Cour d'Appel · Chambre sociale — 13 avril 2023

AFFAIRE : N° RG N° RG 21/01416 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FTEZ

 Code Aff. :



 ARRÊT N° AP 





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS (REUNION) en date du 13 Juillet 2021, rg n° 20/00108 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 AVRIL 2023

 







APPELANT :



Monsieur [V] [X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3] (REUNION)

Représentant : Me Frédéric MARIONNEAU de la SELARL FREDERIC MARIONNEAU AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

 



 

INTIMÉE :



Association CAISSES REUNIONNAISES COMPLENTAIRES 'CRC'

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Sandrine ANTONELLI de la SELARL ANTONELLI, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION



Clôture : 05/09/2022





DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Février 2023 devant la cour composée de :



Président : Monsieur Laurent CALBO, Conseiller

Conseiller : Madame Aurélie POLICE,

Conseiller : M. Laurent FRAVETTE, Vice-président placé



Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.



A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 13 Avril 2023. 





ARRÊT : mis à disposition des parties le 13 AVRIL 2023



greffier lors des débats : Mme Delphine GRONDIN

greffier lors du prononcé par mise à disposition au greffe : M.Jean-François BENARD





* *

*





LA COUR :



Exposé du litige :



M. [G] a été engagé par l'association caisses réunionnaises complémentaires (CRC), selon contrat à durée indéterminé, à compter du 29 février 2016, en qualité de responsable des canaux de distribution. Par avenant du 11 juin 2019, M. [G] a été promu au poste de responsable des assurances de personnes.



Le 18 décembre 2019, M. [G] a été licencié.



Invoquant la nullité de son licenciement et la condamnation de l'association CRC au paiement de dommages et intérêts, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a, par jugement du 13 juillet 2021':

- dit et jugé que l'article 34 de la convention collective applicable qui concerne seulement les mesures disciplinaires ne s'applique pas en l'espèce,

En tout état de cause,

- constaté l'existence d'une notification écrite des raisons du licenciement avant la tenue de l'entretien préalable,

- dit que la violation d'une garantie de fond n'est de toute manière jamais sanctionnée par la nullité,

- rejeté, pour l'ensemble de ces raisons, la demande d'annulation du licenciement de M. [G],

- dit et jugé que le licenciement de M. [G] est régulier et qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [G] à verser à l'association CRC la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [G] aux dépens.



M. [G] a interjeté appel du jugement par déclaration du 29 juillet 2021.



Vu les dernières conclusions transmises le 24 mai 2022 par l'association CRC ;



Vu les dernières conclusions transmises le 31 août 2022 par M. [G] ;



La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 septembre 2022.



Pour plus ample exposé des moyens de la société, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. 



Sur ce :



Sur la violation de la convention collective



Vu les articles L. 1232-1 et suivants et L. 1331-1 du code du travail';



M. [G] soutient que son licenciement est nul, et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que l'employeur a violé les articles 7 de la convention de l'OIT n°158 et 34 de la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993. Il fait valoir que ces dispositions prévoient une garantie de fond destinée à préserver les droits de la défense, que leur violation doit être sanctionnée par la nullité du licenciement qui, en raison de son effet contaminant, dispense le juge d'examiner les autres griefs.



L'article 34 alinéa 4 de la convention collective applicable prévoit en effet que':'«'Le motif de la rupture disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application.'».







L'article 7 de la convention OIT prévoit que': «'Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité.'».



L'association CRC soutient en premier lieu que l'article 34 de la convention collective ne trouve pas à s'appliquer, au motif que le licenciement a été prononcé pour un motif personnel mais non disciplinaire.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :

«[. . .] Nous vous avons exposé de nombreux faits justifiant l'engagement d'une procédure à votre égard et nous vous avons entendu dans vos explications. 



Vous avez reconnu le bien-fondé de la plupart des griefs que nous vous reprochons, en particulier ceux relatifs à des dérives managériales, comme en témoigne le compte rendu qui nous a été envoyé par Monsieur [Z] [M], même s'il contient certaines approximations et des erreurs. 



Nous considérons que devant l'importance de vos manquements, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier votre licenciement, la poursuite de votre collaboration avec les CRC s'avérant impossible. 



Nous vous rappelons que vous avez été engagé le 29 février 2016 en qualité de Responsable des canaux de distribution. 



Le 11 juin 2019, nous vous avons proposé d'assurer les fonctions de Responsable des Assurances de personnes avec une période probatoire de 6 mois. Dans le cadre du pilotage des activités liées à cette fonction, vous restiez responsable de votre ancienne équipe, dirigée par une responsable du réseau individuel (Agence + agence mobile soit 16 collaborateurs) et aviez également autorité sur le Service Collectif de 11 collaborateurs.



Les faits qui nous ont été récemment révélés et qui ont nécessité la mise en 'uvre d'une enquête révèlent des comportements inacceptables caractérisant des dérives managériales d'une gravité telle qu'elles ont mis en danger la santé de certains des collaborateurs placés sous votre autorité.



Le 10 octobre 2019, nous avons ainsi été destinataires d'un courrier de [T] [F], collaborateur placé sous votre responsabilité hiérarchique directe. Dans le même temps [L] [E], déléguée syndical, relayait ce courrier au Comité d'entreprise et à son représentant sécurité.



Une enquête a immédiatement été diligentée par la Direction afin de vérifier le bien-fondé de ces dénonciations. Vous avez été entendu le 24 octobre 2019 puis le 06 novembre 2019 en présence de [T] [F] et de la DRH.



Il ressort de nos investigations et des diverses auditions que nous avons menées au sein de votre service ''Assurances de Personnes'', les faits suivants : le 09 octobre 2019 à 15h, vous avez reçu à votre demande Monsieur [T] [F] dans votre bureau.

Au cours de cet entretien, vous avez adopté un comportement agressif et menaçant intolérable.

Il s'avère en effet que vous avez interdit à Monsieur [F] de s'exprimer, tout en lui adressant des reproches non fondés, non justifiés, et dans des termes grossiers. Il nous a ainsi été rapporté que vous l'avez traité de ''fouille merde'' expression par laquelle vous reprochiez à Monsieur [F] de contester les procédures en place, l'avez accusé de ''monter une collègue contre les autres'', le rendant responsable de dysfonctionnements au sein de l'équipe dont vous avez la responsabilité.

Vous avez utilisé des artifices dégradants pour illustrer vos propos. Ainsi, vous lui avez présenté un récipient en carton rempli de sable comme le ''bac à sable'' censé représenté le service où évoluent des enfants et non des collaborateurs professionnels.

Au terme de votre monologue, vous avez menacé votre collaborateur : ''je peux vous faire comprendre les choses d'une manière plus personnelle''. Monsieur [F] est sorti de cet entretien tétanisé et s'est trouvé dans l'incapacité de reprendre son poste. Il a été en arrêt pour cause de maladie pour une durée de 3 semaines et nous a révélé s'être senti menacé physiquement lors de cet entretien.



Au cours de l'enquête vous avez reconnu que votre comportement était inapproprié et avez présenté vos excuses à Monsieur [F], ce que vous nous avez confirmé lors de l'entretien préalable.





D'autres graves dérives managériales nous ont été révélées. Pour exemples :



Madame [E], interrogée le 11 octobre 2019, nous a informés avoir été le témoin direct de vos propos incohérents et déstabilisants, sans lien avec la personne présente. ''les commerciaux font n'importent quoi'', ''je suis un enfant de la rue, je sais me battre avec un couteau''. Madame [E] a précisé que vous prononciez ces mots d'une manière très agressive avec une expression du visage également très agressive.

Madame [E] nous a également informés de la situation de Madame [R] [K] qu'elle avait croisée, bouleversée, après qu'elle se soit entretenue avec vous.

Nous avons entendu Madame [K] le 28 novembre 2019. Elle nous a révélé qu'au cours du mois de juillet 2019, elle a appris la résiliation du contrat de Monsieur [N] et vous en a informé. Madame [K] nous a déclaré que vous l'avez rencontrée dans son agence et lui avez ''crié dessus'', lui reprochant de ne pas être au courant de cette résiliation datant de 3 mois alors qu'elle n'était pas destinataire de l'information.

Madame [K] a également révélé qu'au cours du mois de septembre 2019, au cours d'un entretien au siège de l'entreprise, alors qu'elle sollicitait votre aide sur des informations manquantes pour le traitement du dossier SVRLS, vous avez élevé la voix en déclarant qu''' ici on est capable de rien faire, on est nul...''. Vous avez alors considéré pouvoir lui dire': ''vous devez avoir des problèmes dans votre vie privée pour être comme ça, vous êtes sur la défensive quand vous parlez avec moi''.

Comme pour Monsieur [F], vous l'avez par ailleurs menacée en pointant votre index vers elle de manière agressive ''soit on marche avec moi soit on ne marche pas''.

Madame [K] nous a également fait part de la peur que vous lui inspirez en raison de vos sautes d'humeur et de vos propos menaçants. Elle appréhende chacune de vos entrevues.

Madame [A] s'est également plainte à 2 reprises de votre attitude harcelante et injuste à son égard.



Vous tenez en outre des propos discriminatoires et humiliants à l'égard de certains collaborateurs de l'entreprise':

Ainsi, en visant Monsieur [I] [O], collaborateur placé sous votre autorité, vous avez déclaré : ''ça ne m'étonne pas de l'autre GROS, il a rien foutu, il vous donne un dossier pourri''ou encore ''l'autre il ressemble à un gros cochon dans son pantalon où on voit ses fesses''.

Concernant Madame [L] [E], également collaboratrice placée sous votre autorité et représentante du personnel, vous avez déclaré': ''celle qui se pavane, se prend pour la star, et pense qu'elle est couverte parce qu'elle est Déléguée Syndicale CGTR''.

Concernant Monsieur [B] [P], Chargé Junior du Contrôle Interne et Conformité Assurance lors d'une réunion du 21 octobre 2019 en présence du Responsable de la gestion Assurance, de l'Auditeur interne et du Directeur Général, alors qu'il est exposait le résultat d'un contrôle concernant les procédures de blanchiment d'argent visant notamment votre activité, cela dans le but de réfléchir aux mesures à prendre pour être en conformité avec la réglementation, vous avez remis sans raison en cause son travail et l'avez publiquement menacé de vérifier vous-même dans les dossiers physiques les erreurs qu'il avait pu commettre lorsqu'il se trouvait sous votre autorité, tout en disant que vous aviez ''autre chose à faire'' que de perdre votre temps à cette réunion. 

Au cours de l'entretien préalable vous avez reconnu ne pas avoir accepté les critiques émises dans le cadre de cet audit et admis avoir eu un comportement inacceptable envers lui. Visiblement choqué de votre comportement à son égard et très stressé, il a cessé de parler et d'animer la réunion.

Concernant Monsieur [U] [C], votre ancien responsable hiérarchique direct, Directeur général délégué, toujours au cours de cette réunion à laquelle il ne participait pas, vous avez à plusieurs reprises demandé de qui il s'agissait lorsque son nom était prononcé, alors que vous ne pouviez évidemment l'ignorer. Ce faisant, vous avez voulu marquer un profond mépris à son égard et le dénigrer, ce que vous avez également reconnu lors de l'entretien préalable.



Nous avons bien noté de l'entretien préalable que l'enquête vous avait permis de prendre du recul et que vous vouliez modifier votre comportement en ''lissant'' votre discours.



Nous constatons cependant que les dérives qui ont été dénoncées par vos collaborateurs ne se résument pas à un problème de ''communication'' comme vous l'affirmez mais caractérisent des comportements harcelants, menaçants, humiliants et discriminatoires mettant en danger la santé de nos collaborateurs.



Ni votre évocation d'un changement de poste ou d'une activité importante au sein de votre service, ni le fait d'avoir entrepris ''une démarche personnelle'' comme vous nous l'avez indiqué lors de l'entretien préalable, ne peuvent les excuser et nous nous devons, dans le cadre de notre obligation de sécurité, de prendre les mesures nécessaires.



Nous n'avons d'ailleurs pu que constater que vos dérives ont perduré après que nous vous ayons rappelé à l'ordre lorsque Madame [H] [A], collaboratrice placée sous votre autorité hiérarchique directe, nous avait alertés au mois de septembre sur les difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec vous, puisqu'elle a été contrainte de renouveler son signalement le 27 novembre pour des faits nouveaux tenant encore une fois votre attitude managériale.



S'ajoutent à ces faits que nous considérons extrêmement graves une démobilisation manifeste dans la réalisation de vos missions puisque face à certaines difficultés, vous vous contentez désormais de renvoyer la décision sur le Directeur Général et refusez de proposer les solutions alternatives.



À titre d'exemple, alors que le taux d'augmentation de cotisations présenté à notre prestataire Prudence Créole était erroné et entraînait la menace de résiliation du client, le 20 novembre 2019, vous avez demandé à Monsieur [Y] de vous indiquer la marche à suivre sans émettre la moindre proposition, malgré la sollicitation de ce dernier et alors que cette situation nous était extrêmement dommageable.



Ces faits et leur répétition sont intolérables de la part d'un collaborateur ayant des responsabilités managériales et un haut positionnement dans la hiérarchie de l'entreprise, et votre comportement va à l'encontre de nos valeurs et de nos obligations à l'égard de nos collaborateurs.



Le courriel que vous nous avez adressé le 21 novembre 2019, alors que notre enquête prenait fin et que vous aviez manifestement été informé des révélations qui nous avaient été faites, par lequel vous nous avez demandé votre réintégration dans le poste de Responsable des canaux de distribution dans les meilleurs délais, nous apparaît comme une man'uvre grossière afin de vous exonérer.



De même, les regrets et excuses que vous avez exprimés lors de l'entretien préalable, tout en nous indiquant que vous considériez être victime d'une cabale, ne suffisent pas, vous le comprendrez, à excuser vos manquements que nous jugeons inacceptables.



Nous vous avions à cet égard déjà alerté lors de vos entretiens individuels réguliers. Or vous n'avez pas entendu modifier votre attitude. Nous ne pouvons prendre le risque que soit de nouveau mise en cause la santé de vos collaborateurs.



Les faits que nous vous reprochons rendent impossible la poursuite de votre activité au service de l'entreprise. Nous acceptons cependant, à la suite de l'intervention de Monsieur [Z] [M], de maintenir vos droits à préavis et indemnité de rupture.



Votre préavis, d'une durée de 3 mois, débutera à la première présentation de la présente lettre. Nous avons décidé de vous dispenser de son exécution. [...]'».



Bien que l'association CRC n'ait pas qualifié le motif du licenciement, il se déduit des termes employés que le licenciement a été prononcé pour des motifs inhérents à la personne du salarié mais également en raison des fautes commises par ce dernier, désignées comme des manquements. L'employeur qui reproche à M. [G] d'avoir adopté des comportements harcelants, menaçants, humiliants et discriminatoires mettant en danger la santé des autres collaborateurs a indubitablement

fondé son licenciement sur le comportement fautif du salarié.



Il convient en outre de relever que dans la convocation à entretien préalable du 27 novembre 2019, l'association CRC a indiqué que': «'Compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés et des risques qui en découlent, nous vous dispensons d'activité jusqu'à décision définitive'». Cette dispense d'activité, qui s'analyse en une mise à pied, ne peut d'ailleurs avoir été prononcée que dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire.



Ainsi, dès lors que le licenciement de M. [G] doit être qualifié de licenciement pour motif disciplinaire, l'article 34 de la convention collective s'applique à la rupture de la relation de travail.



L'association CRC soutient en second lieu que les dispositions de l'article 34 de la convention collective ont été respectées, ce que conteste M. [G].



Il résulte des pièces versées aux débats que M. [G] a tout d'abord été convié en entretien, par courriel du 17 octobre 2019 (pièce n°18 / intimée) afin de s'expliquer sur les éléments suivants': «'Pour faire suite à la déclaration de l'un de vos collaborateur de la VAD, le Service RH a diligenté une enquête interne afin de faire le point sur les relations managériales au sein du pôle commercial Entreprises.'».



Par courriel du 25 octobre 2019 (pièce n°29 / intimée), M. [Y], directeur général, a fait parvenir à M. [G] le compte rendu de la réunion qui s'était tenue la veille, reprenant les griefs formés à son encontre, tant en ce qui concerne M. [F], les plaintes d'autres collaborateurs quant à son comportement qui pouvait être blessant ou encore son comportement à l'égard de M. [P] et les propos tenus à l'encontre de M. [C].



M. [G] considère que cette pièce ne peut valoir notification au sens de l'article 34 de la convention collective en raison de l'absence de preuve de réception par ses soins. Il convient toutefois de relever d'une part qu'il n'en conteste pas la bonne réception et d'autre part qu'il se prévaut également de cette pièce pour considérer le pouvoir disciplinaire de l'employeur épuisé, de sorte qu'il est ainsi suffisamment démontré que M. [G] a bien été destinataire du courriel du 25 octobre 2019.



Il est donc établi que M. [G] a eu connaissance par écrit, avant l'entretien préalable, des griefs qui déterminaient l'employeur à envisager une sanction à son encontre, à savoir son comportement et ses dérives managériales à l'égard de ses collaborateurs, les faits lui ayant été plus précisément explicités lors de l'entretien du 24 octobre 2019.



Il est en outre indifférent que ne soient pas mentionnés, dans ce courriel, les termes «'entretien préalable'» ou «'licenciement'», aucune information quant aux suites disciplinaires envisagées n'étant requise dans les dispositions précitées.



L'employeur a donc satisfait à son obligation conventionnelle et aux dispositions de l'article 7 de la convention de l'OIT n°158.



Il s'ensuit que le moyen présenté au soutien de la demande d'annulation du licenciement ou de reconnaissance de l'absence de cause au licenciement, tiré de l'absence d'énonciation des griefs avant l'entretien préalable, ne peut prospérer, ainsi que l'a retenu la conseil des prud'hommes. Le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur la violation du règlement intérieur



M. [G] se prévaut des dispositions de l'article 5.3.2 du règlement intérieur, considérant qu'ayant été dispensé de venir travailler, l'employeur n'a pas pris de mesure de mise à pied conservatoire, ce qui fait obstacle au prononcé d'une sanction à son encontre.



L'article 5.3.2 dispose que': «'Lorsque les faits reprochés au salarié sont d'une particulière gravité et rendent impossible le maintien dans l'entreprise du salarié, l'employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat («'mise à pied conservatoire'»).

Dans ce cas, le salarié est dispensé d'exécuter son travail et l'employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée à l'article 5.3.1 ci-avant mentionné, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.'».



D'une part, l'association CRC mentionne, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable du 27 novembre 2019 (pièce n°3 / appelant), que':'« Compte tenu des agissements qui vous sont reprochés et des risques qui en découlent, nous vous dispensons d'activité jusqu'à cette décision définitive.'». Cette dispense d'activité s'analyse en une mise à pied à titre conservatoire dès lors que l'employeur précise que cette mesure est prise dans un souci de prévention et jusqu'à l'issue de la procédure ainsi engagée. 



Il apparaît donc que l'employeur a pris à l'encontre de M. [G] une mesure de mise à pied à titre conservatoire.



D'autre part, l'article litigieux précité prévoit uniquement la possibilité pour l'employeur de prendre une mesure de mise à pied à titre conservatoire à l'encontre de son salarié. La procédure qui doit être respectée par l'employeur est celle prévue à l'article 5.3.1, à savoir l'envoi d'une convocation à entretien préalable précisant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix, ce, dans un délai de cinq jours ouvrables avant l'entretien, procédure qui n'est pas contestée en l'espèce.





M. [G] sera donc débouté de ses demandes tendant à voir déclarer nul, et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse son licenciement sur ce fondement.



Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire 



M. [G] considère avoir fait l'objet, pour les mêmes faits, d'une première sanction disciplinaire par courriel du 25 octobre 2019 (pièce n°29 / intimée) puis d'une seconde sanction lorsque l'employeur l'a privé d'activité.



La sanction disciplinaire est définie par l'article L. 1331-1 du code du travail comme une mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 



Ainsi qu'il a été exposé ci-dessus, le courriel du 25 octobre 2019 était destiné à informer par écrit M. [G] des griefs formulés à son encontre, conformément aux dispositions contractuelles. Aux termes de ce courriel, il est d'ailleurs indiqué que': «'L'enquête sera finalisée après avoir entendu [T] [F]. Une sanction pourra être prise compte tenu de vos agissements qui ne sont pas acceptables.'», ce qui démontre que ce courriel avait pour seule finalité l'information du salarié dans la perspective de l'engagement d'une procédure disciplinaire et qu'il ne peut dès lors constituer une sanction.



De même, ainsi qu'il a été précisé précédemment, la dispense d'activité doit s'analyser en une mise à pied à titre conservatoire, ayant été prononcée jusqu'à ce qu'une décision soit prise, et non en une mise à pied à titre disciplinaire.



Il s'en déduit que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors du prononcé du licenciement et que M. [G] doit être débouté de ses demandes tendant à voir déclarer nul, et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse son licenciement sur ce fondement.



Sur le licenciement



L'article L. 1232-1 du code du travail prévoit que 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse'.



L'article L. 1232-6 dispose que, 'lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur'.



En l'espèce, s'il résulte des termes de la lettre de licenciement, rappelés précédemment, que l'employeur n'a pas souhaité retenir la faute grave du salarié, il est en revanche établi qu'il s'est fondé sur la faute simple de celui-ci, de sorte que la charge de la preuve est partagée.



L'employeur reproche à M. [G] des dérives managériales consistant en la tenue de propos agressifs, discriminatoires et humiliants à l'égard de plusieurs collaborateurs.



Concernant les faits relatifs à M. [F], M. [G] reprend les explications qu'il a données lors de son entretien préalable (pièce n°40b / intimée). S'il reconnaît avoir employé une forme de communication ayant pu mettre mal à l'aise son collaborateur, à savoir l'emploi d'un carton rempli de sable, il relève en revanche que l'entretien a été de courte durée et que les autres éléments à son encontre ne sont que le ressenti de M. [F].



L'association CRC produit toutefois':

- le courrier de M. [F] du 10 octobre 2019 (pièce n°12b / intimée), dans lequel il relate de façon circonstanciée le comportement de M. [G] et les propos tenus sur un ton agressif et menaçant comme par exemple «'Aujourd'hui [T], ce n'est pas un dialogue, je parle et vous la fermez'», qui ont suscité un sentiment de peur chez M. [F],

- le compte rendu d'entretien signé par M. [F], effectué dans le cadre de l'enquête relative aux risques psychosociaux (pièce n°25 / intimée), dans lequel il confirme les faits préalablement dénoncés,

- l'alerte lancée par Mme [E], déléguée syndicale (pièce n°13 / intimée) 

le courrier d'alerte du médecin du travail du 18 octobre 2019 (pièce n°19 / intimée) dans lequel sont rappelées les obligations de l'employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés, suite à la visite médicale de M. [F].

- le compte rendu d'entretien signé par Mme [E], dans le cadre de l'enquête relative aux risques psychosociaux (pièce n°22 / intimée), dans lequel elle décrit les propos rapportés par M. [F] à la sortie de l'entretien avec M. [G],

- le compte rendu d'entretien signé par Mme [D], dans le cadre de l'enquête relative aux risques psychosociaux (pièce n°23 / intimée), dans lequel elle décrit les propos tenus par M. [G] au cours de son propre entretien, celui-ci lui ayant notamment fait part de l'altercation avec M. [F], indiquant «'qu'il n'y avait pas eu d'échange mais qu'il entendait en avoir un avec elle. Il a expliqué qu'il considère que les 4 personnes de l'équipe lui ont manqué de respect comme 4 chiens qui auraient ''pissé'' sur son pantalon'».



Eu égard à l'ensemble de ces éléments, il est démontré que M. [G] a adopté un comportement agressif à l'égard de M. [F].



Concernant les faits relatifs à Mme [A], M. [G] soutient avoir uniquement rappelé le règlement intérieur quant à la mise à disposition des outils informatiques et la sécurisation des données.



L'association produit toutefois le courriel de signalement des faits envoyé par Mme [A] le 3 septembre 2019 (pièce n°10 / intimée) dans lequel elle fait état de l'utilisation d'un stratagème par M. [G], à savoir l'usurpation de son ordinateur, afin de lui démontrer son manque de rigueur dans la protection des données, mais également des propos la menaçant de licenciement. Ce signalement est corroboré par le courriel de M. [S] du même jour (pièce n°54a / intimée) dans lequel ce dernier relate que M. [G] lui a déclaré avoir fait comprendre difficilement le message sur la sécurisation des matériels à Mme [A] et que cette dernière avait une «'mauvaise tête';'visiblement avec quelque chose à dire'».



Le 26 novembre 2019, Mme [A] transmet également les courriels que M. [G] lui a fait parvenir dans lesquels il l'interroge sur son temps de travail et lui indique que': «'J'accuse bonne réception de ce tableau comparatif qui correspond à notre échange. ['] Néanmoins, il conviendra les prochaines fois de me fournir des éléments d'une autre teneur sur la forme svp.'». Or, M. [G] ne s'explique pas sur ce second signalement.



Ainsi, il est démontré que M. [G] a fait des reproches injustifiés et réitérés à Mme [A].



Concernant les autres faits, M. [G] se contente d'en contester la matérialité ou de les considérer comme peu sérieux et insignifiants, au motif notamment que le comité d'entreprise, à l'issue de sa réunion du 26 novembre 2019, a décidé de ne pas donner suite à l'alerte (pièce n°51 / intimée).



Dans le cadre de l'enquête sur les risques psychosociaux, Mme [E] a toutefois indiqué avoir été témoin direct des propos menaçants tenus par M. [G] (pièce n°22 / intimée) tandis Mme [K] a décrit les colères dans lesquelles pouvait entrer M. [G] et les propos dévalorisants tenus à son égard ou insultants tenus à l'égard de M. [O] (pièce n°24 / intimée).



Le fait que Mme [W] et Mme [J] (pièces n°26 et 27 / intimée) décrivent leur responsable comme étant à l'écoute et disponible est indifférent à la caractérisation des faits reprochés à M. [G], dès lors qu'elles précisent également ne pas en avoir été témoins.



En revanche, l'association CRC ne produit aucun élément pour établir la véracité des propos tenus par M. [G] à l'encontre de M. [P] et M. [C]. 



Pour autant, les faits établis suffisent à caractériser le grief formé à l'encontre de M. [G], à savoir des dérives managériales consistant en la tenue de propos agressifs, discriminatoires et humiliants à l'égard de plusieurs collaborateurs.



Le fait que les membres du comité d'entreprise n'aient pas donné suite à l'alerte est indifférent, étant donné que le pouvoir disciplinaire appartient à l'employeur et que le comité d'entreprise n'était de plus pas informé des derniers éléments concernant le comportement de M. [G].



 

Le mode de fonctionnement de M. [G] apparaît tout à fait anormal au sein d'une communauté de travail et rend impossible tout maintien de la relation de travail a fortiori s'agissant d'un encadrant. Ainsi, il convient de constater que la gravité des faits commis justifient la mesure de licenciement pour faute prononcée.



En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.



Il convient également de débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à son honneur et à sa probité



M. [G] échoue à démontrer le préjudice subi, d'autant que les faits sont avérés. Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à son honneur et à sa probité.





PAR CES MOTIFS :



La cour statuant publiquement, contradictoirement ;



Confirme le jugement rendu le 19 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions';



Y ajoutant,



Déboute M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';



Déboute M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à son honneur et à sa probité';



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [G] à payer à l'association caisses réunionnaises complémentaires (CRC) la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile';



Condamne M. [G] aux dépens d'appel.





Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,