Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 5 juillet 2023

ARRET 

N°





[G]





C/



S.A.S. VETROTECH SAINT-GOBAIN FRANCE



























































copie exécutoire 

le 5/07/2023

à

Me CHEMLA

Me HUBERT

EG/IL/



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 05 JUILLET 2023



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N° RG 22/03613 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQQX



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 30 JUIN 2022 (référence dossier N° RG 21/00044) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [N] [G]

né le 04 Décembre 1968 à [Localité 4] (02)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



concluant par Me Gérard CHEMLA de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS



ET :



INTIMEE



S.A.S. VETROTECH SAINT-GOBAIN FRANCE

Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 5]

[Localité 1]



concluant par Me François HUBERT de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 24 mai 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 05 juillet 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 05 juillet 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :





M. [G], né le 4 décembre 1968, a été embauché par la société SGPI devenue Vetrotech Saint- Gobain France (la société ou l'employeur) par contrat à durée déterminée à compter du 16 octobre 1995 transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 1996, en qualité d'assembleur visiteur puis d'agent de production.



Par avenant du 28 juillet 2017, il a été promu aux fonctions de chef d'atelier, puis par avenant du 9 janvier 2019, il a été affecté au poste de leader vitrage isolant.



Son contrat est régi par la convention collective nationale de la fabrication mécanique du verre.

La société emploie plus de 10 salariés.



Par courrier du 2 mars 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 mars 2020.



Par courrier du 24 mars 2020, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



S'estimant victime de harcèlement moral et contestant le bien fondé de son licenciement, il a saisi le conseil de prud'hommes de Laon le 26 mars 2021.



Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes a :



- dit que le licenciement de M. [G] était fondé ;

- débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société Vetrotech Saint- Gobain France de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

- condamné M. [G] aux dépens.



Par conclusions remises le 23 mars 2023, M. [G], régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de :



- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

 

Statuant à nouveau,

 

- le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes ;

 

Y faisant droit,

- juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

 

En conséquence,

- condamner la société Vetrotech Saint- Gobain France à lui verser 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement moral et à l'exécution déloyale du contrat de travail ;

 - juger nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, son licenciement ;



En conséquence, 

- condamner la même société à lui verser 110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la même société à lui verser 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, conformément à l'article 515 du code de procédure civile.



Par conclusions remises le 19 avril 2023, la société Vetrotech Saint- Gobain France demande à la cour de :



- juger M. [G] mal fondé en son appel ; 

- confirmer l'intégralité des dispositions du jugement rendu le 30 juin 2022, notamment en ce qu'il a jugé que le licenciement notifié à M. [G] était valable, fondé et justifié, que le « harcèlement moral » allégué n'était pas établi et en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens ;

 

Statuant à nouveau,

 

- juger que le licenciement notifié à M. [G] le 24 mars 2020 est valable, fondé et justifié ; 

- juger qu'elle n'a commis aucun manquement à l'égard de M. [G] ;



En conséquence,

- débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [G] à lui verser 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au stade de l'appel ;

- le condamner également aux dépens.



La clôture a été prononcée le 11 mai 2023.



Par courrier reçu le 19 mai 2023, le conseil de M. [G] a adressé la pièce n°30 au motif qu'il avait omis de l'intégrer à son dossier.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS



Au préalable, en vertu du principe du contradictoire, il convient de déclarer irrecevable la pièce n°30 reçue de M. [G] après la clôture, sans preuve qu'elle avait préalablement été communiquée à l'adversaire alors qu'elle n'était pas visée dans les dernières conclusions de l'appelant.



1/ Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [G] s'estime victime d'un harcèlement moral caractérisé par le fait qu'il a progressivement été dépossédé de ses attributions à partir de l'été 2018 pour être finalement rétrogradé rétroactivement en janvier 2019, dès son retour d'arrêt-maladie, par la signature d'un avenant sous le chantage de son licenciement, et être soumis à plusieurs plans d'amélioration pour l'exécution de ses nouvelles tâches sans accompagnement, ce qui a conduit à son licenciement le 24 mars 2020.



Il reprend les mêmes éléments pour arguer d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.



L'employeur conteste toute pression lors de la signature de l'avenant du 9 janvier 2019, soulignant l'absence de valeur probante de l'attestation de M. [I] qui ne respecte pas les exigences de l'article 202 du code de procédure civile, et oppose l'existence d'une formation ainsi que d'un plan d'accompagnement afin d'aider le salarié à exercer ses nouvelles tâches.



Si par avenant signé le 9 janvier 2019, M. [G] a effectivement changé de fonctions pour passer de chef d'atelier à leader vitrage isolant avec prise d'effet rétroactive au 1er août 2018, il ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir que ses anciennes fonctions avaient été vidées de leur contenu et que ses nouvelles fonctions correspondaient à une rétrogradation alors même qu'il conservait les mêmes statut, niveau de qualification et rémunération.



De même, l'attestation produite, qui ne respecte pas les formes exigées par l'article 202 du code de procédure civile, notamment l'adjonction de la pièce d'identité du témoin, ne saurait suffire à retenir que le consentement à la signature de l'avenant a été obtenu sous la menace.



Enfin, le contenu des compte-rendu de plan d'amélioration, remis à M. [G] les 15 février, 26 juillet 2019 et 14 février 2020 sans qu'il formule d'observation à ce sujet avant son licenciement, ne laisse pas apparaître autre chose qu'un accompagnement aux nouvelles fonctions par des bilans d'étape et des plans d'action reprenant les progrès restant à accomplir sans remarque dépréciative, M. [G] ayant pu, par ailleurs, suivre une formation sur le vitrage isolant en novembre 2019.



Au vu de ces éléments, M. [G] n'établit pas la matérialité de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Le salarié invoquant les mêmes faits que ceux jugés non matériellement établis au titre du harcèlement moral, le manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail n'est pas démontré.



C'est donc à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de dommage et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.



2/ Sur la rupture du contrat de travail



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce.



En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :



« (') Préalablement, nous souhaitons vous rappeler quelques actions mises en place ces dernières années afin de tenter de vous mettre en situation de réussite professionnelle :

Le 1er septembre 2017, vous êtes nommé Chef d'atelier sous la responsabilité du Directeur d'Etablissement.



Le 1er août 2018, vous êtes classé Leader Vitrage Isolant, sous la responsabilité du Responsable de Production.



Le 15 février 2019, votre manager a formalisé un plan d'amélioration afin d'écrire les missions principales et vous accompagner vers vos axes d'amélioration pour l'atteinte de vos objectifs avec, en synthèse, 2 plans d'actions à mettre en place :

Axe 1 : flux de production (indicateur à mettre en place afin de suivre la performance globale de la production).

Axe 2 : développement de la polyvalence et des compétences de l'équipe.



Le 08 juillet 2019, un point d'avancement sur le plan d'amélioration est organisé et formalisé par votre manager. Il a été souligné que vous n'êtes pas au rendez-vous sur les deux axes de développement.

Axe 1 : l'indicateur n'étant toujours pas mis en place, il doit être fait pour fin septembre 2019.

Axe 2 : les actions de polyvalence et des compétences n'ont pas été mises en oeuvre.



Au cours de l'entretien du 9 mars 2020, nous vous avons fait part des raisons qui nous conduisaient à envisager cette mesure.



Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :



Le mercredi 22 janvier 2020 à 15h20, le Directeur d'Etablissement a constaté que vous étiez dans le bureau du responsable Supply-Chain en train de lui expliquer les problèmes techniques et de qualité rencontrés lors de la production des échantillons UNIPOL. Vous n'avez prévenu ni le Responsable de Production, ni les chefs d'atelier de ces difficultés et avez laissé les problèmes perdurer.



Nous constatons que malgré votre obligation d'informer votre hiérarchie des différents dysfonctionnements (machine, organisationnel, sécurité, qualité, productivité ') personne n'a été alerté.



Le vendredi 23 janvier 2020, le Directeur d'Etablissement examine les cahiers de contrôles d'échantillons « qualité mensuels du Vitrage Isolant », dont vous êtes le leader. Le Directeur d'Etablissement constate qu'il manque les enregistrements sur les lignes allant du 11 septembre 2019 au 14 janvier 2020. Il y a pourtant eu plusieurs productions sur la ligne manuelle (type Marine) pendant la période mentionnée soit entre novembre 2019 et décembre 2019.



Nous constatons que malgré votre obligation d'assurer la bonne exécution des tests qualité journaliers et des échantillons mensuels, les tests n'ont pas été effectués.



Le mardi 28 janvier 2020, une intérimaire travaillant sur la ligne vitrage isolant vous a signalé des défauts sur la production pour le client « OMRU ». Vous lui avez donné l'ordre de continuer la production et vous ne vous êtes pas positionné sur les défauts.

Dans la même journée, vous vous êtes trompé dans l'utilisation des intercalaires sur la commande n°5038321.



Suite à cet incident, la société VETROTECH FRANCE a reçu une réclamation du client « OMRU » impliquant un risque réel pour notre business. En qualité de Leader Vitrage Isolant, nous constatons que vous n'avez pas effectué le suivi de la fabrication selon les impératifs de production notamment pour ce qui concerne la qualité mais également comme le voudrait la fonction que vous occupez.



Le jeudi 13 février 2020, un deuxième point d'avancement sur le plan d'amélioration est organisé et formalisé par votre manager. Il en ressort que les axes de développement n'ont toujours pas avancé, malgré le rappel (cf. notes du 08/07/2019).

Axe 1 : l'indicateur demandé lors des derniers rendez-vous (15/02/2019 et 08/07/2019) n'est toujours pas mis en place.

Axe 2 : il est expressément demandé de faire progresser chaque membre de l'équipe dans les différents rôles et entretenir les motivations de leur activité. Le constat est fait que ce point d'amélioration n'a toujours pas été pris en compte.



Le mercredi 19 février 2020, le chef d'équipe vous a communiqué un ordre de fabrication sur la ligne Vitrage Isolant, dont vous êtes le leader. Vous avez répété à plusieurs reprises à haute voix «vous commencez à me faire chier ».

Le jour même, suite à ce nouvel incident, votre responsable hiérarchique a rassemblé l'équipe Vitrage Isolant afin de comprendre la situation.



En guise d'explication, vous êtes sorti de la salle de réunion alors que votre responsable hiérarchique vous a expressément demandé de rester et de participer à cette discussion.

Nous rappelons que dans le plan d'amélioration en date du 15/02/2019, votre manager a formalisé et noté que sur le plan comportemental, il est inacceptable que vous vous leviez et partiez alors que vous étiez en train de faire un point sur votre activité au prétexte que « ça commence à bien faire » et que vous êtes énervé. Il était déjà noté qu'il ne doit pas y avoir de prochaine fois.



Ces pratiques et ce comportement ne sont pas conformes aux règles de travail au sein de l'Entreprise et sont révélatrices d'un manque de respect envers votre hiérarchie et vos collègues de travail ou collaborateurs(trices).



Nous avons entendu vos explications sur l'ensemble des points mentionnés dans ce courrier, mais elles ne peuvent justifier votre comportement inacceptable et vos défaillances récurrentes dans la tenue de votre poste.



Nous vous avons convoqué par courrier en date du 10 mars 2020 pour un nouvel entretien le 18 mars 2020 afin d'entendre vos arguments supplémentaires mais vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Nous vous précisons que cette date est antérieure au problème de confinement et de travail en mode dégradé lié au COVID-19.



En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».



M. [G] soutient que la lettre de licenciement entretient une confusion entre motifs liés à de l'insuffisance professionnelle et motifs liés à des fautes disciplinaires qui doit conduire à ne retenir que ces derniers dont il conteste la réalité.



Sur le terrain disciplinaire, il oppose, par ailleurs, l'existence d'une remontrance du supérieur hiérarchique le 11 février 2020 ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, la prescription des faits fautifs tenant à l'absence de réalisation des tests qualité en novembre et décembre 2019, et le droit à l'expression directe dans les propos tenus à l'égard de la hiérarchie, tout en contestant les termes retenus par l'employeur.



Sur le terrain de l'insuffisance professionnelle, il souligne que le dernier bilan datant du 15 février 2020, son licenciement ne pouvait se justifier le 24 mars suivant sans lui laisser le temps de la mise en 'uvre alors qu'il ne bénéficiait d'aucune formation.



L'employeur répond que les négligences récurrentes dans l'exécution des fonctions attribuées, le non-respect des consignes données et le comportement inadmissible et déplacé à l'égard des collèges et de la hiérarchie malgré les multiples rappels qui lui avaient été faits justifient le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [G].



Il ajoute que la réprimande verbale ne peut constituer une sanction disciplinaire.



En application de l'article L.1232-1, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.



En l'espèce, il y a lieu de noter que la lettre de licenciement vise des griefs liés à l'insuffisance professionnelle pour les faits de janvier 2020 et du 13 février 2020 au regard des attentes liées au poste et rappelées dans la succession de compte-rendu du plan d'amélioration mis en place en février 2019 à la suite du changement de fonctions, et un grief de nature disciplinaire lié à un comportement irrespectueux daté du 19 février 2020.



Le seul grief de nature disciplinaire daté du 19 février 2020 ne saurait être prescrit alors que l'employeur a engagé la procédure disciplinaire le 2 mars 2020, et ne se heurte pas plus à la règle non bis idem, une remontrance verbale ne valant pas sanction disciplinaire.



La matérialité de ce grief est établi par le témoignage précis et circonstancié de M. [C], chef d'équipe destinataire des propos relevés, corroboré par le courriel qu'il a adressé à la hiérarchie dès le lendemain des faits.



S'agissant d'une agression verbale à l'égard d'un collègue, les propos tenus ne sauraient être couverts par la liberté d'expression du salarié au sein de l'entreprise, et ce d'autant que M. [G] avait déjà été averti lors du compte-rendu du plan d'amélioration du 15 février 2019 sur le caractère inacceptable des mouvements d'humeur en situation de travail.



La matérialité des griefs datés des 22 (défaut d'alerte de la hiérarchie sur les dysfonctionnements constatés), 23 (défaut d'enregistrement des tests qualité), et 28 janvier 2020 (défaut de fabrication pour le client OMRU) est établie par les témoignages précis et circonstanciés de M. [K], directeur d'établissement, et de Mme [Y], ouvrière qualifiée.



Ils sont constitutifs de fautes professionnelles non délibérées au regard de la fiche de mission de M. [G] qui prévoit notamment qu'il est en charge du suivi de la fabrication selon les règles de sécurité, d'hygiène et d'environnement et les impératifs de production (quantité, délai, qualité, coût...) et qu'il doit informer sa hiérarchie des différents dysfonctionnements.



Enfin, la réalisation partielle des objectifs fixés dans le plan d'amélioration mis en place le 15 février 2019 afin d'accompagner le changement de fonction de M. [G] ressort du compte-rendu d'étape du 14 février 2020 qui constate que l'indicateur de suivi de performance et le plan de formation de l'équipe ne sont toujours pas effectifs malgré le rappel fait de leur nécessité lors du précédent compte-rendu du 26 juillet 2019 et de l'entretien d'évaluation du 4 juillet 2019.



M. [G] ne saurait prétendre qu'il n'a reçu aucun accompagnement ou formation pour faire face à ses nouvelles fonctions alors qu'il a bénéficié de la mise en place d'un plan d'amélioration dès février 2019 avec description des missions principales, bilan d'étape, plan d'actions revu à échéance régulière, et qu'il a pu suivre une formation sur le vitrage isolant en novembre 2019.



L'insuffisance professionnelle est donc bien caractérisée.



L'ensemble de ces griefs, qui combinent insuffisance professionnelle et faute disciplinaire, justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [G].



Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.



3/ Sur les autres demandes



Le pourvoi n'étant pas suspensif, l'exécution provisoire de l'arrêt est de droit.



M. [G] succombant totalement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles de première instance et de le condamner aux dépens d'appel.



L'équité commande de le condamner à payer à l'employeur 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et de rejeter sa demande de ce chef.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



déclare irrecevable la pièce n°30 reçue de M. [G] le 19 mai 2023,



confirme le jugement du 30 juin 2022 en ses dispositions soumises à la cour,



y ajoutant,



condamne M. [N] [G] à payer à la société Vetrotech Saint- Gobain France 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



rejette le surplus des demandes,



condamne M. [N] [G] aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.