectifs, circonstances déjà évoquées (peu souvent là et double casquette)'. 'Tu es motivée dans ton rôle de déléguée mais cette motivation est moins visible dans ton rôle de salariée (tu es souvent au téléphone à ton poste ou des personnes viennent te voir).



Dans ces évaluations, le travail de Mme [G] [C] est jugé parfois insuffisant (motivation, horaires,objectifs de productivité, travail en équipe), ou parfois satisfaisant.



Concernant le traitement discriminatoire dans les modalités d'exercice de ses heures de délégation, Mme [G] [C] verse aux débats :



- un courrier qu'elle a adressé le 21 février 2011 à la directrice des ressources humaines dans lequel elle se plaint de ne pouvoir exercer ses heures de délégation après son temps de travail (après la fermeture de l'entrepôt) et être la seule dans cette situation,

- une attestation de Mme [T], ancienne déléguée du personnel et de Mme [Y], ancienne déléguée syndicale d'un autre syndicat (également membre du CE, déléguée du personnel et membre du CHSCT) qui indiquent que Mme [G] [C] a subi régulièrement des restrictions injustifiées pour effectuer ses heures de délégation (accès limité voire interdit aux entrepôts), situation à laquelle elles-même n'ont pas été confrontées,

- son entretien d'évaluation de 2011 dans lequel elle fait part de son sentiment d'être discriminée, d'avoir des reproches au sujet de ses délégations.



Ainsi, Mme [G] [C] rapporte bien la preuve de faits laissant supposer l'existence d'une situation de discrimination.



Si la société ID LOG soutient que la référence aux mandats de Mme [G] [C] dans ses évaluations s'explique par un souci de meilleure organisation et de prévisibilité des absences à son poste, il doit être relevé que les compte rendu d'évaluation, de la salariée comportent de nombreuses remarques négatives en lien avec ses absences, font état d'un manque de productivité en raison de celles-ci, et comparent sa motivation dans l'exercice de ses mandats avec celle (moindre) dont elle fait montre lorsqu'elle occupe son poste d'employée logistique. La société ID LOG ne démontre donc pas que le contenu de ces évaluations est fondé sur des motifs étrangers à toute discrimination.



L'employeur n'apporte pas davantage d'explication sur le fait que d'autres représentants du personnel n'aient pas connu les mêmes restrictions que Mme [G] [C] quant aux modalités pratiques d'exercice de leurs heures de délégation.



Il est donc bien caractérisé une situation de discrimination fondée sur l'activité syndicale de Mme [G] [C].



Compte tenu de la durée pendant laquelle cette situation de discrimination a été subie, il sera alloué à Mme [G] [C] la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral.



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



- Sur la prescription



En application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.



Le délai quinquennal de prescription de l'action en responsabilité fondée sur des faits de harcèlement moral ne commence à courir qu'à partir du dernier acte constitutif de harcèlement.



Dès lors que l'action du salarié au titre du harcèlement moral n'est pas prescrite, le juge doit analyser l'ensemble des faits invoqués permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.



En l'espèce, Mme [G] [C] reproche notamment à la société ID LOG un traitement discriminatoire (au moins jusqu'à la date de son dernier entretien d'évaluation en 2018) et les propos qui lui ont été tenus dans un entretien du 13 juin 2019.



Son action en responsabilité pour harcèlement moral n'était donc pas prescrite lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 23 août 2019 et il doit dès lors être tenu compte de tous les faits invoqués par la salariée, quelle que soit la date de leur commission.



- Sur le fond



Mme [G] [C] reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral ; elle fait valoir qu'elle a été 'mise au placard' en 2012 avant sa mutation à l'entrepôt de [Localité 4] ; qu'elle faisait l'objet de propos dénigrants de la direction auprès de ses collègues et des autres représentants syndicaux et qu'elle a été discriminée en raison de son activité syndicale ; que ces faits ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail.



La société ID LOG conteste ces faits. Elle souligne que de nombre des attestations produites aux débats sont bien antérieures à la saisine du conseil de prud'hommes et ne font pas état de faits précis ; que Mme [G] [C] ne justifie d'aucune atteinte à son état de santé résultant des agissements dénoncés.



Sur ce ,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [G] [C] est employée au sein de la société ID LOG depuis 2003 en qualité d'employée logistique et exerce plusieurs mandats au sein de l'entreprise.



Pour établir la matérialité des agissements de harcèlement moral imputés à son employeur, la salariée produit notamment :



- ses entretiens d'évaluation de 2009 à 2018 dont les compte-rendus comportent de nombreuses remarques négatives au sujet de ses absences liés à ses mandats, font état d'un manque de productivité en raison de celles-ci, et comparent sa motivation dans l'exercice de ses mandats avec celle (moindre) dont elle fait montre lorsqu'elle occupe son poste,

- un courrier de relance daté du 11 octobre 2012 pour le paiement d'une facture à la CGT pour une formation dispensée à Mme [G] [C], et dont Mme [A] et M.[H], collègues, attestent qu'il a été affiché le 30 octobre 2012 sur le tableau d'affichage de la direction, et un courrier daté du 12 novembre 2012 dans laquelle Mme [G] [C] se plaint de ces faits à son employeur,

- une attestation de M. [K], collègue, qui indique qu'en 2012, durant plusieurs semaines Mme [G] [C] a été mise à l'écart dans une partie de l'entrepôt Obaibi, avec une surveillance continue, et une attestation de Mme [Y] qui décrit les mêmes faits, précisant que Mme [G] [C] était laissée sans travail ; un courrier de la secrétaire de l'union locale dela CGT du 2 avril 2012 reprochant à l'employeur d'avoir procédé au transfert de Mme [G] [C] de manière anticipée et confié ses missions à du personnel intérimaire, ainsi que l'évaluation de l'année 2012 dans laquelle la salariée indique qu'avant son transfert à l'entrepôt de [Localité 4] elle a été 'mise au placard',

- une attestation de M. [S] relatant qu'à son arrivée dans l'entreprise, plusieurs personnes de la direction (notamment [F] [N]) lui ont dit de se méfier de Mme [G] [C], qui utilise tous ce que lui disent les collègues pour le retourner contre l'entreprise et une attestation de Mme [O] ancienne sécrétaire du CE jusque 2010, qui relate que Mme [Z], directrice des ressources humaines, accusait Mme [G] [C] de cumuler les mandats pour moins travailler, d'en vouloir à l'entreprise et avec M [L], directeur, cherchait à isoler cette dernière en la stigmatisant et la discréditant aux yeux des autres représentants du personnel ou syndicaux,

- une attestation de M. [P] représentant du personnel, ayant assisté Mme [G] [C] lors d'un entretien informel qui s'est tenu avec la direction le 13 juin 2019 relatant qu'il a été reproché à Mme [G] [C] d'être passionnée par ses mandats et d'être 'trop avec les salariés' et au cours duquel les membres de la direction ont reconnu des 'loupés' dans l'aménagement de son poste de travail (bouchons moulés et bague bluetooth).



Il est donc démontré la matérialité de faits, qui, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



Concernant le traitement discriminatoire dont a fait l'objet Mme [G] [C], celui-ci, par nature, ne saurait être justifié par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement.



Concernant l'affichage au vu de tous les salariés de la facture liée à une formation suivie par Mme [G] [C] en 2012, s'il est avéré qu'il existait un différend avec l'employeur quant au financement de cette formation, rien ne justifiait que cette facture soit affichée publiquement sur le panneau d'affichage de la direction.



S'agissant de la période de mise à l'écart de Mme [G] [C] en 2012 avant son transfert sur l'entrepôt de [Localité 4], la société ID LOG n'apporte aucun élément permettant d'expliquer ces faits, se contentant d'en souligner l'ancienneté.



Enfin, aucun élément objectif ne justifie les propos de défiance tenus par les membres de la direction au sujet de Mme [G] [C] à certains salariés et certains représentants du personnel, ni les remarques malvenues sur sa motivation trop grande pour ses fonctions de représentant du personnel et de son syndicat.



Il résulte de ces éléments que la société ID LOG ne démontre pas que ses décisions n'étaient pas constitutives d'un harcèlement moral et étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral, qui a perduré dans le temps, et qui justifie l'allocation à Mme [G] [C] de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement de première instance sera infirmé en ce sens.



Sur les dépens et l'indemnité de procédure



Le jugement entrepris sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure, sauf en ce qu'il a débouté la société ID LOG de sa demande à ce titre.



La société ID LOG sera condamnée aux dépens conformément à l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à Mme [G] [C] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement rendu le 1er avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Lannoy, sauf en ce qu'il a débouté l'Union Locale des Syndicats CGT de [Localité 5] et Environs de ses demandes, débouté Mme [G] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'état de santé et a débouté la société ID LOG de sa demande d'indemnité de procédure,



Statuant à nouveau,



DECLARE recevables les demandes de dommages et intérêts de Mme [G] [C] pour entrave à l'exercice de ses mandats, pour discrimination fondée sur l'activité syndicale et pour harcèlement moral ;



CONDAMNE la SASU ID LOG à payer à Mme [G] [C] :



- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à l'exercice de ses mandats,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur son activité syndicale,

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;



CONDAMNE la société ID LOG aux dépens ;



CONDAMNE la société ID LOG à payer à Mme [G] [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.









LE GREFFIER







Serge LAWECKI







LE PRESIDENT







Pierre NOUBEL