Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 2 mai 2023

ARRET 

N°





[Y]





C/



Syndicat MIXTE BAIE DE SOMME GRAND LITTORAL PICARD



























































copie exécutoire 

le 02 mai 2023

à

Me Hamel

Me Derbise

CB/MR



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 02 MAI 2023



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N° RG 22/03015 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IPK6



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 25 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 20/00045) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [J] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté et concluant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau D'AMIENS







ET :



INTIMEE



Syndicat MIXTE BAIE DE SOMME GRAND LITTORAL PICARD agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée et concluant par Me Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau D'AMIENS









DEBATS :



A l'audience publique du 02 mars 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame [P] [R] indique que l'arrêt sera prononcé le 02 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame [P] [R] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 02 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



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DECISION :



M. [Y] a été embauché par le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard (ci-après l'employeur ou le Syndicat), par contrat à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2006, en qualité de responsable technique de maintenance.



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Y] occupait la fonction de directeur des services techniques et de la sécurité selon un avenant signé le 6 décembre 2010.

Son contrat est régi par la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels.



L'employeur dispose d'un effectif supérieur à 10 salariés.



M. [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 27 mai 2019 en raison d'une pathologie qui sera prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle.



Par avis du 14 octobre 2019, M. [Y] a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail qui précisait que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Par courrier du 4 décembre 2019, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 décembre 2019.



Saisie d'une demande d'autorisation de licenciement pour inaptitude de M. [Y] en sa qualité de salarié protégé, l'inspection du travail, par décision du 7 février 2020, a autorisé le licenciement.



Par courrier du 12 février 2020, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Estimant avoir été victime de harcèlement moral justifiant la nullité de son licenciement, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville par requête du 11 juin 2020.

Le conseil de prud'hommes d'Abbeville par jugement du 25 avril 2022 a :



- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse sans faute grave ;

- débouté M. [Y] de toutes ses demandes ;

- débouté le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné M. [Y] à verser au Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard, la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions remises le 14 février 2023, M. [Y], régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de : 


le dire recevable et bien fondé en son appel et en l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Abbeville du 25 avril 2022 en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;


Par conséquent,

À titre principal,


dire que son licenciement est nul pour inaptitude consécutive au fait de harcèlement moral subi ;


Par conséquent,


condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard, pris en la personne de son représentant légal, à lui payer :


55 519,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat destinée à le protéger ;

20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait du harcèlement moral ;

3 253,20 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis ;

325,32 euros au titre des congés payés afférents ;

920,18 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement ;

10 000 euros à titre d'indemnisation pour perte d'emploi ;


condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal à lui remettre le tout sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter la décision à intervenir, l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision ;

condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard pris en la personne de son représentant légal au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes d'Abbeville ;

débouter le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard de toutes demandes au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.




Par conclusions remises le 9 février 2023, le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard demande à la cour de : 



À titre principal, 


débouter M. [Y] de son appel ;


En conséquence, 


confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Abbeville en date du 25 avril 2022, en toutes ses dispositions ;


Y ajoutant,


condamner M. [Y] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

le condamner aux entiers dépens de l'appel,


A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour retiendrait l'existence d'un harcèlement moral,


débouter M. [Y] de sa demande tendant à obtenir la nullité du licenciement ;

dire et juger que celui-ci est uniquement recevable et bien-fondé à obtenir l'indemnisation d'un licenciement abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

faire application par conséquent du barème des indemnités Macron et dire que les dommages et intérêts ne sauraient être supérieur à une somme comprise entre 3 mois et 11,5 mois de salaire ; 


À titre subsidiaire, si la Cour devait prononcer le la nullité du licenciement, 


dire et juger que M. [Y] ne justifie pas de son préjudice et le débouter de sa demande tendant à obtenir 18 mois de salaire ;

réduire à une notable proportion les dommages et intérêts sollicités en réparation du préjudice moral ;

débouter M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour perte d'emploi ;

débouter M. [Y] de ses demandes de paiement de solde indemnités de licenciement et indemnité compensatrice de préavis ;


En état de cause, 


le débouter du surplus de ses demandes.




Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur le harcèlement moral



M. [Y] expose avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur qui, outre le fait de lui imposer une charge de travail excessive, s'est employé à désorganiser le service technique qu'il dirigeait en l'excluant des décisions relatives au recrutement des techniciens, en lui retirant des moyens matériels tels que des téléphones, en faisant obstruction aux dépenses nécessaires pour le fonctionnement du service comme les EPI ou ordinateurs portables, en dénigrant le travail qu'il réalisait, et en réorganisant, à de multiples reprises, ses missions au sein du syndicat. Sur ce dernier point, il affirme avoir fait l'objet d'une mise à l'écart à compter du 1er octobre 2014 en raison de la décision du président du syndicat de lui retirer au profit de son adjoint, M. [F], la gestion des commandes et des moyens humains de son service, qu'à la suite de cette décision, il s'est trouvé isolé de l'activité compte-tenu de l'attitude de M. [F] et M. [I], le directeur financier, qui ne l'informaient pas des projets en cours et dont il découvrait l'existence une fois qu'ils avaient débutés. Il ajoute qu'ils interféraient dans la gestion des ressources humaines de son service, comme en témoignent les menaces à destination de M. [O]. 



Il dénonce également l'attitude de M. [I] qui remettait en question les bons de commande qu'il lui adressait y compris lorsqu'ils étaient validés par la direction et, par conséquent, paralysait l'action du service technique, précisant que cette situation a perduré jusqu'en novembre 2016 lorsque l'employeur, considération prise du départ de M. [F], lui a de nouveau confié l'encadrement du personnel technique mais en lui imposant une charge de travail supplémentaire. Le salarié affirme que la pression exercée à son encontre s'est accrue à compter du mois de juillet 2018, période correspondant à sa nouvelle affectation sur les seuls sites de belle dune, en ce qu'il a été évincé du comité de direction, se voyait imposer un emploi du temps par le service des ressources humaines, et se trouvait destinataire de remises en question incessantes. Il indique avoir reçu, le 24 mai 2019, une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction sans la moindre raison et sans qu'aucune suite n'y soit donnée. Il expose également avoir été destinataire d'une lettre recommandée l'accusant du vol d'une sableuse et d'un groupe électrogène à l'appui d'un faux témoignage de M. [O], que ces agissements ont eu pour conséquence de dégrader ses conditions de travail ainsi que sa santé comme en témoigne l'apparition d'un syndrome dépressif reconnu d'origine professionnelle.



Le Syndicat mixte de la baie de Somme réplique que les circonstances selon lesquelles M. [Y] était interrogé sur l'opportunité des commandes qu'il transmettait à M. [I], ou le retrait de certains téléphones portables au sein du service technique ne sauraient être vues comme des agissements de harcèlement moral en ce qu'elles relèvent d'actions légitimes de l'employeur en vue de réaliser des achats raisonnés. Il expose que, durant l'exécution de son contrat de travail, M. [Y] ayant toujours été en difficulté dans la gestion de son service qui s'en trouvait désorganisé, il relevait d'un usage normal du pouvoir de direction de prendre les mesures adéquates pour y remédier en confiant, en 2014, la gestion des bons de commande et de l'équipe à M. [F], et en recentrant ses missions afin d'alléger sa charge de travail. Il ajoute que la désorganisation de M. [Y] dans son travail était la cause des factures en souffrance et se prévaut, notamment, des éléments présentés par le salarié mettant en lumière les délais déraisonnables pour transmettre les factures. Pour ces mêmes raisons, il considère qu'il était normal que M. [Y] rende compte de son activité d'autant qu'elle portait sur la sécurité des sites. 



S'agissant de la réalisation de travaux urgents de rafraîchissement d'une salle de séminaire du Cap Hornu ou encore le démontage des chapiteaux, il indique que le salarié ne peut soutenir qu'il s'agissait de faits de harcèlement dès lors qu'il revenait au service technique de réaliser ces tâches, que le salarié ne pouvait s'opposer à la demande M. [Z] tendant à la réalisation d'un audit relatif à la piscine du Cap Hornu alors qu'il était toujours tenu de missions générales de sécurité pour l'ensemble des sites, que la circonstance selon laquelle le service des ressources humaines lui imposait le respect d'une plage horaire de travail ne peut recevoir la qualification de harcèlement moral dès lors qu'il lui avait été précisé qu'il était nécessaire de faire coïncider les heures de travail aux heures d'ouverture de l'acquaclub. 



Il expose que le salarié n'a jamais été évincé du comité de direction, le courriel présenté devant la cour ne portant que sur le report d'une réunion. Il ajoute que M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable en ce qu'il avait fourni des documents à une personne qui n'était pas censée en être destinataire. S'agissant de la sableuse et du groupe électrogène, l'employeur affirme qu'il est normal que la direction pose des questions sur du matériel disparu valant plusieurs milliers d'euros.



Sur ce



Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par l'employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte enfin des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



En l'espèce, le salarié verse aux débats :



- un courriel rédigé par lui-même le 14 septembre 2009 par lequel il affirme avoir été informé de la conclusion d'un CDI par un agent technique sous son autorité hiérarchique sans avoir été préalablement consulté ;



- les comptes rendus des entretiens professionnels annuels des années 2009 et 2010, exposant l'absence de signature d'un avenant et d'évolution salariale pour sa promotion au poste de directeur des services techniques, ainsi que l'avenant conclu le 6 décembre 2010 (pièces 4,5 et 6) ;



- des échanges de courriels s'agissant du site de blanquetaque qui, selon lui, illustrent la désorganisation qui l'épuisait et le plaçait en difficulté ;

- des multiples échanges de courriels avec M. [I] portant sur l'organisation du service technique, la réduction du nombre de téléphones au sein de son service, les commandes d'équipements de protection individuelle, la mise à disposition d'un ordinateur portable, la gestion des devis et bons de commande, les délais d'exécution des travaux, ainsi que sur la gestion générale du service technique ;



- une note de service datée du 30 septembre 2014 ayant pour objet l'organisation du service technique à compter du 1er octobre 2014, des échanges de courriels portant sur ce sujet, et le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise évoquant les raisons de cette réorganisation ;



- la reproduction d'un bon de commande daté du 23 octobre 2014 sur lequel son nom est barré et remplacé de manière manuscrite par celui de M. [F] pour la partie réservée à la signature du responsable de service ;



- plusieurs de ses échanges par lettres et courriels intervenus en janvier et février 2015 desquels il ressort que M. [T], le président du syndicat mixte de la baie de Somme, l'a informé de missions urgentes à réaliser et justifiant sa décision de le décharger de la gestion de l'équipe technique ;



- des échanges de courriels du 15 juillet 2015 portant sur la convocation de M. [O] à un entretien préalable à une sanction  ;



- des échanges de courriels portant sur les missions confiées à M. [F] ;



- des courriels rédigés par M. [C] l'informant, en novembre 2016, d'une nouvelle organisation pour le service technique en raison du départ de M. [F], lui confiant à nouveau jusqu'à l'été 2017 le pilotage des techniciens à l'exception de ceux de l'Acquaclub et du golf, et lui imposant un compte rendu hebdomadaire sur son activité ;



- des échanges de courriels avec M. [C] de février à avril 2018, portant sur les fuites relevées dans les bassins de l'Acquaclub et mettant en cause son investissement pour remédier à ce dysfonctionnement ;



- des échanges de courriels avec Mme [H] portant sur l'état de santé de M. [K] et des travaux auxquels il avait été affecté ;



- un courriel rédigé par M. [C] le 12 juillet 2018 portant sur la réorganisation des services techniques et l'informant qu'il était affecté aux établissements de belle dune en qualité de directeur technique ;



- un courriel du 11 septembre 2018 l'informant du report de la réunion du comité de direction ;



- des échanges de courriels du 17 mai 2019 avec M. [S] et M. [I], sur la validation des bons de commande à distance ;



- la demande de M. [C] du 22 mai 2019 s'agissant de la réalisation d'un rapport sur l'état de la piscine du Cap Hornu et de la programmation de travaux, et la réponse du salarié du 23 mai 2019 indiquant être en incapacité d'effectuer cette intervention compte-tenu de sa charge de travail ;

- une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ;



- une lettre du 24 juin 2019 adressée par lettre recommandée avec avis de réception l'enjoignant de restituer une sableuse et un groupe électrogène relevés comme manquants au Cap Hornu et se prévalant d'une déclaration de M. [O] ayant affirmé que ce matériel était en sa possession ;



- sa lettre de réponse du 8 juillet 2019 mettant en cause la véracité du témoignage de M. [O] ;



- une lettre du 11 juillet 2019 adressée par lettre recommandée avec avis de réception précisant que la lettre du 24 juin comportait une erreur de rédaction en indiquant que le matériel en cause était en sa possession et lui demandant où il avait été entreposé ;



De surcroît, M. [Y] produit devant la cour des comptes rendus d'IRM réalisés en 2009 et 2011, ainsi qu'un avis initial d'arrêt de travail du 27 mai 2019 motivé par le constat d'un syndrome dépressif.



Il présente également une déclaration de maladie professionnelle du 5 juillet 2019, le dossier d'enquête administrative du 2 octobre 2019 établie par la CPAM dans le cadre de l'instruction de sa demande tendant à la reconnaissance de sa maladie professionnelle, ainsi que l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région [Localité 5] Hauts-de-France du 12 février 2020 établissant un lien direct et essentiel entre le syndrome dépressif dont il est atteint et son emploi habituel en raison d'une surcharge de travail, d'une pression temporelle, des difficultés de communication et un manque de reconnaissance et de soutien de sa hiérarchie ;



Il convient d'exclure d'emblée de la qualification de harcèlement moral les agissements dénoncés par M. [Y] s'agissant de la surcharge de travail qui lui aurait été imposée et qui n'est évoquée qu'aux termes du seul avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles sans être étayée à l'appui de faits précis et concordants.



Aussi, la circonstance selon laquelle M. [I] avait envisagé d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [Y] ne peut être considérée à soi seul comme un agissement de harcèlement moral à son égard puisque la détermination de l'existence d'un harcèlement moral se détermine en prenant en compte un ensemble de faits.



Il en est de même pour sa participation au comité de direction en ce que le courriel du 11 septembre 2018 ne faisait que l'informer de l'annulation et du report d'une réunion. Là encore cet élément pris isolément ne saurait établir la réalité d'un harcèlement moral. 



Toutefois, le salarié présente un ensemble d'éléments précis et concordants décrivant les circonstances dans lesquelles il a été amené à exercer ses fonctions de directeur du service technique, notamment lorsqu'il s'est agi de recruter des techniciens, d'obtenir des moyens matériels, ou de gérer les bons de commande.



Il s'évince également de ces éléments que l'organisation du service technique et, par là même, les missions du salarié ont été modifiées à trois reprises lors de l'exécution du contrat de travail, notamment entre octobre 2014 et novembre 2016, période durant laquelle ses attributions tirées de l'encadrement de l'équipe technique, le suivi des plannings et des facturations, pourtant prévues par l'avenant à son contrat de travail du 6 décembre 2010, lui ont été retirées.



M. [T], alors président du syndicat, précisait au salarié, par courriers des 27 janvier et 9 février 2015, que son champs d'intervention opérationnelle demeurait identique et lui demandait d'intervenir en urgence sur la sécurisation des différents sites.



Si les parties s'opposent sur l'identité des personnes ou les décisions qui en seraient la cause, la cour relève l'existence d'une désorganisation manifeste du service technique qui se trouve parfaitement illustrée par la circonstance que le salarié découvrait l'existence de travaux une fois qu'ils étaient entrepris.



De plus, il est relevé qu'en avril 2018, M. [Y] s'est vu reprocher par M. [C], le directeur général des services, de ne pas avoir été en capacité d'identifier les causes d'une fuite d'un bassin de l'acquaclub constatée depuis plusieurs années alors même que les organisations du service technique, décidées en octobre 2014 et novembre 2016, excluaient son intervention sur ce site.



Les échanges de courriels démontrent pourtant que le salarié, consulté sur les potentielles causes de cette fuite, avait émis une hypothèse en février 2018 qui s'est avérée être correcte.



Il est ensuite observé qu'à la suite de son affectation au poste de directeur technique du site de belle dune à compter du 12 juillet 2018, M. [Y], outre les difficultés rencontrées pour la validation des bons de commandes auprès du directeur financier qui étaient pourtant signés par M. [S], le directeur d'exploitation de l'acquaclub, s'est vu imposer des horaires de travail par la direction des ressources humaines ainsi que la réalisation d'un compte-rendu hebdomadaire sur son activité.



Enfin, il est relevé qu'à la suite de sa convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire datée du 24 mai 2019 demeurée sans suite et de son arrêt de travail à compter du 27 mai 2019, M. [C] lui a adressé une série de lettres recommandées l'enjoignant de restituer du matériel qu'il se serait indument approprié.



Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



Or, s'il se justifie pleinement par l'usage normal du pouvoir de direction que l'employeur procède au recrutement d'un agent en contrat à durée indéterminée, s'interroge et prenne des mesures en matière de réduction des coûts, exige de faire coïncider les heures de travail à celles d'ouverture d'un établissement ou demande un compte-rendu hebdomadaire sur les activités réalisées, aucun élément objectif versé aux débats ne permet de justifier le retrait, à compter du 1er octobre 2014, de l'intégralité des moyens humains mis à disposition du salarié qui demeurait concomitamment tenu d'exécuter l'ensemble de ses missions opérationnelles.



Alors qu'aucune désorganisation imputable au salarié n'est démontrée antérieurement à cette décision, la cour relève que le transfert de ses missions d'encadrement et de gestion administrative du service à M. [F], outre son caractère de sanction ayant pour finalité concrète de le rétrograder, a considérablement altéré les conditions de travail du salarié qui se trouvait écarté de la planification des travaux en cours tout en engageant sa responsabilité.



Cette mise à l'écart se trouve parfaitement illustrée par les circonstances des travaux entrepris sans élaboration d'un plan de prévention et sans que le salarié n'en soit informé, ou les échanges de courriels avec M. [I] et M. [F], pourtant son subordonné, qui n'hésitait pas à lui rappeler qu'il ne pouvait pas avoir recours aux techniciens pour la réalisation de contrôles de sécurité.



Il ressort également d'un échange de courriels entre M. [Y] et M. [C], que le salarié se trouvait contraint de rendre compte de l'activité du service dont les décisions revenaient exclusivement à M. [F].



Ainsi, quand bien même il serait établi que la désorganisation du service technique était latente antérieurement au 1er octobre 2014, cette décision du président du syndicat a profondément accentué cette situation et altéré les conditions de travail de M. [Y].



Par ailleurs, les affirmations de l'employeur portant sur l'inertie du salarié pour identifier la fuite d'un bassin de l'acquaclub se trouvent contredites par les éléments versés aux débats.



L'employeur n'entend pas davantage justifier, par la production d'éléments objectifs, des raisons l'ayant amené à convoquer M. [Y] à un entretien préalable à une éventuelle sanction sans donner de suite.



Aussi, si l'employeur soutient qu'il était normal d'interroger le salarié sur la disparition de matériels, il ressort du courrier du 24 juin 2019, adressé en lettre recommandée alors que le salarié se trouvait en arrêt de travail, qu'il ne s'agissait pas d'une simple demande d'information mais bien d'une accusation de vol appuyée par de supposées déclarations de M. [O].



De plus, il se déduit du courrier du 11 juillet 2019 rédigé par l'employeur, que l'affirmation, selon laquelle M. [O] avait déclaré que M. [Y] s'était approprié le matériel en cause, était fausse.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments, pour lesquels l'employeur échoue à démontrer qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement moral, le constat d'agissements vexatoires et parfois même humiliants qui se sont directement exercés à l'égard de M. [Y], et qui ont eu pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail et d'altérer sa santé.



En conséquence, la cour retient que M. [Y] a été victime d'un harcèlement moral qui sera justement indemnisé à hauteur de 6 000 euros. 



Cette somme portera intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, par application de l'article 1231-7 du code civil.



Le jugement sera donc infirmé sur ce point.



Sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral



M. [Y] expose que son employeur a violé son obligation de sécurité de résultat en ne mettant en place aucune action pour le protéger.

L'employeur ne répond pas sur ce point.



Sur ce,



Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Sa responsabilité ne peut ainsi être écartée que s'il a mis en 'uvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, notamment les actions de formation et d'information, et a mis fin au harcèlement dès qu'il en a été avisé.



En l'espèce, la CPAM a pris en charge au titre de la législation professionnelle le préjudice né de la maladie professionnelle de M. [Y].



En conséquence faute d'établir un préjudice distinct résultant des conséquences du harcèlement moral effectivement subi du fait de l'absence de prévention ou de mesure prise par l'employeur, la cour rejette la demande de M. [Y] en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur la nullité du licenciement



M. [Y] soutient que l'inaptitude physique sur laquelle se fonde le licenciement entrepris à son encontre a pour cause le harcèlement moral qu'il a subi de la part de son employeur. Il ajoute que les documents médicaux, ainsi que l'avis du CRRMP versés aux débats établissent un lien certain entre le harcèlement qu'il a subi et l'inaptitude à l'origine de son licenciement. Il sollicite, en conséquence, la condamnation de son employeur à lui payer la somme 55 519,20 euros correspondant à 18 mois de salaire.



L'employeur réplique que si la cour venait à reconnaitre l'existence d'un harcèlement moral, le salarié ne pourrait prétendre à la nullité du licenciement en cause dès lors que le licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé est précédé de la décision de l'inspection du travail qui se prononce sur l'origine de l'inaptitude. Il en déduit que M. [Y] peut uniquement obtenir, dans ces conditions, une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, en application des barèmes applicables, ne peut excéder 11,5 mois de salaire.



Sur ce,



Il résulte des dispositions prévues aux articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement pour inaptitude physique d'un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.



En application de ces dispositions, combinées à celles prévues par la loi des 16-24 août 1790, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.



Dans le cas d'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé fondée sur son inaptitude, qui n'a pas fait l'objet d'un recours administratif de la part de l'intéressé, le juge judiciaire, qui n'était pas saisi d'une difficulté sérieuse portant sur la légalité de l'autorisation administrative de nature à lui imposer de surseoir à statuer, de soulever une question préjudicielle et de renvoyer les parties à saisir la juridiction administrative, le salarié ne peut plus contester la validité ou la cause de la rupture en invoquant des faits de harcèlement ou de discrimination.



Si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement, il demeure compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail.



Il s'en déduit que le juge judiciaire est compétent pour statuer sur l'origine du licenciement et allouer des dommages et intérêts mais pas prononcer la nullité du licenciement.



En l'espèce, il est établi que M. [Y], salarié protégé en sa qualité d'ancien membre de la délégation unique du personnel, a été licencié pour inaptitude après décision de l'inspection du travail en date du 7 février 2020.



Or, la cour a retenu que M. [Y] a été victime d'un harcèlement moral au cours de la relation de travail ayant persisté jusqu'à son licenciement, caractérisé notamment par sa mise à l'écart de l'encadrement du service technique pendant près de deux ans, ainsi que des agissements vexatoires exercés par l'employeur y compris pendant son arrêt de travail.



Il est également observé une intensification de ces agissements dans les semaines qui ont précédé son licenciement pour inaptitude notamment par sa convocation, le 24 mai 2019, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui ne sera suivie d'aucun effet. 



M. [Y] observera un arrêt de travail motivé par un syndrome dépressif constaté seulement trois jours plus tard et sera destinataire, le 24 juin 2019, d'une lettre recommandée portant à son encontre une accusation de vol appuyée par un faux témoignage.



De plus, il est relevé que cette pathologie a été reconnue d'origine professionnelle après avis du CRRMP de la région [Localité 5] Hauts-de-France du 12 février 2020, lequel retient un certain nombre de causes que la cour a pu déterminer comme étant constitutives des agissements de harcèlement moral subis par M. [Y].



Aussi, compte-tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 46 266 euros les dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant de la nullité du licenciement soit l'équivalent de 15 mois de salaire. 



Cette somme portera intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, par application de l'article 1231-7 du code civil.



Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.



Sur les autres demandes indemnitaires



M. [Y] expose que son employeur reste redevable d'un solde s'élevant à 920,18 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, considération prise d'un salaire de référence de 3 084,40 euros et d'une ancienneté de 13 ans et 8 mois. Il affirme également que son employeur ne lui a pas payé une partie de l'indemnité compensatrice de préavis s'élevant à 3 253,20 euros, outre 325,32 euros de congés payés afférents, en ce que la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé lui permet de prétendre au doublement de cette indemnité. Enfin, il sollicite le versement d'une certaine somme au titre de son préjudice de perte d'emploi.

L'employeur réplique avoir correctement calculé l'indemnité spéciale de licenciement qui était due à son salarié et soutient que la majoration tirée de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé prévue à l'article L 5213-9 du code du travail n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice de préavis qui est versée en cas d'inaptitude. Enfin, il ajoute que le salarié ne peut prétendre à la réparation d'un préjudice de perte d'emploi dès lors qu'il a obtenu des dommages-intérêts pour licenciement abusif.



Sur ce,



Selon l'article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L1234-9.



En application de l'article L 5213-9 du code du travail, le doublement de la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée par l'employeur au salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi occupé précédemment et dont le contrat a été rompu.



En l'espèce, la cour relève que M. [Y] a été embauché par le Syndicat mixte de la baie de Somme à compter du 16 octobre 2006 et a été licencié pour inaptitude le 12 février 2020.



Son ancienneté au sein du Syndicat s'élève donc à 13 années et 3 mois.



Compte-tenu d'un salaire de référence s'élevant à 3 103 euros, c'est à bon droit que l'employeur lui a payé la somme de 22 212,82 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement doublée en raison de l'origine professionnelle de son inaptitude.



Par ailleurs, l'indemnité compensatrice de préavis versée lorsque le salarié est reconnu inapte à son poste de travail n'ayant pas la nature de l'indemnité de préavis prévu à l'article L.1234-1 du code du travail, M. [Y] ne saurait en obtenir le doublement en raison de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé.



Enfin, M. [Y] ne présente aucun moyen au soutien de sa demande de réparation d'un préjudice de perte d'emploi permettant d'identifier un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du licenciement nul.



Dès lors, par confirmation du jugement déféré, M. [Y] sera débouté de ses demandes indemnitaires afférentes à l'indemnité spéciale de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis et à un préjudice de perte d'emploi.



Enfin, il sera fait droit à la demande du salarié tendant à enjoindre l'employeur à lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Il convient de condamner le Syndicat mixte de la baie de Somme, tenu aux entiers dépens, à payer à M. [Y] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire ;



Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté M. [J] [Y] de ses demandes en paiement d'un solde d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'en paiement de dommages et intérêts pour un manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral et d'un préjudice de perte d'emploi,



Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,



Dit que M. [J] [Y] a été victime d'un harcèlement moral ;



Dit que le licenciement de M. [J] [Y] est nul ;



Condamne le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard à payer à M. [J] [Y] les sommes suivantes:

- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 46 266 euros euros à titre d'indemnité pour licenciement dans le cadre d'un harcèlement moral ;



Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir ;



Enjoint le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral à remettre à M. [J] [Y] l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision ;



Dit n'y avoir lieu à astreinte ;



Condamne le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard à payer à M. [J] [Y] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;



Condamne le Syndicat mixte de la baie de Somme grand littoral picard aux dépens.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.