Cour d'Appel · Chambre sociale — 3 mai 2023

Arrêt n° 

du 3/05/2023





N° RG 22/01319





MLS/FJ









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 3 mai 2023





APPELANT :

d'un jugement rendu le 20 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes d'EPERNAY, section Commerce (n° F 21/00023)



Monsieur [Y] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par la SELARL LAQUILLE ASSOCIÉS, avocats au barreau de REIMS





INTIMÉE :



SAS FRANCHE COMTE TRANSPORTS ET SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Franck BOUVERESSE, avocat au barreau de BESANCON

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 8 mars 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 3 mai 2023.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller faisant fonction de président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *









M. [Y] [H], embauché depuis le 14 février 2018 en qualité de chauffeur poids lourds a été licencié le 25 septembre 2020, au motif d'une faute grave par la S.A.S. FRANCHE COMTE TRANSPORTS SERVICES (la S.A.S. FCTS) après une mise à pied conservatoire à compter du 11 septembre 2020. 



Le 21 mai 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Epernay de demandes tendant à faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à faire condamner l'employeur à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, les indemnités de rupture et à lui rembourser les salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire.



Par jugement contradictoire rendu le 20 juin 2022, le conseil de prud'hommes l'a débouté de ses demandes et l'a condamné au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 30 juin 2022, le salarié a fait appel du jugement en toutes ses dispositions.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 janvier 2023. 



Exposé des prétentions et moyens des parties



Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement et de : 



- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la S.A.S. FCTS à lui payer les sommes suivantes : 


5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,

6 894,65 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

864,86 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire injustifiée,

86,48 euros à titre de congés payés afférents,

3.939,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

393,98 euros à titre de congés payés afférents,

1 354,21 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

2 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 




Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que les conditions de sécurité requises pour les opérations de déplombage de son camion n'étaient pas réunies puisqu'il n'a bénéficié d'aucune formation lui permettant de réaliser en sécurité cette opération, qu'aucun document ne lui a été remis et qu'il opérait seul et sans assistance alors que la présence permanente d'une seconde personne est nécessaire. En imposant la réalisation de cette opération dans de telles conditions, l'employeur a, selon lui, nécessairement manqué à son obligation de sécurité. 



Sur la rupture du contrat de travail, il rappelle que la charge de la preuve pèse exclusivement sur l'employeur, lequel selon lui est défaillant à rapporter la preuve des griefs qu'il allègue à son encontre et invoque la prescription des faits antérieurs au 11 juillet 2020 compte tenu de l'engagement de la procédure de licenciement le 11 septembre 2020. Sur le fond, il nie avoir refusé d'exécuter une prestation sur le site d'un client dans la mesure où son employeur, informé des difficultés sur ce site, ne les a pas réglées et ne lui a pas donné l'ordre de s'y rendre. Il affirme que le grief lié au déplombage ne peut lui être imputé en l'état du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il prétend ensuite que le grief tenant au défaut de fermeture de la vanne d'eau de la citerne, fréquent dans la profession et tout au plus constitutif d'une erreur, et dont il conteste l'imputabilité à sa personne, ne peut constituer une faute grave en raison des délais entre la découverte du grief et la réaction de l'employeur. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2022, auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé du litige, la partie intimée demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le salarié à lui payer les sommes de 1 500,00 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l'appel abusif et de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que M. [Y] [H] ne démontre pas le moindre préjudice qu'il aurait subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et qu'il persiste à tort à prétendre ne pas avoir été formé malgré la production des diplômes, du règlement intérieur et du document unique des risques.



Sur le licenciement, elle prétend rapporter la preuve des griefs constitutifs de la faute grave imputée à M. [Y] [H] et justifiant la rupture du contrat de travail en rappelant également son passé disciplinaire. Elle ajoute que la mise à pied conservatoire a été rendue nécessaire par le comportement adopté par ce dernier à l'égard des clients. 



Sur la demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive, elle affirme que M. [Y] [H] fait preuve d'une mauvaise foi certaine, d'une part en lui reprochant des manquements à l'obligation de sécurité alors qu'il refuse de porter ses équipements de protection, et d'autre part en reconnaissant les faits reprochés avant de les minimiser voire de les contester en contradiction avec les pièces produites. Elle ajoute qu'il s'obstine à hauteur d'appel dans sa demande en modifiant la chronologie et les reproches, sans pour autant apporter de pièces au soutien des ses prétentions, excepté une pièce irrecevable et déloyale.



Motifs de la décision 



1 - l'exécution du contrat de travail



C'est à raison que le salarié se plaint d'un manquement par l'employeur à son obligation de sécurité dans la mesure où les documents produits par l'employeur, qui a la charge de la preuve, ne démontrent pas le respect de cette obligation.



En effet, l'employeur produit une attestation de formation établie le 5 juillet 2018 attestant que le salarié a suivi la formation « accueil sécurité des conducteurs de camions toupie ». Le contenu de cette formation est connu par la lecture du document émis par le syndicat national du béton prêt à l'emploi, qui récapitule les règles de sécurité lors des man'uvres de circulation et d'usage, notamment les règles de prévention liées à l'intervention à l'intérieur de la toupie notamment lors du nettoyage et du déplombage.

L'employeur produit également la même attestation concernant un autre salarié, M. [W].



Figure également à son dossier le document unique d'évaluation des risques professionnels, lequel recense les risques liés à l'entretien intérieur de la toupie et les moyens d'y remédier. Parmi les précautions à prendre figurent effectivement la nécessité d'avoir toujours une personne à proximité immédiate. 



M. [H], à l'instar de M. [W], ne peut soutenir n'avoir pas été formé à la sécurité de l'opération de déplombage, ni informé des règles de sécurité, au motif qu'il aurait reçu une formation insuffisante et qu'il n'aurait pas reçu les notices d'instructions. En revanche, il ne ressort pas du dossier de l'employeur que les salariés aient été formés à l'opération même de déplombage, étant observé que le curriculum vitae de M. [H] montre une expérience exempte de conduite de transport de béton prêt à l'emploi. 



En outre, il ne ressort pas du dossier de l'employeur que la règle de sécurité consistant à faire réaliser l'opération de déplombage en présence d'une tierce personne ait été respectée. Le fait que l'opération se soit déroulée dans un garage partenaire, ne suffit pas à apporter la preuve de cette présence nécessaire. En effet, Monsieur [W] vient attester qu'il a toujours effectué les déplombages seuls, et qu'il n'est venu qu'une seule fois aider M. [H] au garage où se déroulait l'opération. Cette attestation démontre bien que le garage partenaire ne mettait pas à disposition de l'employeur le personnel nécessaire à la sécurité de l'opération de déplombage. 



Par conséquent, et contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, le manquement à l'obligation de sécurité est bien caractérisé.



Toutefois, l'allocation de dommages-intérêts suppose l'existence d'un préjudice découlant de ce manquement, et qui en l'occurrence n'est pas démontré. À cet égard, le salarié n'explique même pas dans ses écritures en quoi consisterait le préjudice qu'il allègue. Par conséquent, et par motifs substitués, il faut confirmer le jugement ayant débouté le salarié de ses demandes à ce titre.



2 - la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié :



- un refus de tenir compte des consignes de fonctionnement de la société employeur et de son client UNIBETON (refus d'exécuter une prestation sur le site de [Localité 6] le 23 juillet 2019 et sur le site de [Localité 5], refus de réceptionner les colis contenant la tenue exigée pour l'exercice de l'activité, affichage dans le réfectoire du site client d'un document particulier sans autorisation, refus de remise en état du matériel en violation des règles de sécurité),

- une absence de soins accordés matériels (destruction de deux tablettes en l'espace d'un an),

- comportement injurieux à l'égard du salarié d'une entreprise cliente-mise en danger du personnel de l'entreprise et de la clientèle en les exposant au virus de la COVID 19.





L'employeur, qui a la charge de la preuve, justifie avoir délivré un avertissement le 23 juillet 2019 au salarié qui avait refusé de se rendre le 22 juillet 2019 sur le site de [Localité 6], qui avait refusé de réceptionner le colis contenant des documents du matériel et des vêtements indispensables à l'exercice de l'activité et qui s'abstenait d'adresser les bons de location journalière. Cette sanction n'a pas été contestée par le salarié, y compris lors de la présente procédure.



Ces griefs déjà sanctionnés ne peuvent être sanctionnés une nouvelle fois mais peuvent être pris en considération pour apprécier la gravité des autres fautes reprochées au salarié, de même que les faits antérieurs au 11 juillet 2020.



Or, l'employeur justifie des plaintes de son client reprochant au chauffeur du camion 232 (M. [H] selon les rapports journaliers produits à son dossier) d'avoir procédé à des affichages prohibés dans les locaux de l'entreprise cliente le 8 août 2019. S'y ajoute une plainte du client en date du 27 août 2020 reprochant nominativement à M. [H] d'avoir refusé de se rendre sur la centrale de [Localité 5], alors que son contrat de travail l'y obligeait. C'est vainement que le salarié tente de soutenir la thèse selon laquelle, le client n'était pas son employeur et qu'il attendait des ordres de son employeur pour effectuer le transport après que celui-ci ait réglé la difficulté liée à la présence d'un salarié irascible, caractériel et irrespectueux sur le site de la société client. En effet, il ne ressort pas du dossier qu'il ait fait remonter à son employeur les difficultés liées à ce salarié présent dans l'entreprise cliente. Par ailleurs, les ordres permanents de son employeur étaient de livrer le béton fourni par la société cliente en se rendant dans divers sites. En s'affranchissant de cette obligation, sans en référer à son employeur, le salarié a manqué à son obligation contractuelle.



L'employeur produit également un constat amiable d'accident du 11 août 2020 impliquant le véhicule conduit par M. [H]. Les relevés téléphoniques produits par le salarié ne suffisent pas à démontrer qu'il ait immédiatement averti son employeur comme l'obligeait le règlement intérieur. 



En l'état d'une accumulation de manquements aux obligations contractuelles, dont certaines ont déjà été sanctionnées, le refus d'exécuter sa mission en août 2020 ainsi que la violation du règlement intérieur qui exigeait qu'il prévienne son employeur de l'accident dans lequel il était impliqué, justifient que l'employeur, confronté à un salarié générateur de situations conflictuelles avec son client, mettre fin immédiatement au contrat de travail.



Par conséquent, c'est à raison que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande du salarié tendant à faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à faire condamner l'employeur au paiement des indemnités de rupture, et au remboursement des salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire.















3 - les autres demandes



- la demande reconventionnelle de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l'abus de droit



La confirmation du jugement ne saurait à elle seule faire considérer que le droit d'appel exercé par le salarié était abusif, au regard des moyens et arguments développés.



La demande nouvelle en appel, sera donc rejetée.



- les frais irrépétibles et les dépens



Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, le salarié doit supporter les frais irrépétibles et les dépens de première instance par confirmation du jugement.



En appel, il supportera les frais irrépétibles et les dépens et sera donc condamné à payer à l'employeur la somme de 2 000,00 euros à ce titre.



Par ces motifs



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,



Confirme le jugement rendu le 20 juin 2022 par le conseil de prud'hommes d'Epernay, en toutes ses dispositions soumises à la cour,



y ajoutant,



Déboute la SAS FRANCHE COMTE TRANSPORTS SERVICES de sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l'abus de droit de recours,



Déboute M. [Y] [H] de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles,



Condamne M. [Y] [H] à payer à la SAS FRANCHE COMTE TRANSPORTS SERVICES la somme de 2 000,00 euros (deux mille euros) en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel,



Condamne M. [Y] [H] aux dépens de l'instance d'appel.



LE GREFFIER LE CONSEILLER