Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE — 4 juillet 2023

ARRÊT DU

04 JUILLET 2023



NE/CO*



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N° RG 22/00360 - 

N° Portalis DBVO-V-B7G-C7XR

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ASSOCIATION [6]





C/





[J] [N]





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Grosse délivrée 

le : 



à

ARRÊT n° 104 /2023







COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale







Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le quatre juillet deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier



La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire 



ENTRE :



L'ASSOCIATION [6] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Carole MORET, avocat inscrit au barreau de BORDEAUX







APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARMANDE en date du 04 avril 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00038



d'une part,



ET :



[J] [N]

demeurant [Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Camille LENOBLE, avocat inscrit au barreau de BORDEAUX







INTIMÉE



d'autre part,





A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 09 mai 2023 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Pascale FOUQUET, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffier. Les magistrats en ont, dans leur délibéré rendu compte à la cour composée, outre eux-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu.



* *

*



EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La [6] est une association à but non lucratif qui aide les jeunes âgés de 16 à 25 ans dans leur parcours scolaire et professionnel en évaluant leur situation personnelle et sociale, en recherchant un projet d'orientation professionnelle et en leur permettant de bénéficier de formations utiles à la concrétisation d'un projet professionnel.



Madame [N] a été engagée par la [6] (en suivant la [6]) par contrat de travail à durée déterminée en qualité de conseillère, en remplacement d'une salariée absente pour maladie à compter du 1er juillet 2008. Un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu du 15 septembre 2008 au 15 mars 2009.



A compter du 16 mars 2009, par contrat de travail durée indéterminée, elle était employée en qualité de conseillère niveau I cotation 11 à temps plein à hauteur de 151,55 heures par mois.

Par avenant du 1er août 2010, Madame [N] était classée conseillère niveau II cotation 12.

Par avenant du 1er janvier 2013, elle bénéficiait d'une activité à temps partiel de 121,24 heures mensuelles. 

Un nouvel avenant du 1er août 2015, actait une activité à temps partiel de 136,39 heures mensuelles et une augmentation de son indice professionnel de 50 points. 



Madame [N] était en arrêt de travail pour longue maladie de février 2016 à janvier 2017, date à laquelle elle reprenait son poste en mi-temps thérapeutique.

Le 1er août 2017, elle reprenait son activité à hauteur de 136,39 heures mensuelles.



Madame [N] a été placée en arrêt de travail au mois de décembre 2017.



Au mois de janvier 2018, elle a sollicité une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti.



Au mois de mars 2018, elle a obtenu la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.



Du 2 septembre au 19 novembre 2019, Madame [N] a été placée en arrêt de travail.



Madame [N] a déposé plainte le 26 février 2020 pour harcèlement moral contre la Directrice, Madame [K].



Madame [N] était ensuite en arrêt de travail du 2 mars au 1er mai 2020.



Par courrier du 16 mars 2020, Madame [N] a sollicité de nouveau une rupture conventionnelle.



Suite à un entretien du 11 mai 2020, une rupture conventionnelle du contrat de travail était signée avec une date de fin de contrat au 16 juin 2020 et le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle de 15 106,26 euros. 



Par requête du 5 août 2020, Madame [N] a saisi le conseil de prud'hommes de

Marmande et sollicité de voir :

- dire et juger que les agissements dont elle a été victime sont constitutifs de harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail

- dire et juger que la [6] n'a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention en ne prenant aucune mesure visant à préserver son état de santé 

- dire et juger que les agissements dont elle a été victime sont constitutifs de discrimination au sens des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail

- prononcer la nullité de la rupture conventionnelle conclue entre elle la [6]

- condamner la [6] au paiement des sommes suivantes :

* 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation

de sécurité de prévention

* 20 000 € pour discrimination fondée sur l'état de santé

* 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 15 000 € à titre d'indemnité de licenciement

* 5000 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 500 € bruts à titre de congés payés sur préavis

* 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 4 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Marmande, sous la présidence du juge départiteur, a :



- condamné l'association [6] à payer à Madame [N] la somme de 20 000 € en réparation du harcèlement moral subi

- condamné l'association [6] à payer à Madame [N] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de prévention

- débouté Madame [N] de sa demande indemnitaire fondée sur l'existence d'une discrimination

- débouté Madame [N] de sa demande tendant au prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail

- débouté Madame [N] du surplus de ses demandes

- condamné l'association à payer la somme de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Par déclaration au greffe du 3 mai 2022, l'association [6] a formé appel du jugement rendu le 4 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Marmande en visant expressément les chefs de jugement critiqués.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 mars 2023 et l'affaire fixée pour plaidoiries à l'audience du 9 mai 2023.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses conclusions récapitulatives reçues au greffe le 1er février 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus amples développements quant aux moyens et prétentions, l'association [6] demande à la cour de :



Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Marmande du 4 avril 2022 en ce qu'il a :

- l' a condamnée à payer à Madame [N] la somme de 20 000 € en réparation du harcèlement moral subi

- l'a condamnée à payer à Madame [N] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de prévention

- l'a condamnée à payer la somme de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marmande du 4 avril 2022 en ce qu'il a débouté Madame [N] de :

- sa demande indemnitaire fondée sur l'existence d'une discrimination

- sa demande tendant au prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail

- débouté Madame [N] du surplus de ses demandes.



En conséquence :

- dire et juger l'absence de harcèlement moral ;

- dire et juger l'absence de manquement de sa part à l'obligation de sécurité et de prévention ;

- dire et juger l'absence de discrimination en raison de l'état de santé ;

- débouter Madame [N] de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle ;

- débouter Madame [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de prévention, de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur l'état de santé ;

- débouter Madame [N] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

- débouter Madame [N] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ainsi que d'indemnité de licenciement, ayant d'ores et déjà perçu une indemnité de rupture conventionnelle à rembourser en cas de nullité de ladite rupture ;

- débouter Madame [N] du surplus de ses demandes ;

- condamner Madame [N] à une indemnité de 3500 € sur lefondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Madame [N] aux entiers dépens



Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :



I- L'absence de harcèlement moral



- le conseil de prud'hommes n'a pas même évoqué le sort de la plainte pénale qu'avait déposée Madame [N] pour harcèlement moral le 26 février 2020 alors que cette plainte a fait l'objet d'un classement sans suite par le Procureur de la République, le 19 février 2021 au motif de l'absence de « faits ou circonstances des faits de la procédure n'ayant pu être clairement établis par l'enquête »

- la directrice,Madame [K], salariée de près de 30 ans d'ancienneté, ayant toujours 'uvré dans l'intérêt de la [6] et dans le respect de ses collègues, qui a eu la confiance du conseil d'administration et des présidents successifs a été victime d'un travail de sape orchestré par Madame [N] et quelques collègues,

- elle a produit de son côté de nombreux témoignages sur l'ambiance de travail et le management de la direction, dont n'a manifestement pas tenu compte le conseil alors qu'ils viennent totalement remettre en cause l'accusation de harcèlement moral de Madame [N]

- Madame [N] a produit un Questionnaire Qualité de Vie au travail dont elle est directement à l'origine en sa qualité de Déléguée du personnel suppléante élue en 2015. Or ce questionnaire permet de constater l'absence de harcèlement moral mais établit en revanche que Madame [N] n'a pas hésité à vouloir mettre en difficulté délibérément la nouvelle directrice, dès son retour d'arrêt maladie.

- Madame [N] a tenté les mêmes accusations générales de harcèlement moral en invoquant « un turnover représentatif des difficultés rencontrées » visant « 12 départs en 3 ans » or l'examen des raisons de ces départs montrent qu'ils ne sont en rien consécutifs à des faits de harcèlement (départ à la retraite, démissions pour convenances personnelles, fin de contrats à durée déterminée)

- la motion invoquée par la salariée, signée le 15 juin 2020 par 13 salariés et anciens salariés de la [6] et destinée aux membres du conseil d'administration a donné lieu à une réunion le 17 juillet 2020 à l'issue de laquelle le conseil d'administration a d'un avis unanime, acté que : « le courrier évoqué et cosigné par neuf anciens salariés et quatre salariés encore en poste n'est qu'une succession de propos dénigrants sans fondement et non étayés par quelque commencement de preuve que ce soit, formulés dans le seul but de nuire à l'image de la direction » et a conclu à la manifestation de son « soutien plein et entier à la direction de la [6] »

- le Sous-Préfet de [Localité 5]-[Localité 7] atteste de la confiance et de l'estime qu'il a pour Madame [K], au travers des contacts réguliers qu'il a avec elle dans le cadre de la [6] : il se réfère à sa pondération et à son « grand sens de l'humain»

- Madame [N] a produit un rapport d'expertise daté du 23 avril 2021 réalisé à sa demande de septembre à décembre 2020, uniquement sur la base de ses déclarations, a posteriori de la saisine prud'homale. Sans aucune surprise il ne peut donc qu'être favorable à la thèse défendue par cette dernière et conclure, sans aucun recul ni respect d'un examen contradictoire de la situation, à des facteurs de risques professionnels

- le conseil a lui-même reconnu que Madame [N] ne prouvait pas le harcèlement moral, 

- concernant l'absence d'évolution professionnelle invoquée, Madame [N] fait grief à la nouvelle directrice, ayant pris ses fonctions en mars 2016, au cours de son arrêt maladie, de ne pas lui avoir offert cette possibilité d'évolution professionnelle. Or, d'une part, aucune promesse n'avait été faite à Madame [N] par l'ancien directeur, d'autre part, l'année 2016 s'est avérée difficile pour la [6] avec un déficit et des restrictions budgétaires liées à la nouvelle régionalisation,

- le conseil de prud'hommes a fait une méprise en considérant que dans le même temps que n'était pas donné suite aux desiderata de Madame [N], un responsable de secteur était bien reclassé par avenant du 1er mars 2016. Monsieur [Z] est devenu Directeur adjoint, ce qui n'a jamais été le projet de Madame [N], 

- sur les aménagements d'horaires : Madame [N] sollicitait des aménagements d'horaires de travail afin de limiter son temps de présence sur le lieu de travail en réduisant sa pause méridienne. Or, d'une part, ce souhait ne reposait sur aucune considération médicale, d'autre part, il était contraire à l'intérêt du service puisqu'il réduisait le temps de travail de Madame [N] pendant les périodes d'accueil des jeunes accompagnés

- sur la demande de rupture conventionnelle de 2018 : elle a fait chiffrer l'éventuel coût global d'une rupture conventionnelle qui s'avérait trop importante pour être acceptée, le conseil de prud'hommes ne juge d'ailleurs pas clairement qu'un refus de rupture conventionnelle serait dans le cas d'espèce un acte de harcèlement

- sur la nouvelle demande d'aménagement des horaires : Madame [N] a continué de réclamer des aménagements de son poste suite à l'obtention de sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le 14 mai 2018, mais lors des échanges avec Madame [K], il était de nouveau relevé qu'il n'existait pas de pièces médicales qui justifieraient de modifier l'organisation

- sur la transmission d'un document interne : Madame [N] a invoqué une remarque de la Directrice en juin 2019 sur le fait de diffuser un document interne. La directrice avait été interpellée par ses homologues et avait donc alerté Madame [N] par un « rappel important » dont elle n'a pas tenu compte 

- sur les mesures d'aménagement de postes : les exemplaires des attestations destinées à l'employeur étaient remis par le médecin du travail au salarié qui devait remettre cet exemplaire à sa hiérarchie dès que possible, ce qu'elle n'a jamais fait. Le juge a considéré qu'en application des dispositions du code du travail, l'association était néanmoins tenue de réclamer le document médical auprès du médecin du travail dès lors qu'elle était informée de l'existence d'une convocation pour un examen complémentaire. En tout état de cause, cela ne peut s'apparenter à un acte de harcèlement moral.

- concernant l'exigence d'ordres de mission : Madame [N] n'a émis des remarques que lorsque elles étaient justifiées, telles que remplir un ordre de mission pour se déplacer à une réunion ou remplir plus correctement ses plannings

- concernant l'implantation du nouveau bureau : début 2020, lors d'une visite des nouveaux locaux de la [6], les bureaux respectifs des salariés leur étaient présentés, sans que le bureau auquel elle était affectée ne présente de connotation négative. En aucun cas le bureau pressenti pour Madame [N] n'était anormal comme en justifient l'attestation de la salariée qui a repris son poste et ses fonctions et un plan identifiant ledit local



II- L'absence de non respect de l'obligation de sécurité et de prévention



Elle renvoie aux explications susvisées relatives à la partie concernant le harcèlement moral dans la mesure où :

- les demandes de Madame [N] n'avaient aucune automaticité à être acceptées, relevant de l'expression de ses desiderata qui ne devaient pas s'avérer contraires au bon fonctionnement de l'association ;

- les préconisations du médecin du travail n'existaient pas en tant que telles, Madame [K] ayant précisément invité Madame [N] à fournir des pièces médicales validant la nécessité d'aménagements horaires ;

- sa qualité de travailleur handicapé avait été prise en compte.



III- Sur la discrimination



- le conseil de prud'hommes a débouté Madame [N] de sa demande indemnitaire fondée sur l'existence d'une discrimination en retenant qu'elle « ne parvient pas à expliciter les éléments de fait qui laisseraient supposer l'existence

d'une discrimination. »



IV- Sur la rupture conventionnelle



- Madame [N] est à l'initiative de la rupture conventionnelle comme cela avait déjà été le cas en 2018

- aux termes de son courrier du 6 mars 2020, alors qu'elle était en situation de travail et non en arrêt maladie, elle indique très clairement souhaiter quitter la structure pour se consacrer à d'autres projets professionnels en l'absence de réponse favorable à ses demandes d'aménagement de poste

- compte tenu du confinement exigé par les mesures sanitaires, l'entretien qui aurait pu se tenir en mars a dû être reporté. Un entretien a pu avoir lieu le 11 mai 2020 laissant donc largement le temps à Madame [N] de mûrir sa décision.Or, ce jour-là elle a confirmé son souhait de quitter la [6] contre le versement de son indemnité spécifique de rupture conventionnelle

- Madame [N] n'a pas fait valoir son délai de rétractation

- elle ne démontre en aucun cas un vice de son consentement







Madame [N], dans ses dernières conclusions d'intimée et d'appel incident, reçues au greffe le 28 février 2023, et auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions, demande à la cour de :



- dire et juger ses demandes recevables et bien fondées

- dire et juger que les agissements dont elle a été victime sont constitutifs de harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail



- dire et juger que la [6] n'a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention en ne prenant aucune mesure visant à préserver son état de santé 

- dire et juger que les agissements dont elle a été victime sont constitutifs de discrimination au sens des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail

- prononcer la nullité de la rupture conventionnelle conclue entre elle et la [6] 



En conséquence,

- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la [6] au paiement de 20.000 € au titre du harcèlement moral subi

- confirmer le principe de la condamnation de la [6] au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention et en réévaluer le montant à hauteur de 20.000 €



- infirmer le jugement rendu en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes et condamner la [6] au paiement des sommes suivantes :

- 20.000 € pour discrimination fondée sur l'état de santé

- 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 15.106,26 € à titre d'indemnité de licenciement

- 5.000 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 500 € bruts au titre des congés payés sur préavis

- 2.500 € bruts à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés



- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la [6] au paiement de 3.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens (en ce compris les éventuels frais d'exécution)



Y ajoutant,

- condamner la [6] au paiement 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.





Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :



I- Sur le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité et la discrimination



1- sa situation :



- le rejet de ses demandes d'aménagements horaires et de rupture conventionnelle du contrat de travail :

- elle ressentait une fatigue importante, des troubles cognitifs et devait assumer de nombreux rendez-vous médicaux,

- contrairement à ce qui est invoqué par l'employeur, son poste permettait sans difficulté un aménagement d'horaire dans la mesure où elle réalisait très peu d'accueil de jeunes 

- ses demandes étaient ignorées et méprisées

- malgré l'impossibilité pour elle de conserver son poste dans ces conditions, ses demandes de rupture conventionnelle étaient également ignorées ou rejetées,

- le prétendu coût de cette rupture ne peut être décemment invoqué : les demandes de ruptures conventionnelles avaient toutes été jusque-là accordées peu important leur coût et le budget présentait un résultat positif depuis 2017

- elle était délibérément placée par sa Directrice dans une situation de souffrance insoluble

- en septembre 2019, le médecin du travail préconisait de nouveau (et enfin officiellement) un aménagement des horaires de travail, sans aucune prise en compte





- sur les mises en difficulté réitérées : 

- après lui avoir fait croire à la possibilité d'occuper le poste de Responsable de Secteur à son retour d'arrêt longue maladie, Madame [K] a rejeté toutes ses possibilités d'évolution professionnelle évoquant une impossibilité en lien avec son temps partiel thérapeutique

- elle était ignorée par Madame [K], qui ne la sollicitait jamais, ne se rendait jamais dans son bureau, n'échangeait ou ne transmettait aucune information

- les pressions et remontrances injustifiées se sont par la suite accentuées : convocations incessantes dans le bureau de Madame [K], demandes de clarification de l'emploi du temps, des missions accomplies, reproches injustifiés, mise à l'écart, surveillance'

- contrairement à ce qui est indiqué, ses déplacements, nombreux et quotidiens, qui faisaient partie de ses missions, ne donnaient pas lieu à des ordres de mission

- elle était « poussée à bout », désormais chargée d'accompagner des groupes de jeunes, mission qui lui avait été confiée au tout début de sa carrière professionnelle mais qu'elle n'avait plus assumé depuis plusieurs années,



- les demandes de dommages et intérêts sont justifiées par :

- la dégradation de son état de santé et les souffrances endurées alors même qu'elle était en rémission d'un cancer

- son ancienneté et son investissement total dans sa fonction dans laquelle elle aurait pu espérer évoluer et y passer encore un grand nombre d'années puisque le poste de Responsable de secteur lui avait été proposé sous l'ancienne direction ; le préjudice financier à venir

- la directrice n'a pas été inquiétée et se trouve toujours en poste



2- sur les moyens de défense inopérant de l'appelante :



- la prétendue instrumentalisation par Madame [N] de sa qualité de déléguée du personnel : la question de l'aménagement des horaires remonte à au moins 2011 et certaines réunions dont il est fait état ont eu lieu durant son arrêt maladie

- le prétendu projet de réorientation professionnelle de Madame [N] : la surcharge de travail explique les raisons pour lesquelles elle avait envisagé de quitter son poste en 2015 pour un poste de responsable d'antenne, mais elle a accepté de rester suite à l'offre d'augmentation de son temps de travail et de son indice, ce qui démontre son attachement à la [6]. Durant son arrêt maladie elle a bénéficié d'une formation en comptabilité, n'étant pas certaine de retrouver son poste à son retour

- l'argument consistant à invoquer une prétendue volonté de nuire à Madame [K] : l'existence d'une scission au sein du personnel n'était que la conséquence du comportement inacceptable de Madame [K] avec certains salariés, et seulement certains d'entre eux.



3- sur le contexte général de la [6] :

 

- les attestations produites par la [6] ne font aucunement référence aux relations entre elle et Mme [K] mais se contentent d'indiquer que ces salariés n'ont pas rencontré de difficultés avec la direction

- une grande partie des salariés qui attestent est arrivée très récemment au sein de la [6]

- le questionnaire Qualité de Vie au Travail : elle n'est pas à l'origine de de ce questionnaire pour des considérations personnelles, il s'agit d'une initiative des déléguées du personnel ensemble, dans le cadre de leur mission et compte tenu des plaintes qui se multipliaient dans la structure. Ce questionnaire n'est en aucun cas orienté et parfaitement légitime dans le cadre du mandat des représentants du personnel, il traduit la réalité des difficultés rencontrées dans l'indifférence de la direction qui n'a pris aucune mesure.



- la [6] n'est pas en mesure de justifier que les nombreux départs de salariés ne sont pas en lien avec les difficultés avérées au sein de cette structure,

- l'inertie de la [6] et la motion du conseil d'administration revendiquée : la [6] n'a même pas pris la peine de répondre aux signataires de l'alerte du 15 juin 2020 mais est allée jusqu'à les discréditer en affirmant son soutien indéfectible à la directrice,



II- Sur la rupture du contrat de travail et la nullité de la rupture conventionnelle



- le manquement de la [6] à ses obligations est flagrant ,

- elle a été contrainte de signer une rupture conventionnelle compte tenu du harcèlement subi, du manquement de son employeur à l'obligation de prévention sécurité, de la discrimination en lien avec son état de santé,

- ce contexte a indéniablement et nécessairement vicié son consentement

- le fait qu'elle ait été à l'origine de la demande et qu'elle exerce des responsabilités syndicales ne pouvant évincer le vice du consentement lié au contexte de travail intenable auquel elle était confrontée, sans aucune mesure prise par son employeur.

- aucun entretien « digne de ce nom » n'a été valablement organisé pour échanger sur les modalités de la rupture conventionnelle et aucun exemplaire cerfa de la rupture conventionnelle ne lui a été remis 

- les demandes de dommages et intérêts sont justifiées par :

- son ancienneté et son investissement total dans sa fonction dans laquelle elle aurait pu espérer évoluer et y passer encore un grand nombre d'années ;

- son préjudice financier à venir 

- Madame [K], auteur de harcèlement moral, est à ce jour toujours directrice et n'a été nullement inquiétée par son employeur ; elle subi un second préjudice lié à l'incapacité de la [6] à gérer convenablement les suites de ce harcèlement, puisque cette dernière n'a pas pris les décisions qui s'imposaient.

- suite à son licenciement et du fait de la procédure en cours, elle n'a plus aucun espoir de travailler au sein d'une des missions locales compte tenu des liens existants entre elles

- la dégradation de son état de santé et les souffrances endurées.



III- Sur le rappel de congés payés



- les congés payés qui lui ont été imposés du 2 au 16 juin 2020 devront être restitués dans la mesure où Madame [K] a indiqué à la requérante que cette demande conditionnait son accord à la rupture conventionnelle

- elle demande une somme de 2500 euros bruts soit l'équivalent d'un mois de salaire





MOTIVATION





Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention, malveillante ou non de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l'article L.1154-1 de ce même code qui prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ce texte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.

Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits pris dans leur ensemble pour savoir s'ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses décisions à l'égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, le régime probatoire en matière de discrimination ou de harcèlement moral est le même puisqu'il appartient au salarié de présenter des éléments de faits qui pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l'existence d'une discrimination et/ou d'un harcèlement moral et qu'il appartient ensuite à l'employer de démontrer que ces agissements ne sont constitutifs ni d'une discrimination ni d'un harcèlement moral.



En l'espèce, comme l'ont indiqué les premiers juges, Mme [N] allègue avoir subi les faits suivants :



- l'absence de promotion au poste de responsable de secteur comme pourtant annoncée avant son départ en arrêt maladie,

- le fait que la directrice l'ignorait, ne se rendait jamais dans son bureau et n'échangeait ou ne transmettait aucune information 

- le refus d'aménagement de ses horaires de travail,

- le refus d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail en mars 2018 alors qu'elle revenait d'un arrêt de travail et qu'un rendez vous prévu à ce sujet le 25 janvier avait été annulé le jour même par la directrice,

- plusieurs convocations par la directrice pour des «  recadrages », justifications du planning, justifications des ordres de missions, accusations diverses

- l'annulation par la directrice d'un rendez vous fixé à la suite de sa reconnaissance du statut de travailleur handicapé

- sa convocation au mois de septembre 2018 par la directrice pour lui faire part d'un nouveau refus d'aménagement de ses horaires de travail mais d'une suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle sous réserve d'une acceptation immédiate

- l'accentuation des pressions et remontrance pendant un an : convocations incessantes, demandes de clarification de son emploi du temps et des missions accomplies, reproches injustifiés, mise à l'écart, surveillance

- convocation au mois de mars 2019 par la directrice pour lui notifier un avertissement au motif de la diffusion d'un document interne

- absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail au mois de septembre 2019

- interdiction faite fin 2019 de rencontrer les partenaires de la [6] dans le cadre d'un appel à projet en lien avec le service formation auquel la direction avait répondu sans la consulter

- son installation en janvier 2020 dans un bureau situé à l'écart des services

- la rétrogradation dont elle a fait l'objet en étant de nouveau chargée d'accompagner des groupes de jeunes, mission qu'elle avait accomplie en tout début de sa carrière





Au soutien de ses allégations, elle a produit les pièces suivantes :



- un certificat médical du docteur [Y] du 2 avril 2021,

- la notification de la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 8 mars 2018

- un courriel du 14 mai 2018 à la directrice pour solliciter un aménagement de son emploi du temps

- les préconisations du médecin du travail du 10 septembre et 4 décembre 2019

- plusieurs attestations de salariés

- un courriel du 23 mars 2020 de la directrice lui faisant part du report de l'entretien suite à sa demande de rupture conventionnelle en raison des mesures de confinement sanitaire

- une attestation de suivi de la psychologue Mme [S] du 9 mars 2020

- un bilan de santé psychologique établi le 23 avril 2021 par Mme [O].



Pour confirmer la décision du conseil des prud'hommes qui a considéré que l'ensemble de ces pièces établissent par leur concordance l'existence de faits matériels laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [N], il suffira respectivement de rappeler et de rajouter que :



- les nombreuses attestations versées au débats ( Mme [E], Mme [M], Mme [F], Mme [T], Mme [P], Mme [C],Mme [G]) font état d'une mise à l'écart de Madame [N] en raison du retrait de missions et de l'absence d'informations, de la surveillance particulière dont elle faisait l'objet et de convocations de la directrice pour des explications, 

- il est justifié par Madame [N] que ses conditions de travail se sont dégradées allant jusqu'à altérer son état de santé puisque sa psychologue a observé au mois de mars 2020 « un stade d'épuisement et de saturation professionnels peu reconnus par sa hiérarchie », que le docteur [Y] a attesté avoir constaté au mois de décembre 2017 un syndrome anxio dépressif qu'elle reliait à son exercice professionnel,

- il est établi que toutes les demandes d'aménagement d'emploi du temps de Madame [N] postérieures à son retour d'arrêt maladie pour un cancer, se sont soldées par un refus de la directrice.





Pour démontrer l'absence de harcèlement moral, la [6] a produit :



- des attestations de salariés

- les attestations de l'ancien directeur de mars 2009 à mars 2016, M. [D]

- l'attestation de la psychologue du travail Mme [R]

- des attestations de membres du conseil d'administration,

- la décision de départ à la retraite de Mme [I], la fin de mise à disposition de Mme [X], les certificats de travail de Mme [V] et M [L], les démissions de M. [B], Mme [E] et Mme [U], le CDD de Mme [YD]

- la motion de soutien à la directrice, le contrat de travail de Mme [K] et ses avenants, l'attestation de Mme [K],

- l'attestation du Sous Préfet de [Localité 5],

- les résultats financiers du conseil d'administration du 22 décembre 2020

- l'avenant au contrat de travail du directeur adjoint M. [Z]

- le système de classification du secteur professionnel des missions locales

- le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

- l'attestation de Mme [A] relative à l'archivage des ordres de mission antérieur à 2018 et la nécessité de fournir un ordre de mission pour tout déplacement extérieur

- un courriel de Mme [K] du 10 janvier 2020 sur les ordres de mission,

- les photographies du bureau de Mme [N], le plan des locaux et l'attestation de Mme [H] qui a repris son bureau.





La cour constate que si ces pièces et les explications fournies par l'employeur dans ses écritures peuvent permettre de contredire certains faits dénoncés par Mme [N], tels l'isolement géographique, le refus injustifié de la première rupture conventionnelle en 2018, l'absence d'évolution professionnelle, l'exigence des ordres de mission, pour autant l'employeur ne produit aucun élément utile à combattre ou justifier :



- le refus répété opposé à Mme [N] de voir aménager ses horaires de travail. En particulier, il ne justifie nullement que l'aménagement sollicité aurait été préjudiciable à l'organisation de la structure et aurait nuit à l'accomplissement de ses fonctions par Madame [N] et ce d'autant que l'employeur n'ignorait rien des graves soucis de santé ayant affecté sa salariée

- la remarque de la directrice sur la diffusion d'un document «interne»

- le comportement de la directrice envers Madame [N], sa mise à l'écart et les demandes récurrentes d'explications sur ses agissements. Si les nombreuses attestations versées aux débats par l'employeur mettent en évidence le professionnalisme et les qualités humaines de la directrice Madame [K], pour autant, elles ne sont pas de nature à exclure les faits dénoncés commis à l'encontre de Madame [N] et aucune ne vient contredire les agissements dénoncés. De même, s'il ressort clairement à la lecture des différentes attestations versées par les parties l'existence d'un clivage entre les salariés de la [6], dont certains dont faisait partie Madame [N] pouvaient entretenir un climat de revendication, de défiance voire d'hostilité envers la directrice, ce climat général ne saurait ni remettre en question les témoignages concordants produits quant aux faits dont était victime Madame [N] dans l'exercice professionnel, ni légitimer le comportement de la directrice à son encontre. Enfin, c'est vainement que l'employeur argue du classement sans suite de la plainte pénale déposée par Mme [N] pour harcèlement moral dès lors que la juridiction prud'homale n'est nullement tenue par cette décision et que les attestations produites par l'intimée sont jugées suffisamment pertinentes.



Du tout, il se déduit que l'employeur échoue à démontrer que ses décisions à l'égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En conséquence, la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a jugé que Madame [N] a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale.



La cour infirme la décision des premiers juges qui ont évalué le montant de l'indemnisation du préjudice subi à la somme de 20 000 euros en considérant la variété des agissements de harcèlement moral, la durée de leur répétition, la dégradation de l'état de santé de Mme [N]. La cour fixe l'indemnisation de ce préjudice à la somme 12 000 euros.

 



Sur la discrimination



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ... son origine...de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race... ».







Selon l'article L.1134-1 du code du travail : « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Les éléments présentés par Madame [N] ne suffisent pas à laisser présumer l'existence d'une discrimination dès lors que :

- Madame [N] se contente d'alléguer l'existence d'une discrimination en raison de son handicap et de son état de santé,

- elle ne produit aucun élément caractérisant une atteinte au principe d'égalité de traitement,

- aucun lien ne peut être établi entre les agissements reprochés à l'employeur par Madame [N] et son état de santé.



Il en résulte que le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a dit que Madame [N] n'a pas fait l'objet de mesures discriminatoires, et l'a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité et à la prévention



Selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».



L'article L.4121-2 dudit code précise que « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L.1152-1 ;





8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».



En l'espèce, Madame [N] produit la fiche de proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail du Docteur [W], médecin du travail, datée du 4 décembre 2019 qui mentionne « RQTH à prendre en compte dans l'organisation du travail de la salariée. Aménagement du temps de travail très souhaitable».



C'est vainement que l'employeur prétend ne pas avoir eu connaissance des préconisations du médecin du travail dès lors que cette fiche fait état d'un échange du médecin du travail avec l'employeur le 1er juin 2018.



L'employeur n'ignorait pas que la salariée avait été placée en arrêt de travail durant plusieurs mois entre février 2016 et janvier 2017, avait dû reprendre son activité en temps partiel thérapeutique jusqu'au mois de juin 2017, et ne disconvient pas avoir aussi eu connaissance de la pathologie à l'origine de ces arrêts.

Il ne dément pas non plus avoir été informé de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapée dont bénéficiait Mme [N] depuis le mois de mars 2018.



Dès lors, en refusant systématiquement les demandes d'aménagement des horaires de travail sollicitées par Mme [N], dans ce contexte et avec les éléments d'informations qui étaient les siens sur l'état de santé de la salariée et son handicap, en ne prenant aucune mesure pour prévenir les risques professionnels auxquels Mme [N] pouvait être exposée pour ces mêmes raisons, la [6] a contrevenu à son obligation de sécurité.



La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a retenu ce manquement de l'employeur mais sera infirmée en ce qu'elle l'a condamnée à verser à Madame [N] une somme de 10000 euros de dommages et intérêts.

La cour juge qu'une somme de 7000 euros correspond à une juste évaluation du préjudice subi.





Sur la rupture conventionnelle



Madame [N] poursuit la nullité de la rupture conventionnelle en se prévalant de deux moyens :

- aucun exemplaire de la convention de rupture ne lui a été remis

- son consentement aurait été vicié.



La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention , dans les conditions prévues par l'article L.1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s'ensuit qu'à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle. En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, l'employeur produit un imprimé cerfa comportant la mention « lu et approuvé » et la signature de Madame [N]. 

Cet imprimé ne rapporte pas la preuve d'une remise d'un exemplaire de la convention de rupture à la salariée et aucune autre pièce n'est produite afin de justifier de cette remise.



Dès lors, la cour constate la nullité de la convention et infirme le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a débouté Madame [N] de sa demande en nullité de la convention de rupture.



En revanche c'est en vain que Madame [N] demande à la cour de constater que le véritable motif de la rupture du contrat de travail dont son employeur a pris l'initiative tiendrait à la dégradation de son état de santé en lien avec les actes de harcèlement subis.

En effet, si la cour a retenu l'existence du harcèlement moral allégué, la salariée ne verse aucun élément de nature à établir un lien entre la rupture conventionnelle dont elle est à l'origine et les faits de harcèlement moral. De même, elle ne démontre aucun vice du consentement qui l'aurait contraint à signer la rupture conventionnelle, se contentant de se référer à un contexte.

En conséquence, la rupture du contrat de travail ne pourra produire les effets d'un licenciement nul mais uniquement ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



C'est dès lors à bon droit que Madame [N] sollicite la condamnation de son ex-employeur à lui payer une indemnité de préavis majorée des congés payés afférents et l'indemnité légale de licenciement.

Il n'est pas discuté que le salaire de référence de Madame [N] s'élève à la somme de 2500 euros, la cour retient donc ce montant.



La [6] sera condamnée à verser à Madame [N] une somme de 5000 euros au titre de l'indemnité de préavis ainsi qu'une somme de 500 euros au titre des congés payés afférents et une somme de 15 106,26 euros d'indemnité de licenciement.



Sur la demande de remboursement de l'indemnité de rupture conventionnelle

L'employeur sollicite le remboursement de la somme de 15 106,26 euros versée à Madame [N] au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Il sera fait droit à cette demande, la nullité de la convention de rupture ayant pour effet de remettre les parties en l'état, cette somme venant par conséquent, en compensation des condamnations prononcées à l'encontre de la société.



Sur le rappel de congés payés



Force est de constater que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur ce chef de demande.



Mme [N] sollicite le remboursement des congés payés du 2 au 16 juin 2020 au motif qu'ils lui auraient été imposés par Mme [K] dans le cadre de la rupture conventionnelle.



Or l'employeur produit le formulaire de demande de congés rempli par Mme [N] par lequel elle sollicite les congés sur la période du 2 au 16 juin 2020.





Mme [N], qui ne conteste ni avoir rempli le formulaire, ni s'être trouvée en congés du 2 au 16 juin 2020 et qui échoue à rapporter la preuve que ces congés lui aurait été imposés ne peut qu'être déboutée de sa demande en rappel de congés payés.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens





La [6] succombant en son appel, il y a lieu de confirmer la décision du conseil des prud'hommes qui l'a condamnée à payer à Mme [N] une somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à lui payer en outre une somme de 2500 euros sur le même fondement pour les frais liés à la procédure d'appel.

La [6] sera également tenue au paiement des dépens de première instance et de l'appel.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Marmande du 4 avril 2022 en ce qu'il a :



- condamné l'association [6] à payer à Madame [N] la somme de 20 000 € en réparation du harcèlement moral subi

- condamné l'association [6] à payer à Madame [N] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de prévention

- débouté Madame [N] de sa demande tendant au prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Marmande du 4 avril 2022 en ce qu'il a :



- débouté Madame [N] de sa demande indemnitaire fondée sur l'existence d'une discrimination ;

- condamné l'association l'association [6] à payer la somme de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.





Statuant des chefs de jugement infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE l'association [6] à payer à Mme [J] [N] une somme de 12000 euros en réparation du harcèlement moral subi ;



CONDAMNE l'association [6] à payer à Mme [J] [N] une somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de prévention ;



PRONONCE la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail ;



DÉBOUTE Mme [J] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;





CONDAMNE l'association [6] à payer à Mme [J] [N] une somme de 15106,26 euros à titre d'indemnité de licenciement ;



CONDAMNE l'ass