Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 4 juillet 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 04 JUILLET 2023



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04390 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWMC



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/08720



APPELANT

 

Monsieur [L] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN, toque : 102



INTIMEE 



S.A.S. OTEIS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Jérôme HALPHEN, avocat au barreau de PARIS, toque : R235



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Avril 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI





ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE



M. [L] [D], embauché par contrat à durée indéterminée à compter du 28 mars 2011 en qualité de chargé d'Affaires Electricité par la société Ginger Sechaud et Bossuyt, aux droits de laquelle vient la société OTEIS, exerçait au dernier état des relations contractuelles en qualité d'Ingénieur Electricité, au dernier salaire mensuel brut de 4.192 euros. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 24 novembre 2015, énonçant le motif suivant :



'...Le 15/09/15, M. [N] [H], Chef du service Electricité. vous a communiqué par courriel les instructions concernant la réalisation de ce dossier...

Les directives étaient les suivantes :

- vérification des armoires. électriques, TGBTs, et armoires divisionnaires

- vérification de la sélectivité entre armoires 

- contrôle des disjoncteurs et de leurs organes

- contrôle des plans, des armoires et de la conformité par rapport à ce qui est installé.

Or, le 17 septembre 2015 et malgré les directives de M. [F] [V], Chargé d'affaires sur l'opération, vous vous êtes rendu à une réunion sans rapport avec les instructions qui vous ont été communiquées puisque l'objet de cette dernière portait sur les installations de cuisine, prestation hors mission de maîtrise d''uvre. Ce comportement nous a mis en porte à faux vis-à-vis du client.

Par ailleurs, après avoir quitté le chantier à 10H30, vous n'êtes pas retourné à l'agence de [Localité 5]. Vous avez repris votre poste le 18 septembre 2015 au matin. Or, en perdant une journée de travail, pour laquelle nous n'avons d'ailleurs pas de justificatif d'absence, vous avez rendu votre rapport de mission le 23 septembre 2015. Vous aviez engagement auprès de M. [B] [J], Responsable de production, de rendre votre rapport de mission entre le 22 et 23 septembre 2015.

ll est déplorable que ce rapport s'avère incompréhensible, inexploitable et indigne d'un professionnel ingénieur de ce niveau.

En effet, le rapport est trop succinct et met en évidence le fait que vous n'avez pas réclamé les fiches de d'autocontrole de l'entreprise au préalable des OPRs puisqu'il n'y en pas trace dans votre rapport...

Votre rapport contient 2 pages dont une d'observations générales. Or, celles-ci sont souvent incompréhensibles. ...

Vous comprendrez qu'il n'est pas envisageable pour nous de perdre du temps et de l'énergie à effectuer des remplacements de collaborateurs pour un problème de qualité de travail surtout pour ce dossier techniquement « simple '' (construction de logements).

Pour rappel, vous avez fait l'objet de deux avertissements écrits, respectivement le 26 mai 2014, puis le 11 Décembre 2014, les faits reprochés étaient similaires à ceux décrits plus haut.

Vous n avez jamais daigné répondre à ces deux avertissements écrits ce qui nous laisse à conclure que vous n' êtes pas impliqué dans votre travail.

Vous avez reçu plusieurs courriels de votre responsable hiérarchique ces derniers mois vous demandant de faire attention au suivi technique de vos dossiers.

Ces faits constituent une insuffisance professionnelle très préjudiciable à notre entreprise et à notre mage nous contraignant par la présente à vous notifier votre licenciement...'.



Contestant son licenciement, M. [D] a saisi une première fois le conseil de prud'hommes de PARIS le 11 mai 2016 lequel a radié l'affaire du rôle le 20 juillet 2017.

M. [D] a repris la procédure le 30 septembre 2019.



Par jugement du 25 janvier 2022, le Conseil de prud'hommes de PARIS a constaté la péremption de l'instance et débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes. M. [D] en a relevé appel. 



Par conclusions récapitulatives du 28 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, M. [D] demande de réformer le jugement, de juger que son action est recevable et que la convention de forfait est nulle, et de condamner la société OTEIS à lui verser :

- 25202,63 € au titre des heures supplémentaires, outre 2520,26 € au titre des congés payés y afférents, 

- 10684,27 € au titre des contreparties obligatoires en repos, 

- 29.606,78 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

-25.000 € à titre de préjudice résultant des faits de harcèlement moral. 

 

Il demande d'annuler les deux avertissements notifiés, de juger que le licenciement est nul ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et de condamner la société OTEIS à lui verser 148.700 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité ou subsidiairement, de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.



Il sollicite ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 75 € par jour de retard et par document. 

 

Il demande 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamnation de la société OTEIS aux dépens. 



Par conclusions récapitulatives du 29 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société OTEIS demande de confirmer le jugement en ce qu'il a constaté la péremption d'instance et débouté M. [D] de ses demandes. Il sollicite 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamnation de M. [D] aux dépens. 



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel conformément à l'article 455 du code procédure civile.



****

MOTIFS



Sur la péremption de l'instance



Aux termes de l'article R.1452-8 du code du travail dans sa version applicable compte tenu de la date de saisine du conseil de prud'hommes le 11 mai 2016 : "En matière prud'homale, l'instance n'est périmée que lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir dans le délai de 2 ans mentionné à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction". 



Cette disposition particulière à la matière prud'homale concerne la péremption d'instance pour les instances introduites avant la date du 1er août 2016, ce qui est le cas en l'espèce, puisque M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes le 11 mai 2016.

 

La péremption n'est en conséquence acquise que si les parties ne défèrent pas à ces exigences expressément mises à leur charge par la juridiction dans les 2 ans à compter de la notification de la décision qui a prescrit ces diligences. 



Or, en l'espèce, une décision de radiation a été prononcée par le conseil de prud'hommes de PARIS le 20 juillet 2017, mais il ne résulte pas de la procédure que des diligences ont été expressément mises à la charge de M. [D], ni que l'intéressé se soit abstenu pendant deux ans d'exécuter des diligences qui auraient été mises à sa charge par le conseil de prud'hommes.

 

En effet, contrairement à ce que soutient la société OTEIS, le délai de péremption de l'instance n'a pas commencé à courir le 11 mai 2016, date de la saisine du Conseil de Prud'hommes, en l'absence de diligences expressément mises à la charge de M. [D]. 



C'est donc à tort que les premiers juges ont retenu que la péremption d'instance était acquise à la date du 11 mai 2018.



Il s'ensuit que la péremption n'est pas acquise, que l'action reste recevable et que le jugement sera infirmé. 

 

Sur la convention de forfait




Principe de droit applicable :




Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l'employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Pour que la convention de forfait soit valable et opposable au salarié, celle-ci doit être conclue sur la base d'un accord qui permet d'assurer un véritable contrôle et un suivi régulier de l'organisation du travail afin de vérifier que la charge du travail du salarié est raisonnable, à défaut, la convention de forfait est inopposable au salarié. De même, l'employeur doit respecter les dispositions conventionnelles organisant le contrôle et le suivi de l'organisation du travail et, à défaut, la convention de forfait est inopposable au salarié. 



Aux termes de l'article :L3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable à la relation de travail entre les parties, ' Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié '. 



Le salarié concerné à qui la convention de forfait ne peut être opposée est en droit de revendiquer le paiement des heures supplémentaires accomplies. 




Application du droit à l'espèce




Le contrat de travail initial signé le 17 mars 2011 entre M. [D] et la société GINGER SECHAUD ET BOSSUYT se limite à indiquer que le temps de travail de M. [D] est de 218 jours pour une année complète d'activité avec le bénéfice de RTT, mais aucune indication est apportée sur le suivi de la convention de forfait.



Par avenant au contrat de travail du 24 mars 2014 entre M. [D] et la société OTEIS qui a repris le contrat de travail du salarié, les modalités de la convention de forfait ont été précisées de la manière suivante :



' Article 1 - Temps de travail : 

1.1 Compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, M. [D] [L] relève, pour le calcul de son temps travail, du forfait annuel en jours prévu par l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de GRONMIJ S.A., dont M. [D] [L] reconnaît avoir pris connaissance. 

Conformément aux dispositions de l'accord précité et compte tenu de la journée de solidarité, M. [D] [L] s'engage de 218 jours maximum par an. Ce forfait correspond à une année complète de travail...

Pour mener à bonne fin sa mission, M. [D] [L] est libre de s'organiser comme il l'entend, tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève. 

Compte tenu de cette liberté d'organisation, M. [D] [L] s'engage sur l'honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire. Le jour de repos hebdomadaire est fixé au dimanche. 

Le forfait en jour s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, opéré au moyen d'un document auto déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail, 

la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels au jour de repos au titre de la réduction du temps travail. Ce document est établi par formulaire papier, en l'absence de toute autre dispositif automatisé. Le dispositif à ce jour applicable et ses modalités d'utilisation sont accessibles auprès du service des ressources humaines. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par toute autre. 

Lorsque M. [D] verra sa charge de travail manifestement trop importante, un entretien avec son supérieur hiérarchique sera organisé sous quinzaine. 

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque semestre pour vérifier l'adéquation de la charge de travail de M. [D] [L] en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activités ainsi que la charge de travail de M. [D] [L] pour qu'elle demeure raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail...'.



En l'espèce, la société OTEIS indique avoir mis en place un logiciel de paie permettant un suivi régulier du temps de travail (sans autre précision). L'employeur ajoute que M. [D] avait ainsi la possibilité d'émettre une alerte en cas de difficulté relative à sa charge de travail, ce qu'il n'a jamais fait. Il soutient que la société effectuait un suivi 'assidu' du temps de travail de ses salariés. Néanmoins, la société n'apporte pas d'indication sur un suivi concret qui aurait été effectué, ni aucun élément de preuve tel qu'un compte rendu d'entretien avec le salarié, ne serait-ce qu'au moment d'une évaluation annuelle.



M. [D] explique que les partenaires sociaux ont effectivement voté un accord sur l'aménagement du temps de travail, mais que la société n'a respecté aucune des mesures de suivi imposées par cet accord. Il rappelle à cet égard qu'aucune explication concernant la nature des missions justifiant le recours au forfait jours n'a jamais été portée à sa connaissance, qu'aucun décompte de suivi du temps de travail n'a été tenu. Il ajoute notamment qu'aucun outil de contrôle effectif du décompte des jours travaillés/non travaillées, fiable et contradictoire n'a été mis en place, et que n'étaient pas tenus les entretiens d'évaluation individuels pour savoir si la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale était trop importante. 

 

En conséquence, M. [D] soutient que la convention de forfait en jours lui est inopposable. 

Au vu des éléments versés au débat, M. [D] n'a effectivement pas bénéficié d'un suivi effectif et régulier de sa charge de travail, que ce soit entre le 17 mars 2011 et l'avenant au contrat de travail du 24 mars 2014, ou postérieurement. Cet avenant obligeait pourtant expressément l'employeur à effectuer un bilan individuel chaque semestre pour vérifier l'adéquation de la charge de travail de M. [D] en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, la charge de travail devait y être évoquée pour qu'elle demeure raisonnable, ainsi que la répartition dans le temps du travail du salarié.



Il s'ensuit qu'en l'espèce, la convention de forfait en jours est inopposable à M. [D], lequel est dès lors fondé à solliciter le paiement d'heures supplémentaires que l'intéressé aurait pu effectuer.









Sur les demandes au titre des heures supplémentaires ainsi que la contrepartie en repos et le travail dissimulé




Principe de droit applicable :




En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant auxheures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.




Application du droit à l'espèce




Le forfait-jour ne pouvant être opposé à M. [D], celui-ci peut solliciter le paiement d'heures supplémentaires qui ont pu être effectuées au delà de la durée hebdomadaire légale. 



M. [D] produit un tableau indiquant un nombre global d'heures travaillées dans la semaine avec un numéro de semaine sur trois années à compter de la première semaine de l'année 2012, ainsi qu'un calendrier des jours travaillés.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

L'employeur se borne à affirmer que le salarié ne produit pas d'éléments de nature à étayer sa demande. Il ne justifie pas des horaires effectués par le salarié. 



En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié, la Cour a la conviction que la salariée a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées mais, après analyse des pièces produites, dans une moindre mesure que ce qui est réclamé de telle sorte que par la société OTEIS sera condamnée à verser à M. [D] la somme de 11.750,40 euros en paiement des heures supplémentaires du 1er janvier 2012 au 30 octobre 2015, majorés de 1175,04 euros de congés payés.



Le volume d'heures supplémentaires effectuées retenu n'entraîne aucun dépassement du contingent d'heures de travail autorisé.



Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. 

En l'espèce, s'il apparaît que l'employeur s'est mépris sur les conditions de validité et d'exécution de la convention de forfait, rien ne permet d'établir qu'il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l'obligation au paiement ne résulte que de l'invalidité de cette convention de forfait. La demande d'indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée. 



Il s'ensuit que M. [D] doit être débouté de ses demandes sur ces points.



 Sur la demande au titre du harcèlement moral 




Principe de droit applicable :




Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction ici applicable, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie adverse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.




Application du droit à l'espèce




M. [D] fait valoir que l'ambiance de travail qui régnait au sein de la société était délétère, qu'elle a occasionné des départs, et que son employeur cherchait à le licencier. Il ajoute que son employeur lui adressait des courriels agressifs. A cet égard, il produit plusieurs courriels. Cependant, ces quelques messages lui demandent notamment de traiter des dossiers dans un certain délai, mais aucun message ne revêt un caractère agressif. Ils ne sont pas répétitifs, et aucun élément ne permet de considérer que des délais irréalisables étaient imposés à l'intéressé. En réalité, les courriels adressés correspondent à des instructions de l'employeur à son salarié (notamment simple demande de vider une 'boîte mails' pour laisser de la place à la réception des nouveaux mails, ou demande de rangement des documents du salarié encombrant des meubles dans une pièce. 

 

Par ailleurs, M. [D] indique que les faits de harcèlement qu'il dénonce ont eu des conséquences sur sa santé. Cependant, il ne produit aucun document médical ou arrêt de travail relatif à son état de santé pendant la relation de travail. Le seul document produit est un certificat du Docteur [C], médecin généraliste, en date du 22 avril 2016, soit près de cinq mois après la notification du licenciement. Ce médecin indique qu'elle avait reçu M. [D] qui était traumatisé par 'l'annonce d'un entretien de licenciement' et présentait une anxiété importante.



Cependant, si la convocation à un entretien préalable au licenciement dans le cadre d'une procédure régulière de licenciement peut être traumatisante pour un salarié, il ne s'agit pas en soi d'un acte de harcèlement. Or, aucun élément ne permet de considérer en l'espèce que l'annonce faite à M. [D] de son licenciement ou que la procédure de licenciement dans son ensemble ait revêtu un caractère harcelant. 



Ainsi, les écritures et pièces produites ne révèlent pas de faits précis et circonstanciés correspondant à des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail de M. [D] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. De même, les éléments invoqués par le salarié ne présentent pas dans leur ensemble un comportement harcelant de la part de l'employeur.



Il s'ensuit que M. [D] sera débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice résultant de faits de harcèlement moral. 



Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires




Principe de droit applicable :




Il ressort de l'article L1333-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de l'article L1333-2 du code du travail, ' Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise'.




Application du droit à l'espèce




Sur l'avertissement notifié à M. [D] le 26 mai 2014 



Aux termes de cet avertissement, qui n'a pas été contesté à l'époque des faits, l'employeur fait état de défaillances dans l'exécution des prestations au sujet de deux dossiers (affaire Entrepont Les Corolles et affaire Maison d'Alsace). 

 

M. [D] indique qu'il était convoqué aux fins de s'expliquer, de manière informelle sans pouvoir préparer et sa défense être assisté lors de cet entretien. Cependant, s'agissant d'un avertissement n'ayant pas d'incidence au sens de l'article 1332-2 du code du travail, la procédure menée était régulière.

 

Concernant l'affaire "Entrepont les corolles", la société reprochait à M. [D] d'avoir transmis le 7 février un rapport incompréhensible. Selon le salarié, les besoins du client, notamment des services techniques et de sécurité ont été pris en considération dans les moindres détails, d'où une description rigoureuse des éléments existants et à créer. Selon M. [D], les questions soulevées par la société n'étaient en réalité que la conséquence d'une mauvaise connaissance par la société OTEIS des dossiers en cours et les reproches formulés ne sont pas justifiés.



Concernant l'affaire "Maison d'Alsace", la société reprochait à M. [D] d'avoir régulièrement fait preuve de retards concernant ses analyses et devis et indiquait que son directeur régional aurait été interpellé verbalement par le maître d'ouvrage concernant la qualité de la prestation de M. [D] qu'un client aurait jugé 'négative'. 

Selon M. [D], ces reproches faisaient suite à un mail reçu d' un des clients de la société, à l'égard de qui M. [D] avait été chargé de l'informer du retard de son projet en raison « d'autres priorités » de la société OTEIS. Ainsi, aucun retard n'était imputable à M. [D] dans la mesure où les analyses avaient été rédigées de façon précise, et adressées en temps utile au chef de projet M. [S] pour diffusion auprès du client M. [G]. 

 

S'agissant de ces deux griefs faisant l'objet de l'avertissement notifié à M. [D] le 26 mai 2014, l'employeur n'apporte aucune explication dans le cadre de la procédure sur les motifs et circonstances de la sanction et ne fournit pas les éléments retenus pour la prendre. Il s'ensuit qu'il subsiste un doute sur les manquements reprochés, lequel doit profiter au salarié, conformément à l'article L1333-1 du code du travail.



En conséquence, en l'absence de toute justification de la sanction par l'employeur, il y a lieu de prononcer l'annulation de cet avertissement.



Sur l'avertissement notifié à M. [D] le 5 janvier 2015 



L'employeur indique avoir constaté depuis mai 2014 un certain nombre de retards et de défaillances dans l'exécution des prestations de M. [D] qui ont fait l'objet d'un 1er avertissement, et indique que la situation ne s'est pas suffisamment améliorée. Cet avertissement ne fait cependant pas état de faits nouveaux postérieurs au 1er avertissement et ne précise pas de façon claire et précise les griefs à l'encontre de l'intéressé. L'avertissement demande au salarié de faire preuve d'une grande rigueur dans la réalisation de ses missions et de ne plus prendre de retard dans leur exécution.



M. [D] soutient que les griefs opposés par la société sont infondés et l'employeur n'apporte aucune explication sur les motifs et circonstances de la sanction et ne fournit pas les éléments retenus pour la prendre. Il s'ensuit qu'il subsiste un doute sur les manquements reprochés, lequel doit profiter au salarié, conformément à l'article L1333-1 du code du travail.



En conséquence, en l'absence de toute justification de la sanction par l'employeur, il y a lieu de prononcer l'annulation de cet avertissement.



Sur les motifs du licenciement 




Principe de droit applicable :




En vertu des dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement ;



Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur ;



Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci ;




Application du droit à l'espèce




Le harcèlement moral n'étant pas établi au vu des développement qui précèdent, il y a lieu d'examiner les motifs du licenciement et la demande formulée à titre subsidiaire aux fins de faire condamner la société OTEIS à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L'employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle en se fondant sur un seul événement : l'employeur rappelle que, le 15 septembre 2015, le chef du service Electricité a donné des instructions à M. [D] concernant un dossier (vérification des armoires électriques, contrôle des disjoncteurs). Il reproche à M. [D] de s'être rendu à une réunion le 17 septembre 2015, soit deux jours plus tard, laquelle était sans rapport avec les instructions et malgré les directives de M. [V], chargé d'affaires sur l'opération. Il est par ailleurs reproché à M. [D] de ne pas être retourné à l'agence de [Localité 5] après avoir quitté le chantier à 10H30, et de n'avoir repris son poste que le 18 septembre 2015 au matin. Concernant ce point, la lettre de licenciement fait état de la perte d'une journée de travail sans justificatif d'absence et indique que le rapport de de mission a été rendu le 23 septembre 2015 alors que l'intéressé s'était engagé à le rendre entre le 22 et 23 septembre 2015.



La lettre de licenciement indique que le rapport est incompréhensible, inexploitable et indigne d'un professionnel ingénieur de ce niveau, qu'il est trop succinct et ne contient que 2 pages d'observations générales. L'employeur ajoute que l'intéressé n'est pas impliqué dans son travail malgré des courriels de son responsable hiérarchique lui demandant de faire attention au suivi technique de ses dossiers.



La lettre de licenciement rappelle que l'intéressé a fait l'objet de deux avertissements écrits le 26 mai 2014, puis le 11 décembre 2014, étant observé que ces sanctions sont annulées sans le cadre de la présente procédure.



M. [D] conteste la réalité des griefs, et, en particulier l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée. Il rappelle qu'il était un salarié au professionnalisme reconnu, qui n'avait rencontré auparavant aucune difficulté.



Au vu des pièces versées, les griefs reprochés à M. [D] à l'appui du licenciement pour insuffisance professionnelle ne sont pas étayés par des éléments circonstanciés et probants. L'employeur ne produit ni document, ni attestation de nature à conforter les carences du salarié. En particulier, il n'est pas produit d'attestation des personnes citées dans la lettre de licenciement, en particulier M. [H], Chef du service Electricité qui aurait communiqué des instructions qui n'auraient pas été suivies. De même, il n'est pas produit d'attestation de M. [V] qui aurait donné des directives à M. [D]. 

Aucun élément précis n'est apporté sur la réunion du 17 septembre 2015 à laquelle, selon l'employeur, M. [D] n'aurait pas dû se rendre. 

Enfin, il n'est pas non plus produit d'attestation de M. [J], Responsable de production, à qui le salarié devait, selon l'employeur, rendre un rapport de mission entre le 22 et 23 septembre 2015, étant observé que la lettre de licenciement indique que le rapport de mission a bien été rendu le 23 septembre 2015, ce qui n'établit pas un retard. Enfin, l'employeur n'apporte pas d'élément probant et précis sur la carence de l'intéressé en ce qui concerne la qualité du rapport concerné, ni sur le fait que le salarié devait revenir à l'agence de [Localité 5] après avoir quitté le chantier le 17 septembre 2015. 



Ainsi, les reproches formulés par l'employeur ne sont pas fondés sur des éléments précis et vérifiables. En particulier, les éléments versés au débat n'établissent pas une incapacité objective et durable du salarié à exécuter de façon satisfaisante les missions correspondant à sa qualification. Enfin, l'employeur n'apporte pas d'élément démontrant une perturbation de la bonne marche de l'entreprise qui serait imputable au comportement de M. [D].



Il s'ensuit que l'insuffisance professionnelle n'est pas démontrée. Il s'ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.




Evaluation du montant de la condamnation




Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors applicable, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [D], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à 32.000 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l'article L.1235-3 du code du travail 



Sur la demande de remise de documents :



Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif. Il n'y a pas lieu en l'état d'ordonner une astreinte.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



S'agissant en l'espèce d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l'article 1235-3 du code du travail, M. [D] ayant plus de deux ans d'ancienneté au moment du licenciement et la société OTEIS occupant au moins 11 salariés, il convient, en application de l'article L 1235-4 du code du travail d'ordonner d'office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de quatre mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, 



DEBOUTE la SAS OTEIS de sa demande tendant à faire constater la péremption d'instance ;



DECLARE inopposable à M.[L] [D] la convention de forfait-jour contenue dans le contrat de travail signé le 17 mars 2011et dans l'avenant au contrat de travail signé le 24 mars 2014 ;



ANNULE les avertissements notifiés à M.[L] [D] le 26 mai 2014 et le 5 janvier 2015 ;

 

CONDAMNE la SAS OTEIS à payer à M. [L] [D] la somme de 11.750,40 euros en paiement des heures supplémentaires du 1er janvier 2012 au 30 octobre 2015, majorés de 1.175,04 euros de congés payés ;



DEBOUTE M. [L] [D] de ses demande sau titre des contreparties obligatoires en repos, à titre d'indemnité pour travail dissimulé, et à titre de harcèlement moral ; 

 

REJETTE la demande d'annulation du licenciement mais juge que le licenciement de M. [L] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SAS OTEIS à payer à M.[L] [D] la somme de 32.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



- Y AJOUTANT, 



DIT que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; 



ORDONNE la remise par la SAS OTEIS à M.[L] [D] de bulletins de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt ; 



DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte ;



ORDONNE le remboursement par la SAS OTEIS à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [L] [D], dans la limite de quatre mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l''article R. 1235-2 du code du travail;



CONDAMNE la SAS OTEIS à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M.[L] [D] dans la limite de six mois d'indemnités ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la SAS OTEIS à payer à M. [L] [D] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DEBOUTE les parties du surplus des demandes ,



LAISSE les dépens à la charge la SAS OTEIS. 



La greffière, La présidente.