Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 2 mai 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 02 MAI 2023



N° RG 21/01989 - N° Portalis DBVY-V-B7F-G2EZ



Association BAS-CHABLAIS & JEUNES (ABCJ) 

C/ LEA [L] 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 07 Septembre 2021, RG F 19/00080





APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE



Association BAS-CHABLAIS & JEUNES (ABCJ)

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Lilian MARTIN GHERARDI de la SAS EPSILON, avocat au barreau D'ANNECY, substitué par Me Pauline GARDETTE, avocat au barreau d'ANNECY







INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE



Madame [G] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Aurélie DA SILVA, avocat au barreau D'ANNECY







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 12 Janvier 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, chargée du rapport

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER,







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Copies délivrées le : 

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE, DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Mme [G] [L] a été engagée dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi(CAE) de 36 mois, du 04 janvier 2016 au 03 janvier 2019, en qualité d'auxiliaire de la petite enfance par l'Association Bas-Chablais & Jeunes (ABCJ), moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.530 euros pour 151,67 heures.



La convention collective nationale applicable est celle de l'animation (CCNA) du 28 juin 1988. 

 

Le 25 octobre 2017, le médecin du travail l'a déclarée apte avec aménagement du poste : poste stable avec le moins de facteurs imprévisibles possibles, environnement calme et éventuellement d'un temps élargi pour effectuer certaines tâches, adaptation avec l'aide d'un orthophoniste et en cas de difficultés persistantes, mise en place d'une RQTH pour intervention d'un organisme comme l'ADAPT. 



En date du 1er janvier 2018, un bilan de l'orthophoniste diagnostiquait une dyslexie/dysorthographie sévère.



Le 14 février 2018, les représentants du personnel ont alerté le directeur de la structure par mail, de la souffrance au travail subie par Mme [G] [L] « dûe à la pression d'un certain nombre de ses collègues ».

 

Le 19 février 2018, le médecin du travail, dans une attestation de suivi, recommandait que la salariée soit placée de manière temporaire sur un poste moins exigeant sur le plan cognitif, au moins sur une bonne partie de son temps de travail, ainsi que la mise en place d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour permettre l'intervention d'un organisme comme l'ADAPT.



Mme [G] [L] a été en arrêt de travail du 02 mars 2018 au 08 mars 2018 pour des troubles anxiodépressifs. 

 

Elle a repris le travail le 09 mars 2018 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique jusqu'au 8 avril 2018 inclus. Un avenant a été signé en ce sens. 



Par lettre remise en main propre le 07 mai 2018, Mme [G] [L] s'est vue notifier une mise à pied conservatoire et convoquer à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pour le 15 mai suivant. 

 

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 mai 2018, Mme [G] [L] s'est vue notifier un licenciement pour faute grave, motivé par des faits de 'violence envers un enfant' le 3 mai 2018. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juillet 2018, Mme [G] [L] a contesté la mesure de licenciement dont elle a fait l'objet. 

 

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 juillet 2018, le directeur de l'Association Bas-Chablais & Jeunes a répondu qu'il maintenait la mesure de licenciement. 

 

Mme [G] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse par requête reçue le 29 avril 2019 pour contester son licenciement et demander réparation des préjudices subis du fait de la rupture abusive de son contrat de travail, outre le paiement de rappels de salaires et d'une indemnité de précarité. 



Par jugement du 07 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a : 

- Déclaré irrecevables les pièces 12 et 15 produites par l'ABCJ ; 

- Dit que les pièces 12 et 15 seront écartées des débats ; 

- Dit que M. [I] [O], directeur, n'avait pas qualité à agir ; 

- Dit que le licenciement de Mme [L] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; 

 - Condamné l'ABCJ à payer à Mme [L] [G] les sommes de : 

o 14.000 euros de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail ; 

o 5.505,94 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat ; 

- Débouté Mme [L] [G] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du caractère vexatoire de la mesure de mise à pied ; 

- Débouté Mme [L] [G] au titre de sa demande pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; 

-Débouté Mme [L] [G] au titre de sa demande de rappel de salaire et congés payés y afférents ; 

- Débouté Mme [L] [G] du surplus de ses demandes ; 

- Débouté l'Association ABCJde sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné l'Association ABCJ à payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 -Condamné aux entiers dépens l'Association ABCJ ; 

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés ;

- Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ; 

- Ordonné l'exécution provisoire uniquement pour les demandes visées à l'article R.1454-28 du code du travail. 

 

L'Association Bas-Chablais & Jeunes a interjeté appel le 05 octobre 2021. 



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Selon ses dernières conclusions, notifiées le 24 juin 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, l'association ABCJ demande à la cour de :

-constater la faute grave de Mme [L],

-constater le caractère fondé de la rupture du contrat de travail pour faute grave de Mme [L],

-constater le caractère infondé de ses demandes indemnitaires et de rappels de salaire,

En conséquence,

-Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 7 septembre 2021 en ce qu'il a:

- Dit que les pièces 12 et 15 seront écartées des débats ; 

- Dit que M. [I] [O], directeur, n'avait pas qualité à agir ; 

- Dit que le licenciement de Mme [L] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

 - Condamné l'Association ABCJ à payer à Mme [L] [G] les sommes de : 

o 14.000 euros de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail ; 

o 5.505,94 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat ; 

- Débouté l'Association ABCJ de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné l'Association ABCJ à payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné aux entiers dépens l'Association ABCJ ; 

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés ;

- Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ; 

-Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 7 septembre 2021 en ce qu'il a:

-Débouté Mme [L] [G] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du caractère vexatoire de la mesure de mise à pied ; 

- Débouté Mme [L] [G] au titre de sa demande pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; 

- Débouté Mme [L] [G] au titre de sa demande de rappel de salaire et congés payés y afférents ; 

-Débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes ; 

-Condamner Mme [L] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Au soutien de ses prétentions, l'Association Bas-Chablais & Jeunes fait valoir que :



Les deux arrêts de travail de la salariée étaient dépourvus de caractère professionnel. Le lien entre son état de santé et l'exercice de ses fonctions n'est pas établi. Les documents médicaux n'ont été rédigés que sur la base des déclarations de Mme [L].



Elle a toujours agi en vue de permettre à la salariée d'exercer ses fonctions dans les meilleures conditions. 



Elle s'est toujours conformée aux avis des médecins. 



La salariée ne s'est jamais plainte durant l'exécution de son contrat de travail, ceci jusqu'aux faits à l'origine de la rupture anticipée. 



Elle a interrogé le médecin du travail postérieurement à sa recommandation du 19 février 2018, pour savoir si Mme [L] pouvait être maintenue sur son poste de travail. Celui-ci a répondu qu'il n'y avait aucune contre-indication à un emploi la mettant au contact de la petite enfance.



Mme [L] a, dès lors, été affectée sur des tâches relatives à l'entretien, ainsi que confirmé par son planning.



En outre, il a été mis en place un mi-temps thérapeutique, régularisé par avenant, suite à son dernier arrêt de travail du 2 au 8 mars 2018 et à l'avis du médecin traitant de la salariée préconisant une reprise de poste à temps partiel.



Par ailleurs, elle a organisé un entretien avec Mme [L] suite à l'intervention des délégués du personnel.



Mme [L] a continué à travailler régulièrement.



Un incident est survenu le 3 mai 2018. Elle a fait preuve de violence envers un enfant de moins de 3 ans en l'attrapant par le bras, en le posant sèchement sur son siège et en lui poussant sa tête, qui a frappé contre la table. 



Les parents de l'enfant ont souhaité déposer une main-courante.



Mme [L] n'a pas su gérer la crise et a manqué à son obligation de sécurité envers les enfants confiés. 



Mme [M] qui intervenait avec Mme [L] ce jour là témoigne des faits. 



La fiche d'évènements indésirables appartenant à l'association en fait également état en portant la mention 'grave'.



La salariée n'a pas contesté sa mise à pied, contrairement à ses déclarations.



Lors de l'entretien préalable, Mme [L] n'a pas contesté les faits, tentant seulement d'en minimiser la portée.



Compte tenu du public concerné, et des régles de bientraitance interdisant tout châtiment corporel, la salariée a commis une faute grave empêchant son maintien dans ses fonctions. 



M.[K], en qualité de directeur de l'association, dispose des pouvoirs les plus étendus, notamment d'un pouvoir de gestion du personnel comprenant le pouvoir de signer des lettres de licenciement. 



Son contrat de travail prévoit expressément qu'il a pour mission de gérer la structure.



Son statut de cadre dirigeant, tel que défini par la convention collective, emportait une délégation de pouvoir en matière disciplinaire.



La délégation du pouvoir de licencier n'est soumise à aucune condition de forme. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement.



Rien n'interdit dans les statuts, ou le réglement intérieur, une délégation du président en matière disciplinaire. Au contraire, le réglement intérieur prévoit la possibilité d'une telle délégation. L'autorisation du conseil d'administration n'est pas nécessaire.



Mme [F], présidente de l'association, a rédigé une attestation confirmant qu'elle avait consenti une délégation de pouvoir à M. [K], directeur.



La salariée n'établit pas l'existence d'un préjudice distinct de celui qu'elle prétend avoir subi en lien avec la rupture de son contrat.



L'indemnité de précarité n'est pas due dans le cadre d'un CAE.



Mme [L] n'a effectué, en février 2018, que 126 heures qui ont été intégralement payées. Cette réduction d'heures a été consentie dans l'attente de la réception du justificatif du mi-temps thérapeutique devant intervenir à compter du 23 février 2018. 

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Suivant ses dernières conclusions notifiées le 31 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, Mme [G] [L], formant appel incident, demande à la cour de:

 -Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

-Déclaré irrecevables les pièces 12 et 15 produites par l'Association ABCJ ; 

-Dit que les pièces 12 et 15 seront écartées des débats ; 

-Dit que M. [I] [O], directeur, n'avait pas qualité à agir ; 

-Dit que le licenciement de Mme [L] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Condamné l'Association ABCJ à payer à Madame [L] [G] les sommes de : 

o 14.000 euros de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail ; 

o 5.505,94 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat ; 

-Débouté l'Association ABCJ de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

-Condamné l'Association ABCJ à payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

-Condamné aux entiers dépens l'Association ABCJ ; 

-Ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés ; 

-Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ; 

 -Ordonné l'exécution provisoire uniquement pour les demandes visées à l'article R.1454-28 du code du travail. 

Pour le surplus, 

-Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du caractère vexatoire de la mesure de mise à pied, et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, et au titre de rappel de salaire et congés payés y afférents ; 

Et statuant à nouveau, 

à titre principal, 

- Condamner l'Association ABCJ à lui payer les sommes de : 

o 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du caractère vexatoire de la mesure de mise à pied ; 

o 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; 

o 1.381,17 euros à titre de rappel de salaires ; 

o 138,11 euros au titre des congés payés y afférents. 

à titre subsidiaire dans l'hypothèse où la cour infirmerait le jugement déféré en ce qu'il a déclaré que M. [I] n'avait pas qualité à agir, de : 

- Dire qu'aucune faute grave n'est justifiée, ni aucune faute de moindre gravité, 

- Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [L] [G] le 23 mai 2018, 

En conséquence, 

- Condamner l'Association ABCJ à lui payer les sommes suivantes : 

o Au titre des dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée: 14.000 €,

o Au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du caractère vexatoire de la mesure de mise à pied: 500 €,

o Au titre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat: 5 000 €,

o Au titre des rappels de salaire: 1 381.17 €

o Au titre des congés payés y afférents: 138.11 € 

o Au titre de l'indemnité de précarité: 5.505,94 €

o Au titre de l'article 700 du code de procédure civile: 2.000,00 €

o Ainsi qu'aux entiers dépens 

 en tout état de cause, 

-Débouter l'Association ABCJ de ses demandes, 

 -Condamner l'Association ABCJ à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 -Condamner l'Association ABCJ aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



Mme [G] [L] fait valoir que :



L'employeur est une association loi 1901. 



En l'absence de disposition spécifique dans les statuts de l'association, attribuant cette compétence à un autre organe, il appartenait à la seule présidente, Mme [Y] [F], et non au directeur, M. [I] [O], qui ne disposait d'aucune délégation de pouvoir régulière en matière disciplinaire, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement.



La délégation de pouvoir formalisée le 4 juin 2018 par la présidente est postérieure à son licenciement, comme le réglement intérieur du 30 juin 2018, lequel, en outre, ne comporte aucune signature, de sorte qu'ils ne lui sont pas opposables, d'autant plus qu'il n'y est pas fait référence au cas précis du licenciement disciplinaire.



Contrairement à la jurisprudence citée par l'employeur, concernant exclusivement les entreprises de droit commun, la délégation de pouvoir ne peut être tacite s'agissant d'une association, pour laquelle il convient de respecter les statuts.



L'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. 



L'association ABCJ ne verse aux débats aucun élément objectif sur les faits reprochés. Elle se contente de produire deux attestations de témoins qui sont irrecevables (pièces n°12 et 15), pour non-respect des formes prescrites par les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, et qui ne permettent pas d'apporter la preuve de la réalité des violences alléguées. 



Elle n'a pas commis les faits reprochés. Aucun certificat médical de l'enfant n'a été produit prouvant l'existence desdites violences ni même un dépôt de plainte des parents. Aucune enquête interne n'a été réalisée par l'employeur. 



Le 3 mai 2018, elles n'étaient que deux salariées pour assurer l'activité 'temps calme' de 21 enfants, au lieu de 4, alors qu'elle-même rencontrait des difficultés pour la lecture d'histoires compte-tenu de sa dyslexie. Deux enfants ont commencé à se battre. Elle est intervenue pour les séparer. [U] s'est cogné la tête tout seul en se balançant sur sa chaise. [V] [N] lui a crié dessus devant les enfants en l'accusant d'avoir poussé la tête de [U] sur la table et lui a demandé de sortir. Or, elle n'a pas été violente. Elle ne l'a pas posé sèchement sur sa chaise ni ne lui a poussé la tête.





Employée depuis le 04 janvier 2016, elle n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire avant les accusations de Mme [N], qui ne sont corroborées par aucun autre élement.



La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est abusive car aucune faute ne peut lui être imputée. 



Elle a toujours exercé avec motivation et compétence sa profession malgré ses difficultés. 



Elle souffre d'une dyslexie et d'une dysorthographie sévère de type mixte. Il s'agissait de son premier emploi. Elle n'a bénéficié d'aucune action d'accompagnement ou de formation de la part de son employeur malgré son engagement dans le cadre du CAE.



A partir de septembre 2017, elle a été affectée dans une nouvelle équipe avec des enfants qu'elle ne connaissait pas. Elle a rapidement été mise à l'écart par ses collègues de travail et subissait leurs paroles agressives.



Elle ne parvenait pas à rédiger seule les transmissions ou à comprendre les notes de ses collègues du fait de sa dysorthographie. Elle était tellement épuisée le soir qu'elle bégayait devant les parents. 



L'employeur n'a pas mis en place les aménagements préconisés par le médecin du travail depuis octobre 2017.



Le directeur et la présidente de l'association ont été alertés par les représentants du personnel sur son état de santé et sa souffrance au travail les 14 et 22 février 2018. 



Or, aucune démarche n'a été entreprise par l'association qui est demeurée complétement passive, la laissant subir la mise à l'écart, les pressions et les brimades de ses collègues pendant de nombreux mois.



Face à cette situation et à l'inaction de son employeur, elle a souffert d'un syndrôme anxio-dépressif, sachant qu'elle était à peine âgée de 20 ans. Elle a été contrainte de prendre des anti-dépresseurs, ainsi que des anxiolitiques et de subir plusieurs arrêts de travail.



L'employeur a, ainsi, manqué à son obligation de sécurité de résultat.



Elle travaille depuis le 23 août 2018 au sein d'une crèche en qualité d'agent social à temps partiel et son employeur actuel est très satisfait de son travail.



La mesure de mise à pied conservatoire prise à son encontre, qu'elle a contestée par courrier, a revêtu un caractère vexatoire, source d'un préjudice moral.



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L'instruction de l'affaire a été clôturée le 07 novembre 2022.

La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 12 janvier 2023. 

L'affaire a été mise en délibéré au 09 mars 2023, prorogé au 2 mai 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la recevabilité des pièces 12 et 15, celles-ci ont été régulièrement communiquées aux débats. 

Il appartient au juge d'apprécier si les attestations sont conformes à l'article 202 du code de procédure civile et de les écarter éventuellement au fond. 



La décision du conseil de prud'hommes de les écarter des débats, sans même les avoir examinées, n'est pas fondée et sera infirmée sur ce point. 



En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit être notifiée par l'employeur ou par la personne habilitée par ce dernier.



Pour les associations relevant de 'la loi 1901', la chambre sociale de la cour de cassation a jugé qu'il entre dans les pouvoirs du président de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d'un salarié à moins que les statuts ne donnent compétence à un autre organe (Cass. soc. 29/09/2004 n° 02-43.771). 



Il a été jugé que, lorsque le pouvoir de licencier est attribué, par les statuts, au conseil d'administration, le manquement à cette règle ne peut être régularisé, de sorte que le licenciement prononcé par le président de l'association est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4/4/2006 n° 04-47.677). 



Les statuts peuvent aussi prévoir la possibilité pour le président de donner délégation de pouvoir de licencier dans les conditions prévues par le réglement intérieur (Cass. soc. 25/9/2013 n°12-14.991). 



La délégation de pouvoir doit avoir été donnée conformément aux statuts de l'association (Cass. soc. 12/2/2014 n° 12-27.897). Elle doit être expresse et viser le pouvoir de licencier (Cass. soc. 2/3/2011 n° 08-45.422). 



Il résulte de cette jurisprudence constante que les juges du fond doivent déterminer, au vu des statuts de l'association, quel organe est compétent pour procéder à un licenciement et, ensuite, vérifier que le signataire de la lettre était régulièrement habilité à le faire, toujours au regard des statuts et, le cas échéant, du réglement intérieur. 



Il s'agit d'une jurisprudence plus exigeante que celle rendue dans le cadre des sociétés, admettant une délégation de pouvoir tacite. 



La chambre sociale de la cour de cassation dans des arrêts du 14 mars 2018 ( n°16-12.578) et du 17 octobre 2018 (n°17-13.268) a jugé que les statuts de l'association ne comportant aucune disposition relative au pouvoir de licencier, il entrait dans les attributions du président de mettre en oeuvre la procédure de licenciement. Dans la deuxième espèce, la chambre sociale a considéré que le licenciement notifié par le directeur général, dépourvu de pouvoir, était sans cause réelle et sérieuse. 



La lettre de licenciement est signée, en l'espèce, par le directeur de l'association. 



Les statuts de l'association ne prévoient aucune disposition sur les pouvoirs de ses organes, à savoir l'assemblée générale, le conseil d'administration, le bureau et le président. 



Ils précisent, uniquement, au terme de l'article 9: 'Un réglement intérieur est établi postérieurement aux statuts par le conseil d'administration sur proposition du Bureau. Il complète et précise les dispositions statutaires du fonctionnement de l'association. Il permet de préciser les rapports entre l'association et les membres, d'une part et les membres entre eux, d'autre part, ainsi que les modalités qui seront amenées à être modifiées comme le montant des cotisations ou les adresses des locaux'.



Le réglement intérieur produit aux débats a été établi le 4 juin 2018. Il est donc postérieur au licenciement de Mme [L] daté du 23 mai 2018. 



Il n'est dès lors pas opposable à la salariée. 



En outre, il indique, au titre de son objet : 'Conformément à la loi, le présent règlement intérieur fixe les règles applicables en matière de discipline et de procédure disciplinaire en rappelant les garanties qui y sont attachées, et en matière d'hygiène et sécurité'.



Aucune disposition concernant les pouvoirs du conseil d'administration, du président ou du directeur en matière de licenciement n'est mentionné, le réglement indiquant juste que 'les licenciements sont soumis à la procédure prévue aux articles L.1232-2 à L.1232-6 du code du travail.'



Il résulte de ces éléments que le pouvoir de licencier appartenait au seul président, en ce que les statuts ne prévoyaient pas la possibilité de le déléguer. 



Le statut de cadre dirigeant du directeur, invoqué par l'employeur, est indifférent, en l'absence de toute délégation de pouvoir prévue par les statuts. 



Au demeurant, aucune délégation de pouvoir n'est produite. L'existence d'une telle délégation de pouvoir, à l'époque du licenciement, ne saurait résulter d'une attestation de la présidente de l'association relatant qu'elle avait délégué pouvoir au directeur pour procéder à des licenciements, nul ne pouvant se faire une preuve à soi même, cette attestation n'étant corroborée, en plus, par aucun autre élément permettant d'accréditer l'existence d'une délégation de pouvoir qui, de toute façon, n'était pas possible puisqu'elle n'était pas prévue par les statuts. 

Le directeur de l'Association Bas-Chablais & Jeunes n'avait donc pas le pouvoir d'engager une procédure de licenciement et de signer la lettre de licenciement. 



C'est donc, à juste titre, que le conseil des prud'hommes a jugé que le directeur n'avait pas le pouvoir de prononcer le licenciement de la salariée et que ce licenciement était privé de cause réelle et sérieuse. 



La salariée a droit, au minimum, aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la fin de son contrat à durée déterminée, conformément à l'article L.1243-4 du code du travail. 



Ces salaires s'élèvent à la somme de 11.696,10 €. 



La salariée demande, au titre de son préjudice lié à la rupture, la somme de 2.303,90 € en plus.





Il s'agissait du premier emploi pour la salariée, la perte de cet emploi dans des conditions difficiles où l'employeur lui reprochait une faute grave, ont engendré pour celle-ci un préjudice moral. 



Dans ces conditions, le jugement allouant des dommages et intérêts à hauteur de 14.000 euros sera confirmé. 



La salariée ne justifie, par aucun élément de preuve, avoir subi des comportements vexatoires de son employeur lors du licenciement, une mise à pied lors d'une rupture de contrat pour faute grave n'étant pas en soi vexatoire. Le jugement sera, là encore, confirmé de ce chef. 



En revanche, l'indemnité de précarité n'est pas due par l'employeur pour un contrat d'accompagnement dans l'emploi, conformément à l'article L.1243-10 du code du travail. 



Le jugement sera infirmé sur ce point et la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef. 



Sur les rappels de salaire, la salariée a droit au salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, le licenciement pour faute grave étant sans cause réelle et sérieuse. 



Concernant le rappel de salaire pour la période du 23 mai à fin mai 2018, le contrat ayant été rompu le 23 mai 2018, aucun rappel de salaire postérieur à cette date n'est dû par l'employeur. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Pour le rappel de salaire de février 2018, la salariée était, alors, à temps plein, puisqu'aucun accord écrit sur un temps partiel n'est justifié s'agissant de cette période, le mi-temps thérapeutique n'ayant débuté qu'en mars 2018. 



Il convient, dès lors, de faire droit à la somme de 269,15 €, outre les congés payés afférents et d'infirmer le jugement à ce titre. 



S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, si le médecin du travail avait déclaré la salariée apte le 25 octobre 2017, il avait recommandé, toutefois, un aménagement du poste de travail, en préconisant :

« - un poste stable avec le moins de facteurs imprévisibles possibles, 

- un environnement calme et éventuellement un temps élargi pour effectuer certaines tâches, 

- une adaptation avec l'aide d'un orthophoniste si possible des moyens de communications et transmissions utilisés (orales, visuelles), 

- en cas de difficultés persistantes, la mise en place d'une RQTH pour intervention d'un organisme comme l'ADAPT. » 



Le 14 février 2018, les représentants du personnel ont alerté le directeur de la structure par mail, de la souffrance au travail subie par la salariée « dûe à la pression d'un certain nombre de ses collègues ».

 

Le 19 février 2018, le médecin du travail, dans une attestation de suivi, recommandait que la salariée soit placée de manière temporaire sur un poste moins exigeant sur le plan cognitif, au moins sur une bonne partie de son temps de travail, ainsi que la mise en place d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour permettre l'intervention d'un organisme comme l'ADAPT.



Si le médecin du travail, dans un certificat du 21 février 2018, a considéré que la salariée ne présentait pas 'de contre-indications à un emploi la mettant en contact de la petite enfance', il n'est nullement remis en cause la nécessité de mettre en place les recommandations qu'il avait, lui même, émises deux jours plus tôt. 



Le 21 mars 2018, l'orthophoniste suivant Mme [L] dans le cadre professionnel remarquait: « -une fatigabilité importante après 4h consécutives de travail, 

- la nécessité d'une attention soutenue auprès de jeunes enfants. En effet, la surveillance est essentielle et requiert une concentration importante, 

- Des difficultés lors de la lecture d'histoires aux enfants qui s'expliquent par sa dyslexie, 

- Des difficultés pour rédiger les transmissions consécutives à sa dysorthographie, 

- Des problèmes d'organisation dans le travail (préparation des activités, mise en place du matériel, enchaînement et déroulement, objectifs fixés'etc) 

- Une mémoire de travail limitée ('etc) » .



Au regard de ces éléments, l'employeur devait mettre en place des mesures adaptées à la situation de la salariée. Il doit, en cas de litige, rapporter la preuve qu'il a respecté son obligation de sécurité. 



Or, il ne justifie d'aucune mesure suffisante de nature à réduire les risques entre septembre 2017 et les constats du médecin du travail en février 2018. De même, si le temps de travail a été réduit avec le mi-temps thérapeutique à compter de mars 2018, l'employeur n'établit pas avoir recherché et proposé à la salariée un poste moins exigeant sur le plan cognitif, le seul planning produit ne démontrant rien à ce sujet. 



Il convient de relever, sur ce point, que les faits reprochés par l'employeur se sont produits le 3 mai 2018 alors que la salariée se trouvait avec une autre collègue de travail sur un groupe d'une vingtaine d'enfants. Si le taux d'encadrement moyen en structure petite enfance d'un personnel pour six enfants au sein de la crèche était respecté, l'employeur avait connaissance des difficultés de la salariée, notamment en matière de dyslexie, et que cela pouvait avoir des conséquences quant à son travail. 



Le 3 mai 2018, la salariée avait commencé à raconter une histoire quand des enfants ont crié, puis deux enfants se sont battus et elle a dû intervenir. 



Ce type de difficultés, courant dans une structure d'accueil de petits enfants, est parfaitement connu de l'employeur. Ce dernier, en sachant que la salariée était fragile, même si elle avait été déclarée apte par le médecin du travail en février 2018, n'a pas suffisamment veiller à ce que ses conditions de travail lui permettent de travailler sans difficulté. 



Même si les arrêts de travail de février 2018 ont été délivrés pour simple maladie, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité au cours de l'exécution du contrat de travail ont placé la salariée pendant plusieurs mois dans une situation de travail difficile. 



Mme [L] justifie prendre un traitement médicamenteux pour un état anxio-dépressif qu'un médecin psychiatre a constaté depuis septembre 2017. 



La mère de la salariée, même si elle n'a pu constater les conditions de travail de sa fille, témoigne que celle-ci était, depuis septembre 2017, dans une 'grande fatigue physique et mentale', la date citée par la témoin correspondant au constat du médecin psychiatre. 



Les difficultés psychologiques sont apparues à une période contemporaine des constats du médecin du travail préconisant des aménagements du poste de travail. 



Il est donc établi que les difficultés de santé de la salariée sont, au moins partiellement, liées aux conditions de travail qu'elle vivait dans son emploi. 



Le préjudice est donc établi et sera réparé par des dommages et intérêts d'un montant de 3.000 euros. 



Le jugement déboutant la salariée de cette demande sera infirmé. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



CONFIRME le jugement en date du 7 septembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a :

- Dit que M. [I] [O], directeur, n'avait pas qualité à agir ; 

- Dit que le licenciement de Mme [L] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; 

- Condamné l'Association Bas-Chablais & Jeunes à payer à Mme [L] [G] la somme de 14.000 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail ; 

- Débouté Mme [L] [G] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du caractère vexatoire de la mesure de mise à pied ; 

- Débouté l'Association Bas-Chablais & Jeunes de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné l'Association Bas-Chablais & Jeunes à payer à Mme [L] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 - Condamné aux entiers dépens l'Association Bas-Chablais & Jeunes ; 



L'INFIRME pour le surplus, 



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, 



REJETTE la demande de Mme [L] tendant à voir écarter des débats les pièces n° 12 et 15 régulièrement communiquées par l'Association Bas-Chablais & Jeunes ;



CONDAMNE l'Association Bas-Chablais & Jeunes à payer à Mme [G] [L] les sommes suivantes : 

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 

- 769,48 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et 76,94 euros de congés payés afférents ; 

- 269,15 euros à titre de rappel de salaire sur le mois de février 2018 et 26,91 € de congés payés afférents. 



DÉBOUTE Mme [L] de sa demande au titre de l'indemnité de précarité ; 



DÉBOUTE Mme [L] du surplus de sa demande à titre de rappel de salaire et du surplus de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 

 

CONDAMNE l'Association Bas-Chablais & Jeunes aux dépens d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE l'Association Bas-Chablais & Jeunes à payer à Mme [G] [L] une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 



Ainsi prononcé publiquement le 02 Mai 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président