Cour d'Appel · Chambre Sociale — 25 avril 2023

ARRÊT N° 

BUL/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 25 AVRIL 2023



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 07 mars 2023

N° de rôle : N° RG 22/00061 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EO24



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DOLE

en date du 06 janvier 2022

Code affaire : 80J 

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail



APPELANTE



Madame [J] [HF], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON, présente 





INTIMEE



SA POMONA sise [Adresse 1]



représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent et par Me Aurélie LEJEUNE, Plaidante, avocat au barreau de DIJON, présente 





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 07 Mars 2023 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 25 Avril 2023 par mise à disposition au greffe.





**************



FAITS ET PROCEDURE

 

Mme [J] [HF] a été engagée par la société POMONA selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 octobre 2010 en tant que manager télé-vente puis en tant que responsable télé-vente avec le statut de cadre à compter du 1er juin 2017.



Le 30 janvier 2020, il a été mis fin au contrat de travail par le biais d'un licenciement pour inaptitude.



Par requête du 20 avril 2020 Mme [J] [HF] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin d'obtenir au principal la nullité du licenciement, à titre subsidiaire un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l'indemnisation de ses préjudices. 



Suivant jugement du 6 juillet 2020 ce conseil s'est dessaisi au profit du conseil de prud'hommes de Dole en application de l'article 47 du code de procédure civile.



Par jugement du 6 janvier 2022, rendu en formation de départage, ce conseil a :



- débouté Mme [J] [HF] de ses demandes de nullité du licenciement et d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- dit que l'inaptitude de Mme [J] [HF] est d'origine professionnelle

- condamné la SA POMONA à verser à Mme [J] [HF] les sommes de :

* 8 075,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 807,59 euros au titre des congés payés afférents

* 911,96 euros au titre du so1de de l'indemnité spéciale de licenciement

- débouté les parties de leurs plus amples demandes

- condamné la SA POMONA à verser à Mme [J] [HF] une indemnité de procédure de 1 500 euros 

-rejeté la demande de la SA POMONA au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné celle-ci aux dépens

- rappelé que la décision est exécutoire par provision



Par déclaration du 12 janvier 2022, Mme [J] [HF] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 11 avril 2022, demande à la cour de :



- réformer partiellement le jugement entrepris 

- juger son licenciement nul et de nul effet, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse 

- condamner la société POMONA à lui payer la somme de 50 000 € net en réparation de son préjudice

- juger que son inaptitude étant en lien avec les manquements de l'employeur, elle a une origine professionnelle

- condamner la société POMONA à lui payer les sommes de :

* 9 408 € net à titre d'indemnité équivalente au préavis et 940.80 € brut au titre des congés payés afférents 

* 6 786.05 € net au titre du solde de l'indemnité de licenciement légale doublée 

* 15 000 € net en réparation de la dégradation de son état de santé imputable à l'employeur

* 6 000 € nets au titre de la perte de chance d'obtenir le paiement de la prime d'exercice, de la prime de 13 ème mois, comme la réduction de ses droits en termes de participation et d'intéressement 

* 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en sus des dépens



Selon conclusions du 8 juillet 2022, la société POMONA demande à la cour de :



- confirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Dole le 6 janvier 2022, sauf en ce qu'il a jugé que l'inaptitude de Mme [J] [HF] était d'origine professionnelle et condamné la société POMONA à lui régler 8 075,90 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 807,59 euros bruts au titre des congés payés afférents, 911,96 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement et 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

En conséquence, 

- condamner Mme [J] [HF] à régler à la société POMONA une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- juger que Mme [J] [HF] supportera les entiers dépens



Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du Code de Procédure Civile.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 février 2023.



A l'audience du 7 mars 2023, la cour a relevé d'office le moyen tiré de l'irrecevabilité de l'appel incident en l'absence de toute demande d'infirmation dans le dispositif des conclusions de l'intimée et a octroyé un délai de quinze jours à l'intimée suivi d'un délai de même durée à l'appelante, pour présenter leurs éventuelles observations sur ledit moyen par note en délibéré.



Suivant note transmise le 15 mars 2023, la société POMONA a fait parvenir une note en délibéré, concluant à la recevabilité de son appel incident.



L'appelante n'a transmis aucune note en délibéré dans le délai imparti.





MOTIFS DE LA DÉCISION



I- Sur la recevabilité de l'appel incident



En vertu des dispositions combinées des article 542 et 954 du code de procédure civile lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'annulation du jugement, ni sa réformation la cour d' appel ne peut que confirmer la décision déférée (Civ. 2ème, 20 mai 2021 n°20-13.210).



L'appel incident n'étant pas différent de l'appel principal par sa nature ou son objet, les conclusions de l'appelant qu'il soit principal ou incident doivent déterminer l'objet du litige porté devant la cour d'appel, l'étendue des prétentions dont est saisie cette cour étant alors déterminée dans les conditions fixées par l'article 954 précité.



Aux termes de ses conclusions du 8 juillet 2022, l'intimée a demandé à la cour de :



'confirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Dole le 6 janvier 2022, sauf en ce qu'il a jugé que l'inaptitude de Mme [J] [HF] était d'origine professionnelle et condamné la société POMONA à lui régler 8 075,90 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 807,59 euros bruts au titre des congés payés afférents, 911,96 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement et 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

En conséquence, 

- condamner Mme [J] [HF] à régler à la société POMONA une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- juger que Mme [J] [HF] supportera les entiers dépens'



Ces écrits ne comportent aucune prétention tendant à l'infirmation ou à l'annulation du jugement querellé.



La locution 'sauf en ce qu'il' ne saurait suffire à considérer que la cour est saisie d'une demande d'infirmation sur les points qui la suivent ce d'autant qu'aucune demande n'est formalisée à la suite de celle-ci tendant à statuer différemment des premiers juges s'agissant de ce que l'intimée prétend être son appel incident, à savoir le caractère professionnel de l'inaptitude et les demandes subséquentes tenant à l'indemnité spéciale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents.



La société POMONA ne peut donc valablement soutenir que la formulation de son dispositif laisserait clairement comprendre qu'elle sollicite la réformation du jugement sur le dernier point et donc nécessairement le rejet des demandes présentées par Mme [J] [HF] à cet égard, et qu'elle répond aux exigences de l'article 954 précité.



L'intimée considère en outre que ne pas tirer les conséquences de sa demande d'infirmation, s'analyserait en une obligation particulièrement excessive mise à sa charge non prévue par le code de procédure civile lui-même qui impose seulement aux parties d'énoncer leurs prétentions dans leur dispositif.



Elle fait observer que si Cour de cassation exige, en plus des obligations mises à la charge des parties par le code de procédure civile, que les parties détaillent leurs prétentions dans leur dispositif, elle a eu aussi l'occasion de juger que l'imprécision dans I'énoncé d'une prétention au sein du dispositif ne peut être assimilée à un défaut de récapitulation de ladite prétention (Civ. 1ère 22 mai 2019 n°77-28.374).



En outre elle évoque la question de savoir si le fait de mettre à la charge des parties des obligations supplémentaires en plus de celles prévues par le code de procédure civile, ne reviendrait pas à imposer aux parties un formalisme excessif fermement condamné par la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH).



Elle rappelle à ce titre que la CEDH a eu l'occasion de juger que méconnaissait le droit à un procès équitable l'arrêt qui s'attachait à une erreur matérielle (en réalité une omission) contenue dans les conclusions alors que le corps des écritures révélait la volonté réelle de son auteur (CEDH 31 juillet 2008 Affaire [V] c/ Grèce n°43374/06) et souligne qu'en l'espèce, elle a indiqué dans le corps même de ses écritures qu'elle sollicitait le rejet pur et simple des demandes présentées par l'appelante, ce qui révèle sa volonté réelle en complément de son dispositif.



Cependant, en premier lieu, il ne s'agit pas en l'occurrence d'une imprécision de la prétention formulée dans le dispositif des écrits de l'intimée, comme dans le cas d'espèce jugé par la Cour de cassation, mais d'une absence totale de formalisation d'une demande de la part de la société POMONA, de sorte que la jurisprudence invoquée ne peut l'être valablement dans le présent litige.



En second lieu, l'obligation de mentionner dans le dispositif des conclusions l'objet de l'appel ne constitue pas un formalisme excessif susceptible de contrevenir à l'article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et à la jurisprudence de la CEDH invoquée par la société POMONA, dans la mesure où cette exigence vise à permettre aux autres parties et à la cour de connaître avec certitude l'objet du litige et qu'elle oeuvre ainsi au respect des droits de la défense et à la bonne administration de la justice.



Enfin, cette exigence n'est pas davantage de nature à porter atteinte au droit effectif de contester les décisions de première instance dès lors qu'il est aisé d'y satisfaire, étant rappelé qu'elle n'est sanctionnée que pour les appels interjetés postérieurement à l'arrêt de la Cour de cassation ayant énoncé cette règle, soit le 17 septembre 2020.



Il suit des développements qui précèdent que l'appel incident de la société POMONA doit être déclaré irrecevable.



II- Sur le harcèlement allégué



I-1 Le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas particulier, Mme [J] [HF] fait grief aux premiers juges d'avoir retenu que si une ambiance délétère était avérée au sein de l'entreprise notamment en raison du comportement de M. [GH] [H], chef des ventes, il n'était pas établi que des agissements répétés de celui-ci et de Mme [L] [F], directrice commerciale, auraient été constitutifs d'un harcèlement moral et auraient dégradé ses conditions de travail et son état de santé.



Elle soutient au contraire qu'elle a subi dès 2017 une dégradation de ses conditions de travail en raison de l'attitude de M. [GH] [H] rejaillissant sur Mme [L] [F] (N+1) avec laquelle il entretenait une liaison notoire, d'une gravité telle qu'elle a été placée en arrêt de travail le 8 août 2018, a exercé son droit d'alerte le 30 août 2018 et a finalement été déclarée inapte à son poste.



Mme [J] [HF] présente les faits suivants à l'appui du harcèlement moral dont elle s'estime avoir été la cible et qui a été à l'origine, selon elle, de la dégradation de son état de santé :

- un dénigrement et une mise à l'écart orchestrés par les deux personnes précitées en ce qu'elle n'est plus conviée aux réunions, ses subordonnés étant invités à ne plus la solliciter et la plupart de ses collègues ne lui adressant plus la parole

- une dépréciation de ses responsabilités dès lors que son encadrement de 17 personnes initialement passe à 5 personnes avec un cantonnement dans la télé-vente du service restauration



Elle fait observer qu'au terme d'une enquête qui a permis l'audition de 17 personnes au sein de l'entreprise, diligentée par le CHSCT après une alerte formalisée par ses soins le 30 août 2018, M. [GH] [H] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave, en raison d'un comportement grossier et insultant vis à vis de ses équipes, et d'un avertissement décerné à Mme [L] [F].



La société POMONA justifie pour sa part la scission des deux services par les doléances des salariées en souffrance exprimées à l'endroit de Mme [J] [HF] en raison d'un management rugueux et agressif et rétorque qu'à la suite de son alerte elle a mis en oeuvre les mesures propres à répondre aux risques psycho-sociaux dénoncés.



L'ensemble de ces faits pris dans leur ensemble laisse présumer du harcèlement allégué, de sorte qu'il y a lieu de les examiner successivement afin d'apprécier si l'employeur est en mesure de démontrer que les décisions qu'il a prises reposent, comme il le soutient, sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement.



- S'agissant tout d'abord du comportement imputé à sa supérieure hiérarchique et au chef des ventes, le témoignage de Mme [M] [Z] (pièce n°35) corrobore le propos de l'appelante en ce qu'elle a été la cible d'un comportement dépréciant de M. [GH] [H] et de Mme [L] [F], le témoin évoquant un 'acharnement' et une 'maltraitance psychologique inexplicable' destinée à isoler et faire craquer l'intéressée afin d'obtenir son éviction et installer à son poste Mme [FJ] [R]. Elle explique que les collaborateurs avaient reçu des deux protagonistes ordre de ne plus adresser la parole à Mme [J] [HF] et illustre son témoignage par les propos entendus 'quotidiennement' ('tu ne vas plus voir [J]', '[J] est incompétente', 'si tu as des interrogations, tu vas voir [FJ] ou moi', 'je te mets un carton rouge car tu es allée voir [J] et pas moi', 'je ne comprends pas pourquoi [J] ne craque pas', 'qu'est-ce qu'elle fait encore là avec tout ce qui lui arrive'). 



Les compte-rendus d'audition établis lors de l'enquête diligentée à la demande de l'employeur par le CHSCT permettent de constater en outre que :

- selon Mme [N] [KX], Mme [J] [HF] 'est mise au placard en attendant qu'elle s'en aille c'est mon sentiment', cette collègue de l'appelant ayant été témoin d'une altercation au cours de laquelle M. [GH] [H] a dit à Mme [J] [HF] 'qu'elle était incompétente'

- selon Mme [D] [Y], lors d'un passage dans le bureau de Mme [J] [HF] celle-ci l'a remerciée de lui parler car plus personne ne le faisait, cette collègue de l'appelante déclarant '[M] (Mme [M] [Z]) subit le même traitement que [J] (Mme [J] [HF]), c'est moche'

- selon M. [X] [W], M. [GH] [H] a beaucoup d'influence, 'il ne peut pas saquer [J] et [M] et ça influence [L] (Mme [L] [F]), on se demande même si ce n'est pas lui qui mène la danse'

- d'une façon générale et ainsi que le retient le comité dans ses conclusions, il régnait une ambiance délétère au sein de l'entreprise dont ont pu souffrir plusieurs salariés



Toutefois, la société POMONA fait pertinemment remarquer qu'aussitôt qu'elle a eu connaissance des faits dénoncés par le courrier d'alerte de Mme [J] [HF] du 30 août 2018, elle a pris les dispositions nécessaires afin, après enquête, de préserver sa salariée des risques psycho-sociaux évoqués, étant observé que celle-ci était en arrêt maladie depuis le 8 août précédent.



En effet, dans une correspondance du 31 aout 2018, soit le lendemain de la réception de l'alerte, l'employeur a informé l'intéressée de ce qu'il diligentait immédiatement une enquête interne menée conjointement par deux membres du CHSCT, la RDRH et le directeur de la succursale et qu'elle serait auditionnée dès le 6 septembre suivant, en présence de son conjoint et hors de l'établissement conformément à sa demande.



A l'issue de cette enquête, et connaissance prise des conclusions de la commission d'enquête CHSCT du 26 octobre 2018, Mme [J] [HF] a été personnellement avisée par courriers des 30 octobre 2018 et 21 novembre 2018 d'une part de la mise en place d'actions de formation et de sensibilisation de l'encadrement et d'autre part de deux procédures de licenciement pour faute grave à l'encontre de M. [GH] [H] et d'avertissement à l'encontre de Mme [L] [F].



L'appelante ne démontre à aucun moment que son employeur aurait été alerté par les faits qu'elle dénonce antérieurement à son courrier d'alerte du 30 août 2018.



- S'agissant de la dépréciation de ses responsabilités, il est établi que Mme [J] [HF] a été promue cadre en qualité de responsable télévente suivant avenant du 9 janvier 2017 prenant effet le 1er janvier 2017.



Par un avenant qui a été proposé à sa signature le 25 juin 2018, il était prévu d'officialiser un changement d'ores et déjà intervenu dans son affectation, à savoir l'attribution du poste de responsable télévente SDR sans autre changement de son contrat, notamment sa rémunération.



L'intéressée a fait connaître au directeur de la succursale de [Localité 3], par courriel du 5 juillet 2018 puis dans son courrier d'alerte du 30 août suivant qu'elle était déstabilisée par cette modification de ses attributions qu'elle considère comme dépréciante et imputable à M. [GH] [H] et qu'elle se donnait le temps de la réflexion avant d'en accepter les termes.



Si l'enquête du CHSCT a permis d'exclure que ce dernier soit à l'origine de cette affectation, il ressort des productions que Mme [J] [HF] s'est vue en effet confier une équipe de moindre importance à la suite d'une scission en deux du service télévente puisqu'elle a été affectée au poste de responsable télévente SDR (service de restauration) alors que ses deux managers, Mmes [Z] et [R], ont été promues pour assurer la télévente réseau.



Cependant, la société POMONA explique que cette affectation, dont il n'est pas mis en doute par la salariée qu'elle n'a eu aucune répercussion sur sa rémunération et ses droits, a été envisagée afin de résoudre une difficulté liée au management rugueux et inadapté de Mme [J] [HF]. 



Par courriel du 6 août 2018, il était précisé à l'intéressée par le directeur du site que cette nouvelle organisation avait été décidée afin de l'aider à se 'remettre en situation de réussite' en lui confiant un périmètre de responsabilité adapté où sa bienveillance pourrait s'exprimer.



Il lui était rappelé que si ses entretiens annuels de 2016 et 2017 avaient mis en exergue des qualités de ténacité, d'engagement, de disponibilité et d'envie de progresser il avait également été relevé 'des pistes d'amélioration majeures dans son rôle de manager, notamment dans l'écoute, la communication, la cohésion et l'animation d'équipe' et que les améliorations souhaitées n'avaient pas été suffisantes, tout en précisant néanmoins qu'elle restait bien évidemment associée au management commercial.



La lecture des entretiens d'évaluation susvisés confirme en effet que de nombreuses consignes et pistes de progression ont été assignées à l'appelante par son employeur à l'effet de gagner en qualité de communication, d'écoute et d'ouverture tant à l'égard de ses subordonnées qu'à l'égard des autres services.



Ce management rugueux ressort d'ailleurs de plusieurs témoignages de salariés à l'occasion de l'enquête du CHSCT ('Je suis arrivée chez Pomona il y a 3 ans et demi avec un management très dur, [J] (l'appelante) n'a pas été tendre avec moi', 'Je ne regrette pas le management de [J]', 'Nous avons été étonnés quand [J] est passée cadre car nous avions remonté à [L] (Mme [L] [F]) nos difficultés de communication et de collaboration, [L] nous répondait que [J] avait les compétences et aujourd'hui elle n'est plus bonne à occuper le poste', '[J] a un caractère compliqué, elle est psychorigide dans son travail').



Les attestations communiquées par l'intimée sont à cet égard également éloquentes puisqu'il est indiqué que l'appelante communiquait peu avec ses télévendeuses, était souvent enfermée dans son bureau mais les surveillait en permanence au point d'être invivable et de contraindre des télévendeuses à solliciter leur mutation ou à quitter l'entreprise (Mmes [B] [K] et [E] [C] [JB]), qu'elle ne communiquait pas avec ses équipes, voulait réaliser ses objectifs sans écouter et comprendre les difficultés que chacun pouvait rencontrer, générant une communication très conflictuelle avec ses managers télévente mais aussi ses télévendeurs (Mme [O] [EL]), que son management générait de l'angoisse et de l'anxiété, le sentiment d'être espionnée et de venir au travail avec la boule au ventre (Mme [S] [P]), qu'elle n'était pas en soutien de ses équipes, faisait régner une ambiance pesante par une communication abrupte (Mme [FJ] [R]), qu'elle avait un management insupportable, oppressant, sans aucune tolérance ni compassion (Mme [M] [U]).



A cet égard, les quelques témoignages communiqués par l'appelante, émanant pour l'essentiel de Mme [I] [G] (4 attestations) ne sont pas de nature à contredire les témoignages susvisés, nombreux et concordants, notamment parce qu'ils émanent de deux anciens collègues qui ont été en poste antérieurement à 2017/2018.



Ainsi face aux risques psychosociaux révélés à l'employeur auxquels étaient exposés plusieurs télévendeurs intervenant sous la responsabilité de Mme [J] [HF], il doit être considéré que cette réaffectation dans le souci d'appréhender positivement l'adaptation nécessaire de sa responsable des ventes mais également de préserver plusieurs salariés de la souffrance au travail exprimée n'est pas constitutive d'un fait de harcèlement mais repose sur une justification objective, l'appelante ne pouvant tenir grief à l'employeur de prendre à l'égard de ses subordonnés les mesures de préservation de leur état de santé et de leurs conditions de travail qu'elle revendique elle-même à son bénéfice.



II-2 Le harcèlement sexuel



Il résulte des dispositions de l'article L.1153-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 

 

L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, Mme [J] [HF] expose avoir été victime du comportement grivois et de gestes déplacés de la part de M. [GH] [H] 'aux confins du harcèlement sexuel' et se prévaut notamment d'un geste déplacé à l'occasion d'un déplacement en voiture en présence de M. [A] [T], au cours duquel il lui aurait posé la main sur la cuisse.



Toutefois, ce dernier interrogé sur ce fait dans le cadre de l'enquête du CHSCT a infirmé cette allégation en ces termes : 'C'est ridicule, ce n'est pas arrivé, bien évidemment que non'.



Mme [M] [Z], qui lors de son audition par le CHSCT répond 'je ne veux pas en parler' lorsqu'on lui demande si elle a 'vu un comportement déplacé ou grivois de M. [GH] [H] envers l'appelante ou d'autres collègues', a précisé la raison d'une telle réponse dans une attestation communiquée par l'appelante (pièce n°56) et déclare qu'elle a eu peur des représailles en présence du directeur de site mais confirme que M. [GH] [H] faisait allusion aux sous-vêtements de [J] [HF], que des paris étaient lancés entre chefs des ventes sur ses tenues vestimentaires et qu'elle a pu voir des gestes obscènes de la part de celui-ci lorsque sa collègue passait devant lui.



Cependant, les faits ainsi présentés ne laissent pas supposer l'existence de faits constitutifs d'un harcèlement sexuel tels que définis précédemment.



C'est donc avec raison que la société POMONA fait observer que l'allégation adverse d'un tel harcèlement imputé à M. [GH] [H] n'est pas étayée et a été écartée par les conclusions de l'enquête du CHSCT.

 

* * *



Il résulte des développements qui précèdent que c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [J] [HF] tendant à voir annuler son licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement moral et/ou sexuel dont elle dit avoir été la cible, dès lors qu'il est démontré qu'en dépit du comportement toxique de ses deux collègues et des conséquences sur son état de santé, dont elle justifie par la production d'éléments médicaux, l'employeur a pris, aussitôt qu'il en a eu connaissance, les mesures propres à mettre un terme à ces agissements et a démontré que l'affectation de l'intéressée au service télévente SDR reposait sur un motif objectif étranger à tout harcèlement.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire subséquente.



III/ Sur la violation de l'obligation de sécurité privant le licenciement de cause réelle et sérieuse



Mme [J] [HF] estime que l'employeur a commis une faute en tentant de valider sa mise au placard par la proposition de signature d'un avenant et en s'abstenant de faire la lumière sur les raisons objectives d'une telle réorganisation sans l'entendre sur les prétendues doléances de ses subordonnées. Elle estime en outre que l'employeur, président du CHSCT, a systématiquement posé des questions à charge durant l'enquête.



La société POMONA soutient au contraire avoir associé sa salariée à la décision de réorganiser le service et que cette décision relevant de son pouvoir de direction a fait suite à des formations et invitations répétées de ses supérieurs demeurées vaines de corriger ses méthodes de management.



En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.



Selon l'article L.1152-4 du même code 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'.



Il a été amplement démontré en l'espèce que l'employeur avait diligemment pris les mesures nécessaires pour la préserver et la protéger des faits de harcèlement moral dont elle se disait la cible de la part de Mme [L] [F] et M. [GH] [H].



De même, il ressort des éléments du débat que la réorganisation des services mise en place sur la suggestion de Mme [L] [F] dès janvier/février 2018 et validée par l'employeur a permis aux télévendeurs et managers de retrouver une ambiance de travail sereine et d'apporter une solution au management rugueux et agressif de l'appelante, sans impacter outre mesure les responsabilités qui étaient les siennes, comme en atteste la nouvelle fiche de poste communiquée.



Mme [J] [HF] ne peut soutenir par ailleurs que la présence du directeur de site lors des auditions réalisées par le CHSCT dont il était le président, aurait eu une incidence sur le déroulé de l'enquête, dans la mesure où il ressort des compte-rendus d'audition que les salariés ont fait preuve d'une liberté de parole et que des mesures concrètes ont été prises à l'issue de cette commission d'enquête, répondant en partie aux causes de son alerte.



Dans ces conditions la société POMONA n'a pas manqué à son obligation de protection de sa santé physique et mentale et les premiers juges ont pertinemment rejeté sa demande tendant à voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude ainsi que les demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement déféré mérite confirmation de ces chefs.



IV- Sur le caractère professionnel de l'inaptitude et ses conséquences



Dans la mesure où l'appel incident de la société POMONA est irrecevable, la cour n'est valablement saisie d'aucune critique sur la disposition figurant au dispositif du jugement entrepris retenant l'origine professionnelle de l'inaptitude à son poste de Mme [J] [HF].



En revanche, l'appelante sollicite de la cour qu'elle réévalue les sommes allouées par les premiers juges au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice, outre congés payés afférents, en s'abstenant toutefois d'expliciter le mode de calcul aboutissant aux sommes réclamées à ce titre.



Le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit, en application de l'article L.1226-14 du code du travail à :



* une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 

* une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L.1234-9, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, quelle que soit son ancienneté



IV-1 L'indemnité compensatrice



Au titre de l'indemnité compensatrice, d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis en application de l'article L.1226-14 précité, les premiers juges ont à juste titre alloué à Mme [J] [HF] la somme de 8 075,90 euros bruts, sur la base des trois derniers mois incluant la prime de treizième mois. Le jugement querellé mérite confirmation de ce premier chef.



En revanche il est admis que cette indemnité n'ouvre pas droit à congés payés, en sorte que le jugement entrepris encourt l'infirmation en ce qu'il a alloué la somme de 807,59 euros à ce titre (Soc. 23 novembre 2016 n° 15-21470).



IV- 2 L'indemnité spéciale de licenciement 



L'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L.1234-9 du code du travail, à laquelle se réfère l'article L.1226-14 au titre de l'indemnité spéciale, correspond pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 10 ans, comme c'est le cas de Mme [J] [HF] (9 ans et 3 mois) à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté selon l'article 37 de la Convention collective des commerces de gros.



Dès lors que le caractère professionnel de l'inaptitude est avéré, l'intéressée est en droit d'obtenir paiement de l'indemnité spéciale de licenciement telle que calculée par les premiers juges, soit après doublement du montant obtenu et déduction de l'indemnité de licenciement effectivement perçue (8 895 euros), la somme de (4 903,48 X 2 - 8 895) 911,96 euros.



Le jugement déféré qui a alloué à juste titre ladite somme à Mme [J] [HF] sera confirmé de ce chef.



V- Sur les demandes accessoires



Aucune des parties n'a critiqué les chefs du jugement relatifs aux frais irrépétibles et dépens de première instance. La cour n'en est donc pas saisie.



L'issue du litige à hauteur de cour commande que chaque partie conserve la charge de ses propres frais irrépétibles et dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS





La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



Déclare irrecevable l'appel incident de la SA POMONA par voie de conclusions du 8 juillet 2022. 



Confirme, en ses dispositions frappées d'appel, le jugement entrepris sauf en ce qu'il alloue à Mme [J] [HF] la somme de 807,59 euros au titre des 'congés payés afférents au préavis'.



L'infirme de ce seul chef, statuant à nouveau et y ajoutant,



Déboute Mme [J] [HF] de sa demande au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice équivalente au préavis.



Rejette les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.



Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt cinq avril deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,