Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 4 juillet 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 04 JUILLET 2023



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02922 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDNFP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/02650



APPELANTE

 

Madame [E] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918



INTIMEE 



S.A. LE JARDIN D'ACCLIMATATION 

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane BEURTHERET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0088



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Mme [E] [B], née en 1985, a été engagée par la société Ludo Vert le 18 octobre 2003 en qualité d'employé vacataire sans contrat de travail écrit. Au dernier état, elle occupait le poste de «'responsable communication'». 



Le 19 janvier 2016, la société Ludo Vert et l'ensemble de ses salariés ont été repris par la SA le Jardin d'acclimatation.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels. 



Le 9 juin 2016, à l'initiative de l'employeur, le médecin du travail a reçu Mme [B]. A l'issue de la visite, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude assorti de réserves dans les termes suivants': 'apte mais le changement intervenu dans son poste de travail est mal vécu, il est nécessaire de revoir le contenu de son travail pour préserver sa santé physique et mentale'.



La salariée a été placée en arrêt de travail de manière continue à compter du 14 juin 2016, jusqu'au 4 septembre 2016.



Le 5 septembre 2016, à l'occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu les conclusions suivantes': « Pas d'aptitude délivrée : Ne peut pas travailler ce jour. Adressée à son médecin. A revoir à la reprise. ». 



En parallèle, il indiquait dans un courrier adressé à l'un de ses confrères que Mme [B] «'présente actuellement un syndrome anxiodépressif réactionnel et ne me semble effectivement encore capable de reprendre son travail.

C'est pourquoi je lui donne un avis d'inaptitude temporaire et vous serais très reconnaissante de lui faire un arrêt de travail ».



L'arrêt de travail de Mme [B] a été prolongé à la suite de cette visite.



Les arrêts de travail de Mme [B] se sont succédé jusqu'au 24 juillet 2017. 



Lors de la visite de reprise organisée le 25 juillet 2017, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude et a conclu que « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dans l'entreprise ».



Par lettre datée du 21 septembre 2017, la société a informé la salariée de l'impossibilité de reclassement compte tenu des préconisations émises par le médecin du travail. 



Le lendemain, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 octobre 2017.



La salariée n'ayant pu assister à l'entretien préalable, la société lui a adressé, par courrier du 6 octobre 2017 un projet de motif de licenciement dans les termes suivants': «'le motif envisagé pour la rupture de votre contrat de travail est le suivant': inaptitude physique constatée par le médecin du travail et de l'impossibilité pour l'entreprise de vous reclasser.

Depuis le 14 juin 2016, votre médecin traitant vous a prescrit un arrêt de travail qui s'est poursuivi de manière continue jusqu'au 24 juillet 2017.

['] le Médecin du travail vous a déclarée inapte au poste que vous occupez au sein de notre entreprise ['] en outre ['] votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dans l'entreprise'». 



Par lettre du 13 octobre 2017, Mme [B] indiquait à l'employeur que son inaptitude était «la conséquence directe de [ses] conditions de travail ».



La salariée a ensuite été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 19 octobre 2017; la lettre de licenciement indique «inaptitude physique constatée par le Médecin du Travail et impossibilité pour l'entreprise de [la] reclasser. ».



A la date du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de 14 ans et la société Le Jardin d'acclimatation occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant la validité de son licenciement et demandant des dommages-intérêts pour harcèlement moral à titre principal et contestant la légitimité de son licenciement et demandant des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité à titre subsidiaire, outre une demande de versement d'un solde de l'indemnité de licenciement, Mme [B] a saisi le 5 avril 2018 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 10 février 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- déboute Mme [B] de l'ensemble de ses demandes';

-déboute la société le Jardin d'acclimatation de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile';

-condamne Mme [B] aux entiers dépens. 



Par déclaration du 19 mars 2021, Mme [B] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 5 mars 2021.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juin 2021, Mme [B] demande à la cour de :

-infirmer le jugement rendu le 10 février 2021 par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Paris en toutes ces dispositions en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes.

En conséquence :

A titre principal : juger le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [B] frappé de nullité.

A titre subsidiaire : juger le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [B] sans cause réelle et sérieuse.

- dire et juger que Mme [B] a subi des faits de harcèlement moral.

- dire et juger que la société Le Jardin d'acclimatation n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat.

- dire et juger Mme [B] bien fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions.

En conséquence,

- condamner la société Le Jardin d'acclimatation à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

A titre principal :

* indemnité pour nullité du licenciement : 74 000 euros nets (18 mois de salaire)

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 74 000 euros nets

A titre subsidiaire :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros nets (12 mois de salaire selon grille Macron);

* dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat : 25 000 euros nets (6 mois de salaire) ;

En tout état de cause :

* article 700 du CPC : 2 500 €

* solde de l'indemnité de licenciement : 451,43 €

- dire que toutes les condamnations seront soumises à intérêts lesquels seront capitalisés;

- la condamner aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 septembre 2021 la société le Jardin d'acclimatation demande à la cour de':

- confirmer le jugement du CPH de Paris du 10 février 2021 en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'intégralité de ses réclamations présentées à titre principal et subsidiaire; 

- condamner Mme [B] à payer à la société le Jardin d'acclimatation la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 30 mars 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral 



Pour infirmation de la décision déférée, Mme [B] soutient en substance qu'elle a été isolée et rétrogradée, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé ; que ces faits sont constitutifs de harcèlement moral ; qu'elle a alerté le médecin du travail le 9 juin 2016 et sa supérieure hiérarchique le 5 septembre 2016.

L'employeur conteste tout fait de harcèlement.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.



En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



A l'appui de sa demande, la salariée présente les éléments suivants :

- le projet d'avenant au contrat de travail abandonné par la société Ludo Vert définissant les missions de Mme [B] ;

- l'attestation de M. [L], responsable des ressources humaines dans les entreprises Ludo Vert puis Le Jardin d'acclimatation jusqu'en février 2017, selon laquelle Mme [B] était responsable de la communication depuis mars 2012 et à ce titre, 'encadrait les opérateurs d'attractions, elle gérait le merchandising du magasin de jouet et la gestion des stocks, ainsi que le travail et les plannings des employés de magasin, elle travaillait en étroite collaboration avec le responsable d'exploitation. Responsable de la communication de l'entreprise SA Ludo Vert et de sa filiale PAPEA Parc, un parc d'attraction dans la Sarthe, elle conservait tous les panneaux des affiches, bandes-son et développait les réseaux sociaux etc. Parfois elle faisait appel à des prestataires de services. Elle gérait l'événementiel, c'est-à-dire les manifestations annuelles pour la lutte contre la mucoviscidose, les négociations et l'accueil pour les tournages de films, les négociations des parcours de team building, les fêtes de Noël, d'Halloween etc (') Mme [B] était incontestablement une cadre de valeur dans l'entreprise, elle devait se faire violence pour prendre ses congés' ;

- l'attestation de Mme [R] selon laquelle Mme [B] a intégré le poste de responsable de communication en 2012 et partageait le bureau de M. [S] Directeur général de Ludo Vert; elle a réalisé une mise aux normes de la signalétique des attractions et avait également en charge la gestion des tournages ;

- l'attestation de Mme [M] selon laquelle, alors qu'elle était en stage de mars à août 2014 dans la société Ludo Vert, elle a travaillé avec Mme [B], 'responsable de communication' qui, 'entre autres missions, travaillait sur d'importants projets de communication événementielle en rapport avec le jardin d'acclimatation' ;

- les bulletins de paie à compter du mois de janvier 2016 selon lesquels l'emploi occupé par la salariée est 'chargé de projets' et non plus 'responsable communication' ;

- l'attestation de M. [L] selon laquelle, suite à la reprise d'activité de l'entreprise SA Ludo Vert par Le Jardin d'acclimatation, en raison d'un non renouvellement de la concession de délégataire de service public, Mme [B] faisait 'doublon' ;

- les attestations de M. [L] et de Mme [K], son épouse, selon laquelle, en avril 2016, après la reprise de Ludo Vert, Mme [B] était cantonnée dans un rôle de stagiaire ;

- des éléments médicaux tels que les arrêts médicaux à compter du 14 juin 2016 révélant une dépression sévère, les certificats médicaux selon lesquels l'état de santé de Mme [B] n'est pas compatible avec une reprise à son poste de travail qui serait délétère à sa santé, le dossier médical de la salariée.



Ces éléments établissent des faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



A cet effet, la société le Jardin d'acclimatation fait valoir à juste titre que le 5 septembre 2016, la supérieure hiérarchique de Mme [B], Mme [D], a bien noté que les missions qui lui avaient été affectées ne lui avaient pas convenu et qu'elle avait bien noté qu'elle souhaitait être plus investie sur les tournages du jardin et sur les prochains événements organisés, qu'à ce titre, elle lui proposait de participer aux tournages de films du Jardin à venir (en septembre), à la préparation de la Virade de l'espoir (25 septembre) et à la préparation de l'événement Cerf-volant (23 octobre). En outre les échanges de courriels produits aux débats entre la société et la salariée d'avril et mai 2016 révèlent une réelle implication de celle-ci dans les réunions et leur préparation s'agissant de l'organisation d'ateliers, la signalétique et les programmes et qu'elle était l'interlocutrice privilégiée d'agences de communication, sans que les missions confiées ne soient celles d'une stagiaire. Le seul fait que Mme [B] ait pu se déguiser à l'occasion d'un événement organisé par le Jardin d'acclimatation à l'instar d'autres salariés ne peut constituer une rétrogradation. Enfin le changement de dénomination de l'emploi occupé eu égard à la nouvelle organisation mise en place par la société ayant repris Ludo Vert, ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne caractérise pas davantage une rétrogradation dès lors que celui-ci a démontré que Mme [B] avait conservé ses attributions en matière de communication ou qu'il avait pu les faire évoluer au regard des attentes de la salariée.



En conséquence, les faits de harcèlement moral ne sont pas établis et c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande à ce titre.



Sur la rupture par un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle



A titre principal, Mme [B] sollicite la nullité de son licenciement motifs pris que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a été victime.



La cour n'a pas retenu le harcèlement de telle sorte que la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement et la décision entreprise confirmée de ce chef.



A titre subsidiaire, la salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse motifs pris que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité et que ses manquements la dégradation de son état de santé.



La société Le Jardin d'acclimatation réplique que l'inaptitude à l'origine du licenciement de Mme [B] n'est pas la conséquence d'agissements fautifs de sa part.



La lettre de licenciement du 19 octobre 2017 est rédigée dans les termes suivants': 

« A la suite de la visite de reprise du 25 juillet 2017, vous avez été déclarée inapte au poste que vous occupez au sein de notre entreprise. 

En application des dispositions de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, le Médecin a en outre considéré que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité pour la société de vous reclasser ».



En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En application de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d'information et de formation,

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



A l'issue de la visite médicale du 9 juin 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [B] 'apte mais le changement intervenu dans son poste de travail est mal vécu, il est nécessaire de revoir le contenu de son travail pour préserver sa santé physique et mentale'. Le 5 septembre 2016, la supérieure hiérarchique de Mme [B] prenait en compte cet élément en proposant à la salariée d'autres missions qui correspondaient davantage à ses attentes. Il n'est pas établi que l'inaptitude de la salariée trouve son origine dans le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, celui-ci ayant pris en compte les préconisations de médecin du travail et les attentes de la salariée.



En conséquence, la décision des premiers juges qui a débouté la salariée de sa demande de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de voir son employeur condamner pour manquement à l'obligation de sécurité sera confirmée.



Sur les frais irrépétibles



Mme [B] sera condamnée aux entiers dépens. Vu l'équité, il n'y a pas lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;



CONDAMNE Mme [E] [B] aux entiers dépens ;



DIT n'y avoir lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La greffière, La présidente.