Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE — 4 juillet 2023

ARRÊT DU

04 JUILLET 2023



NE/CO*



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N° RG 22/00151 - 

N° Portalis DBVO-V-B7G-C7DZ

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[X] [M]





C/





SARL ALDI MARCHE [Localité 9]





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Grosse délivrée 

le : 



à

ARRÊT n° 98 /2023







COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale







Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le quatre juillet deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier



La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire 



ENTRE :



[X] [M]

née le 30 juillet 1990 à [Localité 9]

demeurant [Adresse 2]

[Localité 6]



Représentée par Me Hélène GUILHOT, avocat postulant inscrit au barreau d'AGEN et par Me Marlène TREMOULET, avocat plaidant inscrit au barreau de TOULOUSE







APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - formation paritaire d'AUCH en date du 19 janvier 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00073



d'une part,



ET :



LA SARL ALDI MARCHE [Localité 9] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Adresse 10]

[Localité 3]



Représentée par Me Elise DEMOUTANT substituant à l'audience Me Isabelle BAYSSET, avocat postulant inscrit au barreau de TOULOUSE et par Me Anne MURGIER, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS







INTIMÉE



d'autre part,





A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 02 mai 2023 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffier. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu.





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EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Selon contrat de travail à durée déterminée du 13 août 2013, Mme [X] [M] a été embauchée par la société Aldi marché [Localité 9], sur le site de [Localité 6] (32), en qualité d'employée commerciale, niveau II B, à hauteur de 113,75 heures par mois.



La convention collective applicable est celle du commerce de détail à prédominance alimentaire.



La relation contractuelle s'est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2015, en qualité d'assistante de magasin, niveau 5, à temps complet. Sa rémunération mensuelle était de 1 857,60 euros. 



Le 5 mars 2018, Mme [X] [M] a été placée en arrêt de travail, jusqu'au 17 septembre 2018, en raison d'un douleur invalidante à l'épaule.



Le 10 mars et le 20 juillet 2018, elle a fait l'objet de deux visites de la part du médecin contrôleur qui a rendu deux avis confirmant le caractère justifié de l'arrêt de travail.



Le 17 septembre 2018, la salariée a repris ses fonctions. Le responsable de magasin ayant quitté ses fonctions, Mme [X] [M] a repris cette tâche, en sus de ses missions habituelles.



Elle a fait l'objet d'un nouvel arrêt le 23 septembre 2019, prolongé jusqu'au 17 juin 2020.



Par courrier du 18 octobre 2019, elle a fait état à son employeur du comportement de son chef de secteur et des répercussions sur ses conditions de travail sur son état de santé.



Mme [X] [M] a écrit un second courrier à l'employeur, par le biais de son conseil, le 19 novembre 2019, afin d'expliquer de nouveau sa situation.



Mme [X] [M] a fait l'objet d'une visite médicale de reprise le 18 juin 2020, au cours de laquelle elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, « son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Par courrier du 6 juillet 2020, Mme [X] [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 21 juin 2020.



Par courrier du 3 août 2020, Mme [X] [M] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement.







Le 7 septembre 2019, le conseil de la salariée a écrit à l'employeur afin de parvenir à une issue amiable du litige, en précisant que le licenciement de Mme [X] [M] était intervenu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par les conditions de travail délétères dans lesquelles celle-ci travaillait.



Mme [X] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auch le 15 septembre 2020, aux fins notamment d'obtenir une requalification d'emploi, de voir juger son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, de voir reconnaître la réalisation d'heures supplémentaires et obtenir diverses sommes à ces titres.



Par jugement du 19 janvier 2022, le conseil de prud'hommes d'Auch, section commerce, a :



- dit et jugé que Mme [X] [M] exerçait les fonctions de responsable de magasin depuis le 17 septembre 2018,

- condamné la société Aldi marché à verser à Mme [X] [M] la somme de 10 891,78 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1 089,17 euros au titre des congés payés afférents, pour la période qui s'étend de septembre 2018 jusqu'à la fin de son arrêt de travail,

- dit et jugé que la société [Adresse 4] a manqué à son obligation de sécurité,

- dit et jugé que l'inaptitude de Mme [X] [M] résulte du comportement de l'employeur,

- condamné la société [Adresse 4] à verser à Mme [X] [M] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [X] [M] du surplus de ses demandes,

- condamné la société [Adresse 4] aux entiers dépens.



Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 22 février 2022, Mme [X] [M] a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant la société [Adresse 4] en qualité de partie intimée et en indiquant que l'appel porte sur les dispositions du jugement qui :

- a condamné la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 10 891,78 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1 089,17 euros au titre des congés payés afférents, pour la période qui s'étend de septembre 2018 jusqu'à la fin de son arrêt de travail et l'a déboutée par la même de sa demande tendant à voir condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 25 221,70 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 2 522,17 euros au titre des congés payés afférents, pour la période qui s'étend de septembre 2018 jusqu'à la fin de son arrêt de travail,

- l'a déboutée du surplus de ses demandes et notamment de celles tendant :

- à voir condamner la société [Adresse 4] à lui verser à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées entre septembre 2018 et septembre 2019 la somme de 12 816,95 euros à titre principal et celle de 5 181,01 euros à titre subsidiaire outre au titre des congés payés afférents la somme de 1 281,70 euros à titre principal et celle de 518,10 euros à titre subsidiaire,

- à voir condamner la société [Adresse 4] à lui verser au titre de l'indemnité compensatrice due pour le repos compensateur la somme de 3 420,40 euros à titre principal et celle de 2 145,40 euros à titre subsidiaire,

- à voir condamner la société [Adresse 4] à lui verser au titre de l'indemnité de travail dissimulé la somme de 19 222,26 euros à titre principal et celle de 14 956,32 euros à titre subsidiaire,

- à voir juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- à voir condamner la société [Adresse 4] à lui verser à titre d'indemnité compensatrice de préavis la somme de 9 611,13 euros à titre principal et celle de 7 448,16 euros à titre subsidiaire outre au titre des congés payés afférent la somme de 961,11 euros à titre principal et celle de 744,82 euros à titre subsidiaire,

- à voir condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de formation et celle de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires,

- à voir juger que les sommes dues produiront intérêts au taux légal et que les intérêts dus seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 mars 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 2 mai 2023.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



I. Moyens et prétentions de Mme [X] [M] appelante principale et intimée sur appel incident



Dans ses dernières conclusions, enregistrées au greffe le 16 février 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, Mme [X] [M] demande à la cour de :



- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- dit et jugé qu'elle exerçait les fonctions de Responsable de Magasin depuis le 17 septembre 2018,

- dit et jugé que la société [Adresse 4] a manqué à son obligation de sécurité,

- dit et jugé que son inaptitude résulte du comportement de l'employeur,



- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- condamné la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 10 891,78 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1 089,17 euros au titre des congés payés afférents, pour la période qui s'étend de septembre 2018 jusqu'à la fin de son arrêt de travail,

- l'a déboutée du surplus de ses demandes,



Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :



A titre principal,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 25 221,70 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 2 522,17 euros au titre des congés payés afférents, pour la période qui s'étend de septembre 2018 jusqu'à la fin de son arrêt de travail,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 12 816,95 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées entre septembre 2018 et septembre 2019, outre la somme de 1 281,70 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 3 420,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice due pour le repos compensateur,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 19 222,26 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

- juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 9 611,13 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 961,11 euros au titre des congés payés afférents



A titre subsidiaire,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 5 181,01 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées entre septembre 2018 et septembre 2019, outre la somme de 518,10 euros au titre des congés payés afférents,

 - condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 2 145,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice due pour le repos compensateur,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 14 956,32 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

- juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 7 448,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 744,82 euros au titre des congés payés afférents,



En toutes hypothèses,

- débouter la société [Adresse 4] de son appel incident et de l'intégralité de ses demandes,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de formation,

- condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires,

- juger que les sommes dues produiront intérêts au taux légal,

- juger que les intérêts dus seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la société [Adresse 4] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Au soutien de ses prétentions, Mme [X] [M] fait valoir que :



I. Sur la requalification d'emploi



- A compter du 17 septembre 2018, elle a effectué ses tâches habituelles d'assistante de magasin, et celles de responsable de magasin, suite au départ de M. [U] [N]. Elle effectuait notamment l'ouverture et la fermeture du magasin, la sécurité du magasin, la gestion de l'équipe de travail, les entretiens d'embauche en l'absence du chef de secteur, la réalisation et la gestion des plannings.



- Elle a exercé les missions de M. [U] [N] pendant une année. L'employeur n'a jamais cherché à recruter une personne pour le remplacer. La situation n'était pas exceptionnelle et le remplacement n'était pas occasionnel. La convention collective applicable prévoit que ce type de remplacement ne peut excéder six mois. L'employeur ne pouvait ignorer cette situation, car elle signait les documents internes en qualité de « responsable de magasin ». Il lui a même été attribué une « prime exceptionnelle responsable magasin » à compter d'octobre 2018.



- Ceci est corroboré par plusieurs attestations :

- celle de M. [T] [A], ancien collaborateur et client de l'enseigne, du 16 janvier 2020 : « Mme [M] était seule à gérer l'ensemble des responsabilités avec une équipe en sous-effectif et un turn-over très important »,

- celle de Mme [Y] [I], une de ses amies, du 16 janvier 2020 : « On ne se cotoyer plus car très prise par son travail du lundi au samedi au magasin du matin tôt au soir très tard et le dimanche elle faisait les plannings et la comptabilité du magasin chez elle »,

- celle de M. [O] [P], employé principal au sein du magasin, du 17 janvier 2020 : « A la reprise de Mme [M] en septembre 2018 à la fonction de ARM « prime » de M. [U] [N], elle n'a eu que pour objectif le redressement du magasin Aldi [Localité 6] (077). Dès l'arrivée de M. [G], le cauchemar a commencé. Durant un an Mme [M] n'a pris aucun jour de repos et travaillait même le dimanche à son domicile pour effectuer la comptabilité, planification, suivi annuel de notre magasin ».



- Sa qualification n'a jamais évolué et elle a conservé le salaire d'une assistante de magasin. Elle aurait dû percevoir le salaire d'un directeur de magasin et non une prime de remplacement.



- Elle demande un rappel de salaire pour la période du 17 septembre 2018 au 17 juin 2020 :

- du 25 septembre 2019 au 23 janvier 2020 : elle était en arrêt de travail et avait droit à son maintien de salaire selon la convention collective. Elle a perçu 5 086,13 euros d'indemnités journalières. L'employeur ne lui a pas versé son maintien de salaire et a injustement retenu la somme de 8 215,87 euros sur ses fiches de paie. Il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 129,74 euros (8 215,87 ' 5 086,13). Durant ces quatre mois, le salaire maintenu aurait dû être celui d'un responsable de magasin, elle peut donc également demander la somme 4 776,64 euros. Elle réclame la somme totale de 7 906,38 euros pour cette période.

- du 22 janvier 2020 au 17 juin 2020 : elle était encore en arrêt de travail et a perçu des indemnités journalières équivalentes à 50% du salaire journalier de référence pour le poste d'assistante de magasin, alors que cela aurait dû être calculé en fonction du poste de responsable de magasin. Elle sollicite ainsi 2 985,40 euros à ce titre (50% x (1 194,16 x 5)),

- du 17 septembre 2018 au 22 septembre 2019 : elle a également exercé les fonctions de responsable de magasin durant cette période. Elle n'a pas perçu de salaire en tant qu'assistante de magasin qui serait supérieur à celui d'un responsable de magasin. La grille de salaire en vigueur au sein de l'enseigne prévoit un salaire mensuel de 2 009,55 euros pour un assistant de magasin et de 3 203,71 euros pour un responsable de magasin, soit une différence de 1 194,16 euros qu'elle aurait dû percevoir. Elle réclame ainsi 14 329,92 euros pour cette période.



- L'employeur conteste cette grille de salaire et prétend qu'il faut se référer aux minimums conventionnels en vigueur dans la branche en 2018. Or, cela ne reflète pas les salaires effectivement versés au sein de l'enseigne.



II. Sur les heures supplémentaires



- Elle a présenté des éléments précis faisant état d'heures supplémentaires. Elle n'aurait pas pu assumer ses missions et celles de responsable de magasin sans effectuer des heures supplémentaires. De plus, l'enseigne était en situation de sous-effectif.



- Elle établissait les plannings et transmettait les déclarations d'heures supplémentaires à son chef de secteur, M. [G]. Ce dernier modifiait les déclarations d'heures supplémentaires afin d'ajuster les statistiques de temps de travail au sein du magasin (valeur heures travaillées, « VHT »). M. [O] [P] atteste de cette pratique : « Nous n'avions pas le droit de modifier nos heures supplémentaires pour que Monsieur [G] puisse donner une bonne VHT à notre centrale. Ce dernier n'hésitait pas à modifier les données lui-même ou à nous le demander lorsqu'il n'était pas présent sur site (téléphone) ».







- C'est pour cela qu'il existe des incohérences entre les plannings officiels et la réalité des horaires qu'elle a réalisés, notamment :

- le 9 novembre 2018 (semaine 45) : le planning indique qu'elle a terminé sa journée à 17 heures, alors qu'elle était toujours présente sur son poste de travail à 18 heures,

- le 1er décembre 2018 (semaine 48) : elle a fini à 20h48 et non 17 heures comme l'indique le planning,

- le 19 juin 2019 (semaine 25) : le planning indique qu'elle aurait été en réunion toute la journée, alors qu'elle a travaillé la journée et la nuit pour changer le mobilier de l'enseigne. M. [G] lui a envoyé un message pour lui demander de ne pas comptabiliser ces heures : « Bjr ne comptez pas les heures pour les étagères dans la VH ».



- Elle consacrait un dimanche sur deux à créer les plannings de travail et devait réaliser la comptabilité du magasin tous les trois mois.



- Elle produit un tableau récapitulant les heures supplémentaires effectuées. L'employeur lui a versé la somme de 7 667,73 euros à ce titre entre septembre 2018 et septembre 2019. Il lui est encore redevable de la somme de 12 816,95 euros, outre la somme de 1 281,70 euros au titre des congés payés afférents.



III. Sur la contrepartie obligatoire en repos



- L'article L.3121-38 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés. La convention collective applicable fixe le contingent annuel à 180 heures.



- En 2018, elle a effectué 170 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, qui ne peuvent être écartées du seul fait qu'elle était en charge de l'élaboration des plannings. Elle n'a bénéficié d'aucune mesure d'aide ou de soutien.



IV. Sur le travail dissimulé



- L'employeur avait connaissance de la situation de sous-effectif et du fait qu'elle assumait à la fois ses fonctions d'assistante de magasin, et celles de responsable de magasin. De plus, M. [G] modifiait à la baisse le nombre d'heures de travail déclaré par les salariés. Le caractère intentionnel de l'infraction est caractérisé par ces éléments.



V. Sur le manquement à l'obligation de formation



- L'article L.6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. La Cour de cassation considère également que le salarié n'a pas à justifier avoir sollicité l'employeur « de manière générale pour connaître les formations qui pouvaient lui être proposées ».



- Elle n'a bénéficié d'aucune formation, ni proposition de formation, depuis son embauche, soit pendant 7 ans. Elle ne s'est jamais vu notifier ses droits individuels à la formation. Le manquement de l'employeur est ainsi caractérisé. De ce fait, depuis son licenciement, elle n'a pu prétendre qu'à des emplois moins qualifiés que celui qu'elle occupait au sein de la société.



VI. Sur le non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire



- Elle consacrait ses dimanches à la réalisation des plannings et était présente du lundi au samedi au magasin durant les semaines suivantes :

- en 2018 : 39 à 44,

- en 2019 : 4, 6, 7, 19, 25, 27, 35



- Elle ne bénéficiait pas du repos minimum quotidien de 12 heures, comme le démontrent les horaires effectués en 2018 (semaines 38, 39, 40, 41, 44 et 48) et en 2019 (semaines 5, 16, 17, 18, 27, 30, 36, 37).



- Elle n'a pris que 9 jours de congés entre septembre 2018 et septembre 2019.



- Cela a altéré son état de santé, ce qui est attesté par les témoignages de :

- M. [Y] [I] : « je l'ai vu tant physiquement que psychologiquement détruite et encore à ce jour, je la vois pas bien (') Elle faisait tout ça car elle avait la pression de son supérieur hiérarchique qui lui promettait sa place de manager qu'elle n'a jamais eu. Elle se donnait tellement au travail que son couple a failli partir en éclat car son compagnon devait tout gérer à la maison (') et la fille de [X] réclamait sa maman et sa propre fille la surnommait l'invisible car elle ne partageait plus rien avec sa maman »,

- Mme [L] [B], ancienne collègue de travail : « J'ai vu [X] s'investir personnellement et professionnellement dans le magasin, je l'ai vu travailler d'arrache-pied, je l'ai vue venir travailler six jours sur sept. De ce que j'ai vu elle a fait tout ce qu'elle pouvait et elle a fait de son mieux pour contribuer à la bonne marche de l'entreprise. »



VII. Sur le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse



- Le conseil de prud'hommes n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations en retenant le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude qui en découle directement.



- Son état de santé et l'inaptitude sont la conséquence de ses conditions de travail et elle demande ainsi que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.



- L'employeur a commis plusieurs manquements à son obligation de sécurité de résultat.



Sur le comportement odieux de son chef de secteur : 



- A compter de son arrivée en septembre 2018, M. [G] a exercé sur ses employés une pression insupportable, les rabaissant et les insultant. Elle a subi de nombreuses humiliations et insultes, « M. [Z] est en arrêt de travail, vous l'avez eu au téléphone ' Il vous a dit quoi ' Que vous étiez une connasse ' Ben oui vous êtes une connasse », « ce n'est pas un doigt que je vais vous mettre mais un poing dans votre cul ».



- Plusieurs personnes témoignent de ce fait et des répercussions sur sa santé et sa vie de famille :

- attestation de Mme [J] [E], ancienne collègue de travail, du 14 janvier 2020 : « Ces modifications étant faites, il est revenue au magasin et nous a tous convoqués afin de faire une réunion et c'est alors qu'il nous a dit 'c'est moche, de toute façon votre magasin est une poubelle et le pire c'est que vous le voyez même pas et c'est sa le plus grave, 'vous êtes nuls, vous ne servez à rien, vous faites des heures pour rien'. Ensuite j'ai pue constater qu'il avait une grosse emprise sur Mme [M]. (') je me suis rendue compte d'un changement de comportement de celle-ci, dû à l'emprise de Mr [G] (') Elle était présente au magasin le matin à 6h jusqu'au soir 20h (voir plus) même son jour soit disant de repos mais cela ne suffisait pas à Mr [G]. Elle faisait même des papiers (commandes, plannings, ') même à son domicile hors de ces heures de présence en magasin. Ces heures supplémentaires ne devaient en aucun cas, sous ordre de Mr [G], être noté sur le récapitulatif d'heures si elle voulait le poste de responsable magasin qu'il lui promettait depuis son retour, afin que la VHP du magasin soit la meilleure possible. (') il rabessait toute l'équipe, notamment Mme [M], sans arrêt devant l'équipe, les clients, dans le magasin au milieu des rayons ou même dans le bureau où il criait tellement fort que l'on entendait tous même depuis les caisses. (') Ce harcèlement perpétuel à l'encontre de Mme [M] et ses heures supplémentaires surdimentionnés et sans aucuns jours de repos durant 1 an ont conduite Mme [M] à une fatigue physique et psychologique tellement importante que cela la conduite en dépression. Je prends régulièrement de ces nouvelles et me rend compte de son état (traitement médicamenteux, ne mange presque plus, n'a envie de rien, me reçoit en pyjama, ') »,



- attestation de M. [O] [P] : « Malgré une implication EXEMPLAIRE elle a du encaisser les insultes, les remarques et reproches incessants de M. [G]. Ce dernier n'a pas hésité à humilier Mme [M] devant ses collaborateurs et nos clients (à grand coup de 'connasse, conne, incapable, abruti, handicapé, incompétente'), avec comme mot d'ordre 'sortez-vous les doigts du cul, abruti' (') J'ai vu Mme [M] pleurer et M. [G] s'acharner sur elle et l'ensemble des collaborateurs. Je peux en attester dans la mesure où je l'ai vécu à ses côtés. (') J'ai vu Mme [M] s'éteindre chaque jour un peu plus alors qu'elle donnait vraiment tout au détriment de sa vie de famille pour notre enseigne et nos clients ainsi qu'à ses collaborateurs. »,



- attestation de M. [T] [A], ancien collaborateur et client, du 16 janvier 2020 : « J'ai également, à plusieurs reprises, pu voir et surtout entendre le responsable de secteur, Mr [G], s'exprimer envers le personnel et particulièrement Madame [M] de façon très autoritaire et choquante à entendre en tant que client. »,

 

- attestation de Mme [F] [S], collaboratrice bénévole pour [5], du 18 janvier 2020 : « Je l'ai vu stressé et abattu après chaque passage du responsable, parfois les yeux rougis par les larmes mais toujours patiente et assurant notre partenariat. (') Même abattue par les remontrances insultantes qu'elle semblait subir, elle est toujours restée dévouée à son travail, aimable avec les clients. »,



- attestation de Mme [Y] [I]



- Ceci est également corroboré par des échanges de messages SMS entre :

- elle et M. [H], manager au sein du site de [Localité 7] : celle-ci indiquait « J'en peux vraiment plus de [G] je suis entrain de pété un plomb... mon magasin est une poubelle je ne sais pas travail aldi je suis pas inttelligente enfin la c'est trop », et M. [H] lui répondait « Ah beh oui il faut que tu en parles plutôt que d'arrêter du jour au lendemain ! Ils peuvent te changer de RS ou alors ils vont le convoquer pour qu'il se calme avec nous tous », celle-ci concluait en disant être « à bout de nerfs »,



- elle et M. [G] : au cours desquels M. [G] a écrit : « Si erreur coffre il me semble mettez le dans une caisse une bonne fois pour toute », lui demandant de transformer une erreur de coffre en erreur de caisse et ainsi faire porter la faute à l'une des caissières.



Sur la surcharge de travail :



- Lorsqu'elle a pris les fonctions de responsable de magasin, son équipe s'est retrouvée divisée en deux (sur six salariés, deux étaient en arrêt maladie, et un avait quitté l'entreprise et n'avait pas été remplacé). Elle a dû multiplier les heures de travail pour compenser le sous-effectif.



- Les nombreuses heures effectuées sont confirmées par les attestations, notamment, de Mme [B] [L] et M. [O] [P].



- En juin 2019, elle a travaillé jour et nuit pendant une semaine, car M. [G] avait exigé qu'elle remplace toutes les gondoles du magasin et que ce changement soit réalisé en une semaine, alors même que le magasin demeurait ouvert à la clientèle.



- Elle a reçu un message de M. [G] la menaçant de lui ôter son personnel si elle ne recrutait pas, alors que cette tâche incombe au responsable de secteur : « Recrutez sinon je devrais piocher chez vous ».



- Ce rythme de travail a eu des répercussions sur son état de santé et sa vie de famille, comme en attestent les certificats médicaux du Docteur [C] [W] des 9 janvier et 19 mai 2020, indiquant que son état de santé était définitivement incompatible avec une reprise de ses fonctions dans son emploi actuel, ainsi que dans l'entreprise.



- Elle a alerté son employeur de cette situation par courrier du 18 octobre 2019. Lors de l'entretien qui s'est déroulé le 15 novembre 2020, l'employeur n'a pas souhaité revenir sur les faits qu'elle avait dénoncés. Elle a ainsi alerté une nouvelle fois son employeur de la dégradation de son état de santé, courrier resté sans réponse.



VIII. Sur les préjudices subis



- Son licenciement a engendré plusieurs préjudices :



- physique et moral : ses conditions de travail ont pesé sur sa santé, provoquant fatigue, manque de sommeil, angoisse, perte de confiance. Elle a suivi des séances de psychothérapie et un traitement médicamenteux pour surmonter cette période,



- professionnel : elle n'a toujours pas retrouvé un emploi stable à ce jour, bien qu'elle ait toujours répondu favorablement lorsqu'une opportunité de travail se présentait. Après une période de chômage, elle a obtenu un contrat de travail de serveuse à temps partiel, qui a pris fin le 30 avril 2022. Compte tenu de ses anciennes responsabilités, ce poste n'avait pas la même envergure et ne lui permettait pas d'avoir un salaire équivalent. Elle n'a pas retrouvé d'emploi par la suite et ses allocations d'aide de retour à l'emploi prennent fin en janvier 2023. Elle s'est inscrite à une formation de secrétaire assistant, mention comptabilité,



- financier : elle a été indemnisée par Pôle-emploi d'octobre 2020 à ce jour, pour une allocation mensuelle brute de 1 476,37 euros. Son emploi de serveuse lui a permis de percevoir un salaire mensuel net de 362,06 euros.



**************



II. Moyens et prétentions de la société [Adresse 4] intimée sur appel principal et appelante sur incident



Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 31 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, la société [Adresse 4] demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit et jugé que Mme [X] [M] exerçait les fonctions de responsable de magasin depuis le 17 septembre 2018,

- l'a condamnée à verser à Mme [X] [M] la somme de 10 891,78 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1 089,17 euros au titre des congés payés afférents pour la période qui s'étend de septembre 2018 jusqu'à la fin de son arrêt de travail,

- dit et jugé qu'elle a manqué à son obligation de sécurité,

- dit et jugé que l'inaptitude de Mme [X] [M] résultait du comportement de l'employeur,

- l'a condamnée à verser à Mme [X] [M] 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée aux entiers dépens.



- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- débouté Mme [X] [M] du surplus de ses demandes,



En conséquence,

- débouter Mme [X] [M] de l'ensemble de ses demandes,



A titre subsidiaire,

- réduire le montant des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 273,29 euros (3 424,32 euros x 3 mois),



En tout état de cause,

- condamner Mme [X] [M] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [X] [M] aux entiers dépens.





Au soutien de ses prétentions, la société [Adresse 4] fait valoir que :



I. Sur le licenciement pour inaptitude de Mme [X] [M]



A. L'inaptitude de Mme [X] [M] n'est pas liée à un manquement à l'obligation de sécurité de la part de l'employeur



- Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour statuer sur la violation par la société de son obligation de sécurité. La Cour de cassation a indiqué que le salarié ne pouvait solliciter auprès de cette juridiction la réparation d'une atteinte à sa santé « sous couvert de demandes au titre de la violation de l'obligation de sécurité » (Cass., soc., 10 octobre 2018, n°17-11.019).



- Elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Mme [X] [M] n'a jamais alerté sa hiérarchie des prétendues difficultés alléguées, ni même les représentants du personnel, la médecine du travail ou l'inspection du travail.



- La salarié allègue le « comportement odieux » de son responsable de secteur, mais échoue à prouver ses allégations :

- les attestations produites par la salariée pour incriminer le comportement de M. [G] sont contestables. Mme [J] [E] a démissionné en septembre 2019, M. [O] [P] et M. [T] [A] ont été licenciés pour faute grave,

- concernant les messages échangés avec M. [H], rien ne permet de certifier la date, l'expéditeur et le destinataire des échanges. Il en est de même s'agissant des messages échangés entre M. [G] et Mme [X] [M].



- Mme [X] [M] allègue ensuite une « surcharge de travail », en versant au débat :

- ses plannings de travail de septembre 2018 à septembre 2019, alors qu'elle était en arrêt du 5 mars 2018 au 15 septembre 2019, puis du 23 septembre 2019 au 17 juin 2020,

- l'attestation de Mme [L] [B], qui a été licenciée pour faute grave en novembre 2018,

- des photographies et messages SMS dont la provenance n'est pas certaine,

- des certificats médicaux provenant de professionnel qui ne sont pas intervenus dans l'entreprise et n'ont pas pu constater personnellement de mauvaises pratiques.



B. Mme [X] [M] doit être déboutée de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail



Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



- Mme [X] [M] doit être déboutée de cette demande puisque son licenciement est justifié. Si la cour devait faire droit à la demande de la salariée, elle devrait réduire son quantum en application du barème de l'article L.1235-3 du code du travail.



- La salariée ne démontre aucun préjudice, ni même d'avoir effectué des recherches actives d'emploi. Celle-ci ne peut donc prétendre à une indemnité supérieure au minimum de 3 mois de salaire.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :



- Le licenciement de Mme [X] [M] a été prononcé pour inaptitude d'origine non professionnelle et ainsi le préavis n'est pas exécuté dans ce cas, la salariée ne peut donc obtenir une telle indemnité.



- Si la cour faisait droit à la demande de la salariée, alors elle devrait la débouter de sa demande au titre des congés payés afférents. La Cour de cassation a considéré que l'indemnité prévue à l'article L.1226-14 du code du travail n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et ainsi elle n'ouvre pas droit à congés payés.



II. Sur les demandes de Mme [X] [M] liées à l'exécution de son contrat de travail



A. Sur le remplacement du manager de magasin par Mme [X] [M]



- Le remplacement de M. [U] [N] s'est déroulé conformément aux dispositions conventionnelles et contractuelles.



Sur le prétendu non-maintien de salaire pour la période d'arrêt maladie du 23 septembre 2019 au 21 janvier 2020 :



- Elle ne pratique pas la subrogation et il appartenait ainsi à la salariée d'envoyer ses attestations d'indemnités journalières afin que le service paie de la société puisse payer le complément de salaire. Or Mme [X] [M] n'a jamais envoyé ces documents.



- Le conseil de prud'hommes a octroyé à la salariée la somme de 10 891,78 euros sans expliciter le quantum. Cela correspond à 7 906,38 euros pour la période d'arrêt de travail du 23 septembre 2019 au 21 janvier 2020, et 2 985,40 euros au titre d'une réévaluation de ses indemnités journalières sur la base d'une salaire de manager de magasin, pour la période du 22 janvier au 17 juin 2020. Cependant Mme [X] [M] ne peut obtenir une réévaluation de ses indemnités journalières sur la base d'un statut auquel elle ne peut prétendre.



Sur les rappels de salaire au titre de la requalification de son emploi d'assistante magasin en manager de magasin :



- L'affectation de Mme [X] [M] au poste de manager de magasin était provisoire, elle ne peut donc pas emporter requalification. Il était précisé dans son contrat de travail que, en tant qu'assistante de magasin, l'objectif de son poste était d'assurer le remplacement du manager de magasin pendant ses absences.







- A compter de la cinquième semaine de remplacement, la salariée a commencé à percevoir une prime proportionnelle au temps passé à occuper les missions de manager de magasin, jusqu'en septembre 2019. Cette prime a été calculée en prenant en compte le salaire minimum conventionnel d'un manager de magasin, tel que prévu par la convention collective. Ce minimum horaire était égal à 15,56 euros, et le taux horaire de la salariée était de :

- de octobre 2018 à février 2019 : 12,619 euros, soit une différence de 2,941 euros,

- de mars à septembre 2019 : 12,834 euros, soit une différence de 2,726 euros.



- La salariée a perçu 5 094,02 euros au titre de cette prime. Cette dernière avait un salaire mensuel moyen de 3 424,43 euros, alors que le salaire minimum conventionnel pour un manager de magasin était de 2 477,93 euros en 2018. Mme [X] [M] a comparé sa rémunération à celle d'autres managers du magasin afin de fonder sa demande de rappel de salaire. Ce mode de calcul est contraire à la convention collective qui précise que le salarié remplaçant doit bénéficier du « salaire minimum garanti » du salarié qu'il remplace.



- Mme [X] [M] soutient qu'elle aurait dû être requalifiée en manager de magasin car elle a remplacé son prédécesseur pendant plus de six mois. La convention collective précise qu'un avenant est conclu « au regard du motif de remplacement, longue maladie par exemple ». Cela permet de limiter l'avenant à la durée d'absence du supérieur hiérarchique.



B. Sur les autres demandes



Sur les prétendues heures supplémentaires accomplies :



- Mme [X] [M] n'apporte pas la preuve des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées et aucune heure supplémentaire ne lui est due :

- les plannings de travail de septembre 2018 à septembre 2019 : ils étaient réalisés par la salariée qui ne peut donc le reprocher à la société, d'autant plus que celle-ci n'a jamais fait part d'une éventuelle difficulté durant la relation contractuelle,

- le décompte des heures supplémentaires prétendument effectuées et dont elle n'a jamais demandé le paiement avant son licenciement,

- elle a toujours payé les heures supplémentaires effectuées, comme en attestent les bulletins de paie.



- Elle n'a jamais demandé à Mme [X] [M] d'effectuer des heures supplémentaires. La salariée n'apporte aucune preuve justifiant le volume d'heures de travail qu'elle prétend avoir accompli. L'organisation du temps de travail du salarié relève de sa seule initiative.



Sur le prétendu travail dissimulé :



- Mme [X] [M] ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la prétendue infraction de travail dissimulé. Toutes les heures supplémentaires effectuées ont été payées.



C. Sur la demande relative au prétendu non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire



- Afin de tenter d'appuyer ses propos, Mme [X] [M] produit des attestations de M. [O] [P], Mme [L] [B], tous deux licenciés pour faute grave, et Mme [Y] [I]. La salariée n'a jamais prévenu sa hiérarchie concernant un prétendu manquement à l'obligation de respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. La salariée sollicite 3 000 euros à ce titre, sans démontrer la réalité de son préjudice.



D. Sur la demande relative à la prétendue absence de formation



- La salariée ne s'est jamais rapprochée de son supérieur hiérarchique afin de solliciter une formation. De plus, elle pouvait activer son compte personnel de formation et inscrire son nombre d'heures de « DIF ». Mme [X] [M] ne démontre pas non plus la réalité de son préjudice.



II. Sur les frais et les dépens



- Il est sollicité la condamnation de Mme [X] [M] à la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.





MOTIVATION





I. SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT



A. Sur la demande de classification en responsable de magasin



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Mme [X] [M] soutient avoir exercé les fonctions de responsable de magasin, en sus de ses missions habituelles d'assistante de magasin, à partir du 17 septembre 2018. Elle précise que sa qualification et sa rémunération n'ont jamais évolué en conséquence, elle a seulement reçu une prime de remplacement.



Elle affirme que, suite au départ de M. [U] [N], responsable de magasin, et sans remplacement de celui-ci, elle a repris ses missions. Elle avance le fait que l'employeur n'a jamais entamé de démarches pour recruter un nouveau responsable de magasin.



Elle sollicite ainsi la classification en responsable de magasin à compter de cette date et jusqu'au 17 juin 2020.



Elle appuie ses propos par :



- l'attestation de Mme [Y] [V], amie de la salariée, qui indique : « Je me suis aperçu et vu quand elle a repris la gérance du magasin ALDI de [Localité 6], on ne se cotoyer plus car très prise par son travail (') Elle faisait tout ça car elle avait la pression de son supérieur hiérarchique qui lui promettait sa place de manager qu'elle n'a jamais eu. »,

- l'attestation de M. [T] [A], ancien collaborateur et client, qui témoigne du non remplacement de l'ancien responsable de magasin : « J'ai eu l'occasion lors de mes fréquentes visites, et surtout depuis le départ de Monsieur [N] responsable de magasin, qui n'a pas été remplacé (') était seule à gérer l'ensemble des responsabilités avec une équipe en sous-effectif et un turn-over très important »,

- l'attestation de M. [O] [P] témoigne également de « la reprise de Mme [M] en septembre 2018 à la fonction d'ARM « prime » au départ de M. [U] [N] »,

- l'attestation de Mme [J] [E] confirme : « elle a du gérer la totalité du magasin suite à l'abandon de poste du responsable de magasin Mr [N] (') »,

- le courrier envoyé le 18 octobre 2019 à l'employeur dans lequel elle liste toutes les tâches qu'elle effectue depuis le départ du responsable du magasin, dont notamment : « - Ouverture et fermeture du magasin ; - Sécurité du magasin  ; - Gestion du relationnel avec les clients ; - Gestion du coffre et écart coffre ; - Gestion des caisses des employés ; - Comptabilité du magasin »,



- la production d'un document lui demandant de procéder à la déclaration préalable à l'embauche concernant le recrutement d'un nouvel employé,

- elle a perçu une prime pour le temps passé à occuper les missions de manager de magasin, jusqu'en septembre 2019.



L'employeur, quant à lui, soutient avoir respecté les dispositions contractuelles et conventionnelles concernant le remplacement du responsable de magasin. Selon lui, l'affectation de Mme [X] [M] à ce poste était provisoire et s'inscrivait dans ses missions en tant qu'assistante de magasin.



Il appuie ses propos en versant la fiche de poste et le contrat de travail de la salariée, témoignant du fait que le remplacement du responsable de magasin, lorsque celui-ci était absent, incombait à Mme [X] [M].



La cour constate que la salariée verse plusieurs éléments probants permettant d'attester que celle-ci effectuait les missions de responsable de magasin, en parallèle de celles qui lui étaient initialement dévolues.



Il est donc établi que Mme [X] [M] accomplissait les fonctions d'un responsable de magasin, ce qui n'est par ailleurs pas contesté par l'employeur.



L'employeur ne démontre pas avoir cherché à recruter un nouveau responsable de magasin. Il ne s'agissait pas d'une absence du responsable de magasin, mais d'une vacance de poste. Cette situation a duré près d'une année. Ainsi, il ne s'agissait ni d'un remplacement occasionnel, ni d'un remplacement temporaire.



La cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que Mme [X] [M] exerçait les fonctions de responsable de magasin depuis le 17 septembre 2018.



B. Sur l'obligation de sécurité de l'employeur



L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d'assurer l'effectivité. Elle lui impose de prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, mais également toutes les mesures propres à faire cesser les agissements mettant en péril la santé ou la sécurité des salariés.



L'article L.4121-1 du code du travail énonce que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



En l'espèce, Mme [X] [M] estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail en raison :

- du comportement inadmissible de son chef de secteur, M. [G],

- de sa surcharge de travail.



Elle soutient que M. [G] exerçait une pression sur l'ensemble du personnel, accompagnée de propos insultants et rabaissant. Elle témoigne de plusieurs événements dont elle a été la victime directe. Elle relate notamment les mots grossiers que son supérieur lui a tenus.



Elle a envoyé un courrier à son employeur le 18 octobre 2019. Dans celui-ci, elle se confie concernant le comportement de M. [G]. Elle précise que celui-ci a été auteur de menaces et humiliations à son égard, ne cessant de lui imposer de travail sous la pression : « Il m'a menacé en me disant que si je ne faisais pas les résultats en temps et en heure « ce n'est pas un doigt que je vais vous mettre mais un poing dans votre cul ». Elle indique à son employeur : « Cette phrase m'a énormément choquée, je me suis sentie humiliée et dégradée ». Celui-ci l'a également insultée : « M. [Z] est en arrêt de travail, vous l'avez eu au téléphone ' Il vous a dit quoi ' Que vous étiez une connasse ' Ben oui vous êtes une connasse ' ».



La salariée fait valoir plusieurs attestations à l'appui de ses propos. Toutes font état de propos particulièrement violents et choquants à l'encontre de Mme [X] [M] :

- M. [O] [P] indique : « Malgré une implication EXEMPLAIRE elle a du encaisser les insultes, les remarques et reproches incessants de M. [G]. Ce dernier n'a pas hésité à humilier Mme [M] devant ses collaborateurs et nos clients (à grand coup de 'connasse, conne, incapable, abruti, handicapé, incompétente'), avec comme mot d'ordre 'sortez-vous les doigts du cul, abruti' (') J'ai vu Mme [M] pleurer et M. [G] s'acharner sur elle et l'ensemble des collaborateurs. Je peux en attester dans la mesure où je l'ai vécu à ses côtés. »,

- Mme [F] [K], bénévole de [5] partenaire de l'enseigne, témoigne : « Je l'ai vu stressé et abattu après chaque passage du responsable, parfois les yeux rougis par les larmes mais toujours patiente et assurant notre partenariat. »,

- Mme [J] [E] confirme : « (') il est revenue au magasin et nous a tous convoqués afin de faire une réunion et c'est alors qu'il nous a dit 'c'est moche, de toute façon votre magasin c'est une poubelle et le pire c'est que vous le voyez même pas et c'est sa le plus grave', 'vous êtes nuls, vous ne servez à rien, vous faites des heures pour rien' (') il rabessait toute l'équipe, notamment Mme [M], sans arrêt devant l'équipe, les clients, dans le magasin au milieu des rayons ou même dans le bureau où il criait tellement fort que l'on entendait tous même depuis les caisses »



Mme [X] [M] verse également des copies de messages envoyés par téléphone avec M. [H], manager au sein du site de [Localité 7]. Ceux-ci font état de tensions entre la salariée et son supérieur. M. [H] répond notamment : «  Ils peuvent te changer de RS ou alors ils vont le convoquer pour qu'il se calme avec nous tous », témoignant ainsi du fait que ces tensions avec le supérieur étaient plus généralisées.



Elle produit enfin des copies de messages entre elle-même et M. [G]. Au sujet d'une erreur de coffre, ce dernier a répondu à la salariée : « Si erreur coffre il me semble mettez le dans une caisse une bonne fois pour toute », demandant implicitement de remettre la faute sur un personnel de caisse.



Dans sa lettre du 18 octobre 2019, elle évoque également sa surcharge de travail depuis le départ du responsable de magasin et la reprise de ces tâches par elle-même. Elle liste l'ensemble des tâches que celle-ci doit effectuer, remplaçant le responsable de magasin, en parallèle de ses missions d'assistante de magasin. Elle soutient que l'employeur lui a imposé un rythme de travail déraisonnable.



Au soutien de ses prétentions, elle indique également avoir fait l'objet d'un arrêt de travail initial du 23 septembre 2019, prolongé en continu jusqu'au 17 juin 2020. Ces arrêts de travail mentionnent : « état anxio dépressif », « burn-out ».



Mme [X] [M] s'appuie également sur plusieurs attestations qui viennent confirmer la dégradation