Cour d'Appel · Chambre 4 A — 12 avril 2023

CKD/KG





MINUTE N° 23/385

















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 12 AVRIL 2023



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/04184 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HVWN



Décision déférée à la Cour : 07 Septembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE



APPELANTE :



Madame [O] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Stéphane THOMANN, avocat au barreau de MULHOUSE



INTIME :



Monsieur [U] [V]

N° SIRET : 378 20 3 4 91 00

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Véronique STOFFEL-HENRION, avocat au barreau de MULHOUSE



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Janvier 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, et M. PALLIERES, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE



Mme [O] [P], née le 9 juin 1979, a été embauchée par M. [U] [V], entrepreneur individuel spécialisé dans le secteur du transport de voyageurs par taxis, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 25 heures par semaine à compter du 17 septembre 2018, en qualité de chauffeur.



Par un avenant au contrat de travail du 1er octobre 2018, les parties sont convenues de porter la durée du travail à un temps plein.



Mme [P] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 1.525,80 €.



La salariée prétend avoir été victime d'un accident du travail le 10 janvier 2019. A compter de cette date, Mme [P] a été en arrêt de travail, et n'a plus repris ses fonctions jusqu'à la rupture de son contrat de travail.



L'employeur lui a notifié un avertissement le 14 janvier 2019 lui reprochant d'avoir quitté son poste de travail le 09 janvier 2019 sans autorisation.



Par courrier du 05 mars 2019, Mme [P] contestait cet avertissement. Elle réclamait en outre le paiement d'heures supplémentaires, et émettait des observations sur l'affiliation au régime de mutuelle, sur la régularisation de la fiche de salaire du mois de janvier, suite à la production de l'arrêt maladie, sur l'adresse effective de l'employeur, et sur la transmission à la Caisse primaire d'assurance maladie de l'attestation de salaire suite à l'accident de travail.



L'arrêt de travail s'est terminé le 20 octobre 2019.



Mme [P] n'ayant pas réintégré son poste de travail le 21 octobre 2019. Par courrier du 29 octobre 2019 l'employeur l'a sommée de reprendre le travail.



Par courrier du 08 novembre 2019, Mme [P] a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception non réclamée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 21 novembre 2019.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2019, également non réclamée, elle a été licenciée pour faute grave pour abandon de poste.



L'employeur a le 04 décembre 2019, réceptionné un arrêt de travail à compter du 02 novembre 2019.



Le 17 janvier 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec toutes les conséquences de droit, et de condamner l'employeur à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d'octobre 2018 à janvier 2019, ainsi que les congés payés afférents. Elle entendait également contester son licenciement.



Par jugement du 07 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Mulhouse a':

- dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est irrecevable car postérieure au licenciement,

- dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave,

- débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes,



- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [P] aux entiers dépens de l'instance.



Mme [P] a le 24 septembre 2021 interjeté appel de ce jugement.



Par conclusions récapitulatives transmises au greffe par voie électronique le 13 décembre 2022, Mme [P] demande à la cour de':

- infirmer le jugement entrepris en l'ensemble de ses dispositions,

- condamner M. [U] [V] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, respectivement de l'arrêt à intervenir':

* 1.422,07 euros bruts au titre des heures supplémentaires d'octobre 2018 à janvier 2019,

* 142,21 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 9.154,80 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner M. [U] [V] à lui payer les montants suivants avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes':

* 3.051,60 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 305,16 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

* 499,51 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- condamner M. [U] [V] à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir':

* 6.103,20 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement 3.051,60 euros,

* 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouter M. [U] [V] de l'ensemble de ses fins et conclusions,

- condamner M. [U] [V] en tous les frais et dépens de la procédure. 

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 09 février 2022, M. [U] [V] demande à la cour de':

- confirmer le jugement de première instance,

- condamner Mme [P] aux entiers dépens de la procédure d'appel,

- condamner Mme [P] à 1 (sic, en réalité 1.000 euros dans les motifs) au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 décembre 2022.



Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.



MOTIFS DE LA DECISION



I. Sur le licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de l'administration de la preuve de la faute grave repose sur l'employeur.



En l'espèce, Mme [P] a été licenciée pour faute grave au motif de l'abandon de son poste de travail le 21 octobre 2019 à l'issue de son arrêt maladie.





La lettre de licenciement du 25 novembre 2019, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée':



«'Vous ne vous êtes pas présentée le 21 novembre 2019 à l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de poursuivre notre projet de licenciement à votre encontre.



Nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :



Vous n'avez pas réintégré votre poste de travail le 21 octobre 2019 à l'issue de votre congé maladie et vous n'en avez pas justifié le motif.



Nous vous avons fait parvenir en date du 29 octobre 2019, en recommandée avec avis de réception, une lettre de sommation de reprendre le travail.



Votre absence injustifiée désorganise grandement la bonne marche de l'entreprise et a un impact direct sur le travail de vos collègues qui sont obligés de pallier à votre absence.



Nous considérons que vous avez abandonné votre poste de travail'».



Bien qu'elle invoque des difficultés dans la réception de son courrier, Mme [P] ne conteste pas, à hauteur d'appel, la régularité de la procédure de licenciement dont l'analyse des premiers juges ne souffre d'aucune critique.



L'appelante concentre ses développements sur le caractère abusif du licenciement.



Mme [P] indique qu'elle a été en arrêt de travail au moment du licenciement, d'abord en accident du travail du 10 janvier 2019 au 14 juillet 2019, puis pour cause de maladie du 15 juillet 2019 au 14 janvier 2020.



Elle précise que les arrêts de travail ont toujours été envoyés à l'employeur.



A l'appui de ses affirmations, la salariée se prévaut de l'attestation de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale délivrée par la Caisse primaire d'assurance maladie du Haut-Rhin (pièce n°4 de l'appelante) de laquelle il apparaît qu'un arrêt de travail lui a bien été prescrit du 18 juillet 2019 au 14 janvier 2020.



Mme [P] produit le témoignage de sa fille [D] [G] qui atteste avoir déposé à plusieurs reprises des arrêts de travail de sa mère entre les mois de janvier et novembre 2019 (pièce n°25 de l'appelante), cependant que cette attestation, insuffisamment circonstanciée, ne vise pas expressément l'avis d'arrêt de travail du 21 octobre au 1er novembre 2019.



En outre, il ressort des pièces versées aux débats qu'à l'issue de l'arrêt de travail du 20 octobre 2019, M. [V] a demandé à Mme [P], par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 octobre 2019, distribuée le 05 novembre 2019 conformément à l'avis de réception joint au dossier (pièce n°7 de l'intimé), de reprendre le travail dès présentation de la lettre.













Qui plus est, l'employeur n'a été avisé du nouvel avis d'arrêt de travail débutant le 02 novembre 2019 qu'à réception, le 04 décembre 2019, du courrier envoyé en lettre verte (pièce n°6 de l'intimé), soit postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement et qui du reste ne concerne pas la période antérieure du 21 octobre au 1er novembre 2019.



Il appert de ces éléments qu'au jour du licenciement Mme [P] n'a pas justifié son absence depuis le 21 octobre 2019. 



Par ailleurs, aucun élément du dossier ne permet de retenir que l'employeur avait connaissance de l'état de santé de la salariée à la date d'expiration de l'arrêt de travail pour maladie le 20 octobre 2019.



Compte-tenu de la faible ancienneté de Mme [P] dans l'entreprise, et eu égard à la durée de son absence injustifiée, le licenciement pour faute grave prononcé par M. [V] est justifié, et ne constitue pas une mesure disproportionnée.



Au surplus, Mme [P] ne saurait reprocher à l'employeur un manquement à ses obligations en l'absence de visite médicale de reprise, alors qu'elle se prévaut d'un arrêt de travail continu du 18 juillet 2019 au 14 janvier 2020.



II. Sur les griefs invoqués par la salariée à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire



La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail étant postérieure à l'envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, celle-ci est nécessairement privée d'objet. 



Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a déclaré la demande de résiliation judiciaire irrecevable.



Eu égard à la chronologie des faits litigieux, il incombe toutefois au juge, pour apprécier le bien-fondé du licenciement, de prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par la salariée au soutien de sa demande de résiliation dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.



Au présent cas, Mme [P] considère que plusieurs faits sont constitutifs de manquements de l'employeur.



a. Sur l'usage injustifié du pouvoir disciplinaire par l'employeur



Le 14 janvier 2019, l'employeur a notifié à Mme [P] un avertissement pour avoir quitté son poste de travail à 16 heures le 09 janvier 2019.



Il résulte cependant des captures d'écran d'échanges de SMS produits que par message envoyé le 09 janvier 2019 à 15h43 à M. [Z] [V], qui est certes le fils du dirigeant de l'entreprise, Mme [P] sollicitait l'accord de celui-ci afin de pouvoir terminer sa journée de travail à 16 heures et emmener sa fille chez le médecin. Elle demandait encore, dans le même message, à rencontrer son interlocuteur. 



M. [Z] [V] a répondu, indistinctement, et sans objection par le message «'OK on essaye de se voir c'est mieux'», en sorte que celui-ci avait accordé l'absence exceptionnelle de la salariée le 09 janvier 2019.





Dès lors, quand bien même si la salariée ne sollicite pas expressément l'annulation de la sanction qui lui a été notifiée le 14 janvier 2019, il y a lieu de retenir l'existence d'un usage excessif et injustifié du pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'égard de Mme [P].



b. Sur les heures supplémentaires



Mme [P] fait grief au jugement querellé de l'avoir déboutée de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, et des congés payés afférents.



Elle expose que M. [V] ne lui aurait pas payé l'intégralité des 121,48 heures supplémentaires accomplies depuis son passage à temps complet en octobre 2018.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



A l'appui de sa demande, Mme [P] produit, pour la période d'octobre 2018 à janvier 2019, un courrier signé de sa main, mais non daté, et sans destinataire précisant les tâches effectuées pour le compte de son employeur, l'attestation d'une personne voisine de l'entreprise témoignant d'un travail de bureau effectué par Mme [P] en plus de fonctions de taxi au mois d'octobre 2018, ainsi qu'une attestation de sa fille Mme [H] [G] qui, en stage dans l'entreprise durant le mois de décembre 2018, indique avoir vu sa mère exercer des missions de secrétariat de 9h à 12h et de 14h à 16h avant de partir en taxi, ou en camion chercher les enfants à l'institut d'éducation motrice de [Localité 5].



Elle verse également aux débats un courrier de l'employeur en date du 29 mars 2019 dans lequel celui-ci indiquait que la salariée reconnaissait les horaires de travail de 7h30 à 12h et de 14h à 17h30 du lundi au vendredi, et un samedi matin sur deux, ce qui a conduit l'employeur à retenir un horaire de travail supérieur à la durée légale du travail, fût-ce par l'accomplissement d'un samedi sur deux.



Ces éléments apparaissent cohérents et suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement.



L'employeur soutient que le courrier du 29 mars 2019 ne vise pas la durée du travail effectif mais seulement les horaires d'amplitude de travail, cependant que les horaires d'amplitude maximale renseignés sur l'affichage obligatoire (pièce n°15 de l'intimée) sont différents de ceux indiqués dans ce courrier, et qu'il apparaît paradoxal pour celui-ci de reprocher à la salariée, dans la même missive, de régler des affaires d'ordre personnel au cours d'une amplitude de travail qui contiendrait nécessairement des temps de pause, ou d'attente non constitutifs de travail effectif.















M. [V] indique en outre que Mme [P] ne travaillait pas tous les samedis mais seulement un samedi sur deux. Il produit à ce titre des relevés d'heures unilatéralement complétés au titre de chaque semaine afférente à la période litigieuse cependant que, non contresignés, ni reconnus par la salariée, ces éléments ne sauraient constituer un système fiable de décompte de la durée du travail.



Il apparaît que l'employeur n'a pas comptabilisé la durée de mise à disposition du véhicule lorsque la salariée ne faisait pas de course, arguant que le temps d'attente ne doit pas être pris en considération comme du temps de travail effectif conformément à la convention collective des taxis.



Il résulte cependant des stipulations conventionnelles, et des bulletins de paie produits aux débats qu'au titre de la période concernée par la demande, l'entreprise n'appliquait que les dispositions du code du travail, de sorte qu'elle ne saurait se prévaloir de l'existence de périodes de mise à disposition du véhicule sans démontrer que la salariée pouvait librement vaquer à des occupations personnelles aux heures renseignées.



Eu égard aux développements qui précèdent, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents. Au vu des éléments produits de part et d'autre, il y a lieu de faire partiellement droit ' eu égard aux retards fréquents dénoncés par l'employeur et au travail de certains samedis ' à la demande de la salariée et de condamner M. [U] [V] à lui payer la somme de 1.000 € bruts au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 100 € bruts au titre des congés payés afférents.



S'agissant de créances salariales, les intérêts courent, en application de l'article 1231-6 du Code civil, du jour de la demande résultant de la citation devant le bureau de conciliation, soit le 20 janvier 2020.



c. Sur le travail dissimulé



Pour caractériser la dissimulation d'emploi salariée prévue par l'article L.8221-5 du code du travail, le salarié doit établir que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectué.



Mme [P] se contente d'invoquer le caractère volontaire du manquement de l'employeur qui résulterait de son courrier du 29 mars 2019, et du nombre d'heures supplémentaires travaillées.



Ces seuls éléments apparaissent toutefois insuffisants pour caractériser l'intention frauduleuse de l'employeur. Au surplus, la salariée ne démontre pas qu'elle informait sa hiérarchie des heures alléguées, et ne justifie d'aucune réclamation adressée à l'employeur à ce titre avant son courrier du 05 mars 2019.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé.















d. Sur l'absence de délivrance de la carte jaune pour la conduite des véhicules de transport des personnes



Mme [P] indique que M. [U] [V] ne justifie pas d'un envoi à la Préfecture, ni de l'obtention de cette carte, alors qu'il appartenait selon elle à l'employeur de s'assurer qu'elle remplissait toutes les conditions pour effectuer le travail qui lui a été confié.



L'employeur produit cependant le formulaire de demande initiale d'attestation préfectorale d'aptitude à la conduite, prévu par les dispositions de l'article R.221-10 du code de la route, qui a été complété par la salariée le 28 septembre 2018, et apporte la preuve qu'un avis d'aptitude médicale de la salariée au transport de personnes en situation de handicap physique au moyen d'une petite camionnette a été délivré le même jour par le docteur [W].



En outre, Mme [P] ne saurait faire grief à l'employeur de ne pas avoir adressé ce formulaire à la Préfecture, alors que cette démarche incombait à la salariée qui a souhaité accéder à cette profession.



e. Sur l'absence de visite médicale d'embauche



Aux termes de l'article R.4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L.4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



M. [U] [V] ne produit aucun élément permettant d'établir l'organisation d'une telle visite dans les délais requis, ni d'en avoir été dispensé. La consultation médicale du 28 septembre 2018 précédemment visée, ne permettait que de déterminer l'aptitude de Mme [P] à la conduite de personnes à mobilité réduite, et ne saurait se substituer.



Enfin, l'intimé invoque mais de manière inopérante le fait que la médecine du travail est à l'initiative de la visite médicale d'embauche, celui-là émettant de surcroit la simple hypothèse, non démontrée, selon laquelle Mme [P] aurait obtenu une convocation sans l'en avoir informé.



En s'étant abstenu d'organiser une visite médicale d'embauche, M. [V] a commis un manquement à ses obligations d'employeur.



f. Sur l'absence de bénéfice de la complémentaire santé



Depuis le 1er janvier 2016 et sauf exceptions, chaque employeur est tenu de faire bénéficier ses salariés d'un régime de remboursement de frais de santé complémentaire.



En l'espèce, il résulte des courriers versés aux débats que l'employeur a adressé à Mme [P], par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 avril 2019, un formulaire « Assurances collectives contrats plan santé entreprise » accompagné du tableau des garanties du contrat souscrit.



Ce courrier fait suite au courrier envoyé par la salariée à l'employeur daté du 05 mars 2019 par lequel elle dénonçait la non application de la complémentaire santé d'entreprise à son égard malgré ses demandes.



Par ailleurs l'employeur ne justifie pas qu'au moment de l'embauche de Mme [P] le dossier d'affiliation au régime de frais de santé complémentaire d'entreprise lui ait été remis en mains propres, ni d'une dispense d'affiliation sollicitée par Mme [P] notamment au regard de la couverture maladie universelle.



Compte-tenu des développements qui précèdent, ce manquement est également constitué.



g. Sur l'absence de formation spécifique pour la conduite d'enfants handicapés



Mme [P] reproche à l'employeur un manquement à l'obligation de sécurité. 

Elle considère que ce grief est constitué par l'absence de formation spécifique pour la conduite d'enfants handicapés.



L'employeur réplique cependant à bon droit, d'une part que le postulat d'une formation spécifique pour la conduite d'enfants handicapés n'est étayé par aucun texte et, d'autre part, que Mme [P] était titulaire du PSC1.



Enfin, si la salariée se réfère aux dispositions de l'avenant n°1 du 05 juillet 2010 prévoyant l'organisation d'une formation spécifique dès l'embauche, et au plus tard dans les deux mois suivant celle-ci, d'une part les dispositions de l'avenant n°1 du 5 juillet 2010 relatif à l'exercice de l'activité de conducteur accompagnateur de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite sont rattachées à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 dont les parties ne revendiquent pas l'application et, d'autre part, il ne résulte d'aucun élément que les dispositions de la convention collective des taxis, étendue par arrêté du 27 mars 2019 et publié au Journal officiel le 04 avril 2019, aient été appliquées par l'employeur antérieurement à cette date.



Ce manquement est donc insuffisamment caractérisé.



h. Sur la synthèse



Les manquements invoqués par Mme [P] sont établis s'agissant de l'usage injustifié du pouvoir disciplinaire, du non-paiement des heures supplémentaires, de l'absence de visite médicale d'embauche et de l'absence d'affiliation au titre du régime de frais de santé complémentaire d'entreprise. 



Ces manquements de l'employeur sont cependant sans lien avec l'absence injustifiée à compter du 21 octobre 2019, en sorte qu'ils ne permettent pas de modifier l'appréciation du bien-fondé du licenciement.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [P] repose sur une faute grave.



III. Sur les conséquences financières du licenciement



Le licenciement pour faute grave notifié à Mme [P] étant justifié, le jugement doit également être confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires, et de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.













IV. Sur les demandes accessoires



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné Mme [P] aux entiers dépens de l'instance.



Compte-tenu de l'issue du litige, il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens exposés au titre des procédures de première instance et d'appel.



Pour le même motif et par équité, il convient de débouter les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,





La cour, statuant par mise à disposition de l'arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 07 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [O] [P] de ses demandes au titre du rappel d'heures supplémentaires et d'indemnité compensatrice de congés payés afférent à ce rappel de salaire et en ce qu'il a condamné Mme [O] [P] aux entiers dépens de l'instance,



CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions,



Statuant à nouveau dans la limite des chefs de jugement infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE l'entreprise individuelle M. [U] [V] à verser à Mme [O] [P], avec intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2020, la somme de 1.000 euros bruts (mille euros) au titre des heures supplémentaires, et 100 euros bruts (cent euros) à titre d'indemnité de congés payés y afférent,

 

LAISSE les dépens des procédures de première instance et d'appel à la charge de la partie qui les aura exposés,



REJETTE les demandes respectives de l'entreprise individuelle M. [U] [V] et de Mme [O] [P] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 12 avril 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de chambre, et Madame Martine Thomas, Greffier.







 Le Greffier, Le Président,