Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 4 juillet 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 04 JUILLET 2023



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02936 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDNIR



Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY COURCOURONNES - RG n° 19/00221



APPELANTE

 

Madame [Y] [V] épouse [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Carole RUFFIN DESJARDINS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1345



INTIMEE 



Association ALVE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Carole VANDERLYNDEN, avocat au barreau d'ESSONNE



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Mme [Y] [K], née en 1962, a été engagée en qualité d'infirmière psychiatrique au sein du foyer «[6]» à [Localité 5] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 juillet 2010 par l'association Alve, dont l'objet est de 'promouvoir des lieux de vie et des services au profit des personnes vivant avec des troubles psychiques, en vue de restaurer leur autonomie et de créer les conditions optimales d'une réinsertion sociale'. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. 



A compter du 11 mai 2011, Mme [K] a exercé les fonctions d'adjointe à la direction par intérim, ce qui a été formalisé par courrier de la société du 25 octobre 2011.



A compter du 1er janvier 2016, Mme [K] était nommée chef de service, à la suite d'une formation financée par l'association Alve. A compter du 1er mai 2017, elle était directrice technique. 



Le 16 octobre 2018, M. [C], un salarié de l'association Alve et placé sous la responsabilité hiérarchique de Mme [K], a été victime d'un accident de la circulation alors qu'il revenait d'une sortie au Stade de France et transportait trois résidents du foyer [6]. 



Par lettre datée du 5 novembre 2018, remise en main propre le 6 novembre 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 novembre 2018 avec mise à pied conservatoire, avant d'être licenciée pour faute grave par lettre datée du 22 novembre 2018.



A la date du licenciement, Mme [K] avait une ancienneté de 8 ans et 4 mois et l'association Alve occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture, Mme [K] a saisi le 11 mars 2019 le conseil de prud'hommes d'Évry qui, par jugement du 2 février 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est justifié et déboute celle-ci de l'ensemble de ses demandes';

- condamne Mme [K] aux dépens. 



Par déclaration du 19 mars 2021, Mme [K] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 8 mars 2021.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 janvier 2023, Mme [K] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes en toutes ses dispositions ; 

Statuant à nouveau ; 

- dire et juger que le licenciement de Mme [K] est sans cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence, 

- condamner l'association Alve à payer à Mme [K] les sommes suivantes : 

* indemnité de préavis (6 mois de salaire) : 27 149,08 euros 

* congés payés sur préavis : 2 714,91 euros 

* indemnité conventionnelle de licenciement : 28 008,82 euros 

* dommages et intérêts pour préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture : 4 524,85 euros 

- dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité ; 

En conséquence, sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre principal, 

- condamner l'association Alve à payer à Mme [K] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois de salaire) : 108 576 euros ; 

A titre subsidiaire, 

- condamner l'association Alve à payer à Mme [K] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire) : 36 198,80 euros ; 

En tout état de cause, 

- condamner l'association Alve à remettre Mme [K] des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi conformes ; 

- condamner l'association Alve à payer Mme [K] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner l'association Alve aux dépens. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 juillet 2021, l'association Alve demande à la cour de':

- confirmer le jugement rendu le 2 février 2021 par le conseil de prud'hommes d'Évry-Courcouronnes en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [K] justifié et en ce qu'il a débouté cette dernière de l'ensemble de ses demandes ;

- confirmer ledit jugement en ce qu'il a condamné Mme [K] aux entiers dépens, 

Ce faisant, 

- débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Infiniment subsidiairement, si la cour devait réformer le jugement entrepris ;

- constater que Mme [K] n'a droit qu'à 4 mois de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- condamner Mme [K] à payer à l'Alve une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC; 

- condamner Mme [K] aux entiers dépens d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 30 mars 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la rupture par un licenciement pour faute grave 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article'12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

' Par courrier remis en main propre contre décharge le 6 novembre dernier, nous vous avons demandé de vous présenter au siège pour un entretien sur une éventuelle mesure de licenciement vous concernant.

Lors de cet entretien, qui s'est déroulé en présence de Mme [T], qui vous assistait, nous vous avons indiqué les faits que nous avions à vous reprocher :

- Monsieur [C], surveillant de nuit, salarié de l'association sous votre responsabilité hiérarchique, a repris son poste le 16 octobre à 17h30 alors qu'il avait quitté celui-ci à 9 h le matin même. Or, comme tout salarié, il aurait dû bénéficier d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Vous étiez parfaitement informée de cette sortie confiée à la responsabilité de M. [C]. En effet l'agenda partagé informait toute l'équipe que monsieur [C] devait quitter l'établissement avec trois résidents à 16h30 (même s'il est finalement parti à 17h30). Vous saviez que M. [C] prenait un véhicule ce jour-là car les sorties au stade de France se font toujours en voiture et c'est le seul des deux surveillants de nuit à avoir un permis de conduire. L'activité avait été prévue dès le mois d'août, M. [C] s'était occupé de demander des places gratuites que vous avez reçues et mises dans une enveloppe au nom de M. [C] dans la caisse. Il s'avère en outre que vous avez validé la date de la sortie en question et envoyé le dossier au stade de France, lequel comprenait le paiement de la place pour l'accompagnateur, Monsieur [C]. Le fait qu'il prenne un véhicule seul pour transporter des personnes accueillies, sans avoir pu se reposer, faisait prendre un risque inconsidéré au salarié comme aux résidents. De fait, ce salarié a eu un accident du travail et a été arrêté jusqu'au 11

novembre 2018.

- Madame [N], membre du CHSCT, vous a signalé ce même 16 octobre, pendant l'heure du repas, que monsieur [C] ne bénéficiait pas des 11 h de repos légal puisqu'il venait de travailler de nuit, soit de 21h à 9h, et qu'il devait revenir vers 16 h pour emmener 3 résidents en voiture au stade France.

En conséquence, il n'était pas possible de le faire travailler ce soir-là.

Par ailleurs dans l'après-midi, Madame [N] vous a entendue répondre aux résidents, qui attendaient monsieur [C]: 'il ne va pas tarder'. Vous étiez donc parfaitement informée de cette sortie et de l'arrivée de M. [C] pour les conduire.

Lors de l'entretien préalable vous avez reconnu avoir dit à Mme [N] le 19 ' j'ai fait une connerie'.

- Il s'avère en réalité, que vous n'avez pas voulu reprendre le planning et modifier l'emploi du temps de M. [C], malgré l'alerte donnée par un des membres du CHSCT, et ce au prétexte que le salarié tenait à effectuer cette sortie.

Or il vous appartient de vous placer au-dessus des désidératas des salariés, et de respecter le code du travail, notamment en termes de conditions de sécurité. Le directeur général avait d'ailleurs dû reprendre le planning, courant août 2017, alors que vous étiez en congés, dès lors qu'un autre surveillant de nuit avait saisi le CHSCT suite à un dépassement de son temps de travail.

Pour autant, vous n'avez pas tenu compte de ces faits.

Ce même 16 octobre 2018, M. [C] devait reprendre son poste à 16h, pour «un départ à 16h30 '', comme mentionné sur l'agenda partagé.

Pourtant, le planning, ainsi que la déclaration d'accident du travail que vous avez vous-même remplis, indiquent qu'il terminera son travail à 9 h du matin le 17 octobre.

Ainsi, vous avez validé un planning comprenant un temps de travail de 17 h d'affilée alors que l'amplitude de travail d'un surveillant de nuit à l'ALVE est de 12 h.

Vous nous expliquez ne pas avoir fait attention au planning et que vous ne saviez pas que M. [C] travaillait la nuit du 15 et la nuit du 16 octobre. Pourtant vous nous avez précisé, qu'ayant appris ce jour même que 1'autre surveillant de nuit étant malade, vous avez repris le planning pour trouver un remplaçant. Vous ne pouvez donc pas affirmer méconnaître le temps de travail de M. [C].

- Je vous rappelle qu'une procédure d'événement indésirable est en vigueur à l'ALVE, laquelle prévoit que la directrice qualité doit être informée des incidents graves, sous 24 h tout comme le directeur général. C'est également ce qu'indique le» relevé de décision du Comité de direction du 1er février 2017.

Nonobstant l'existence de cette procédure que vous connaissez et auriez dû appliquer, vous avez passé la journée en réunion avec la directrice qualité et celle-ci n'a pas été informée de l'accident. Or la procédure demande de prévenir la direction générale dès que possible.

De son côté, le directeur général a dû vous relancer le 19 octobre pour obtenir la fiche d'événement indésirable grave.

Enfin, la fiche d'événement indésirable grave que vous avez transmise le 30 octobre fait apparaître que M. [C] a rédigé une fiche d'événement indésirable interne.

Pourtant, vous n'avez pas transmis cette fiche à la direction générale alors que vous l'avez fait pour un autre événement survenu quelques temps plus tard.

- De la même façon, vous n'avez pas respecté la procédure de déclaration d'accident du travail. En effet, je vous rappelle que depuis le Comité de direction du 15 janvier 2018, les directeurs de l'association doivent informer le siège le jour-même et remplir un formulaire pour l'adresser au siège sous 48 h, ce dernier s'occupant de faire la déclaration sous forme dématérialisée. Or vous n'avez pas respecté la procédure, ni pour l'information, ni pour le formulaire.

Le défaut d'information au siège, quand survient un problème, remet en question la délégation de pouvoir qui nécessite une confiance qui ne peut désormais plus vous être accordée.

- En indiquant dans la fiche, que vous avez rédigée, qu'il faut ' une attention particulière aux temps de repos obligatoires entre deux nuits et au temps de travail de chaque professionnel de nuit afin d'éviter de les placer dans des situations de fatigue ', vous reconnaissez les risques que vous avez fait courir à M. [C]. Quant aux conséquences de l'accident vous notez que ' le surveillant de nuit était choqué ', ' les résidents étaient stressés ', ' un des résidents très angoissé', 'des angoisses peuvent persister pour certaines personnes', et qu' ' il est à craindre des complications physiques voire émotionnelles pour monsieur [C]'.

- Dans les jours qui ont suivi votre mise à pied, certains de vos collaborateurs n'ont pas hésité à faire part des problèmes qu'ils rencontrent dans votre management qui les insécurisent. Ainsi monsieur [C] a écrit au directeur général pour lui faire part ' des mauvaises conditions de travail (incohérences des plannings, planning hors cadre horaire, posture inadaptée de la chef de service conflit incessant avec un collègue etc...) au sein de la structure générant ainsi en ma personne un état d'usure, de fatigue et de fragilité psychologique. Cela a eu pour conséquence malheureux un accident de travail (accident de voiture) en présence des résidents dont j'avais la responsabilité. Aujourd'hui épris de colère, je ne me sens ni protégé, ni sécurisé par l'institution. Pour cela, je ne peux continuer à remplir mes fonctions'. Il apparaît effectivement cohérent de penser que l'accident est consécutif à une amplitude de repos de travail insuffisante.

Les explications que vous avez pu nous donner au cours de l'entretien, ne nous ont pas convaincus. Tout en affirmant ne pas connaître les plannings de travail de vos collaborateurs,puisque vous dites avoir ignoré que M. [C] travaillait le matin et qu'il effectuait une sortie en fin d'après-midi, vous ne vous remettez aucunement en question en proclamant comme vous l'avez fait pendant l'entretien que vous êtes ' une bonne directrice ' et que vous ne faites ' pas d'erreur de management '. Vous n'avez fait qu'admettre ' ne pas avoir fait attention au planning' et 'avoir fait des erreurs de casting dans vos recrutements '. Ainsi vous incriminez M. [C] d'être ' coutumier du fait de dépassements horaires ' et vous accusez Mme [N], membre du CHSCT, de mentir en nous précisant ' c'est sa parole contre la mienne '. Nous vous rappelons que ces salariés travaillaient dans l'établissement avant votre entrée en fonction dans l'établissement.

Comme vous le savez, votre fiche de fonction précise que dans votre mission de « Gestion des ressources humaines '' il vous appartient de :

' 'Participer à la fonction employeur à travers les fiches de poste ou de fonction, le recrutement des collaborateurs et la fonction disciplinaire (en lien avec le directeur général), l'établissement des plannings et la gestion des absences, le respect des procédures internes des accords collectifs, du règlement intérieur et de la convention collective

' Encadrer et animer une équipe pluridisciplinaire, organiser le travail de l'équipe, programmer les activités du service ou de l'établissement. animer et conduire les réunions d'équipe, développer le sens collectif et les responsabilités professionnelles, apporter un appui technique aux professionnels (écoute et soutien) '.

Il est manifeste qu'en n'assurant pas les missions qui vous incombent vous avez mis en danger la sécurité et l'intégrité physique de votre collaborateur et des trois résidents qui étaient dans la voiture.

Par conséquent nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave car ces faits révèlent une méconnaissance, voire une violation des règles applicables à votre fonction de direction, ce qui entraîne un trouble caractérisé dans le foyer.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'association.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture à réception de la présente lettre...'.



L'employeur reproche donc à la salariée 4 griefs dont les 3 premiers concernent la journée du 16 octobre 2018 :

1) le non-respect de la durée minimale de repos envers son subordonné, M. [C]': validation d'un planning contraire à la réglementation sur le repos quotidien ;

2) le non-respect de la procédure d'événement indésirable';

3) le non-respect de la procédure de déclaration d'accident du travail';

4) un management insécurisant. 



En l'espèce, la réalité de l'accident dans lequel a été impliqué le véhicule conduit par M. [C] le 16 octobre 2018 en revenant du Stade de France avec trois résidents n'est pas discutée, ni le fait que ce salarié n'avait pas bénéficié de 11 heures de repos consécutifs à la suite de la fin de son précédent service. 



Il résulte de l'ensemble des attestations versées aux débats que Mme [K], en qualité de chef de service, validait les plannings de ses subordonnés, ce qu'au demeurant elle ne conteste pas. Mme [K] ne peut valablement opposer que l'agenda électronique et l'agenda papier sur lequel était mentionnée la sortie au Stade de France sont 'totalement indépendants' du planning qu'elle valide pour se décharger de ses responsabilités, alors d'une part qu'un planning validé indépendamment de ce qui est inscrit sur l'agenda électronique ou sur l'agenda papier non produit au demeurant, n'a aucun sens, et que d'autre part, elle ne pouvait ignorer cette sortie du 16 octobre 2018 quand bien même elle aurait été décidée en août 2018 durant ses congés, les places ayant été commandées en outre par sa secrétaire.

A cet égard, Mme [N], membre du CHSCT atteste que Mme [K] était au courant de la sortie foot au Stade de France pour le match France-Allemagne du mardi 16 octobre 2018, qu'à cette date, durant le déjeuner sur le lieu de travail, elle lui a parlé de la sortie foot du soir 'en lui disant qu'[Z] (M. [C] surveillant de nuit à la Maison La Pergola) venait de faire la nuit (de 21h à 9h) et qu'il devait revenir à La Pergola aux environs de 16h pour prendre les 3 résidents pour les amener en voiture au stade de France' et en lui précisant 'qu'il n'a pas les 11h00 de repos...'. Mme [N] ajoute qu'à l'heure du départ, les résidents s'interrogeant sur l'heure d'arrivée de M. [C], Mme [K] a répondu, 'il ne va pas tarder'. En outre, les échanges de SMS du 17 octobre 2018 entre M. [F], directeur général et Mme [K] révèlent que celle-ci ne pouvait ignorer que M. [C] avait travaillé la veille de l'accident, soit dans la nuit du 15 au 16 octobre 2018. Enfin, dans ses conclusions, Mme [K] admet avoir été avertie par sa secrétaire le 16 octobre 2018 de la sortie organisée au Stade de France et prétend avoir tenté de lui trouver un remplaçant pour la nuit du 16 au 17 octobre. 

Alors qu'elle disposait pour se faire d'un délai de 48 heures après la connaissance des faits selon les décisions du CODIR du 8 décembre 2016 et du 15 janvier 2018, Mme [K] a attendu le 30 octobre 2018 et son retour de congé (20 au 27 octobre 2018) pour transmettre la fiche d'événement indésirable, après avoir recueilli selon elle, 'toutes les informations dont elle avait besoin' sans toutefois préciser lesdites informations et donc sans justifier son absence de diligence.

 

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que c'est en toute connaissance de cause que Mme [K], directrice d'établissement, a laissé M. [C] accompagner des résidents du foyer au Stade de France alors qu'il n'avait pas bénéficié de 11 heures de repos consécutifs, ce qui est constitutif d'une faute de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [K] de ses demandes relatives à son licenciement.



Sur les conditions brutales et vexatoires



Mme [K] soutient que la chronologie des événements et les circonstances de la notification de sa mise à pied constituent des conditions vexatoires de la rupture de son contrat de travail, notamment parce qu'elle «'a été contrainte de quitter son poste de travail immédiatement après s'être vu remettre la convocation à l'entretien préalable et ce, devant l'ensemble des salariés dont elle était la supérieure, et des résidents présents, laissant ainsi penser qu'elle avait commis des faits graves, voire des faits pénalement responsables ». 

Pour sa part, l'employeur répond que les conditions vexatoires ne sont nullement caractérisées et qu'en tout état de cause, il conteste les faits. Il soutient, au contraire, avoir indiqué à son équipe que Mme [K] était souffrante et qu'elle n'était pas en mesure de reprendre le travail. En outre, l'association Alve précise que lors de sa mise à pied, la salariée a insisté pour sortir par la porte fenêtre, hors de la vue de ses collaborateurs, ce que la direction a accepté. 



Mme [K] ne produit aucune pièce établissant le caractère vexatoire de la rupture, ce que n'est pas la mise à pied conservatoire, ni l'existence d'un préjudice.

C'est donc à juste titre qu'elle a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre par les premiers juges.



Sur les frais irrépétibles



Mme [K] sera condamnée aux entiers dépens sans qu'il y ait lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [Y] [K] aux entiers dépens.



La greffière, La présidente.