Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE — 4 juillet 2023

ARRÊT DU

04 JUILLET 2023



PF/CO*



-----------------------

N° RG 22/00175 - 

N° Portalis DBVO-V-B7G-C7GH

-----------------------





[W] [T]





C/





SAS BEPCO FRANCE





-----------------------











Grosse délivrée 

le : 



à

ARRÊT n° 100 /2023







COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale







Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le quatre juillet deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier



La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire 



ENTRE :



[W] [T]

né le 22 décembre 1971 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représenté par Me Valérie LACOMBE, avocat inscrit au barreau d'AGEN







APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AGEN en date du 11 février 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00206



d'une part,



ET :



La SAS BEPCO FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Renaud DUFEU, avocat inscrit au barreau d'AGEN







INTIMÉE



d'autre part,





A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 02 mai 2023 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffier. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu.



* *

*



EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [W] [T] a été embauché par la société Agripièces Sud-Ouest distribution selon contrat de travail à durée déterminée du 17 septembre 2007, en qualité de vendeur représentant placier (ci-après « VRP ») exclusif.



Par avenant au contrat de travail du 18 décembre 2007, la relation contractuelle s'est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée.



Il bénéficiait du statut protecteur de l'accord interprofessionnel du 3 octobre 1975 applicable aux VRP.



En 2012, TVH group a acquis toutes les filiales du groupe Bepco-Tracpièces dont Agripièces et a restructuré les secteurs commerciaux. 



Son contrat a été ainsi repris par la société Bepco France, venant aux droits de la société Agripièces Sud-ouest Distribution. 



Par avenant au contrat de travail du 12 juin 2015, M. [W] [T] a exercé la fonction de responsable régional des ventes, statut cadre niveau 520, coefficient C.20 de la convention collective des entreprises de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention de motoculture de plaisance et activités connexes (IDCC 1404).



Le 15 mai 2017, M. [W] [T] a signé un avenant temporaire au contrat de travail, visant à modifier les modalités de calcul de sa rémunération variable.



Courant début 2019, la société Bepco France a proposé un nouvel avenant visant à modifier les modalités de calcul et de rémunération variable des responsables régionaux de vente qu'il a refusé de signer par courrier du 28 janvier 2019.



Le 13 mars 2019, le salarié a signé ledit avenant, incluant de nouveaux objectifs commerciaux et de nouvelles modalités de calcul de sa rémunération variable.



A compter du 25 août 2020, M. [W] [T] a été placé en arrêt de travail prolongé jusqu'à son départ de l'entreprise.



M. [W] [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Agen le 4 septembre 2020, afin notamment d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Le 9 février 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude indiquant que « l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. »



M. [W] [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 22 février 2021.



Par courrier du 25 février 2021, M. [W] [T] a été licencié pour inaptitude.



Le 29 avril 2021, M. [W] [T] a introduit une seconde demande au conseil de prud'hommes d'Agen afin de contester son licenciement.



Par jugement du 11 février 2022, le conseil de prud'hommes d'Agen, section encadrement, a :



- ordonné la jonction des affaires inscrites sous le numéro RG 2020/00206 et 2021/00192,

- dit que le dossier maître est le numéro RG 2020/00206,

- débouté M. [W] [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- débouté la société Bepco France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté, au surplus, les parties de leurs demandes, fins et conclusions,

- condamné M. [W] [T] aux entiers dépens.



Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 3 mars 2022, M. [W] [T] a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant la société Bepco France en qualité de partie intimée et en indiquant que l'appel porte sur les dispositions du jugement qui l'ont débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et qui l'ont condamné aux dépens. 



La société Bepco France a déclaré former appel incident.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 avril 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 2 mai 2023.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



I. Moyens et prétentions de M. [W] [T] appelant principal et intimé sur appel incident 



Dans ses dernières conclusions n°3, enregistrées au greffe le 4 avril 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, M. [W] [T] demande à la cour de :



- infirmer le jugement dont appel



- à titre principal, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

- dire et juger qu'il exerce les fonctions de voyageur représentant placier depuis le début de la relation de travail,

- dire et juger que la société Bepco France a un comportement déloyal,

- résilier son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour manquement à ses obligations contractuelles à la date du licenciement pour inaptitude, 

- condamner la société Bepco France à lui payer les sommes suivantes :

- la somme brute de 18 500 euros au titre de l'indemnité de préavis (3 mois),

- la somme brute de 1 850 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

- la somme nette de 250 000 euros au titre de l'indemnité de clientèle, 

- la somme nette de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

- la somme nette de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- ordonner la remise des documents de fin de travail sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir,



- condamner la société Bepco France à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- à titre subsidiaire, sur le licenciement pour inaptitude :

- dire et juger qu'il exerce les fonctions de voyageur représentant placier depuis le début de la relation de travail,

- dire et juger que la société Bepco France a un comportement déloyal,

- dire et juger que son inaptitude a pour origine le comportement fautif de l'employeur,

- dire et juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Bepco France à lui payer les sommes suivantes :

- la somme brute de 18 500 euros au titre de l'indemnité de préavis (3 mois),

- la somme brute de 1 850 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

- la somme nette de 250 000 euros au titre de l'indemnité de clientèle,

- la somme nette de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

- la somme nette de 75 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- ordonner la remise des documents de fin de travail sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir,

- condamner la société Bepco France à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de ses prétentions, M. [W] [T] fait valoir que :



I. Sur l'exécution du contrat de travail



A. Sur les fonctions de voyageur représentant placier exercées depuis 2007 sans interruption



- Le statut de voyageur représentant placier est défini par les articles L.7311-1 et suivants du code du travail. Il répond à tous les critères posés à l'article L.7311-3 du code du travail et doit bénéficier du statut de VRP dont il a perdu le bénéfice de façon frauduleuse. Ses missions n'ont jamais changé depuis 2015, il s'agit toujours de celles qui lui incombaient lorsqu'il était VRP.



- Il justifie la réalité de son statut de VRP en produisant :

- l'évolution de son chiffre d'affaires : celui-ci est passé de 1 172 750 euros par an en 2007, à 2 768 418 euros par an en 2019 

- la carte de France des commerciaux Bepco en 2015 laquelle répertorie l'ensemble des commerciaux qui étaient tous VRP à ce moment-là. Sur les seize VRP, seuls quatre sont encore en poste en 2021, dont M. [W] [T] et M. [Y] [L]. M. [D], chef des ventes, a envoyé un courriel le 16 février 2015 afin d'informer les VRP de leur changement d'intitulé de poste, ce courriel a été adressé à tous les VRP,

- ses courriels avec la centrale Bepco et l'envoi de certaines commandes 

- la teneur de ses échanges avec son directeur, M.[O]  au sujet de son chiffre d'affaires, 

 - l'attestation de M. [Y] [L], collègue, confirmant que les fonctions exercées par les responsables régionaux des ventes sont en réalité celles d'un VRP 

- les tableaux d'analyse réalisés par l'employeur entre 1999 et 2019 confirmant la gestion de sa force de vente par la société Bepco 

- les commandes et prises d'ordre effectuées après 2015 confirmant ces fonctions de VRP 







B. Sur la prescription



- L'employeur invoque la prescription biennale de l'article L.1471-1 du code du travail.



- Cette disposition n'a pas vocation à s'appliquer, car le contrat était encore en cours à la date de la saisine du conseil de prud'hommes. De plus, le fondement principal de sa demande est l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat. Il ne peut être opposé la notion de prescription à l'obligation de bonne foi d'ordre public



- Les griefs qu'il dénonce se répètent depuis 2019 et sont toujours actuels



- Aucune de ses demandes n'est prescrite. Les bulletins de paie ne mentionnent pas la convention collective des voyageurs, représentants, placiers, mais seulement la convention collective IDCC 1404. La Cour de cassation a jugé que « lorsque les bulletins de paie délivrés aux salariés mentionnent une convention collective autre que celle applicable dans l'entreprise (') la cour d'appel peut en déduire que le délai de prescription n'avait pas commencé à courir antérieurement » 



C. Sur le comportement déloyal de l'employeur depuis plusieurs années



- Cette situation a eu des répercussions sur sa santé : il a été placé en arrêt de travail à compter du 25 août 2020.



- Il sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison des manquements de l'employeur à ses obligations :

- la perte de son statut de VRP en 2015 bien qu'il ait continué à exercer ses fonctions jusqu'en 2020,

- l'application d'un mode de calcul de rémunération variable de 2015 à février 2017 sans que celui-ci ne soit contractualisé,

- l'application d'un nouveau mode de calcul de rémunération variable dès le mois de janvier 2019, sans que cet élément ne soit non plus contractualisé,

- la volonté de l'employeur de le « pousser vers la sortie » et un management agressif de la part de M. [O],

- la gestion déloyale de sa clientèle



- La rémunération variable ne peut être modifiée unilatéralement par l'employeur sans l'accord du salarié. 



- La signature de l'avenant au contrat pour le poste de responsable régional des ventes est survenue le 12 juin 2015, mais il avait perdu son statut de VRP auparavant : le bulletin de paie VRP mentionnait des commissions en « % de chiffre d'affaires HT », les bulletins du mois de mai 2015 mentionnaient déjà le poste de responsable régional des ventes, et intégraient le nouveau mode de calcul de la rémunération.



- Depuis 2015, l'employeur a appliqué à ses commerciaux la nouvelle convention collective qui définit les tâches d'un responsable des ventes. Mais il s'agit de missions techniques qui nécessitent une intellectualisation de la force de vente.



- l'employeur ne produit aucun document venant confirmer qu'il était responsable régional des ventes après 2015.



D. Sur le développement en clientèle et l'indemnité de clientèle



- L'article L.7313-13 du code du travail prévoit que : « En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui. ». Le texte précise que « ces dispositions s'appliquent également en cas de rupture du contrat de travail par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail du salarié. ».



- Il a considérablement développé la clientèle de la société Bepco France, comme en témoigne l'évolution de son chiffre d'affaires entre 2007 et 2019. Il avait d'excellents résultats en termes de chiffre d'affaires et était constamment au-dessus du budget prévisionnel. Entre 2007 et 2013, cette augmentation oscillait entre + 28,30% et + 216,83% en fonction des départements.



- Le montant de cette indemnité est fondé sur les commissions perçues par le VRP. La jurisprudence a tendance à fixer le quantum de cette indemnité à 2 ans de commissions, en prenant la moyenne des commissions perçues sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail. Sa rémunération sur les trois années précédant son arrêt de travail est de 73 664,24 euros en 2019, 80 651,31 en 2018 et 74 792,21 euros en 2017, soit une moyenne de 6 364,10 euros par mois. 



II. Sur la rupture du contrat de travail



- A compter du 25 août 2020, il a été placé en arrêt de travail pour dépression. Il produit le certificat du 14 janvier 2021, du docteur [K], médecin psychiatre



A. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



- L'employeur a commis plusieurs fautes qui justifient une résiliation judiciaire du contrat de travail :

- l'application erronée de la convention collective,

- le refus de l'employeur de le positionner conformément aux dispositions conventionnelles,

- la volonté de le « pousser vers la sortie ».



B. Sur le licenciement pour inaptitude



- Le comportement de l'employeur est à l'origine de son inaptitude car il est dû :

- au refus de lui régler le salaire conventionnel pendant plusieurs années,

- au fait de lui avoir imposé des modifications de contrat et de convention infondées,

- de s'être obstiné à le laisser saisir la juridiction prud'homale,

- avoir refusé de négocier,

- avoir voulu lui faire quitter l'entreprise



- L'inaptitude dont il a fait l'objet résulte exclusivement des agissements fautifs de l'employeur depuis des années. Les fautes de l'employeur ont conduit à une altération de sa santé physique et morale



- Le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec une contre-indication absolue à toute reprise dans l'entreprise



- son préjudice est important :

- il a dû attendre plusieurs années avant de retrouver un emploi,

- il a retrouvé des emplois précaires avec une rémunération bien moindre,

- il a alterné entre contrats précaires et périodes de chômage,

- il est actuellement employé dans une brasserie en contrat à durée déterminée jusqu'au mois d'août 2023 (rémunération équivalente à 11 euros bruts par heure),

- il bénéficie encore des indemnités de Pôle emploi en 2022 et 2023,

- il a deux enfants à charge.







II. Moyens et prétentions de la société Bepco France intimée sur appel principal et appelante sur appel incident 



Dans ses dernières conclusions d'intimée contenant appel incident n°3 enregistrées au greffe le 5 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, la société Bepco France demande à la cour de :



- vu le principe du contradictoire, article 16 du code de procédure civile, rejeter des débats les conclusions n°3 de M. [W] [T] notifiées par RPVA le 4 avril 2023,

- rejeter des débats la pièce 54 de M. [W] [T] au visa des articles 14 à 17, et 132 du code de procédure civile,

- réformer le jugement rendu le 11 février 2022 par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a « débouté au surplus les parties de leurs demandes, fins et conclusions »,



Statuant à nouveau sur ce point,

- juger prescrite la demande de résiliation fondée sur les faits antérieurs à deux ans courant à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- confirmer le jugement rendu le 11 février 2022 par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [W] [T] de ses demandes, fins et conclusions,

- confirmer le jugement rendu le 11 février 2022 par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné M. [W] [T] aux entiers dépens,

- débouter M. [W] [T] de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [W] [T] au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [W] [T] au paiement des entiers dépens de l'instance,



A titre subsidiaire,

- débouter M. [W] [T] de sa demande d'indemnité de clientèle, et à défaut sur ce point juger qu'il y a lieu de compenser le montant de l'indemnité de clientèle à hauteur de 22 164,27 euros net puisque l'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité de clientèle,

- juger que ses dommages-intérêts relatifs au licenciement sans cause réelle et sérieuse sont plafonnés à 3 mois,

- juger que son préavis doit être fixé à 17 494,38 euros et ses congés sur préavis à 1 749 euros,

- débouter M. [W] [T] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [W] [T] au paiement des entiers dépens de l'instance dont distraction au profit de Me Dufeu en vertu de l'article 699 du code de procédure civile.



Au soutien de ses prétentions, la société Bepco France fait valoir que :



I. Sur l'appel incident : le rejet des conclusions adverses du 4 avril 2023



- La cour d'appel a informé que la clôture serait fixée au 2 février 2023. Or M. [W] [T] a déposé de nouvelles écritures et pièces la veille. Un report de clôture au 16 mars 2023 a été accordé, cependant le salarié s'est abstenu de communiquer la pièce 54 visée dans son bordereau. La clôture a de nouveau été reportée au 6 avril 2023 et la cour d'appel a indiqué qu'il « s'agit d'un ultime renvoi et que toutes conclusions déposées à une date trop proche de la clôture empêchant le principe du respect du contradictoire risquent d'être déclarées irrecevables ». Néanmoins, le salarié a communiqué de nouvelles conclusions de 47 pages le 4 avril 2023. Ce comportement est déloyal et viole les droits de la défense.



- Le conseil de la société Bepco France n'a pas eu le temps de transmettre ses écritures, recueillir les observations de la société et cette dernière n'a pas eu le temps de réunir les pièces permettant de répondre aux arguments adverses. Il est demandé le rejet des conclusions n°3 de M. [W] [T].



II. Sur les fautes supposées de la société Bepco France



A. Sur le changement de statut de VRP



Sur l'avenant signé le 12 juin 2015



- Elle a changé sa stratégie à compter de 2015 afin de s'adapter au marché. L'avenant offert aux VRP en 2015 se justifiait par la nécessité des nouvelles pratiques commerciales et des nouveaux concurrents, dont la Chine. Il était devenu important d'harmoniser le statut disparate des commerciaux dont le contenu de l'activité impliquait une évolution 



- le salarié a signé et paraphé son contrat de travail du 12 juin 2015. Son consentement était libre et il a même exécuté cet avenant pendant cinq années sans le contester



- L'avenant de 2015 exclut la poursuite du contrat VRP, puisque la qualification de VRP ne peut être reconnue que lorsqu'elle résulte d'un contrat et qu'aucun avenant n'est venu la remettre en cause 



Sur la prescription



- La demande formulée par le salarié est prescrite en application de l'article 1471-1 du code du travail. Le salarié a signé son contrat le 12 juin 2015 et n'a saisi le conseil de prud'hommes que le 4 septembre 2020. L'action du salarié a commencé à courir à compter de la conclusion du contrat de droit commun et a donc expiré le 11 juin 2017. Même si l'on considère que la prescription serait de cinq ans, celle-ci est également acquise.



Sur la convention collective applicable



- Le salarié fait une interprétation erronée de la convention collective IDCC 1404. Celle-ci lui est bien applicable. Les trois conditions d'applicabilité sont respectées : l'activité de la société est précisément celle de « location et/ou réparation de tracteurs, de machines, de matériels, et d'équipements, d'accessoires et de pièces agricoles », le secteur géographique de la société est bien le territoire métropolitain, et cette convention s'applique à tous les salariés, à l'exclusion des VRP, ce que n'était plus le salarié



- Le salarié a utilisé la convention collective afin d'expliquer qu'il ne réalisait pas les fonctions d'un responsable régional de vente. Or, il s'est appuyé sur la fiche de fonction de son responsable et non sur la sienne. De plus, la convention collective décrit des emplois repères qui ne lient pas l'entreprise sur le contenu ou le libellé du poste proposé dans l'entreprise. En revanche, le contrat de travail du salarié et sa fiche de poste précisent ses missions et lui sont opposables.



Sur la différence entre l'ancien contrat de travail en tant que VRP et le nouveau contrat



- son contrat de VRP précisait les fonctions suivantes, en indiquant qu'il bénéficiait d'une assistance technique et commerciale de la société :

- « à rechercher auprès de la clientèle existante, la prise de commandes et à assurer la promotion des ventes ;

- à suivre et à entretenir commercialement cette clientèle,

- à accroître et développer par une prospection systématique la clientèle de son secteur. »





- son contrat de travail de droit commun précisait qu'il exerçait désormais en qualité d'« animateur de ventes » et qu'il serait « principalement chargé, sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par la direction commerciale :

- de visiter et prospecter les professionnels du machinisme agricole et autres secteurs d'activités, clients et non clients, ainsi que de leur faire connaître l'ensemble de la gamme de produits de l'entreprise,

- d'apporter une solution technique à la demande en pièces,

- de contribuer par son action au développement du portefeuille clients et du chiffre d'affaires du secteur géographique qui lui est attribué,

- de réaliser le suivi des opérations promotionnelles,

- d'assurer la prise en charge des relations commerciales entre les clients de l'entreprise et cette dernière. »



- le salarié avait le titre de responsable régional des ventes, ce qui n'impliquait aucune logique de management, mais uniquement une responsabilité géographique pour animer un secteur, promouvoir, faire connaître les produits de l'entreprise et apporter un support technique



- son chiffre d'affaires n'a pas augmenté grâce au travail du salarié. L'augmentation est liée à la stratégie de croissance externe : les sociétés Pividori, L3service S et GDI ont été absorbées ou rachetées. Sa gamme de produits est élargie 



- le salarié, contrairement à un VRP, n'est pas autonome. Il agit sur ordres, instructions et directives du directeur commercial. Le salarié indique d'ailleurs que « son supérieur lui enlève des clients à forte valeur ajoutée »



- le secteur est une condition d'application du statut de VRP. Or, son contrat de travail prévoit qu'il n'est plus la caractéristique principale du contrat car les nouveaux produits peuvent être confiés à d'autres employés et le salarié peut être dirigé vers des clients situés dans d'autres départements. Les notions de fixité et de stabilité de prospection sont absentes. Les différents avenants conclus après le contrat de travail du 12 juin 2015 ne modifient pas ces dispositions contractuelles



Le salarié prouve qu'il n'était plus VRP



- le salarié produit dans sa pièce 41 (« PJ 46 à 54 du dossier [L] ») une sous-pièce sous numérotée 54 et 55. La pièce 54 présente des copies d'écran portant la mention manuscrite « photos de prise d'ordre commandes réalisées par M. [L] photo tablette- M. [T] travaille de manière identique ». Ces photos ne prouvent pas des prises d'ordres. La société a entrepris des recherches informatiques : le salarié a généré des devis, sans suivre la procédure, pour un montant de 3068,54 euros de 2014 à 2020 soit 511 euros par an alors qu'il réclame abusivement une indemnité de clientèle de 250 000 euros 



- Dans ses écritures, le salarié s'assimile à M. [Y] [L] et cite certaines pièces de ce dernier. La pièce n°54 mentionne : « photos des prises d'ordre commandes réalisées par Mr [L] photo de la tablette ' Mr [T] travaille de manière identique ». Le salarié indique qu'il fonctionnait de la même façon que son collègue de travail. Or ces copies correspondent à un logiciel de gestion où il ne peut y avoir de saisie directe par les responsables régionaux de vente. Ces derniers ne peuvent qu'avoir accès à des informations pour les transmettre aux clients. Ainsi ces documents ne prouvent pas des ordres et donc la mission de VRP. Le salarié ne produit aucun ordre



- Le salarié n'enregistre pas de commandes, il conseille le réseau et la direction commerciale valide contrairement à la situation antérieure. Avec sa nouvelle stratégie, les ventes se réalisent désormais en direct par le biais d'internet ou de la plateforme. Le commercial est un conseiller technique ; d'autre part, des partenariats avec des groupements ont été développés et les responsables régionaux de vente relaient l'offre de la société auprès des animateurs réseaux



- Entre 2014 et 2020, le salarié a généré des devis pour un montant de 3 088 euros. Il a également pu proposer des cotisations ou recherches de pièces à ses clients. Cependant ceux-ci ne représentent pas des ordres et commandes, car ensuite le client est libre de passer commande ou non. A la suite de son passage chez le client référence, le responsable régional de vente est informé de l'impact de ses prestations de service



- Contrairement aux VRP, les responsables régionaux de vente ont pour mission de proposer des corners aux clients que ceux-ci présenteront dans des espaces dédiés. M. [Y] [L] évoque les corners présentés. Le salarié ne cesse de s'assimiler à son collègue de travail 



- Dorénavant, et contrairement à l'ancien statut de VRP, le salarié ne choisit pas la clientèle dans le cadre d'une représentation, mais il présente des produits bien spécifiques à une clientèle qui lui est expressément désignée par la direction commerciale. Ses clients appartiennent à la société à la suite des opérations de croissances externes réalisées à partir de 2015. Le salarié a à sa disposition la liste de ses clients, avec leurs coordonnées. La création d'un nouveau compte client est soumise à une procédure formalisée par la société, de sorte que le salarié n'avait aucune marge de man'uvre. Le salarié ne dispose pas non plus de pouvoir décisionnaire en matière tarifaire, car il doit obtenir une validation 



- Le salarié signait ses courriels en tant que responsable régional des ventes. Il était évalué en tant que salarié de droit commun 



- Il existe une différence entre les deux statuts concernant la rémunération. A compter de 2015, le salarié n'a plus de commission par vente, mais un objectif lui est assigné en dessous duquel il perd son droit à prime sur ventes. Le salarié ne perçoit plus de « commission VRP », mais est rémunéré en fonction du chiffre d'affaires de la société dans le secteur où il anime le réseau. Même en cas de suspension du contrat de travail, le responsable régional a droit à sa rémunération variable, contrairement à un VRP 



- Le salarié produit plusieurs courriels évoquant des problèmes techniques mettant en difficulté certains clients. Le salarié a consigné ces problèmes et les a transmis à sa direction, mission qui ne revient pas un VRP. Le salarié produit également des courriels démontrant qu'il devait obtenir l'accord de son supérieur en matière tarifaire 



B. Sur l'avenant du mois d'avril 2019 négocié et signé



- Elle a pris le temps d'exposer aux salariés les raisons justifiant la modification du contrat de travail. Les négociations ouvertes en décembre se sont achevées par la signature en avril 2019 du contrat modifié. Le salarié a pu s'exprimer ce qui a conduit à la signature du projet final et à l'obtention d'une augmentation de sa rémunération fixe. Elle n'a fait preuve d'aucune déloyauté ou de man'uvres frauduleuses 



- le salarié lui reproche d'avoir appliqué dès janvier 2019 l'avenant signé en avril 2019, ce qui est inexact. Il produisait effet rétroactif au 1er février 2019.



C. Sur le poids des mois



- Le salarié n'apporte pas d'explication à ce grief. Le part variable de rémunération s'appuie sur le chiffre d'affaires de la société sur le secteur géographique du salarié. Cette rémunération variable donne lieu à une prime dont le montant ne peut être connu qu'à la clôture de l'exercice N-1 et N. Elle aurait pu repousser le paiement de la prime à la clôture, mais a préféré la régler de façon anticipée, en appliquant la règle du poids des mois, car le résultat de chaque mois pouvait être comparé au mois N-1. Il s'agissait d'une avance sur prime, sans régularisation au détriment du salarié en fin d'année



- Bien au contraire, le paiement anticipé de la prime n'est pas préjudiciable au salarié et ne peut constituer un motif de résiliation judiciaire



D. Sur le fait de l'avoir « poussé vers la sortie »



- Le salarié a demandé une rupture conventionnelle lors de son évaluation de 2020, recevant une réponse négative. Elle a tenté de remobiliser son salarié, alors que ce dernier a écrit une lettre à la direction générale du groupe pour dénigrer sa hiérarchie. Le salarié a ensuite été placé en arrêt de travail et a entamé une démarche judiciaire. Le salarié a cherché par tous les moyens à rompre son contrat. Après réception du courrier envoyé par le salarié, la direction d'[Localité 5] lui a écrit pour lui proposer un entretien, il n'y a jamais répondu 



- le salarié et M. [Y] [L] ont été accompagnés dans leur rupture de contrat de travail et leur demande judiciaire par un ancien salarié de la société, M. [X]. Ce dernier travaillait désormais pour un client de la société Bepco, la société Comin industrie. Il a été découvert que le salarié a été engagé par la société Comin industrie. Elle a par ailleurs été contrainte de bloquer l'accès du client Comin Industrie en mars 2021, en raison d'une anormalité des connexions aux termes desquelles les références, catalogues et prix de la société Bepco ont été prélevés. Le salarié a voulu rompre son contrat dans la perspective d'un emploi chez la société Comin industrie 



E. Sur le licenciement pour inaptitude



- Le salarié prétend que son inaptitude résulte des « agissements de l'employeur depuis des années », sans pour autant produire de document afférent à une dégradation de son état de santé. Les agissements se sont prétendument installés dans le temps, dégradant progressivement l'état de santé du salarié. Or l'attestation du 14 janvier 2021est tardive et n'a pas été utilisée dans le cadre de la procédure initiée le 4 septembre 2020, car postérieure à celle-ci. En outre, cette attestation ne fait que rapporter les propos du salarié.



- A aucun moment le salarié n'a sollicité le service des ressources humaines, malgré les propositions d'entretien, ni les représentants du personnel, ni le médecin du travail.



- Elle n'a pas commis les fautes alléguées par le salarié :

- saisir le juge est un droit auquel elle ne pouvait s'opposer,

- elle a souhaité échanger à de nombreuses reprises avec le salarié et lui a proposé plusieurs entretiens 



F. Sur les préjudices allégués



1. Sur l'indemnité de clientèle



- Son contrat est un contrat de droit commun, ainsi il n'y a pas lieu de faire droit au paiement d'une indemnité de clientèle. De plus, le salarié n'a subi aucun préjudice dans la mesure où il a continué à travailler une semaine après son licenciement, à démarcher la clientèle et à représenter des produits pour le compte de la société Comin Industrie. L'indemnité n'est pas due si l'agent continue de visiter la même clientèle après la rupture du contrat de travail, ce qui est le cas



- Cette indemnité n'est due au VRP que s'il a créé, apporté ou développé la clientèle de son employeur, ce dont il ne justifie pas. Le salarié ne démontre pas qu'il a personnellement accru, en nombre et en valeur, la clientèle. Il ne suffit pas de constater que le VRP a fait progresser le chiffre d'affaires de son secteur







- Elle prouve que l'augmentation de clientèle est liée à ses acquisitions, aux méthodes de vente réalisées par la mise en place d'une plateforme téléphonique et d'un site auquel chaque client accède obligatoirement pour passer commande, à la mise en place de cornes chez les revendeurs et distributeurs, à la mise en place de moyens IT importants



- Le salarié demande 250 000 euros à ce titre, sans en justifier, ni produire les bulletins de paie d'avril 2019 à avril 2021



- Enfin, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule l'indemnité la plus élevée étant due. Le salarié a perçu une indemnité de licenciement de 22 164,27 euros 



2. Sur les intérêts moratoires de l'indemnité



- L'indemnité de clientèle est une créance indemnitaire, elle ne produit intérêt moratoire qu'à compter du jour où elle est judiciairement fixée, et non au jour de la demande.



3. Sur l'indemnité légale ou conventionnelle et les congés payés afférents



- le salarié a été payé de son indemnité légale et de ses congés payés 



4. Sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents



- Le salaire fixe du salarié est de 4 175 euros. La part variable était de 1 656,46 mois en moyenne pour les 12 derniers mois. Le préavis est donc de 5 831,46 euros brut par mois, soit 17 494,38 euros. Toutefois le salarié n'y a pas droit en cas de licenciement pour inaptitude.



5. Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



- Cette demande fait double emploi avec celle faite au titre de la résiliation judiciaire. En tout état de cause, le salarié n'a subi aucun préjudice, il a retrouvé immédiatement un emploi.



- Le salarié a toujours signé ses avenants en prenant le temps de négocier. Elle a toujours pris le temps d'accéder aux demandes du salarié et de faire preuve de bienveillance à son égard



- le salarié indique qu'il a eu des emplois précaires après son poste au sein de la société COMIN. Il ne produit aucune pièce, ni même la lettre de rupture de son emploi dans cette société. On ne peut déduire qu'elle est responsable de son échec dans cette société



- A titre subsidiaire, il ne peut être alloué que trois mois d'indemnité au salarié, sous déduction des indemnités journalières.





MOTIVATION



Sur le rejet de pièce et écritures adverses :

L'ordonnance de clôture a été reportée à deux reprises à la demande la société Bepco France en raison de nouvelles pièces et de nouvelles écritures communiquées la veille de sa clôture. 

La société Bepco France demande le rejet des conclusions du 4 avril 2023 et de la pièce adverse 54 en raison de leur transmission tardive le mardi 4 avril 2023 alors que l'ordonnance de clôture était reportée au 6 avril. La société Bepco France a conclu de nouveau le 5 avril en sollicitant leur rejet et en invoquant le délai trop bref pour recueillir les observations de son client et les pièces nécessaires pour répliquer.

S'agissant des conclusions du 4 avril 2023, la société Bepco France a fait valoir ses observations par conclusions du 5 avril et a donc été en mesure d'y répondre. Le principe du contradictoire a été respecté.

S'agissant de la pièce 54 dont il est demandé le rejet « pièces communes avec le dossier [L] (PJ 46 à 54 du dossier [L]) », l'intimée a conclu sur cette pièce. 

En conséquence, la cour rejette la demande. 



I- SUR LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL À TITRE PRINCIPAL





1- A titre principal, sur l'obligation de loyauté et les manquements de l'employeur 



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié. 

Le juge examine la gravité des manquements invoqués à la date où il statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés. 

Ils se regroupent en trois thèmes : une modification contractuelle imposée au salarié, un non respect des obligations inhérentes au contrat de travail et une atteinte à l'obligation de sécurité.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcé aux torts de l'employeur entraîne les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

L'obligation, inhérente à tout contrat, d'exécuter de bonne foi le contrat de travail d'abord dégagée par la jurisprudence, a été codifiée par l'article L.1222-1 du code du travail qui énonce « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».



M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 4 septembre 2020 puis a contesté, le 29 avril 2021 son licenciement pour inaptitude. 

Son contrat de travail s'est poursuivi jusqu'à l'envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude le 25 février 2021. 

Monsieur [T] invoque une exécution déloyale du contrat de travail constitutive de manquements graves à ses obligations contractuelles, se manifestant par les modifications aux conditions substantielles de son contrat de travail, rémunération et secteur, imposées par l'employeur : 

- la perte de son statut de VRP en 2015 bien qu'il ait continué à exercer ses fonctions jusqu'en 2020,

- l'application d'un mode de calcul de rémunération variable de 2015 à février 2017 sans que celui-ci n'ait été contractualisé,

- l'application d'un nouveau mode de calcul de rémunération variable dès le mois de janvier 2019, sans que cet élément n'ait été non plus contractualisé,

- la volonté de l'employeur de le « pousser vers la sortie » et un management agressif de la part de M. [O],

- la gestion déloyale de sa clientèle

Il estime que l'employeur a été déloyal en mettant en place des modifications tenant à son statut et à son mode de rémunération sans son assentiment exprès.



M. [T] soutient qu'il a continué à exercer des fonctions de VRP et non de responsable régional des ventes après la signature de son contrat le 12 juin 2015 jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes.



- sur la fin de non-recevoir tenant à la prescription de la qualification du contrat de travail soulevée par la société Bepco France



En vertu des dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. »



Contrairement à ce que soutient M. [T], sa demande de qualification relève de l'exécution de son contrat de travail. 



M. [T], dont le contrat d'engagement en qualité de salarié de droit commun a été signé le 12 juin 2015, a saisi le conseil de prud'hommes, notamment quant à l'exécution de son contrat de travail, le 4 septembre 2020.



En conséquence, dès lors qu'il n'a pas contesté la qualification de son contrat avant le 12 juin 2017, son action est prescrite et sa demande irrecevable. 





- sur l'obligation de loyauté



A titre liminaire, la cour relève que le salarié ne produit aucun élément différent de ceux présentés en première instance. 



L'employeur a effectivement appliqué le nouveau statut et la nouvelle rémunération dès le mois de mai 2015 comme le confirment les bulletins de salaire produits. Cependant cette anticipation de deux mois ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail que le salarié a ratifié le 12 juin.



S'agissant de la modification de sa rémunération « au poids des mois », M. [T] soutient que l'employeur a appliqué le coefficient de 2015 à février 2017. Il ne rapporte la preuve d'aucun grief. 

De son côté, l'employeur reconnaît cette anticipation et précise qu'elle représentait un avantage pour le salarié qui ne devait plus attendre la clôture de l'exercice pour percevoir la prime. 



La cour constate qu'aucune durée de l'anticipation n'est précisée et que, principalement, cette anticipation n'est constitutive d'aucun préjudice pour le salarié mais est bien en sa faveur.



L'avenant signé le 13 mars 2019 prévoit en page 2 un effet rétroactif au 1er février 2019 à la nouvelle méthode de calcul de la rémunération variable. Il ne peut donc être reproché à la société Bepco France une application anticipée de l'avenant dès janvier 2019. 



De plus, la société justifie avoir organisé plusieurs réunions collectives et individuelles entre le mois de décembre 2018 et le mois d'avril 2019. Le salarié a donc signé l'avenant le 13 mars 2019 en toute connaissance de cause et en étant parfaitement éclairé. 



D'autre part, la cour relève que, par courriel du 16 avril 2019, M. [T] a entendu négocier les modalités de sa rémunération fixe. Il n'était donc pas opposé à une modification des modalités la concernant. Il a d'ailleurs su montrer son désaccord dans son courriel du 28 janvier 2019 par lequel il a refusé le dernier avenant proposé. 



Il produit également les échanges par courriel avec M. [O], directeur des ventes dans lesquels le chiffre d'affaires est discuté. M. [T] invoque un management agressif de la part de M. [O] qui l'a conduit à s'en plaindre auprès de la direction, sans réponse en retour. 

Il ressort de la teneur de ces échanges, qu'il qualifie de « flicage » de son activité, rien de plus que l'existence d'un lien de subordination étroit entre un employeur et un salarié de droit commun.



En conséquence, la cour considère que l'application anticipée du nouveau calcul de la rémunération ne constitue pas un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation du contrat de travail et qu'il n'existe pas davantage de manquements suffisamment graves de l'employeur à son obligation de loyauté susceptibles d'entraîner la résiliation du contrat de travail à ses torts exclusifs. 



Le jugement sera confirmé de ce chef en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes en indemnité compensatrice de préavis, en congés payés sur préavis, en indemnité de clientèle, en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en délivrance des documents de fin de contrat sous astreinte.





2- Sur l'indemnité de clientèle

L'article L.7313-13 du code du travail dispose que : « En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.

Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

Ces dispositions s'appliquent également en cas de rupture du contrat de travail par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail du salarié. »

Les premiers juges ont omis de statuer de ce chef. 

L'indemnité de clientèle est réservée au représentant statutaire c'est-à -dire à celui qui répond à la définition légale. 

En raison de son nouveau statut résultant du contrat de travail du 12 juin 2015 « Attributions » ses fonctions sont celles d'un salarié de droit commun et non plus de VRP : « en sa qualité d'animateur des ventes « sera principalement chargé, sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par la direction commerciale : 

- De visiter et prospecter les professionnels du machinisme agricole et autres secteurs d'activités, clients et non clients, ainsi que de leur faire connaître l'ensemble de la gamme de produits de l'entreprise

- D'apporter une solution technique à la demande en pièces 

- De contribuer par son action au développement du portefeuille clients et du chiffre d'affaires du secteur géographique qui lui est attribué ; 

- De réaliser le suivi des opérations promotionnelles 

- D'assurer la prise en charge des relations commerciales entre les clients de l'entreprise et cette dernière ».

Au surplus, M. [T] produit à l'appui de sa demande à hauteur de 250 000 euros, différents tableaux, sans démontrer son intervention personnelle dans l'augmentation en nombre et en valeur de la clientèle. 

Par conséquent, la cour déboute M. [T] de sa demande au titre de l'indemnité de clientèle. 



II- SUR LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE À TITRE SUBSIDIAIRE 





- Sur le comportement fautif de l'employeur à l'origine de son inaptitude



M. [T] soutient que son inaptitude en raison de laquelle il a été licencié, a été provoquée par les manquements de l'employeur à son obligation de loyauté et qu'un tel comportement est fautif. 



En effet, lorsqu'il est établi que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur l'ayant provoquée, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. 



Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Selon M. [T], les manquements de l'employeur reposent sur : 



- le refus de lui régler le salaire conventionnel pendant plusieurs années,

- lui imposer des modifications de contrat et de convention infondées,

- s'être obstiné à le laisser saisir la juridiction prud'homale,

- avoir refusé de négocier,

- le pousser à quitter l'entreprise.



D'une part, M. [T] a perçu pendant plusieurs années son salaire conformément aux dispositions contractuelles qu'il n'a pas critiquées jusqu'au mois de septembre 2020. Les modifications du contrat ont fait l'objet d'avenants qui ont tous été signés et acceptés par le salarié. Il a fait le choix d'engager une procédure ce qui ne peut être attribué à la mauvaise volonté de l'employeur et à un refus de négocier ou même de l'avoir incité à quitter l'entreprise.

Ces moyens sont par conséquent inopérants. 

D'autre part, la pièce 18 de l'appelant n'est pas un certificat médical mais un courrier daté du 14 janvier 2021 adressé par le docteur [K] à l'un de ses confrères. Le praticien mentionne : « il présente une souffrance morale liée à un contexte professionnel en raison, dit-il, d'une pression de résultats. Il se sent dans l'incapacité de revenir dans l'entreprise (angoisse d'être soumis à la pression). Il rumine sa situation et se dévalorise ». Il s'agit des uniquement de propos tenus par le salarié et rapportés par le médecin et non de constatations médicales. 





 

Enfin, l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 9 février 2021 ne fait pas ressortir un lien entre un manquement de l'employeur et l'inaptitude constatée. 



En l'état de ces éléments, il n'est pas démontré que l'inaptitude soit consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de loyauté. 



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes en qualification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, en indemnité de clientèle, en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en délivrance des documents de fin de contrat sous astreinte.





- sur la demande en indemnité de clientèle



La demande en indemnité de clientèle présentée sur les mêmes fondements qu'à titre principal sera rejetée comme la cour l'a développé dans le 2 de la première partie.





- sur les demandes annexes



M. [T], qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel. 

Le jugement de première instance sera confirmé de ce chef.



L'équité