Cour d'Appel · Chambre sociale — 27 avril 2023

AFFAIRE : N° RG 21/02013 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FUK6

 Code Aff. :



 

 ARRÊT N° YC





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 16 Novembre 2021, rg n° F 20/00200 







COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 AVRIL 2023

 





APPELANTE :



Madame [A] [N] EPOUSE [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Jean Pierre GAUTHIER de la SCP Canale-Gauthier-Antelme-Bentolila avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion 

 

 

INTIMÉE :



Association AN GREN KOULER 

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Alain ANTOINE, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion 



Clôture : 7 Novembre 2022





DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2022 en audience publique, devant Yann CATTIN,président de chambre chargé d'instruire l'affaire, assisté de Nadia HANAFI, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 16 mars 2023 ;



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Yann CATTIN

Conseiller : Laurent CALBO

Conseiller : Aurélie POLICE



Qui en ont délibéré



ARRÊT : mis à disposition des parties le 16 mars 2023 puis prorogé à cette date au 27 avril 2023



Qualification : Arrêt contradictoire et en dernier ressort



Greffier lors des débats : Mme Nadia Hanafi,

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Grondin 



* *

*





LA COUR :



Faits et procédure



Mme [N], épouse [M], (ci-après Mme [N]) a été embauchée par l'association An Grèn Koulèr / Ecritures sociales (ci-après An Grèn Koulèr) le 1er mars 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'Directrice, coordinatrice', catégorie cadre, avec une rémunération mensuelle de 2 200 euros net. 



Le 23 mai 2019, Mme [N] a été déclarée inapte à son poste avec dispense de l'obligation de reclassement, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 26 juin 2019.



Contestant la rupture de son contrat de travail et s'estimant victime de harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude, la salariée, par requête en date du 26 juin 2020, a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis afin de voir son employeur condamné au paiement de dommages et intérêts en réparation des divers préjudices.



Par jugement du 16 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a jugé que la salariée ne démontre aucun fait de harcèlement moral à son encontre, que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement à la société An Grèn Koulèr d'une somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



Par déclaration du 30 novembre 2021, la salariée a interjeté appel de cette décision.



Prétentions des parties.



Par conclusions déposées et notifiées le 27 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, la salariée demande à la cour, infirmant le jugement :

- d'écarter la pièce adverse n° 11, à savoir l'attestation de Mme [T], la pièce n° 12, à savoir l'attestation de Mme [J][R]., actuelle présidente de l'association, et les pièces n° 10 et 25, à savoir l'attestation de Mme [T] produite en deux fois par l'intimée,

Au fond, de :

- juger qu'elle a été victime d'une situation de harcèlement moral de la part de l'employeur,

- juger que cette situation de harcèlement moral est à l'origine de son inaptitude ayant justifié son licenciement,

- juger nul le licenciement pour inaptitude,

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 34 332 euros, soit 12 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 6 198,83 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 8 749,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,



- condamner l'employeur à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions déposées et notifiées le 16 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, l'association An Grèn Koulèr, demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes,

- juger que la salariée ne démontre aucun fait de harcèlement moral à son encontre,

- juger que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter la salariée de toutes ses demandes,

- condamner la salariée à lui payer la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





Motifs



- Sur la demande de rejet de pièces



La salariée demande à la cour d'écarter des débats les pièces n° 10, 12 et 25 produites par l'employeur au motif qu'elles seraient partiales, dépourvues de force probante et la pièce n° 11 non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.



Toutefois, le défaut allégué de force probante ou d'impartialité de pièces régulièrement communiquées n'est pas en soi une cause de rejet desdites pièces qui restent soumises à l'appréciation de la cour, y compris l'attestation de Mme [T] en pièce n° 11 non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.



En conséquence il n'y a pas lieu d'écarter des débats les pièces susvisées produites par l'employeur. 



- Sur la rupture du contrat de travail



Aux termes de l'article L. 1152-1 susvisé 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention, malveillante ou non de son auteur.



Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l'article L. 1154-1 de ce même code qui prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait, dont éventuellement les documents médicaux, qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié sont des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.



Il résulte de ce texte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.



Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués, puis qualifier juridiquement ces éléments de faits pris dans leur ensemble pour savoir s'ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments probatoires produits par l'employeur pour déterminer si les agissements sont justifiés et ne sont par conséquent pas constitutifs d'un harcèlement moral.



Au soutien de son allégation de harcèlement moral, la salariée se prévaut :

- d'un traitement défavorable,

- d'une réduction brutale de ses attributions et responsabilités, ainsi que d'un déclassement professionnel,

- d'un processus de mise à l'écart,

- d'une pression permanente.



En l'espèce, par courrier du 7 mars 2019, la salariée a informé le président de l'association de ce qu'elle se considérait déclassée, déconsidérée et ostracisée, dans les termes suivants :

'(...) Toute l'association est au fait de la mauvaise entente entre Mr [U] et moi-même. Cette mésentente a pris sa source dans les modalités de gestion de l'association qui m'ont été reprochées (...) J'ai été mise à l'écart à partir du mois de mars 2017 sans aucune explication de sa part.

Monsieur [U] a dès lors supprimé toute communication avec moi et est passé par l'intermédiaire d'autres personnes afin d'obtenir des informations relatives à l'association.

Il n' a pas davantage jugé utile de me convier à une réunion de travail avec toute l'équipe de l'ACI dont j'ai pourtant la charge exclusive. Plusieurs déjeuners de travail ont été organisés en dehors de ma présence.



A cette époque c'est mon encadrant technique Mr [S] et Madame [F] [K], jeune embauchée, qui y participaient sans que j'en sois informée. J'ai été également dénigrée auprès de mes collègues et d'une responsable de centre de formation.

Je ne souhaite plus subir de tels agissements de sa part comme indiqué dans mon compte rendu. Cette situation est particulièrement anxyogène.

(...)

Depuis l'élection en avril 2018 du nouveau bureau, j'ai travaille conjointement avec Mme [T], qui a donc bénéficié de mon expérience de 3 ans dans l'association, ainsi que de mes compétences administratives et agricoles.

Depuis quelques mois cette bonne entente s'est dégradée au point de provoquer chez moi une dépression.

Vous Mr le Président et Mme la Directrice Générale avez réduit mes attributions, je ne peux désormais plus signer les contrats de travail de mes ouvriers. ni décider de sanctions éventuelles du fait de manquement au règlement intérieur, je n'ai plus aucun contact possible, sans contrôle, avec le comptable du social. De fait, je ne dispose d'aucun moyen me permettant d'assurer la gestion de l'ACI.'



Extrait du compte rendu

'Le président demande à :

- recevoir les différents courriers du jour et incite la directrice générale, [V] [T], a en informer [Y].

- être en copie des échanges mails avec les partenaires ainsi qu'avec le cabinet 3A

- l'accès au google agenda professionnel des cadres et salariés de l'association pour ceux qui en ont

- signer les futurs contrats et les sanctions et être consulté avant rédaction

- payer les factures et les salaires.'



Toutes ces nouvelles dispositions et nouvelles conditions de travail sont pour moi les preuves évidentes d'une sanction de rétrogradation établie au mépris des règles applicables et sans communication préalable.



Je suis toujours officiellement directrice mais je me retrouve de fait exclue des prérogatives attribuées à la nouvelle direction (...)



Je ne fais définitivement pas partie de l'équipe AGK, rien n'a finalement changé, la nouvelle direction, après avoir bénéficié de mon soutien, aide technique, expérience, relations et contacts, m'isole en permanence et m'écarte de ma fonction.



Ces agissements sont particulièrement humiliants et cette ostracisation injustifiée génère des conséquences toxiques sur ma santé et mon niveau de confiance (...)



Je souhaite retrouver mon poste de directrice avec les prérogatives qui sont mentionnées dans mon contrat de travail et pouvoir diriger mon équipe en toute quiétude, sérénité et efficacité.'



Une copie de ce courrier a été transmis à l'inspection du travail qui a répondu à la salariée le 29 mars 2019 qu'un rappel avait été envoyé à l'employeur sur les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'inspecteur du travail précisait qu'il convenait pour l'employeur de lui faire part de la réponse sur les 'mesures qu'il ne manquera pas de prendre afin' qu'elle puisse 'retrouver des conditions de travail sereines'.



Préalablement, le 4 mars 2019, le médecin du travail avait alerté l'employeur sur la situation de la salariée qui lui avait fait part de 'difficultés professionnelles, notamment à type de perte d'autonomie dans ses fonctions, selon elle, avec des conséquences importantes sur son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail de quinze jours', et lui conseillant 'de procéder à l'évaluation de la situation de travail de Mme [M]-[N] [A] et de prendre les mesures visant à prévenir les risques professionnels' et lui demandant de prendre en considération la situation et de la tenir informée.



L'employeur n'a donné aucune suite au courrier de la salariée et de la médecine du travail, ni ne justifie avoir répondu à l'inspection du travail et avoir pris une quelconque mesure ne serait-ce que pour évaluer la situation professionnelle dénoncée par la salariée.



La salariée a été embauchée en qualité de directrice coordinatrice et ses missions fixées contractuellement étaient les suivantes :

'- La coordination générale et le développement des activités du chantier d'insertion 

sur les plans agricole, économique et sociale. 

- La recherche des supports de travail indispensables au développement de l'action 

d'insertion ; 

- Le suivi des salariés en insertion (accompagnement socio-professionnel) et les 

relations partenariales avec les services prescripteurs (associations de prévention 

spécialisée et missions locales) ;

- La gestion administrative et financière : trésorerie, budget, dossiers de 

subventions ' 

- Développement et coordination des projets liés à l'ACI. 

- Les relations avec les partenaires financeurs des actions. 

- La direction du personnel, administratif, d'encadrement, en insertion.

Elle sera amenée à assurer la formation des travailleurs en l'absence de l'encadrant technique du chantier. Dans ce cas un avenant au contrat de travail formalisera sa responsabilité et la nouvelle rémunération afférente.'



Le contrat de travail de la salariée prévoyait qu'elle était 'placée sous l'autorité de M. R. M., président de l'association An Grén Koulér, à qui elle rend compte de son activité...'



La nomination par promotion le 4 avril 2018 d'une directrice générale, Mme [V] [T], qui aux termes de l'avenant à son contrat de travail, reprenait les fonctions qui étaient identiques à celles assumées par Mme [N] directrice coordinatrice, plaçant celle-ci de facto sous sa subordination, outre sous la subordination du président de l'association M. G. [T], l'époux de Mme [V] [T], élu également en avril 2018.



Dans ce contexte professionnel, les pertes de compétences de la salariée sont caractérisées par cette nouvelle organisation hiérarchique, Mme [N] étant désormais subordonnée à une directrice générale qui était auparavant elle-même sous sa direction et qui avait été embauchée en juillet 2017 en qualité de 'ouvrier en production agricole', et devenue, selon contrat du 28 février 2018 'coordinatrice de projet social', pour être promue un mois après 'directrice générale', et sans qu'il soit justifié au cours de l'exécution du contrat de travail de cette réorganisation.



La communication par messagerie électronique du président de l'association, époux de la directrice générale, envoyé le 10 octobre 2018 au cabinet d'expertise comptable aux termes de laquelle, il exige que toutes demandes concernant l'association doivent être validées 'par les seules personnes ayant les prérogatives nécessaires concernant l'association (...). Ces personnes sont moi-même Mr [T] G. et Mme [T] [V] directrice générale', conforte ce lien de subordination de la salariée à l'égard de la nouvelle directrice.



Dans ce contexte, la salariée s'est ainsi vue dépossédée de son pouvoir de sanction et de la gestion de la paie, ainsi que cela résulte du compte-rendu de la réunion bureau-cadre du 12 janvier 2019, lequel compte-rendu permet de constater que, dans l'organigramme, la salariée apparaît en qualité de directrice ACI Porte de Mafate, alors que Mme [V] [T] se situe au niveau de directrice.



Cette perte de prérogatives est corroborée par les attestations versées aux débats dont celle de M. R. C., conseiller en insertion professionnelle, extérieur aux parties et sans intérêt quelconque à leur égard, qui explique :

'Lors de cette rencontre [le 8 février 2019], j'ai assisté à des remontrances faites par Mme [T] envers Mme [M] concernant des courriers d'avertissement signés par elle-même à destination des salariés de son chantier d'insertion. L'objet des remontrances était de remettre en cause le pouvoir de décision de Mme [M] et de ses prérogatives liées à sa fonction.' 



Le déclassement de la salariée, par la perte de ses responsabilités directoriales, sans motif justifié durant l'exécution de la relation de travail, caractérise une dégradation de ses conditions de travail dans le cadre d'une mise en place d'une direction bicéphale et familiale de l'entreprise. 



La salariée placée en arrêt pour accident du travail, non reconnu par la suite par la caisse d'assurance maladie, à compter du 12 février 2019, produit des éléments médicaux dont il résulte qu'elle présentait un 'état anxio-dépressif' en lien avec sa situation professionnelle et nécessitant un traitement anti dépresseur.



À l'issue de la visite de reprise du 23 mai 2019, le médecin du travail a conclu, après études de poste, des conditions de travail et échange avec l'employeur, à l'inaptitude de la salariée, avec une impossibilité à tout reclassement dans un emploi.



Pour sa part, l'employeur produit également des attestations qui mettent en exergue les qualités de l'ancien président de l'association, à l'origine de la création de l'association, mais ne permettent pas de justifier les faits de déclassement et de perte de responsabilités subis par la salariée. En outre, l'employeur qui dans ses écritures disqualifie les compétences de la salariée, ne justifie d'aucune mesure voire même d'un entretien avec elle durant la période d'exécution de son contrat de travail sur ses compétences remises partiellement en cause dans le seul cadre du présent contentieux.



Ainsi, l'association ne contredit pas utilement les éléments de la salariée et ne justifie pas que les agissements que la salariée dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral.



Au vu de l'ensemble des éléments, la cour retient l'existence de faits ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée qui ont altéré sa santé et compromis son avenir professionnel, ce qui caractérise un harcèlement moral dont elle a été victime au cours de son activité professionnelle. 



L'inaptitude ayant été prononcée par la médecine du travail en suite de la dégradation de l'état de santé de la salariée du fait d'un harcèlement moral commis par l'employeur, le licenciement sera déclaré nul.



- Sur les demandes indemnitaires



Lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui l'a provoquée, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et il suffit que le comportement fautif de l'employeur ait participé directement à l'inaptitude du salarié, même s'il n'en est pas la cause déterminante.



En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par la mise en oeuvre d'actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention notamment dans les conditions de travail et relations sociales et l'influence des facteurs ambiants. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations.



Si l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle, en cas de harcèlement moral d'un salarié, sans mesure prise par l'employeur aux fins d'y remédier et d'en prévenir la continuation ou réitération et ayant eu des conséquences sur la santé physique et mentale du travailleur, le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur est susceptible d'être retenu.




La demande de réparation pour licenciement nul




Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne s'appliquent pas en vertu de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.



Tout salarié victime d'un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration à droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, de la rémunération moyenne mensuelle de la salariée d'un montant de 2 861 euros, de son âge de 56 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 4 ans et 4 mois, de sa difficulté à trouver un nouvel emploi et des conséquences de la perte de son activité professionnelle associative, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [M] doit être évaluée à la somme de 18 000 euros.



Le jugement déféré est donc encore infirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l'association An Grèn Koulèr à payer à Mme [N] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.




Les autres demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail




La salariée à droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté, soit pour son ancienneté de 4 ans et 4 mois, 2 mois et 4/24 de mois de salaire, et à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, qui reste due en raison de la nullité du licenciement.



Par voie d'infirmation du jugement, la cour condamne l'employeur à payer à la salariée les sommes suivantes, étant relevé que ces montants ne font l'objet d'aucune critique utile par l'employeur. :

- 6 198,83 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 8 749,65 euros (pour un salaire de 2 916,55 euros lors du licenciement) à titre d'indemnité compensatrice de préavis.




La demande en réparation du préjudice pour harcèlement moral




La salariée démontre que ce contexte a eu des répercussions sur sa santé physique et mentale avec un suivi par un médecin spécialiste qui a souligné notamment l'anxiété en lien avec le contexte professionnel, et mise sous traitement médicamenteux durant plusieurs mois.



Pour ces motifs, il convient d'infirmer le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande de réparation du préjudice pour harcèlement moral, de juger que l'employeur est responsable de harcèlement moral à l'encontre de la salariée et de le condamner à lui verser la somme de 4 000 euros en réparation de son préjudice. 




La demande en réparation du préjudice pour manquement à l'obligation de sécurité




Informé de la situation par la salariée, l'inspection du travail et la médecine du travail, l'employeur, à qui il appartient pourtant de justifier qu'il a satisfait à ses obligations par la mise en oeuvre d'actions de prévention des risques professionnels de nature à protéger la santé physique et mentale du salarié et mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, est resté sans réaction et donc défaillant au titre desdites obligations.



Par conséquent, la cour constate que le comportement fautif de l'employeur au titre de son obligation de sécurité a participé directement à l'inaptitude de la salariée. L'inaptitude de la salariée est consécutive au manquement de l'employeur à cette obligation et le licenciement du 26 juin 2019 est nul par application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, et le jugement déféré sera infirmé.



La cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral subi par la salariée et il est acquis comme vu supra que l'employeur n'a pas pris les mesures pour la protéger. Cependant le préjudice né du harcèlement et celui que le manquement à l'obligation de sécurité génère est, au cas présent, le même. Faute d'établir un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par le présent arrêt au titre du harcèlement moral, la cour déboutera la salariée de sa demande d'une réparation supplémentaire pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.





PAR CES MOTIFS



La cour, 



Déboute Mme [A] [N] de sa demande de mise à l'écart des pièces numérotées 10,11, 12 et 25 produites par l'intimé,



Infirme le jugement déféré,



Statuant à nouveau,



Dit que le licenciement de Mme [A] [N] est nul,



Condamne l'association An Grèn Koulèr / Ecritures sociales à payer à Mme [A] [N] les sommes suivantes :

- 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 6 198,83 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 8 749,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,



Par application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association An Grèn Koulèr / Ecritures sociales à payer à Mme [A] [N] la somme de 1 500 euros,



Rejette les plus amples demandes,



Condamne l'association An Grèn Koulèr / Ecritures sociales aux entiers dépens d'instance et d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Monsieur Yann CATTIN, président de chambre, et par Mme Delphine GRONDIN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière Le président