Cour d'Appel · Chambre sociale — 28 avril 2023

ARRET N° 23/68



R.G : N° RG 21/00107 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CHGU 



Du 28/04/2023





[T]



C/



S.A.R.L. CAPDOM













COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE



CHAMBRE SOCIALE



ARRET DU 28 AVRIL 2023





Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 10 Mars 2021, enregistrée sous le n° F 20/00300





APPELANTE :



Madame [B] [T]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Dominique MONOTUKA, avocat au barreau de MARTINIQUE







INTIMEE :



S.A.R.L. CAPDOM

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Isabelle CONDE de la SELARL IGMAN CONSEIL, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Sylvette ROMER, avocat au barreau de MARTINIQUE









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 février 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :



- Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente

- Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de Chambre

- Madame Anne FOUSSE Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame Rose-Colette GERMANY,





DEBATS : A l'audience publique du 17 février 2023, 



Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 28 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la cour.





ARRET : Contradictoire





**************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Suivant contrat à durée indéterminée du 9 mai 2017, Mme [B] [T] a été embauchée par la société Capdom en qualité de crédit manager moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 200 euros.

Le 22 novembre 2017, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement.

Puis, le 11 décembre 2017, la société Capdom a notifié à la salariée son licenciement en ces termes :

« Madame,

Nous vous avons convoqué par lettre recommandée en date du 22 novembre 2017 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement ; entretien fixé à la date du lundi 4 décembre 2017.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, ni n'en avez demandé le report.

Nous avons donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

Les motifs de cette décision sont des négligences inacceptables dans vos tâches.

En effet en date du 9 mai 2017 vous avez été embauchée au poste de crédit manager.

En cette qualité et conformément aux tâches détaillées dans la fiche de fonction signée par vos soins en date du 9 mai 2017, il vous incombe de :

' s'assurer de la solvabilité des clients

' gérer le contentieux et assurer la relance client

' s'assurer que l'activité commerciale se transforme en trésorerie rapidement via le contrôle des envois de pièces pliants

' assurer un contact permanent avec la direction

' gérer les déblocages des comptes clients

' etc.

Or, en procédant à des vérifications périodiques au mois d'août, force a été de constater que ces tâches ont été incorrectement assimilées ainsi que vous l'avez reconnu lors de votre entretien du 12 août 2017 avec Madame [C] ; entretien au cours duquel vous avait fait un point écrit sur chaque tâche en indiquant si celle-ci avait été acquise ou non. Toutes les tâches non acquises ont fait l'objet de nouvelles formations internes afin d'en faciliter l'acquisition.

Par la suite, constatant la non réalisation de certaines tâches vous incombant, de nombreuses demandes ont été adressées par mail afin de rectifier ces manquements (mail du 11 août relatif à l'ouverture des comptes clients, mail du 26 septembre relatif au lettrage des comptes clients, mail du 12 octobre relatif à la mise à jour de la couverture sfac des clients, mail du 19 octobre relatif à la procédure d'inscription de l'assurance clients')

Procédant de nouveau à des vérifications périodiques nous avons constaté qu'en date du 3 novembre 2017 en dépit du rappel du degré d'urgence qui vous avait été signalé vous n'aviez pas procédé aux mises à jour des couvertures clients avec toutes les conséquences et risques auxquels l'entreprise s'est trouvée exposée.

Les autres vérifications effectuées ont démontré des comptes clients mal renseignés, des traitements de pièces non effectuées,'des tâches essentielles à la pérennité de la trésorerie de l'entreprise et donc à son bon fonctionnement.

Il résulte clairement de ce qui précède que vous ne faites pas preuve de l'attention minimale à laquelle nous sommes en droit d'attendre de vous; aussi nous n'avons pas d'autre alternative que de mettre un terme à votre contrat de travail (') »



Le 10 septembre 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort de France pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir le paiement d'une indemnité, pour soutenir l'existence de faits de harcèlement moral à son encontre et réclamer le paiement de dommages-intérêts et pour solliciter des dommages-intérêts du fait du manquement de l'employeur à l'obligation d'information de la portabilité de la mutuelle.

Par jugement contradictoire du 10 mars 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [B] [T] de l'ensemble de ses demandes, rejeté toute autre demande et a condamné la demanderesse aux dépens.

Le conseil a, en effet, considéré que la procédure de licenciement était régulière, que l'insuffisance professionnelle de la salariée objectivée par des faits précis donnait au licenciement une cause réelle et sérieuse, que l'attestation produite au nom de Mme [Z] devait être rejetée car rédigée par un tiers et que l'employeur n'avait pas failli à l'obligation de portabilité de la mutuelle.

Par déclaration électronique du 5 mai 2021, Mme [B] [T] a relevé appel du jugement. 

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 décembre 2021.

Par conclusions du 22 avril 2022, la société Capdom a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture.

Par arrêt du 20 mai 2022, la cour a ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture et le renvoi de l'affaire à la mise en état pour permettre au conseil de la société Capdom de conclure.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2022. 



EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

En dépit de la révocation de l'ordonnance de clôture pour les écritures de la société Capdom, celle-ci n'a pas remis au greffe de nouvelles conclusions. La cour se réfère par conséquent aux conclusions de la société Capdom du 27 octobre 2021.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2021, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et de :


dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dire le harcèlement moral caractérisé,

condamné la société Capdom à lui verser les sommes suivantes :


13 200 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

15 000 euros, à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

5 000 euros, à titre de dommages-intérêts à valoir sur le préjudice résultant du manquement à l'obligation et à la violation du principe de portabilité des droits à mutuelle,

3 000 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,


condamner la société Capdom aux dépens.


Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que sauf à produire les lettres recommandées avec avis de réception fermées, la société Capdom ne rapporte pas la preuve qu'elle lui a adressé la convocation et la lettre de licenciement dans les formes requises. Elle demande donc à ce que la cour dise la procédure nulle et de nul effet.

Elle expose ensuite que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont relatifs à une insuffisance professionnelle et qu'ils ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire. Elle regrette que l'employeur ne produise pas les directives qui lui ont été adressées pour la bonne exécution de ses tâches. Elle mentionne que la société ne se fonde sur aucun fait objectif, précis et vérifiable et ne démontre pas qu'elle a pu bénéficier d'un temps de formation suffisant. Elle fait valoir que la procédure de licenciement intervenue trois mois après la formation interne est prématurée. Elle rappelle encore que l'employeur lui a, au préalable, proposé une rupture conventionnelle et que ce contexte révèle le caractère injustifié du licenciement.

S'agissant du harcèlement moral, elle reprend l'ensemble des pièces sur lesquelles elle se fonde et insiste sur le bien-fondé de la première attestation de Mme [Z] au regard du deuxième témoignage effectué par cette dernière.



Par conclusions du 27 octobre 2021, notifiées par voie électronique, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté toute autre demande et sollicite :


la condamnation de Mme [T] à lui restituer les sommes versées à titre de provision en exécution de l'ordonnance de référé du 28 mars 2019,

la condamnation de Mme [T] aux dépens et à lui verser la somme de 3 000,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.


L'intimée réplique que, s'agissant du harcèlement, la salariée n'en a jamais informé son employeur et formulé des griefs à l'égard de Mme [C] avant le 26 février 2018. Elle souligne le comportement contradictoire de Mme [T] qui a évoqué des faits de harcèlement au moment où elle souhaitait reprendre le travail. Elle mentionne au contraire la bienveillance et la pédagogie de Mme [C] à l'égard de la salariée. Elle critique l'attestation au nom de Mme [Z] alors qu'en réalité ce témoignage a été écrit par un tiers. Elle insiste sur les éléments mensongers contenus dans cette pièce. Elle affirme que les pièces médicales produites par Mme [T] ne permettent pas d'imputer la responsabilité de son état de santé à son employeur.

Sur le licenciement, elle affirme que les lettres de convocation et de notification du licenciement ont été adressées à Mme [T] en lettres recommandées avec avis de réception mais que la salariée ne les a pas réclamées. Elle revient ensuite sur la réalité et le sérieux des négligences et erreurs de la salariée, en dépit de la formation interne, de l'adaptation de sa charge de travail et défend la cause réelle et sérieuse du licenciement.



MOTIVATION 

L'appelante n'a déposé à la cour aucun dossier de plaidoirie. Dans ses écritures, elle se réfère aux pièces produites en première instance et que la cour a retrouvées dans le dossier du conseil de prud'hommes. 


Sur le licenciement :

Sur la régularité de la procédure :


Vu les dispositions des articles L 1232-2 et L 1232-6 du code du travail qui imposent à l'employeur de convoquer le salarié et de lui notifier le licenciement par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception,

L'employeur justifie de l'envoi à la salariée des deux lettres recommandées, portant chacune, le numéro adéquat. Il s'avère que Mme [T] n'a pas réclamé les deux courriers.

Dès lors, la salariée ne saurait exiger de la société la production des courriers fermés, la copie de ceux-ci étant d'ailleurs jointe aux pièces de l'employeur.

La procédure de licenciement est donc régulière.


Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :


Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 

Suivant l'article L 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. (') Si un doute subsiste, il profit au salarié.

Il est constant que la cause réelle est celle qui peut être appréciée objectivement et qu'il est possible de vérifier. Elle doit en outre être exacte, c'est-à-dire qu'elle ne doit pas consister en un prétexte destiné à couvrir un autre motif. La cause doit également être sérieuse, c'est-à-dire suffisamment importante pour que l'entreprise ne puisse envisager de poursuivre la relation fixée par le contrat de travail sans que cela ne lui cause de préjudice.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les données du litige, motive le licenciement par l'insuffisance professionnelle de Mme [T]. Celle-ci laisse entendre à tort que son licenciement serait disciplinaire.

Cette insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable du salarié à remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l'employeur et se caractérise par une mauvaise qualité du travail due, soit à une incompétence professionnelle, soit une inadaptation à l'emploi.

En l'espèce, la société Capdom liste les tâches non-correctement assimilées par la salariée et se réfère expressément à des courriels adressés à Mme [T] soulignant les erreurs, les oublis ou la mauvaise exécution du travail. Ces mails ont été joints à la procédure. La société produit également des attestations de sociétés clientes se plaignant de la qualité du travail de la salariée. Les faits visés par l'employeur sont donc objectifs, précis et vérifiables et concernent effectivement l'insuffisance professionnelle.

De plus, il est démontré par la société Capdom que Mme [C], responsable hiérarchique de Mme [T] lui a proposé à plusieurs reprises de revoir avec elle certaines procédures et lui a demandé de pointer sa fiche de fonction afin de lui faire remonter les points non-acquis. Mme [T] a donc bénéficié du soutien constant de Mme [C]. L'employeur justifie ainsi que Mme [T] a pu compter sur une formation en interne à son poste et sur un accompagnement suffisant.

Enfin, le fait que la société Capdon ait pu proposer à la salariée une rupture conventiolle avant d'entamer la procédure de licenciement n'est pas en soi un argument sérieux pour remettre en question la cause réelle et sérieuse du licenciement. 

Le jugement entrepris en ce qu'il a considéré le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [T] fondé est donc confirmé.

2- Sur le harcèlement moral :

Selon les dispositions de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Aux termes de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

- en premier lieu, d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 

- en deuxième lieu, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,

- en troisième lieu, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l'appui de sa prétention, Mme [T] produit ses arrêts de travail, prescriptions médicales et une attestation du médecin généraliste, Dr [E], suivant laquelle elle serait atteinte de « syndrôme dépressif majeur qui serait en rapport avec des pressions exercées à son encontre sur son lieu de travail ». Elle joint également une attestation du 4 septembre 2018, signée de Mme [J] [Z] dont il est avéré par une analyse graphologique que celle-ci ne l'a pas rédigée de sa main et dont la cour ne peut donc tenir compte. 

Ces seuls éléments sont parfaitement insuffisants à matérialiser des faits permettant de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de Mme [C] sur Mme [T].

Il ressort au contraire des pièces versées par la société Capdom que Mme [C] s'est toujours adressée à Mme [T] avec courtoisie et lui a, à plusieurs reprises, proposé de reprendre avec elle les procédures non-maitrisées. 

Dès lors, la demande de Mme [T] au titre d'un harcèlement moral est rejetée à l'instar des juges de première instance.


Sur le préjudice résultant de l'obligation de portabilité des droits à mutuelle :


Par courrier du 15 janvier 2018, la société Capdom a rappelé à Mme [T] ses droits au maintien du bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de l'entreprise et y a joint le formulaire signé par ses soins.

Dès lors, la société justifie avoir respecté son obligation et Mme [T] ne saurait attribuer à son employeur la responsabilité de sa radiation.

Les premiers juges l'ont dûment rappelé dans leur décision qui mérite donc confirmation.


Sur les demandes de restitution de l'employeur :


Par ordonnance de référé du 28 mars 2019, la société Capdom a été condamnée à verser à Mme [T] la somme de 2 000,00 euros à titre de provision pour remise tardive des documents de fin de contrat.

Dans le jugement de fond dont il est relevé appel, les conseillers prud'homaux ont débouté la salariée d'une telle demande aux motifs que, n'ayant pas retiré les courriers recommandés de notification de son licenciement et de ses droits à portabilité de la mutuelle, elle ne saurait démontrer l'existence d'un préjudice.

Le jugement de fond confirmé en cause d'appel constitue le titre permettant à la société Capdom d'obtenir la restitution de la provision versée, sans que la cour ne statue spécifiquement sur cette restitution.


Sur les dépens et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile :


Mme [T] est condamnée aux dépens et à verser à la société Capdom la somme de 2 000,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



 PAR CES MOTIFS

La cour, 

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour

Y ajoutant

Déboute la Société Capdom de sa demande de restitution,

Condamne Mme [B] [T] aux dépens,

Condamne Mme [B] [T] à payer à la société Capdom la somme de 2 000,00, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,