Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 2 mai 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 02 MAI 2023



N° RG 21/01661 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GYXM



S.A. SNCF représentée par son représentant légal demeurant en cette qualité audit siège 

C/ [G] [Z] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX LES BAINS en date du 12 Juillet 2021, RG F 20/17





APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE



S.A. SNCF 

représentée par son représentant légal demeurant en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Marie GIRARD-MADOUX de la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY, substituée par Me Gaëlle ACHAINTRE, avocat au barreau de CHAMBERY





INTIME ET APPELANT INCIDENT



Monsieur [G] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me El Hem SELINI, avocat au barreau de CHAMBERY





COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 Décembre 2022, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, chargé du rapport, et Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, avec l'assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier lors des débats, et lors du délibéré : 

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



Copies délivrées le : ********







EXPOSÉ DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



M. [G] [Z] a été embauché par la SA SNCF par contrat à durée indéterminée le 12 décembre 2002, en qualité de contrôleur de train, cadre permanent.



Au dernier état de sa relation contractuelle, M. [G] [Z] exerçait la fonction d'agent administratif spécialisé au sein de l'agence de paie et famille (APF) à [Localité 4].



La relation contractuelle est soumise au statut des relations collectives de la SNCF et ses agents.



En février 2019, trois salariées de l'agence ont informé la direction des relations humaines de faits de harcèlement moral de la part de M. [G] [Z].



Une enquête a été diligentée par un comité spécialement constitué, concluant à l'existence de nombreux indices en faveur de faits de harcèlement moral avérés et préconisant une réaction d'urgence, par la mise à l'écart de M. [G] [Z] de l'agence.



Par courrier du 27 mars 2019, la SA SNCF a demandé des explications à M. [Z].



Le même jour, le salarié a été suspendu provisoirement de ses fonctions. 



M. [Z] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.



Par courrier du 1er avril 2019, le salarié a contesté les faits de harcèlement moral.



M. [Z] était convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 24 avril 2019.



Par courrier remis en main propre du 25 avril 2019, le salarié a été convoqué devant le conseil de discipline. Il a été entendu le 14 mai 2019.



Par courrier recommandé du 17 mai 2019, la SA SNCF notifiait à M. [Z] sa radiation des cadres et la rupture immédiate de son contrat de travail.



Par requête du 17 avril 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains afin de solliciter le versement de diverses sommes.



Par jugement en date du 12 juillet 2021, le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains a:

- jugé le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse,

- proposé la réintégration du salarié,

- à défaut de réintégration, condamné la SNCF à régler à M. [G] [Z] les sommes suivantes :

* 11.849,27 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 4.522,62 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 452,26 euros au titre des congés payés afférents,

* 14.698,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour toute créance à caractère salarial dans la limite de neuf mois de salaire,

- condamné la société SNCF aux dépens de l'instance ainsi que ceux de l'exécution.



Par déclaration reçue au greffe le 6 août 2021 par RPVA, la SA SNCF a interjeté appel de la décision dans son intégralité. M. [G] [Z] a formé appel incident le 7 février 2022.

'



Dans ses conclusions notifiées le 9 mai 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la SA SNCF demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

en conséquence et statuant à nouveau, 

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner M. [Z] à payer à la SA SNCF une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [Z] aux dépens. 



La SA SNCF fait valoir que :



L'enquête qu'elle a diligenté suite à l'alerte donnée par plusieurs agents, a révélé que le salarié est susceptible d'avoir commis des faits de harcèlement moral.



Aucun texte n'impose à l'employeur de mener une enquête conjointement avec les représentants du personnel.



Huit salariés ont été entendus et cinq témoignages sont concordants.



Il en ressort que M. [G] [Z] a été dénigrant et menaçant à l'égard de certaines de ses collègues, induisant un sentiment de peur et d'insécurité chez celles-ci. Il leur donnait des surnoms humiliants.



Y compris lors de son entretien avec le responsable des ressources humaines, le salarié a fait des remarques inappropriées au sujet de ses collègues.



Son entretien annuel d'évaluation mentionnait qu'il devait développer une attitude positive et bienveillante avec chaque membre de l'équipe et que ses aptitudes d'écoute et d'esprit d'équipe n'étaient validées que partiellement.



Trois attestations médicales d'agents indiquant avoir subi une atteinte à leur santé psychique ont été remises au responsable des ressources humaines.



Tenue à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, notamment en matière de harcèlement moral, elle a dû engager une procédure de radiation des cadres à l'encontre de M. [G] [Z].



L'ensemble des représentants du personnel ont estimé que les faits reprochés au salarié étaient avérés et qu'il méritait une sanction élevée.



Les garanties et droits du salarié ont été respectés dans le cadre de la procédure disciplinaire dont il a fait l'objet.



Le salarié n'apporte pas la preuve d'un prétendu harcèlement moral de sa hiérarchie à son encontre.





Plusieurs attestations versées par la partie adverse ne sont pas conformes à l'article 202 du code de procédure civile, n'indiquent aucun événement précis, daté ou circonstancié, et démontrent, en outre, que le salarié adoptait un comportement inadapté envers certains collègues qu'il avait pour 'cibles'.



L'accident déclaré par le salarié du fait d'un prétendu harcèlement n'a pas été reconnu au titre de la législation professionnelle par la caisse de prévoyance et de retraite de la SNCF.



Le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice justifiant l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



'



Dans ses conclusions notifiées le 11 août 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [Z] demande à la cour de :

- dire et juger que la réintégration est impossible,

par voie de conséquence : 

- condamner la SA SNCF à lui payer les sommes de :

* 11.849,27 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 4.522,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 452,26 euros de congés payés afférents,

* 86.901,20 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SA SNCF aux dépens de l'instance y compris les frais de l'exécution forcée. 



M. [Z] soutient que :



La lettre de licenciement est imprécise et ne mentionne pas clairement les faits reprochés, se contentant d'indiquer qu'ils sont 'susceptibles de caractériser un harcèlement moral', sans nommer les personnes concernées.



Il réfute toute agressivité, dénigrement ou altercation et verse des attestations témoignant de l'absence de tout harcèlement moral de sa part, alors que celles versées par l'appelante sont vagues et imprécises.



Les faits reprochés ne sont pas établis. Ils n'ont pas donné lieu à une plainte pénale.



Ils s'appuient exclusivement sur une enquête interne menée à son insu, de manière déloyale, partiale et incomplète, sans que les instances représentatives du personnel n'aient été associées, ni même prévenues, et au mépris des droits de la défense du salarié. 



Le responsable des ressources humaines lui a tendu un piège.



Mmes [K] et [AW] n'ont pas été entendues malgré les sollicitations.



L'évènement qui a déclenché l'enquête interne a été inventé après concertation de certaines salariées.





Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ou systématiques dégradant les conditions de travail de la personne s'en disant victime.



Aucun arrêt de travail n'a été versé et aucun lien causal entre les conditions de travail de ces salariées et ses prétendus agissements n'est démontré.



Le licenciement se fonde principalement sur les accusations de Mme [S] [B]. Or, avec Mme [WD] [N], il s'agissait de ses supérieures hiérarchiques, de sorte qu'elles avaient autorité sur lui.



Il a, d'ailleurs, fait l'objet d'une sanction disciplinaire injustifiée, en août 2018, émanant de Mme [S] [B], alors que ses collègues et lui-même avaient été félicités par la responsable d'agence.



Suite à cette sanction, il a été placé en arrêt de travail et sous antidépresseurs en août 2018.



D'autres salariés ont été mis en arrêt de travail suite à des situations d'épuisement professionnel et de mal-être au travail. 



Un droit d'alerte avait été déposé concernant cette situation, un audit externe et une mesure d'accompagnement du personnel encadrant ont été mis en oeuvre, mais cela a été inefficace.



Aucun agent ne voulait être affecté à l'agence APF d'[Localité 4]. C'était le premier poste de management de Mme [S] [B]. Elle n'avait pas la carrure nécessaire pour occuper un tel poste dans une agence au climat social aussi délétère.



Dans le cadre de son entretien annuel d'évaluation du 25 février 2019, il a été fait état de ses excellentes capacités de travail en équipe.



La copie de son dossier disciplinaire lui a été refusée. Il a dû se rendre à [Localité 5] pour en prendre connaissance. Il n'a eu qu'une semaine pour préparer son audition devant le conseil de discipline.



Sa sanction de radiation correspond à la suppression du poste et au projet de la SNCF de fermer l'agence.



Sa réintégration n'étant pas possible, le statut prévoit, compte tenu de son ancienneté, 24 mois de salaire, accompagnés d'un apport financier complémentaire allant jusqu'à 15.000 euros selon que l'agent suit ou non une formation.



Il a dû s'engager dans une formation coûteuse. Il est toujours au chômage et subit un préjudice important. 



'



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 octobre 2022.

La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 15 décembre 2022. 

L'affaire a été mise en délibéré au 16 février 2023, prorogé au 2 mai 2023.







MOTIFS DE LA DÉCISION 



La décision du 17 mai 2019, radiant le salarié des effectifs de la SNCF et fixant les limites du litige expose :

'Consécutivement à des alertes émises par plusieurs de vos collègues de travail, une enquête interne a été menée au sein de votre collectif de travail. Il est ressorti notamment que :

- Vous dénigrez certains de vos collègues de travail. Ex : 'Il me traite de balance, rapporteuse, il chante toujours des chansons dans le bureau en faisant passer des messages; [G] [Z] a prétexté haut et fort dans le bureau (devant tous mes autres collègues) que [WD] et moi n'étions jamais sur nos postes de travail, que nous n'étions jamais disponibles pour répondre aux questions et qu'il en avait marre de faire le travail à notre place, etc'.

- Votre comportement et vos propos se révèlent parfois menaçants et provoquants. Ex : 'je vais te jeter dans la piscine pieds et poings liés', 'c'est bon j'ai le 22 long rifles', 'c'est bon, j'ai prévu la batte, ça peut servir', 'parfois il criait après moi, une fois il s'est penché au dessus de moi pour me contredire en m'intimidant physiquement', 'la menteuse, il faut la faire payer', etc

- Votre comportement induit un sentiment de peur et d'insécurité au sein du collectif de travail Ex : 'il sait où j'habite, il sait certaines choses de ma vie personnelle, il sait où je gare mon véhicule, j'ai peur des représailles à l'extérieur, il m'angoisse' etc..

Le comité d'enquête a pu constater la récurrence de ces comportements vis à vis de plusieurs personnes du collectif de travail. 

Ces comportements et propos inadaptés, qui sont particulièrement graves, sont susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral. Ils sont notamment contraires aux prescriptions du GRH0006 (article 3-14) et à la charte Ethique du groupe SNCF; ...'



La radiation des effectifs correspondant à une sanction équivalente à un licenciement pour faute grave, il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. 



Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. 



La charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur. 



En application de l'article L.1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de rupture doit énoncer les motifs de la radiation, lesquels doivent être précis et vérifiables, conformément à l'article L.1232-6 du code du travail. 



La lettre de radiation, en l'espèce, énonce des motifs précis relatifs aux comportements et propos du salarié, ces motifs sont, dès lors, vérifiables. 



L'employeur a fait diligenter une enquête interne après la révélation de faits de harcèlement moral,dont le salarié se serait rendu responsable. 



Tenu à une obligation de sécurité qui l'oblige à vérifier si des actes de harcèlement portés à sa connaissance se sont produits, l'employeur n'a fait qu'exercer ses pouvoirs de direction en constituant une commission d'enquête. 



Aucune règle ne l'obligeait à faire appel à des représentants du personnel ou du CHSCT pour constituer cette commission d'enquête, nonobstant l'opportunité d'une telle démarche.



En tout état de cause, la SNCF a fait appel à un préventeur d'un autre CSP, ce qui traduit un souci d'objectivité et d'impartialité.



La commission d'enquête interne rappelle dans son enquête, produite aux débats, que le vendredi 8 février 2019, le responsable RH du service Paie et Prestations administratives est contacté par trois agents du site d'[Localité 4], Mme [B], Mme [X] et Mme [N], 'toutes en état de pleurs, l'alertant d'agissements qui selon les termes relèveraient de harcèlement moral et émanant d'un agent en particulier, M. [G] [Z].'. 



Elle fait état que des tensions existaient auparavant et qu'elles auraient pris de l'ampleur suite à un réaménagement des bureaux renforçant la proximité des agents partageant un open-space. 



Elle relevait que la situation était d'autant plus préoccupante que le site avait fait l'objet d'un droit d'alerte quelques mois plus tôt.



Un agent, M.[TX] avait, ensuite, été sanctionné, en décembre 2018, pour avoir fait tomber un agent intérimaire de sa chaise, entraînant une interruption de travail. Mme [N] avait assisté à l'accident et confirmé les déclarations de la victime. 



Suite à l'alerte, la responsable adjointe des relations humaines s'était rendue sur site le 14 février 2019 et avait constaté l'état de stress et d'angoisse de Mme [N] et Mme [X]. 



Un incident a eu lieu, le jour même, entre M. [Z] et Mme [N] ayant nécessité une intervention de la responsable adjointe et du responsable de l'agence. Il est relaté que M. [Z] a ouvert une porte brutalement, risquant de blesser Mme [N], ce qui a entraîné une très forte anxiété pour cette dernière et des échanges très vifs entre les deux salariés. 



Ce n'est donc pas l'incident du 14 février 2019 qui a motivé l'enquête, mais l'alerte donnée par plusieurs salariés le 8 février 2019. 



L'incident du 14 février n'a donc pas été 'monté de toute pièce' comme l'affirme le salarié dans ses écritures. Sur cet incident, Mme [P], qui atteste en faveur du salarié, dit elle même que ce dernier a ouvert la porte, et qu'elle l'a réceptionnée et bloquée avec son pied et son coude afin que les deux salariées arrivant puissent passer, ces éléments confortant une ouverture de porte au moins intempestive et rapide puisque Mme [P] a dû bloquer la porte. 



Le rapport expose que la commission, au début de chaque entretien, a rappelé les règles de confidentialité régissant les échanges, la nécessité pour l'employeur d'assurer la sécurité mentale des salariés et la coresponsabilité, chacun étant responsable de la santé de ses collègues. 



Il précise que onze agents du site ont été reçus, chacun individuellement, huit agents le 26 février par les deux membres du comité d'enquête.



Interrogé, précisément, sur son comportement, ses relations avec ses collègues de travail et les propos qu'il avait pu tenir, M. [G] [Z], informé, comme tous les autres salariés, de la décision de l'employeur de constituer un comité d'enquête, n'a pu se méprendre sur l'objet de son entretien avec celui-ci. Une telle enquête était destinée à vérifier les faits dénoncés avant toute procédure disciplinaire. 



Si deux salariés n'ont pas été entendus, cela n'enlève pas à cette enquête toute force probante, le comité, par son travail, ayant montré son soucis d'impartialité et d'objectivité. Enfin, le comité pouvait décider, pour certaines auditions, qu'un seul membre y procéderait.



Cette enquête est exhaustive et constitue une preuve recevable. 



Le comité d'enquête a constaté que le service où travaillait le salarié était divisé en trois clans, les salariés mettant en cause M. [Z], ceux lui étant favorables, et les derniers voulant rester neutres. 



Il a entendu les trois agents contestant tout comportement harcelant du salarié en cause. 



Mme [P], agent d'encadrement, a déploré un climat de paranoïa. Elle relate que M. [Z] a très mal vécu la sanction prise à l'égard de M. [TX], estimant que Mme [N] avait produit un faux témoignage. Le comité a constaté une certaine empathie de Mme [P] à l'égard de M. [TX] et M. [Z], alors, qu'à l'inverse, elle émettait des critiques à l'égard de Mme [B] qui était 'plutôt orientée, chiffre, résultats', et non axée sur l'humain et la communication. Il a relevé que Mme [P] présentait une certaine fragilité, semblant 'vouloir à tout prix la confiance des agents, ce qu'elle n'a pas auprès du reste de l'équipe encadrante'. 



M. [TX], entendu, a déclaré ne jamais avoir été témoin de formes d'intimidation. Il considère que Mme [N] et Mme [B] sont complices, passant leur temps au bureau à échanger à titre personnel, ce qui a étonné le comité d'enquête compte tenu que le bureau du témoin n'est pas dans l'open space. 



Un troisième témoin a insisté, selon le comité, sur le comportement de Mme [N], présentée comme étant carriériste, manipulatrice et incompétente pour assumer ses fonctions. 



M. [Z], entendu, a contesté tout incident qui serait survenu le 10 février. 



Il a mis en cause Mme [N] en ces termes: 'Mme [N] se sent mal, quand on est intègre et que l'on ne ment pas, on est plus à l'aise'. Il estimait que la sanction prise contre M. [TX] constituait un règlement de comptes. Il la vivait comme une 'injustice'. Lorsque le comité d'enquête lui a rappelé le témoignage de Mme [N], il s'est renfermé, partant 'à nouveau dans une subtile rhétorique à l'encontre de Mme [N], l'accusant de menteuse'. 



Il a évoqué l'existence de clans à l'agence et des tensions entre les gestionnaires et les référents. 



Le comité d'enquête constatait que: l'agent 'estime n'avoir jamais eu de comportements allant à l'encontre des règles de l'entreprise, ses verbatims, j'assume mes propos cash, libre au récepteur du message de l'interpréter à sa façon. Il se dit serein car il dit la vérité.' Il semblait 'donner l'impression que ce n'est pas à lui de faire des efforts mais au collectif de s'adapter à lui.'. Par ailleurs, bien que dénonçant l'existence de clans se fréquentant en dehors de la vie professionnelle, il admettait aussi côtoyer M. [TX] en dehors du travail 'mais lui fait la différence, il sait faire la part des choses'. 



Concernant les témoignages dénonçant l'attitude du salarié, six agents ont été auditionnés par le comité : Mme [X], Mme [N], Mme [BD], Mme [C], Mme [I], M. [H], deux d'entre eux ayant travaillé sur le site d'[Localité 4], les autres étant toujours en poste sur le site.

 

Le comité a relevé les comportements ou propos suivants :

- lorsqu'un gestionnaire pose une question, il répond 'je ne suis pas référente, je n'ai pas leur paie',

- le salarié, s'adressant à Mme [L] en présence d'un autre agent dit ' n'oublie pas ta gourde car quand on n'a pas d'amie, on se retourne vers une gourde',

- quand une référente part en réunion avec la DPX, il chante 'ça balance...', 'il me traite de 'balance', 'rapporteuse', il chante toujours des chansons dans le bureau en faisant passer des messages, il s'arrange pour le faire quand il n'y a pas la DPX et quand elle revient il s'arrête',

- 'en notre absence, [A] [R] [Z] a prétexté haut et fort dans le bureau (devant tous mes autres collègues) que [WD] et moi n'étions jamais sur nos postes de travail, que nous n'étions jamais disponibles pour répondre aux questions et qu'il en avait marre de faire notre travail à notre place'. 



Le comité a relevé, aussi, que le salarié donnait des surnoms aux collaborateurs : 'la mère [B]' pour la DPX, 'la menteuse' en parlant de [D], 'la merdeuse' pour [U]. [BD], 'le King' pour l'agent ayant reçu la plus grosse prime de l'agence, 'la [T]' pour la responsable de l'agence. 



Il pouvait également se montrer dans la provocation : 'tea shirt porté par [M] [Z] suite à une altercation avec sa DPX ayant donné lieu à sanction', 'N° CP inscrit à l'avant et au dos : Coupable de dire la vérité'. 



Le comité indiquait, en outre, qu'un agent avait, le 12 février, entendu des propos et alerté par mail le RRH :

- [M] [Z] a attendu que la DPX sorte du bureau pour chanter 'je vais te jeter dans la piscine poings et pieds liés',

- en partant déjeuner il aurait montré la poche de son manteau à son collègue [MT] en lui disant 'c'est bon j'ai le 22 long rifles et ensuite à Mme [L]', 'c'est bon, j'ai prévu la batte, ça peut servir'. 



Cet agent entendu a confirmé ces propos lors de l'enquête. 



Le comité notait que des agents craignaient les représailles et hésitaient à apporter leurs témoignages, ceux-ci évoquant le traitement infligé à Mme [N] depuis qu'elle avait apporté son témoignage à l'encontre de M. [TX]. 



Des agents exprimaient que M. [Z] était beaucoup plus en colère depuis la sanction de M. [TX], employant les termes suivants à l'encontre de Mme [N] : 'la menteuse, il faut la faire payer'.



Mme [N] avait déclaré avoir peur, désormais, de se retrouver seule avec le salarié.





Des agents relataient que le salarié pouvait être coléreux, virulent et agressif, l'un d'entre eux indiquant: 'parfois il criait après moi, une fois il s'est penché au-dessus de moi pour me contredire en m'intimidant physiquement, cela m'a beaucoup touché, il m'angoisse'. 



Un agent a expliqué être en mi-temps thérapeutique à cause de ce qu'elle subissait depuis le témoignage à l'encontre de M. [TX]. Elle précisait : 'l'histoire de la porte m'a bousillée'. Le comité relevait que l'agent était en pleurs durant les échanges. Cet agent témoignait, par ailleurs, qu'elle avait vu la DPX pleurer des dizaines de fois à cause de M. [Z]. 



Mme [B], DPX des gestionnaires et des référentes, a relaté qu'elle était remise en cause dans son management, elle citait qu'elle avait dû intervenir sur la badgeuse, et qu'à partir de là le comportement du salarié avait changé, il lui disait régulièrement 'je te préserve pour le moment', ce qui était pour elle une forme de menace. Elle expliquait qu'elle subissait des remarques régulières, des pics et que cela la fragilisait. 



Le responsable de production, M. [O], n'a fait qu'exprimer qu'il voulait gérer la situation avec une extrême précaution en considérant que les torts étaient partagés. 



Le comité d'enquête a conclu que les faits susceptibles d'être assimilés à du harcèlement moral étaient avérés, en relevant les témoignages, riches et concordants, des plaignants, alors que ceux en faveur du salarié en cause 'manquent de profondeur', l'état de stress et de souffrance des plaignants, plusieurs d'entre eux étant en pleurs lors de leurs auditions, et la version des agents ralliés au salarié, 'qui vient confirmer en partie l'analyse des plaignants à savoir quand on est dans son clan, tout va bien, il peut être sympa'. 



Il considère: 'Il est évident qu'au sein du collectif, la frontière entre vie privée/vie professionnelle n'est pas étanche, et que cela contribue comme l'ont souligné les agents témoignant en faveur de [M] [Z] à la dégradation du climat car alimentant des polémiques et générant des angoisses. Toutes les parties ont certes une part de responsabilité directe ou indirecte dans le climat actuel, néanmoins il existe des éléments de fond et particulièrement imputables à [M] [Z] et susceptibles de porter atteinte à l'intégrité physique et morale des agents. L'agent incriminé semble avoir son propre système de valeur et ne se remet pas en cause, c'est aux autres de s'adapter à ses règles, et pas l'inverse. Le comité d'enquête estime que les règles de bienveillance et de protection de la santé ont été bafouées.'. 



Le comité d'enquête préconisait de mettre en place un accompagnement de l'encadrement, de lancer une réflexion sur la bienveillance et, pour la pérennité du collectif, d'écarter le salarié du site d'[Localité 4].



Ce sont sur ces bases que le conseil de discipline a rendu sa décision attaquée. 



Le salarié a été entendu dans le cadre de la procédure disciplinaire le 24 avril 2019, il a été convoqué devant le conseil de discipline, il a pu prendre connaissance des pièces du dossier disciplinaire le 3 mai. 



Il était assisté d'un conseil lors du conseil de discipline et a été entendu. 



Il n'y a donc eu aucune atteinte aux droits de la défense susceptible d'entraîner la nullité de la décision de radiation. 



L'enquête critiquée par le salarié, alléguant que des attestations ont été modifiées ou des mails enlevés du dossier, sans que la preuve formelle de telles irrégularités ne soit apportée, la seule attestation du défenseur du salarié n'étant corroborée par aucun élément matériel, ne constitue que l'une des pièces apportées par l'employeur, ce dernier produisant dans le cadre de l'instance prud'homale des attestations de salariés s'ajoutant à l'enquête réalisée par le comité d'enquête. 



Il convient de rappeler que la preuve en droit du travail est libre, et que l'employeur peut s'appuyer sur des attestations même si elles émanent de responsables hiérarchiques ; il appartient au juge d'en apprécier la force probante. 



Mme [WD] [N] atteste qu'à la suite d'une sanction décernée à un salarié: '[A] [R] [Z], son ami et [RR] [TX] pensent que tout ça est de ma faute, et [A] [R] [Z] cherche à se venger par tous moyens. [G] [Z] me harcèle moralement tous les jours, il me rabaisse, il m'humilie suite à cette histoire et me fait passer pour une menteuse, il manipule ses petits copains...qui ne me parlent pas alors que mon rôle de référente est d'être en appui pour les gestionnaires et de valider leurs dossiers. Ils ne viennent pas me voir pour me poser des questions...J'ai tenu bon tous ces mois en pensant que ça allait s'arranger et que la direction allait intervenir. J'ai pleuré bon nombre de fois devant ma DPX [S] [B]...J'ai pleuré devant [J] [O] (responsable production) qui me prenait pour une folle et m'a dit que je me faisais des films...car j'avais peur des représailles de [A] [R] [Z] et [RR] [TX]. J'ai crié au secours et on ne m'entendait pas !!! Et là j'ai craqué, je me suis mis en arrêt pour harcèlement moral du 27/11/2018 au 14/1/19 puis j'ai repris à temps partiel thérapeutique jusqu'à fin avril 2019...et malgré cela, ça ne va toujours pas. J'ai beaucoup de mal à prendre du recul. Il me rend malade.'. 



Elle ajoute que [A] [R] [Z] et deux autres salariés forment un noyau dur, et qu' 'ils se sentent forts et c'est l'enfer pour tous les autres'. 



La témoin précise : 'je vais vous citer des exemples de harcèlement moral qui viennent tous de [A] [R] [Z], certains de [F] [L], des pics toute la journée :

- lorsqu'un collègue gestionnaire a une question, il répond je ne suis pas référente, je n'ai pas leur paye,

-il parle sur la paie que je dois avoir assez, combien je perçois ou les autres collègues intérimaires en se moquant, 

- lorsqu'un gestionnaire a une question, il dit : 'demande au grand manitou' en parlant de moi et me regardant, 

- lorsque je suis en réunion avec la direction, il se demande où je suis passée, ce que je fais encore. Dit que je ne travaille pas,

- il a dit à [F] [L] hier qu'il avait oublié sa gourde, n'oublie pas la gourde, car quand on a pas d'amie, on se retourne vers une gourde,

- hier pendant le management visuel, j'ai pris la parole, il m'a traitée de menteuse tout doucement (assez fort pour que ses copains l'entendent),

-il me traite de balance, de rapporteuse, 

-il chante toujours des chansons dans le bureau en faisant passer des messages. 



Elle relate, encore, qu'à l'agence Paie et familles Alpes les rôles sont inversés, que ce sont les gestionnaires qui commandent la direction. 'C'est eux qui font la pluie et le beau temps... [A] [R] [Z], [F] [L], et [RR] [TX] essayent de faire en sorte que je me fasse engueuler... tous les jours en montant se plaindre auprès de [J] [O] qui les écoute...Je ne suis jamais convoquée...'. Elle dénonce que malgré la situation, rien ne se passe et que chaque jour, elle reste dans son coin et subit. 



Elle conclut : 'Stop à tout ça, merci d'être là, merci de me donner de l'espoir. Aujourd'hui c'est le premier jour où je suis vraiment convaincue que ça va finir par s'arranger et d'être enfin entendue !!! Je n'ai plus envie que toutes ces plaintes que l'on a pu faire à notre direction soient étouffées!!!'. 



Mme [S] [B], dirigeante de proximité, témoigne que lors des premières semaines de son travail, M.[Z] lui a dit: 'pour le moment je te préserve'. 



Si la témoin relate qu'elle craignait le salarié et en avait peur, sans citer d'exemples précis illustrant ses craintes, elle ajoute qu'une fois il s'est présenté face à elle et lui a dit : 'je ne sais pas pourquoi tu m'as affecté ce dossier en prioritaire, il n'a rien de prioritaire. Cette fois-ci je le passe, mais pas la prochaine fois'. Elle mentionne de plus: 'A plusieurs reprises, il est descendu dans le bureau...en expliquant à l'assemblée (green space) qu'il en avait assez de réparer les erreurs des autres, ce qui laissait planer un énorme doute dans le bureau. A de nombreuses reprises, j'ai appris de plusieurs interlocuteurs que dès mon départ du bureau, M. [Z] s'empressait de lancer des remarques déplacées à qui voulait bien l'entendre'. 



Mme [W] [X], agent administratif, relate que le salarié 'critique à chaque fois que les référentes s'absentent pour des réunions, dit qu'elles sont bien cher payées pour le travail fourni et refuse de répondre aux questions que les alternants ou intérimaires pourraient poser, et quand il se lève et voit des fauteuils vides, il s'exclame 'oh les chaises sont vides, bizarre..' et il va se plaindre à notre chef de production, [O] qu'il surnomme Dieu. Les surnoms il adore ça, la mère [B], la menteuse, en parlant de Mme [N], la merdeuse en parlant d'[Y] [BD] (et oui une jeune femme de 20 ans qui doit contrôler le travail de personnes qui ont bientôt 40 ans voire plus est difficile à digérer...)'. 



Elle ajoute que l'attitude du salarié n'est pas nouvelle, mais qu' 'aujourd'hui sa tête de turc est [WD] [N]'. 



Elle explique que cela date du témoignage de Mme [N] dans le cadre d'une affaire disciplinaire concernant M. [TX], le salarié l'appelant depuis ' la menteuse'. Elle précise que lorsque M. [TX] lui dit bonjour, le salarié lui dit: 'tu ne veux pas lui cirer les pompes non plus..', que quand ils se téléphonent M. [Z] répond: 'bureau de la calomnie et du mensonge. Pour se faire insulter taper 1, pour un faux témoignage taper 2, pour s'auto-flageller taper 3 et pour un mi temps thérapeutique taper 4". Elle poursuit: 'Ah oui d'ailleurs M. [Z] appelle les personnes en mi-temps thérapeutique les intermittents du spectacle et puis d'après lui c'est tellement simple de bénéficier d'un tel régime qu'il va lui même en faire la demande pour en faire le moins possible...'. Elle écrit: 'Aussi quand on entend M.[Z] demandait à son ami de longue date, M. [TX] si le coffre de sa nouvelle voiture est assez grand pour y mettre des corps, ou encore lui dire qu'il a le 22 long rifle, n'a t'on pas le droit d'avoir peur ''' Aujourd'hui même si j'essaie beaucoup de prendre sur moi, de ne pas tenir compte des différentes remarques ou discussions je me sens beaucoup moins bien au travail et en racontant jeudi dernier à M. [O] le déroulement de la journée, j'ai fini par pleurer alors que je ne pensais pas en être arrivée là, bien que cela ne soit pas la première fois.'.



Ces attestations sont précises et concordantes, et ces témoins confirment tous les déclarations qu'ils ont fait lors de l'enquête. 



Mme [T], responsable de l'agence, a exposé en évoquant la situation de Mme [WD] [N], Mme [W] [X] et Mme [S] [B] : ' J'ai ressenti une détresse sans équivoque, se manifestant par des sanglots, des angoisses, de la panique face aux actions qu'elles entreprenaient individuellement. Elles étaient terrorisées par de futures représailles à leur encontre et plus spécifiquement dans le cadre de leur sphère privée. La peur les a conduit à ne pas s'orienter vers le dépôt de main courante ou de plainte...Depuis le départ de M. [G] [Z], le climat social de mon agence est redevenu sain et l'état de santé des salariés victimes de harcèlement est bon.'. 



Si, d'autre part, il est produit des attestations de salariés soutenant que M.[Z] n'avait pas de comportements menaçants, intimidants ou agressifs, celles-ci ne sont pas suffisantes pour remettre en cause les témoignages sus-cités, qui corroborent es informations recueillies par le comité d'enquête, lequel s'est appuyé sur des éléments factuels sérieux et précis avant d'en faire une analyse motivée et pertinente. 



Les faits reprochés au salarié dans la lettre de radiation sont donc établis. 



Si une alerte d'un membre du CHSCT pour 'burn out' avait été effectuée concernant M. [Z] relatant que le salarié était en arrêt de travail depuis le 10 août 2018, il convient de remarquer que ce dernier a fait suite à une réunion au cours de laquelle M. [Z] était parti de manière intempestive, de sorte qu'en le sanctionnant d'un blâme l'employeur n'a fait qu'exercer son pouvoir disciplinaire. 



Si le salarié verse aux débats des attestations faisant état d'agissements, que les témoins qualifient de 'harcèlement', ces derniers ne citent aucun fait précis visant le salarié. Deux des témoins, Mme [BK] et Mme [V] évoquent, en outre, une période bien antérieure au présent litige. 



En outre, si des difficultés de management ont pu exister sur le site d'[Localité 4] depuis quelques années et faire souffrir le salarié, ainsi que précisé par Mme [E], membre du CHSCT, cela ne justifie, en aucun cas, son attitude irrespectueuse, discréditante, voire menaçante, laquelle a gravement déstabilisé certaines de ses collègues qui en étaient le réceptacle, notamment Mme [N] et Mme [B].



Enfin, il n'est établi par aucun élément que la raison de la rupture résiderait dans la volonté de la SNCF de supprimer un poste ou de réduire les effectifs, ainsi que l'allègue le salarié. 



Au contraire, la rupture du contrat repose sur des faits vérifiables et objectifs. 

 

La récurrence du comportement du salarié et son caractère indigne révèlent une gravité justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. 



Le jugement, ne retenant pas la faute grave, sera infirmé. 



La demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile de la SNCF sera rejetée, compte tenu de la situation économique du salarié. 











PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



INFIRME le jugement en date du 12 juillet 2021 rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains ; 



Statuant à nouveau, 



DÉBOUTE M. [G] [Z] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;



CONDAMNE M. [G] [Z] aux dépens de première instance et d'appel ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



DÉBOUTE la SA SNCF de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





Ainsi prononcé publiquement le 02 Mai 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président